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附件 10.1

2025年年度绩效计划

制定年度业绩计划是为了实现公司的目标，同时奖励与个人业绩及其对公司成功所作贡献相称的员工。

预计该方案将：

有效激励员工为Washington Trust Bancorp, Inc.（“公司”）的盈利能力做出贡献。

为公司及其子公司和附属公司（“华盛顿信托”）吸引并留住高素质的员工队伍。

资格

该计划的参与者为全职、兼职和高峰期雇员。夏季和临时雇员不能参加。

10月1日之前聘用的新员工在聘用之日立即参加该计划。10月1日后，任何人不得进入本计划年度的计划。

参与公司其他重大激励计划的员工，包括但不限于零售银行激励计划、外部抵押贷款发起人佣金计划、抵押贷款支持员工奖金计划、商业贷款激励计划、财富策略销售激励计划和财富管理激励计划，均被排除在该计划之外。

目标激励付款

每个参与者都被分配了一个目标激励机会，以计划收益的百分比表示，并根据参与者的职位（下文概述）在公司和个人绩效部分之间进行分配。目标奖金池是所有参与者的目标激励机会的总和。

标题/ 职务	企业业绩成分			个人业绩成分
首席执行官/首席运营官		70	%		30	%
副董事长、高级执行副总裁、执行副总裁和高级副总裁		60	%		40	%
内部审计总监/助理总监		0	%		100	%
某些消费贷款头寸		40	%		60	%
所有其他雇员		50	%		50	%

根据Z条例，任何被视为‘贷款发起人’的雇员，可能会减少对企业业绩的分配，以遵守对这些个人基于利润的补偿的限制。

计划年度终了时，根据实际结果确定可用奖金池。然后根据个人业绩和对公司成功的贡献，将个人支出分配给每个参与者。

根据本计划向参与者作出的奖励旨在作为根据《Washington Trust Bancorp, Inc. 2022年长期激励计划》第10节授予的基于绩效的奖励，并受该计划要求的约束。

薪酬及人力资源委员会最终批准–03/18/2025

公司业绩构成部分

公司业绩将根据以下财务业绩指标确定，每个指标获得公司业绩部分二分之一的同等权重：

公司税前拨备净收入（“PPNR”）–净利息收入（利息收入减去利息支出）加上非利息收入减去非利息支出，包括运营风险事件和OREO支出的损失。

公司平均资产回报率（“ROAA”）–净收入除以平均总资产价值。

每个绩效指标的目标将由管理层在每个计划年度提出建议，并由董事会薪酬和人力资源委员会（“委员会”）批准。各绩效指标的实际支出将分别计量，并根据下表根据实际结果确定。

	门槛	目标	最大值
PPNR和ROAA目标的绩效范围	目标的80%	100%的目标	目标的120%
实现目标的支付范围	目标奖励机会的50%	100%目标奖励机会	目标奖励机会的150%

绩效等级之间的奖励将使用直线插值计算，以奖励增量成就。实际成绩低于门槛级绩效的，不发放奖励金。

委员会有权调整绩效指标、指标权重、目标和参与者奖励机会。这些调整一般在每年年初进行。在特殊情况下，委员会有权在计划年度内或在确定最终奖金池或参与者奖励支出的过程中进行调整。

业绩结果将基于GAAP收益，进行调整以反映每个业绩指标的定义，并与公开发布的结果进行核对。委员会将有酌处权进一步修改目标或结果（i）在发生或预期发生任何不寻常或非常的公司项目、交易、事件或发展时；（ii）确认或预期发生影响公司或公司财务报表的任何其他不寻常或非经常性事件；（iii）响应或预期发生适用法律、法规、会计原则或商业条件的变化；或（iv）在发生影响公司业绩的重大信用事件时。这将包括但不限于一次性收购相关费用和股票回购的影响（如适用），只要这种影响不是设定原始目标的因素。

