附件 10.1
就业协议
本就业协议（本"协议"）于2025年9月16日订立，生效日期为2025年10月1日，by and betweenMGM国际度假村集团(“雇主”），以及Jonathan Halkyard(“雇员”).
1.雇主t.雇主特此雇用雇员，雇员特此接受雇主雇用为首席财务官在指定的任期内（如第22条所定义）履行雇主可能不时指明的行政、管理或行政职责。如雇员在指定任期内成为另一雇主的雇员，而该雇员与“公司"（定义见下文第22节）雇员在雇主的雇用应自雇员开始此类其他雇用之日起终止，并且根据第19节雇员的新的公司关联雇主应承担雇主在本协议下的所有权利和义务。
2.任期.本协议项下雇员的受雇期限自2025年10月1日它终止于2029年9月30日（the "指定术语”），除非双方签署了新的书面雇佣协议。如雇员在指定的任期届满后仍继续受雇，而双方并无签立新的雇佣协议，则雇员须受雇随心所欲除第8条、第10.5条、第11条和第12条外，本协议的任何条款均不适用于雇员的任意继续受雇。雇主有权在有或无因由或通知的情况下，出于任何理由或无理由，以及（除非本协议另有规定）在不支付任何遣散费或补偿的情况下终止雇员的受雇。
3.Compensation.在规定的期限内，雇主应向雇员支付最低年薪为$1,250,000按雇主支付给其他雇员的频率和时间支付欠款。雇员也有资格获得雇员和附加福利，其优惠程度不低于向拥有公司第二高级管理人员级别的雇员提供的福利。雇主还将向雇员偿还雇员根据本协议履行雇员职责所产生的所有合理的商务和差旅费用，这些费用根据雇主的习惯做法和政策支付，因为雇主可能会不时修改和修改这些费用。员工的绩效可能会被定期审查。雇员有资格考虑酌情加薪、奖金（无论是现金或股权或基于股权的奖励）、晋升和/或参与酌情福利计划；但前提是，是否以及在何种程度上将向雇员授予上述任何一项，将由雇主自行和绝对酌情决定。
3.1此外，雇员有资格考虑酌情发放年度奖金（“奖金”).就2025财政年度而言，雇员将有资格根据截至2025年3月11日的奖金通知书的条款获得奖金奖金函”）；但前提是，奖金函的第1.A款将被修订，以规定雇员应根据该年度的有效工资和目标奖金百分比获得2025财政年度的按比例分配的奖金。雇员将有资格根据本协议的条款获得奖金，目标奖金金额等于150%职工基本工资（简称“目标奖金”).奖金的条款和条件可能会不时更改。除第10.2、10.3或10.6条另有规定外，本第3.1条下的任何奖金须在公司向公司其他高级管理人员支付奖金时以
就每个财政年度而言，但不早于1月1日或迟于紧接每个财政年度结束后一年的3月15日；条件是，在任何此类奖金超过150%目标奖金（该等超额部分，即“增量奖金金额”），以全额归属限制性股票单位的形式支付100%的增额红利金额（“递延RSU”).递延受限制股份单位将于红利确定日根据公司2022年综合激励计划的条款及公司就红利支付订立的递延限制性股票协议（“授标协议”).递延的RSU应在授予日之后的三年期间内每年分三期等额支付，但在雇员终止雇佣的情况下，可根据授标协议中规定的具体条款加速支付。任何该等奖金须受公司不时酌情修订的《在财务重述情况下追回奖励补偿政策》及不时采纳的任何其他追回政策所规限，包括但不限于为遵守2010年《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》及其下由证券交易委员会颁布的条例（“美国证券交易委员会”).
