美国
证券交易委员会
华盛顿特区20549

附表14a

根据第14（a）条提交的代表声明
1934年证券交易法（修订第)

由注册人提交
由注册人以外的一方提交☐

选中相应的框：

SSR Mining Inc.

（注册人的名称在其章程中指明）

（提交代理声明的人的姓名，如非注册人）

缴纳备案费（勾选相应方框）：

2026年年度股东大会

2026年4月29日

尊敬的股东：

2026年3月25日，我们向股东提供了与2026年年度股东大会征集代理有关的代理声明，该会议计划于2026年5月7日上午10：00 MDT（丹佛）举行。

SSR Mining公司董事会正在就将在年度股东大会上提交的三项提案寻求您的支持，这些提案是：

代理咨询公司Glass Lewis建议股东投票反对Say on Pay决议，并拒绝投票选举Thomas R. Bates，Jr.为董事。Bates先生是我们的首席独立董事，也是董事会审计委员会和薪酬与领导力发展委员会的成员。

相比之下，主要代理咨询公司Institutional Shareholder Services（“ISS”）建议股东投票“支持”我们的每位董事，“支持”我们对薪酬决议的发言权，“支持”普华永道的批准。事实上，ISS在过去十年的每一年都建议对我们的薪酬发言权投“支持”一票。两位主要代理顾问在这些提议上的分歧本身就是一个重要信号：Glass Lewis的建议是一个异常值。

Glass Lewis的建议集中于SSR Mining的薪酬做法，特别是其认为执行主席罗德·安塔尔的薪酬与公司业绩不适当保持一致的观点。Glass Lewis还声称，薪酬和领导力发展委员会没有采取足够的措施来解决股东对这些薪酬做法的反应，这反映在我们最近的年度股东大会上较低的Say on Pay结果中。贝茨先生在Glass Lewis的推荐中被确定，完全是因为他是薪酬和领导力发展委员会最资深的成员。

这封信的目的是向股东提供对Glass Lewis声明的明确回应，并说明由Bates先生担任首席独立董事、薪酬和领导力发展委员会前主席领导的董事会与SSR Mining人力资源执行副总裁Joanne Thomopoulos就公司高管薪酬做法与股东进行接触所做的重大努力。这封信应与我们的代理声明一起阅读。

我们的高管薪酬理念

制定高管薪酬的首要目标是提供有竞争力的薪酬，以吸引、激励和留住能够实现我们的战略和短期业绩目标的高素质高管，同时最终创造和保持长期股东价值。我们通过以下关键原则来实现这一目标：

有关我们的薪酬理念的更多信息，请参阅我们的代理声明中的“薪酬讨论与分析”部分。

在股东参与度和响应度方面创下纪录

Glass Lewis将我们对股东反馈的回应描述为仅仅是对先前披露的“重申”。这从根本上错误地描述了我们所采取行动的深度、广度和实质，并与格拉斯·刘易斯自己的报告相矛盾。该记录表明，持续、有意义的参与和具体的计划变化远远超出了扩大披露的范围。

继我们的2024年和2025年薪酬发言权结果之后，我们实质性地扩大了我们的外展计划。我们邀请每一位持股超过50万股的股东在2024年年度股东大会召开之前与薪酬和领导力发展委员会主席直接会面，并连续两轮与我们的前25名机构股东和代理顾问进行了外联，由当时的薪酬和领导力发展委员会主席贝茨先生和高级管理层成员领导。最近，我们接触了32家最大的机构股东，占我们流通股的51%以上，并接触了7.5%流通股的持有人。这不是一个被动的过程；这是一场持续的、由主任主导的对话。

这种对话对我们的高管薪酬计划产生了切实的结构性变化，而不仅仅是额外的披露。为了直接回应股东对短期激励（STI）和长期激励（LTI）设计的反馈，薪酬和领导力发展委员会从2026年业绩份额单位（PSU）计划中删除了黄金产量作为衡量标准，这是Glass Lewis在2025年注意到的一个问题，消除了与STI的重叠，并加强了LTI对相对股东总回报（TSR）和投资回报率（ROI）的关注。值得注意的是，Glass Lewis自己在其报告中承认，将黄金生产从LTI计划中移除代表了我们计划的实质性结构性变化，在我们看来，这与其关于我们的回应缺乏实质内容的暗示从根本上不一致。