个别业绩构成部分

个人绩效是根据工作表现和个人目标的实现情况确定的。每年，管理人员都会为每个参与者设定绩效预期和目标。在年底，经理评估个人绩效时既要考虑到正常的工作职责，也要考虑到具体目标的实现情况。

经理建议的薪酬水平为0%至150%，但须经适当的高级经理、人力资源、执行管理层（定义为首席执行官和/或首席运营官）和/或委员会审查。这些当事方的决定被认为是最终决定。由于参与者未完全达到个人目标或绩效预期而未支付给该参与者的任何金额，可根据适当的高级管理人员、人力资源和执行管理层的建议，重新分配给表现出色的任何员工。

薪酬及人力资源委员会最终批准–03/18/2025

行政详情

董事会已授权委员会负责（a）确定该计划的年度条款，包括目标支付水平以及目标支付水平与目标盈利能力衡量标准的关系；（b）授权付款，包括向执行官和高级管理层作出的个人奖励，以及向所有其他员工作出的总奖励。

委员会应依靠董事会的独立董事来评估首席执行官的业绩，并将在确定首席执行官的薪酬时考虑这一评估。首席执行官将提出对首席运营官和其他执行官及高级管理人员绩效的评估，委员会将在确定这些员工的薪酬时考虑这一评估。该委员会已将决定所有其他员工绩效的责任委托给首席执行官、首席运营官和管理层的适当成员。

根据该计划进行的付款受《Washington Trust Bancorp, Inc.激励薪酬回拨和没收政策》规定的约束，该政策除其他外，要求执行官向公司偿还由于重大不符合联邦证券法下的任何财务报告要求而要求公司编制会计重述报表时本不会获得的任何计划付款。

无论计划参数为公司和个人绩效部分确定的实际奖励水平如何，执行管理层和委员会保留向上或向下修改任何奖励的权利。委员会可批准额外的应计项目，为此类调整提供资金和/或重新分配未以其他方式支付给参与者的任何金额。任何未支付的金额将不会结转到下一年，并且没有要求支出整个奖金池。

个人应完全满足所有主要工作要求，才有资格获得激励薪酬。一旦确定了激励奖励（如有），可根据高级管理人员、人力资源、执行管理层的建议修改实际支付的奖励，以反映个人绩效。这些人的决定将被视为最终决定。

奖励补偿将在最终结果可以量化后在切实可行范围内尽快支付，但在任何情况下不得迟于正在支付该款项的计划年度的次年3月15日。参与者必须是计划年度12月31日的现役华盛顿信托雇员或退休人员，才有资格获得付款。为此目的，“退休人员”是指在计划年度内年满65岁或年满55岁并至少服务十年后终止与华盛顿信托的雇佣关系的参与者。在计划年度的12月31日之前终止雇用（因退休以外的原因）的参与者将没有资格从计划中获得任何付款。从合格身份退休的雇员可能有资格获得按比例支付的款项；前提是所有离职后付款由执行管理层酌情决定。

Washington Trust打算，这一计划和本协议下的所有付款将被豁免于经修订的1986年《国内税收法典》第409A条（“法典”）中的“短期延期”。如果本计划的任何条款在豁免《守则》第409A条方面含糊不清，则应以与该意图一致的方式解读该条款。

计划收益基于26个双周发薪期的正常工资。如果一个日历年内有27个双周发薪期，则只考虑最后26个双周发薪期。

这不是一个有税务资格的计划，这意味着所有付款都需要缴纳普通税。

参与者应对计算奖励金时提交的所有项目直率、诚实。任何欺骗或欺诈的意图将导致纪律处分，直至并包括终止。

参加这一计划的资格并不赋予参与者任何继续就业的权利或以任何方式限制华盛顿信托随意终止的权利。

违反政策可能导致员工及其经理失去激励补偿，以及失业。

委员会和董事会保留随时暂停、修改或终止该计划的权利。

薪酬及人力资源委员会最终批准–03/18/2025