3.2在规定的任期内，预计员工将被要求代表雇主进行广泛的旅行。这种旅行，如果是乘飞机，可以乘坐雇主提供的飞机（如果得到首席执行官的授权），或者如果使用商业航空公司，则按头等舱（或最佳可用的基础，如果没有头等舱）。
3.3雇员应有资格获得由人力资本和薪酬委员会确定的形式和金额的2025年、2026年、2027年和2028年年度股权奖励（“委员会”）自行决定。委员会目前的预期是，这类年度奖励的总价值将针对$3,125,000及该等年度奖励将提供（i）50%以公司受限制股份单位的形式（“RSU”）受制于基于绩效和基于服务的归属条件，以及（ii）50%以RSU形式仅受制于基于服务的归属条件。这些年度奖励和在生效日期或之后授予的任何其他股权奖励应受委员会酌情决定的条款的约束。
3.4尽管本文中有任何相反的规定，（a）就根据综合计划在指定期限内授予雇员或其任何继任者的任何定期年度奖励奖励（但不包括由薪酬委员会确定的任何一次性或特别保留奖励）而言，此类奖励的适用奖励协议应包括有关（i）退休、（ii）死亡或残疾、（iii）非因“雇主的正当理由”而被雇主终止和（iv）因“参与者的正当理由”而被雇员终止的条款，这些条款应，就受限制股份单位而言，对雇员的有利程度不低于作为公司截至2024年12月31日止年度的10-K表格年度报告（“10-K表格”）的附件 10.4（31）提交的限制性股票单位协议表格中所规定的程度，并且，就相对业绩份额单位而言，在指定期限内，作为10-K表格提交的相对业绩份额单位协议表格丨表10.4（32）和作为10-K表格提交的绩效份额单位协议表格附件 10.4（33）和（b），雇员因控制权变更而获得的任何福利不低于所提供的福利
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于2022年8月16日通过的经修订和重述的行政人员管制变更政策（“CoC政策”）中。
4.服务范围.雇员同意雇员被雇主雇用是全职和排他性的。员工进一步同意以称职、守信、务实的方式履行员工职责。除有关实体和立场外附件 A、雇员同意，在指定期限内，雇员将不会为雇主以外的任何个人或实体提供任何种类的服务（无论是否有偿），并且该雇员将不会从事任何其他与雇员在本协议下的职责相似或相冲突的业务活动（无论是否有偿），而未经MGM度假村国际董事会批准或董事会指定的一人或多人决定该等事项。
5.政策和程序.雇员同意并承认雇员受雇主的政策和程序的约束，因为雇主可能会不时修改、修订或采用这些政策和程序，包括但不限于公司的行为准则和利益冲突政策。如果本协议中的条款与雇主的政策和程序发生冲突，则以本协议的条款为准。正如员工所知，问题博彩和未成年人博彩会对个人和整个博彩业产生不利影响。雇员承认雇员已阅读并熟悉雇主的政策、程序和手册，并同意遵守。因为这些事项对雇主如此重要，雇员特别确认雇员熟悉并将遵守雇主的政策，禁止未成年人赌博，支持治疗强迫性赌博的计划，并促进雇主业务各个方面的多样性。
6.许可要求.Employee承认，Employer及其关联公司在不同司法管辖区从事业务，这些业务是或可能受制于并存在于内华达州、密歇根州、密西西比州、马里兰州、马萨诸塞州、俄亥俄州、新泽西州、纽约州、澳门S.A.R.以及雇主或其关联公司从事博彩业务或雇主已申请（或在指定期限内可能申请）从事博彩业务的其他司法管辖区的政府当局颁发的特权许可证。雇员应申请并获得雇主或其附属机构或对雇主或其附属机构有管辖权的任何监管机构要求或要求雇员获得的任何许可、资格、许可或其他类似批准。
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7.未能满足许可要求t.在以下情况下，雇主有权根据本协议第10.1节终止雇员的雇用：（i）雇员未能满足上文第6节提及的任何许可要求；（ii）雇主或其任何子公司被上文第6节提及的任何政府当局指示停止与雇员的业务；（iii）雇主在其唯一和排他性的判断中确定，雇员曾经、现在或可能参与或即将参与任何可能或确实危害雇主业务的活动、关系或情况，声誉或此类许可；或（iv）由于雇员被雇主雇用或由于雇员的行为，雇主的任何许可受到威胁，或被拒绝、削减、暂停或撤销。
8.限制性盟约.员工承认，在履行本协议项下员工责任的过程中，员工将形成关系并熟悉“机密资料”（定义见下文第22条）。雇员还承认，这种关系和机密信息对雇主和公司都是有价值的，本协议中所载的对雇员未来就业的限制（如果有的话）是合理必要的，以便雇主在雇主的各种业务中保持竞争力，并防止雇员在雇员因任何原因终止与雇主的雇用后对雇主进行不公平竞争。
考虑到本协议和根据本协议应付给雇员的补偿，并认识到雇主对防止滥用在本协议指定期限之前和期间形成的关系或披露和滥用所获得的机密信息的高度需要，雇员订立契约并同意如下：