格拉斯·刘易斯提出的薪酬和绩效之间继续脱节的建议，既忽略了事实，也忽略了我们实际收到的反馈。这是Glass Lewis自己在其报告中承认的一点，承认我们的股东没有发现对CEO薪酬和业绩错位的担忧。我们的股东一直告诉我们，他们没有这种担忧。已实现薪酬中的光学失真源于遗留的Alacer奖项，这是Antal先生和他的同事在2020年Alacer和SSR Mining合并时自愿拒绝加速的奖项，而是选择让这些奖项归属于原定时间表。这一决定有利于股东和公司，表明了他们的承诺。它的会计尾巴最后一次对2022年实现的薪酬产生了重大影响，不应被误认为是结构性的绩效薪酬问题。

çö pler事件后发放的一次性留用奖金——我们位于T ü rkiye的矿山发生的一场悲剧、非同寻常、非经常性事件——实现了他们设计要达到的目标。我们的每一位关键执行官都得到了保留，公司执行了一次成功的复苏，并且我们的股价从çö pler关闭之日到2025年12月31日已经上涨了387%。同样的高管团队还成功地就购买Cripple Creek & Victor矿进行了谈判，这对公司的生产和盈利能力做出了重大贡献，并达成了允许出售çö pler的最终协议，这将为我们的股东提供重大价值，并使公司能够重新专注于其美洲足迹。市场对çö pler的这些发展做出了积极反应。从任何客观衡量标准来看，董事会的薪酬决定都有助于为股东创造重大价值。

Glass Lewis的报告还错误地指出，SSR Mining没有充分披露其LTIP绩效目标。我们确实披露了我们用于绩效期间在上一财年结束的LTI奖励的指标。例如，我们的2026年代理声明披露了用于2023年授予的、于2025年12月归属的奖励的具体目标。我们的做法是，一般不会在相关业绩期结束前披露与业绩挂钩的前瞻性指标，因为这些信息可能包含竞争敏感的数据/目标，披露这些数据/目标可能会使我们在同行中处于不利地位。出于类似原因，我们避免在STI的战略部分披露具体指标，股东参与的反馈表明，这种披露水平是适当的。

最后，股东必须认识到代理顾问建议对薪酬发言权结果的巨大影响。我们在过去两年中经历的较低的薪酬Say结果在一定程度上是Glass Lewis针对我们的提议提出的建议的直接后果，我们认为，正如我们已经说明的那样，这些建议建立在一个有缺陷且内部不一致的分析之上。因此，错误的建议可能会推动投票结果。在我们与你们中的许多人的直接接触中，我们听到了你们对我们高管薪酬计划的设计和数量的支持，并且没有对薪酬与绩效的一致性提出担忧。

我们投入大量时间和精力，以确保我们的高管薪酬计划在市场上具有竞争力，并与实现业务成果和长期股东价值适当保持一致。我们采取了与最佳治理实践相一致的政策，旨在确保我们的整体高管薪酬计划为业绩和风险缓解提供适当水平的激励。我们相信我们的计划实现了这种平衡。

事实很清楚。董事会已听取、参与并采取行动。我们与股东进行了持续的、由董事主导的外联活动。我们已经对我们的高管薪酬计划进行了具体的结构性改变，格拉斯·刘易斯自己也承认这一点是有意义的。我们的股东直接告诉我们，他们没有按业绩付费的担忧，这一事实Glass Lewis也基本上承认了。我们的表现不言自明：自çö pler停产以来到2025年12月31日，股价上涨了387%，这是由董事会薪酬决定旨在保留的领导团队实现的。

ISS得出了与我们相同的结论，建议对我们的每一位被提名者投“支持”票，并在薪酬问题上“支持”Say。相比之下，Glass Lewis的建议是一个异常值，建立在一项自相矛盾的分析之上，并忽略了它声称要评估的参与记录。

我们敦促您回顾Glass Lewis的有缺陷的分析，权衡董事会的实际记录及其优点，并投票“支持”我们对薪酬决议的发言权，并“支持”包括贝茨先生在内的每一位董事提名人。

根据我们与股东保持公开和持续对话的承诺，我们的首席独立董事Bates先生和SSR Mining人力资源执行副总裁Thomopoulos女士将在年度股东大会之前与您会面，更详细地讨论我们的薪酬方法，并回答您可能有的任何问题。如果您想设置电话会议或会议，请致电973-873-7714或发送电子邮件至SSRM@allianceadvisors.com与Alliance Advisors的Tyler Herka联系。

董事会和管理层感谢您一直以来的支持。