8.1竞争.除本协议第10款另有明确规定外，在整个指定期限内及其后的“限制期限”（定义见下文第22条）雇员不得直接或间接受雇于、提供咨询或其他服务、从事、参与或以其他方式与任何“竞争对手"（定义见下文第22条）以与雇员受雇于雇主期间任何时候所担任的职位或能力（不论职称或部门）相同、基本相同或相似的任何身份；但条件是，如果雇员在指定期限届满后仍由雇主随意雇用，此后因“雇主的正当理由”（定义见下文第22条）以外的任何原因在限制期内由雇主离职，则雇员不受本第8.1节的约束。
8.2非招揽.在雇员受雇于公司期间的任何时候及其后的任何时候，雇员不得为个人利益或为第三人的利益使用、接触、披露、告知或以其他方式传播（或诱导、鼓励或协助他人作出上述任何行为）任何公司“商业秘密”（定义见第22条）的任何目的。此外，在员工受雇于公司期间的所有时间，以及此后的12个月内，未经公司事先书面同意，员工不会：
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(a)向任何竞争对手和/或竞争对手的任何成员、经理、高级职员、董事、雇员或代理人公布“业务联系人"（定义见第22条）的公司；
(b)call on，solicit，induced to leave and/or take away，or attempt to call on，solicit，induced to leave and/or take away，any business contacts of the company；and/or
（c）在每一种情况下，未经公司事先书面同意，与公司任何现有业务联系人接洽、招揽、签约或雇用，或诱使任何业务联系人终止其与公司的关系或终止其与公司的雇佣关系，此种同意均在公司的唯一和绝对酌处权范围内。
8.3保密.在雇员受雇于公司期间的任何时候，以及此后的任何时候，未经公司首席执行官或首席法律和行政官员（或总法律顾问，如适用）在每一种情况下的事先书面同意（该同意在公司唯一和绝对酌处权范围内），雇员不得使用、披露或向公司以外的任何个人、实体或其他第三方公布属于公司或其个人成员的任何机密信息。
尽管有上述规定，第8.3节的规定不适用于机密信息：（i）法律或任何法院、仲裁员、调解员或行政或立法机构（包括其任何委员会）在任何诉讼、仲裁、调解或立法听证会中要求披露的，有权命令雇员披露或使其可查阅的任何信息的，但前提是，该雇员提前十（10）天向公司提供此类披露的书面通知，以使公司能够寻求保护令或其他救济，以保护此类机密信息的机密性；（ii）非由于雇员或任何第三方违反本协议或其他保密义务而为公众或相关行业或行业内普遍知晓的信息；或（iii）从合法有权向雇员披露的来源以非保密方式提供给雇员的信息。
8.4第三方信息.员工理解并承认，公司已收到并将在未来收到来自第三方的他们的机密或专有信息，但有义务维护此类信息的机密性并仅将其用于某些有限的目的。在员工受雇于公司期间的任何时候，无论是根据本协议还是随意，以及此后的任何时候，员工均应严格保密地持有第三方的任何和所有此类第三方的机密或专有信息，并且不会故意或疏忽地向任何个人或实体披露或使用这些信息，除非在根据公司与该第三方的协议履行员工在本协议下的职责和义务时有必要。员工不得违反员工在本协议项下的义务，如果该第三方机密或专有信息已通过员工或任何其他方的不法行为为公众所普遍知晓。
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8.5承认在就业期间获得或开发的机密信息财产的所有权；不转让.员工理解、同意并在此确认，员工的职责和责任包括为公司和（如适用）公司的利益获取机密信息和发展关系。雇员承认，雇员受雇于公司期间获得、获得、了解或发展的机密信息，包括但不限于雇员受雇期间发展的业务联系，构成公司的唯一和专有财产，无论该信息是否符合作为商业秘密的保护条件。
雇员进一步了解、同意，并在此确认，雇员受雇期间，除经公司明确书面授权外，不得在任何时间或以任何理由，在任何设备上或以任何形式或格式存储、转移、维护、复制、复制或以其他方式拥有机密信息，但在设备上和以公司明确批准并发给雇员的格式除外。以身作则，且不受限制，员工不得将机密信息以任何形式或格式以文本、复制或以其他方式传输至任何文件、纸张、计算机、平板电脑、黑莓、手机、个人移动设备、iPhone、iPad、拇指驱动器、智能手机内存、zip驱动器或磁盘、闪存驱动器、外接驱动器或用于存储或记录任何种类数据的任何其他类似设备（“设备”）除非该设备是由公司发给员工的，或除非该文本、副本或转让在员工使用该设备之前由公司以书面明确批准。
8.6交还机密资料.在任何时候因任何原因终止雇员的雇用时，雇员应立即将雇员所拥有或控制的任何机密资料交还公司，且不保留任何副本。如果任何机密信息以任何格式或在任何设备上被记录或保存，员工应删除机密信息，并应公司要求，允许公司检查此类设备以确认删除。根据公司的要求，员工应允许公司合理访问员工的个人电脑、电子邮件账户和设备，以确认员工没有违反本协议拥有公司的任何机密信息。
8.7承认机密资料汇编中的版权及对机密资料汇编的版权.雇员承认，公司拥有任何存储媒体中任何有形或电子形式的机密信息汇编（包括但不限于印刷清单、手写清单、电子表格和数据库）的版权，包括但不限于设备，（统称，“版权作品”).员工进一步承认，基于此类版权作品未经授权复制、分发或创作衍生作品，或诱导或促成他人此类行为，构成对版权作品中和对版权作品的侵犯。Employee承认，只有公司的首席执行官或首席财务官被授权向员工授予基于版权作品的复制、分发或创作衍生作品的授权。雇员应在任何复制、分发或创作衍生作品之前以书面形式获得公司的任何此类授权
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员工。雇员承认，联邦法律规定了侵犯版权的民事责任和刑事处罚。雇员同意不对公司在版权作品中的权利、所有权和利益提出质疑、质疑或争议，并放弃对此类版权作品侵权的任何法律或衡平法抗辩。
9.申述及保证.员工特此向公司陈述和保证，并特此同意公司，具体如下：
9.1雇员根据本协议获得的补偿和代价的一部分是（i）公司同意雇用雇员；（ii）雇员同意本协议第4和8条所载的契诺在其地理范围、期限和内容上是合理、适当和合适的；（iii）雇员同意雇员不得直接或间接在任何程序中提出有关该等契诺和协议的地理范围、期限或内容的合理性、适当性和适当性的任何问题，以强制执行该等契诺和协议；（iv）雇员同意该等契诺和协议在本协议终止后仍有效，根据其条款；及（v）公司在与公司或其成员或受让人的所有权和/或控制权有关的任何种类的出售、重组或其他交易时，可自由和完全转让该等契诺和协议。
9.2本协议项下任何补救措施的强制执行不会阻止员工获得生计，因为员工过去的工作经历和能力使得员工可以合理地期望找到工作，无论本协议第8节中包含的契约和协议如何。
9.3本协议第4、6、7、8节所述的契约和协议对于公司合理保护其商业秘密、业务联系方式和机密信息至关重要。
9.4本公司已合理依赖本协议中的雇员契诺、陈述及协议。
9.5雇员有充分的权利、权力和授权订立本协议并履行雇员在本协议项下的职责和义务，雇员订立和履行本协议不会违反或冲突雇员可能与任何其他个人或实体已有或已同意的任何安排或其他协议。
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9.6员工承认，公司已经并将继续投入大量时间和费用来开发和保护机密信息，所有这些都是员工明确理解和同意的，完全属于公司。雇员进一步承认并同意，由于公司已经并将继续投入大量时间和费用来开发和保护机密信息，由于违反或威胁违反本协议第4和8条所载的任何契诺或协议而给公司造成的任何损失或损害，公司将遭受无法弥补的损害。因此，雇员订立契约并同意，雇员违反本协议第4或8节的任何行为将使公司有权立即在有管辖权的法院获得禁令救济，而无需支付任何保证金或放弃任何损害索赔。雇员进一步承诺并同意，雇员不会在此类禁令本身不违法的任何州或国家对此类禁令的可执行性提出异议。
10.终止.
10.1雇主的善因终止.雇主有权在本协议规定的期限内随时以“雇主的正当理由”（定义见下文第22节）终止本协议。在任何此类终止时，除下文第10.1.1和10.1.2节规定的情况外，雇主不应根据本协议对雇员承担任何进一步的责任或义务。
10.1.1如果雇主的正当理由终止是雇员在指定期限内死亡的结果，雇员的受益人（由雇员在雇主的福利记录上指定）有权领取雇员在雇员死亡后十二（12）个月期间的工资，该金额应在定期发薪间隔支付。雇主还应支付任何已获得的奖金金额（定义见下文）。
10.1.2如果雇主的正当理由终止是由于雇员的“残疾"（定义见下文第22节），雇主应向雇员（或雇员的受益人，如果雇员在付款期间死亡）支付相当于雇员解雇后十二（12）个月的工资的金额，该金额将按定期发薪间隔支付，扣除雇员从雇主自行投保的任何短期残疾保单收到的付款或由雇主支付的保费（而不是作为对雇员的补偿）。雇主还应支付任何已获得的奖金金额（定义如下）。
10.2雇主的无因由解雇.雇主有权在规定期限内的任何时间，包括在规定期限的最后一天，就雇主认为充分或无故的任何原因向雇员发出书面通知，自行决定终止本协议。在符合下述条件的情况下，雇主在此种终止时对雇员的唯一赔偿责任如下：
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10.2.1雇员应获得的金额相当于：（一）雇员的年度基本工资和（二）目标奖金（“遣散费"），减去所有适用的税款，自离职之日后三十（30）天之日起分十二（12）个月分期支付；加上应付给雇员的任何已赚取但未支付的酌情奖金，应根据该方案的规定支付。为免生疑问，已赚取的奖金包括绩效期间已完成且已向雇员支付奖金的任何奖金（“已赚取的奖金金额”）。此外，雇员应在紧接离职后的十二（12）个月内获得一笔相当于COBRA保险费用1.5倍的一次性付款（“眼镜蛇支付"），自离职时起分十二（12）个月分期支付。
(a)如果雇员在指定期限届满后仍被雇主随意雇用，此后在限制期内无故离职，雇员应收到一笔总付款项（减去所有适用的税款），相当于遣散费，应在离职日期后三十（30）天的日期支付，并支付任何已赚取的奖金金额。
10.2.2雇员获得第10.2.1节中规定的遣散费和COBRA付款的资格，应在雇员终止雇佣（或公司根据适用法律可能要求的较短时间）和不撤销雇主编制的免责声明之日后二十一（21）天内明确受制于、以雇员的执行为条件并考虑到雇员的执行，并放弃和免除雇主和公司及其父母、子公司和关联公司及其高级职员、董事、代理人、福利计划受托人和雇员的任何和所有已知或未知的索赔，无论其类型如何，原因或性质，包括但不限于根据任何和所有明示或默示的雇佣协议产生的索赔、任何和所有成文法和普通法侵权索赔、任何和所有工资、奖金、股票、休假（PTO）、保险和其他福利计划，以及适用于雇员受雇或通过私下协议解除该雇佣的所有州和联邦法律、条例和法规（包括但不限于1964年《民权法案》第七章，经修订；经1990年《老年工人福利保护法》修订的《就业年龄歧视法案》；经修订的《美国残疾人法案》；《同工同酬法》；《莉莉·莱德贝特公平薪酬法》；《家庭和病假法案》；《雇员退休收入保障法》；《遗传信息非歧视法案》；《内华达州修订法规》第608章，补偿、工资和工时；《内华达州修订法规》第613章，就业实践；《工人调整再培训通知法》（“警告”）；经修订的《内战后重建法》（42 U.S.C. § 1981-1988）；《国家劳动关系法》；《劳动管理关系法》；禁止就业歧视或以其他方式规范就业的任何其他联邦、州或地方法律；根据其条款，释放变得不可撤销（为免生疑问，将发生
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自雇员终止雇用之日起三十（30）天或更短时间内）。
10.2.3作为雇主根据上文第10.2.1节承担的义务的另一个条件，雇员同意在合理的基础上并有时对双方都很方便的情况下，就雇员工作过的事项与雇主合作。雇员进一步同意，在雇员知悉或知悉的任何正在进行或未来的法律事务中，或与雇员先前在公司的职位有关的任何法律事务中，与公司充分合作。
10.2.4在任何此类终止时，雇员应继续受上述第8条中的限制的约束；但条件是，如果终止的原因是消除雇员的职位，雇员不受第8.1条的约束，但将继续受上述第8条中所有其他限制的约束。尽管有任何与此相反的规定，如果雇员在任何重大方面违反上文第8条所述的任何契约，雇主根据第10.2.1节支付雇员工资的有条件义务即告终止；并且在不放弃因上述违反行为而导致的其他损害赔偿的任何权利的情况下，雇主有权追回根据第10.2.1节已支付给雇员的任何和所有款项。
10.3员工的正当理由终止.雇员可因“雇员的正当理由”（定义见下文第22节）而终止本协议。在根据本条第10.3条生效的任何终止之前，雇员同意提前三十（30）天向雇主发出书面通知，在构成雇员正当理由的初始事件发生后三十（30）天内，具体说明构成雇员正当理由的事实和情况。在这三十（30）天期间，雇主可以纠正违约（在这种情况下，雇员的通知将被视为撤回，本协议将继续完全有效）或宣布雇主争议雇员的正当理由存在，在这种情况下，本协议将继续完全有效，直到争议根据第12节得到解决。如果本协议根据本第10.3节终止，在符合下述条件的情况下，雇主在此种终止时对雇员的唯一赔偿责任如下：
10.3.1雇员应获得的金额相当于：（一）雇员的年度基本工资和（二）目标奖金（“遣散费"），减去所有适用税款，自离职之日后三十（30）天之日起分十二（12）个月分期支付；加上应付给雇员的任何已赚取但未支付的酌情奖金，应根据该方案的规定支付。此外，雇员应在紧接离职后的十二（12）个月内获得一笔相当于COBRA保险费用1.5倍的一次性付款（“眼镜蛇支付"），自离职时起分十二（12）个月分期支付。
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(a)如果雇员在指定期限届满后仍被雇主随意雇用，此后在限制期内被雇员为雇员的正当理由而离职（为该定义期限的目的假设本协议仍然有效），雇员应收到一笔总付款项（减去所有适用的税款），相当于遣散费，应在离职日期后三十（30）天的日期支付，并支付任何已赚取的奖金金额。
10.3.2雇员获得第10.3.1节规定的工资支付和健康福利的资格，应在雇员终止雇用之日后二十一（21）天内（或公司根据适用法律可能要求的较短时间内）明确受制于、以雇员的执行为条件并考虑到雇员的执行，并且不撤销雇主编制的免责声明，并放弃和免除雇主和公司、其父母、子公司和关联公司及其高级职员、董事、代理人、福利计划受托人和雇员的任何和所有已知或未知的索赔，无论其类型如何，原因或性质，包括但不限于根据任何和所有明示或默示的雇佣协议产生的索赔、任何和所有成文法和普通法侵权索赔、任何和所有工资、奖金、股票、假期（PTO）、保险和其他福利计划，以及适用于雇员受雇或通过私下协议解除该雇佣的所有州和联邦法律、条例和法规（包括但不限于1964年《民权法案》第七章，经修订；经1990年《老年工人福利保护法》修订的《就业年龄歧视法案》；经修订的《美国残疾人法案》；《同工同酬法》；《Lily Ledbetter公平薪酬法》；《家庭和病假法案》；《雇员退休收入保障法》；《遗传信息非歧视法案》；《内华达州修订法规》第608章，补偿、工资和工时；《内华达州修订法规》第613章，就业实践；《工人调整再培训通知法》（“警告”）；经修订的《内战后重建法》（42 U.S.C. § 1981-1988）；《国家劳动关系法》；《劳动管理关系法》；任何其他禁止就业歧视或以其他方式规范就业的联邦、州或地方法律；根据其条款，解除成为不可撤销的（为免生疑问，将在雇员终止雇用之日后三十（30）天或更短时间内发生）。
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10.3.3作为雇主根据上文第10.2.1节承担的工资义务的另一个条件，雇员同意在合理的基础上并有时双方都方便的情况下，就雇员工作过的事项与雇主合作。雇员进一步同意在雇员知悉或知悉的任何正在进行或未来的法律事项，或与雇员先前在公司的职位有关的任何法律事项上与公司充分合作。
10.3.4如果根据本第10.3节终止本协议，则不再适用第8.1节的限制。
10.4员工的无故终止.如果雇员无故终止雇员在本协议项下的雇用，雇主将不会对雇员在本协议项下承担任何进一步的责任或义务。雇主将有权因此类终止而享有雇主的所有权利和补救措施，包括但不限于强制执行第8条所载的契约和协议的权利以及雇主追讨损害赔偿的权利。
10.5盟约的存续.尽管本协议中有任何相反的规定，但除第10.2.4和10.3.4节中关于第8.1节中所载承诺的具体规定外，第8节中所载的盟约和协议应在本协议终止或雇员在第8节规定的范围内和期限内停止雇用后继续有效，而不论此种终止的原因为何。
11.仲裁.除本协议另有规定外及在附件 D根据本协议（构成本协议的重要条款），任何直接或间接因本协议或与本协议有关的争议、争议或索赔，或违反本协议，或因雇用雇员或与其有关的争议、争议或索赔，应通过具有约束力的仲裁解决，依据附件 D.
12.有争议的索赔.如果发生任何“有争议的索赔”（定义见下文第22条），此类争议索赔应通过具有约束力的仲裁解决，依据附件 D.除非且直至争议索赔的仲裁程序最终以有利于雇员的方式解决，而雇主此后未能在其进入后三十（30）天内满足该裁决，否则雇员不应影响雇员的正当理由终止，雇员不应根据第10.3节就该争议索赔享有任何终止权利。本条款的任何规定均不妨碍或禁止公司援引第10.2条的规定，或公司寻求或获得禁令或其他衡平法救济。
13.可分割性.如有任何一节、条文、段落、短语、字及/或行（统称，“规定”）的本协议被宣布为不可执行的，则本协议将被视为追溯修改到必要的程度，以使本协议的其他不可执行条款，以及协议的其余部分有效和可执行。如法院或仲裁员拒绝按本协议的规定修改本协议，则本协议任何条款的无效或不可执行性不影响其余条款的有效性或可执行性。本第13条并不限制公司就雇员违反本协议可执行条款的任何行为寻求损害赔偿或法律和/或股权可能允许的额外救济的权利。
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14.不放弃违约或补救措施.雇员或雇主在行使本协议项下的任何权利、权力或补救措施方面的任何失败或延误，均不得作为对该权利、权力或补救措施的放弃而运作，也不得因任何单一或部分行使任何该等权利、权力或补救措施而排除任何其他或进一步行使该权利、权力或补救措施或行使本协议项下的任何其他权利、权力或补救措施。此处提供的补救措施是累积性的，不排除法律规定的任何补救措施。
15.修订或修改.本协议任何条款的任何修改、修改、终止或放弃均不具有效力，除非这些修改、修改、终止或放弃必须以书面形式，并由雇员和雇主高级管理层的正式授权成员签署，并经委员会批准。除非雇主高级管理层的正式授权成员签署并获得委员会批准，否则对雇员离开本协议任何条款的任何同意均不具有效力。任何此类放弃或同意仅在特定情况下和为其所给予的特定目的有效。
16.管治法.本协议的有效性、解释和解释应由雇主主要营业地所在国的法律管辖，除有争议的索赔和受此处包含的仲裁条款的约束外，对与本协议有关的任何索赔的专属管辖权应属于内华达州法院。
17.人数和性别.如果本协议的上下文要求单数应指复数，反之亦然，提及男性应同样适用于女性，反之亦然。
18.标题.本协议中的标题仅为便于参考而列入，不应在本协议的解释或解释中予以考虑。
19.转让.本协议是员工个人的，不得由员工转让。雇员同意雇主可转让本协议。在不受前述限制的情况下，雇员明确同意雇主的继任者、关联人和受让人可以强制执行上述第8条的规定，并且雇主在上述第3条中同意支付的年薪的百分之五（5%）是为了考虑雇员同意雇主的继任者、关联人和受让人强制执行第8条规定的权利。
20.继任者和受让人.本协议对雇主的继任者和受让人具有约束力，并对其有利。
21.先前的协议.本协议应取代和取代双方可能已订立的任何和所有其他雇佣协议，包括但不限于雇员与雇主之间于2021年1月26日订立的雇佣协议。任何此类事先雇佣协议均不具有效力和效力。
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22.某些定义.本协议中使用的：
“业务联系人"定义为与任何个人、广告商、供应商、供应商、独立承包商、经纪人、合作伙伴、雇员、实体、赞助人或客户（不包括公司的商业秘密，根据上文第8.2节的规定，这些信息可免于披露）有关的姓名、地址、联系信息或任何信息：直接或间接以任何方式联系或试图联系的雇员，或公司合理预期雇员将在雇员受雇于公司的最后一天后六个月内联系的雇员，或在雇员受雇于公司期间与谁或雇员一起工作或试图工作的雇员。
“公司”指MGM国际度假村集团，及其所有子公司和关联实体，连同其各自的所有高级职员、董事、合资企业、成员、股东、员工、ERISA计划、律师和指派人员。
“竞争对手”指直接、间接或通过关联公司从事或提议从事（i）博彩设施；（ii）会议或会议设施；或（iii）一家或多家酒店的开发、拥有、经营或管理的任何人、公司、合伙企业、有限责任公司或其他实体，如果任何此类酒店以任何方式（无论是实体或商业协会）与博彩场所相连，并且，如果竞争对手的活动在上述任何设施、酒店或场地被拥有或被提议拥有的任何地点的150英里半径范围内，由公司经营、管理或开发。鉴于雇员参与雇主的体育博彩和移动游戏/博彩业务的独特性，竞争对手还包括拥有、经营、开发、维护或促进移动游戏/博彩运营的任何企业或企业（位于世界任何地方），无论此类移动游戏/博彩是否在线上、通过“应用程序”、通过点对点交易和/或在博彩度假村的赞助下进行。没有限制，William Hill就是这样一个竞争对手的例子，而Flutter Entertainment PLC（原Paddy Power Betfair PLC），其总部位于爱尔兰、英国和意大利，但在美国开展业务，是另一个。因为雇主对移动游戏/博彩市场和客户群的商业兴趣不依赖于地理位置或位置，而是来自世界各地的商业联系，并且由于此类业务或企业允许员工远程工作，员工同意上述全球范围的限制是合理和必要的。
“机密资料"定义为所有商业秘密、商业联系、商业惯例、商业程序、商业流程、财务信息、合同关系、营销惯例和程序、管理政策和程序，和/或公司的任何其他信息或其他有关公司运营和/或商业秘密或公司任何成员的商业秘密的信息，以及在任何数据库、文件或报告中维护或输入的所有信息，载于
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附件 C或任何其他忠诚度、酒店、赌场或其他客户数据库或系统，无论这些信息是否在员工受雇于公司期间被员工使用。
“有争议的索赔”是指雇员根据第10.3节坚持认为，雇主实质上违反了其对雇员的义务，而雇主否认了这种实质上的违反。
“员工的善因"系指（i）向雇员转让的与本协议条款所设想的有重大差异的任何职责；（ii）对协议条款所未设想的雇员权力的任何重大和重大限制；（iii）雇员报告关系的重大不利变化；或（iv）雇主未能在到期时向雇员支付任何补偿，但有争议的赔偿要求除外。
“员工的医师”指Employee根据本协议条款为确定Employee残疾而选定的持牌医师。
“雇主的善因”是指：
(1) 雇员的死亡；
(2) 员工的“残疾，”特此定义为包括因经“雇主的医生”（定义见下文）证明的医疗原因丧失工作能力，从而使雇员无法在连续六（6）个月或主要是连续六（6）个月内履行雇员在此项下的职责的基本职能，无论是否有合理的通融。（职工对用人单位医师的结论有异议的，由职工（或者职工代表）指定职工自选的医师，（“员工的医师”）与用人单位的医师、职工的医师然后共同选择第三位医师，由第三位医师对职工伤残情况作出最终认定，对当事人具有约束力）。员工承认，一致和可靠的出勤是员工职位的一项基本职能。雇员同意并承认根据本款终止合同不违反任何联邦、州或地方法律、法规或条例，包括但不限于《美国残疾人法案》；
(3) （a）雇员对（x）与公司或其关联公司有关的罪行或（y）任何重罪的定罪、认罪或nolo抗辩，（b）雇员被适用的政府博彩主管机构的最终、不可上诉的裁定（或如果雇员未能对可能被上诉的裁定提出上诉）判定丧失资格或不适合持有赌场或其他博彩牌照，从而导致雇员未能或无法满足本协议中规定的博彩许可要求，（c）故意不当行为、严重不当行为，或雇员在履行对公司的职责时有重大疏忽，（d）雇员严重违反雇员与公司订立的任何重要书面协议，或公司的任何重要书面政策，包括公司的性骚扰
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政策，（e）雇员拒绝或故意不遵循首席执行官或董事会的合法和适当指示，或（f）雇员的任何行为（不论是否在本段（a）至（e）中所列），不论是否在雇员履行对公司的责任过程中，对公司的业务、资产或声誉产生或合理可能产生重大不利影响；在上述（c）至（f）中的每一种情况下，如果可以治愈，在雇员收到公司发给雇员的书面通知后三十（30）天内未被雇员治愈；或
(4) 雇员未能或无法满足上文第6节所述的要求。
“雇主的医师”是指雇主根据本协议条款为确定雇员的残疾而选择的持牌医生。
“限制期限”指雇员因指定任期内发生的任何原因而与在职雇员离职后紧接的十二（12）个月期间或紧接指定任期届满后的十二（12）个月期间。
“商业秘密”的定义符合内华达州法律最广泛的解释。商业秘密应包括但不限于机密信息、公式、发明、图案、汇编、供应商名单、客户名单、合同、商业计划和做法、营销计划和做法、财务计划和做法、程序、装置、方法、专有技术、技术或过程，其中任何一项产生经济价值、目前或潜在的、不为可能或可能从其披露或使用中获得任何经济价值的其他人所普遍知晓或通过适当手段不易确定的，包括但不限于一般公众。
23.Employee承认MGM Resorts International是一家上市公司，并同意，如果雇主根据协议发生任何违约或被指控的违约，或员工拥有或可能拥有任何由协议引起或与协议有关的索赔，则员工不得以其作为MGM Resorts International股东的身份对任何个人或实体提起任何诉讼或以其他方式寻求施加任何责任（“股东”).Employee进一步同意，Employee不得允许通过Employee提出索赔的任何一方，就由协议引起或与之有关的任何事项或事情或雇主任何据称的违约或违约向任何股东（以其股东身份）主张索赔或施加任何责任。
24.第409a款.
24.1本协议旨在遵守或以其他方式豁免经修订的1986年《国内税收法》第409A条（“代码“）及据此颁布的任何条例及库务指引（”第409a款”).如果雇主善意地确定本协议的任何条款将导致雇员根据第409A条产生额外的税款、罚款或利息，委员会和雇员应尽合理努力，在可能的情况下，以双方同意的方式改革这些条款，以在切实可行的范围内最大限度地保持适用条款的原意，而无
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违反第409A条的规定或导致根据第409A条征收此类额外税款、罚款或利息。但是，上述规定不应被解释为雇主根据本协议对雇员的任何特定税收影响的担保。
24.2本协议中使用的“终止雇佣关系”或类似含义的词语是指，就本协议项下的任何付款而言，属于根据第409A条支付的递延补偿，即第409A条定义的雇员“离职”。
24.3就第409A条而言，根据本协议获得一系列分期付款的权利应被视为获得一系列单独付款的权利。
24.4对于本协议规定的任何报销职工费用，或向职工提供实物福利，此种报销费用或提供实物福利应符合以下条件：（一）一个纳税年度内符合报销条件的费用或提供的实物福利金额，不影响其他任何纳税年度符合报销条件的费用或提供的实物福利金额，除任何医疗报销安排规定报销《守则》第105（b）节中提及的费用外；（2）应根据雇主的报销政策但不迟于发生此类费用的当年后一年年底偿还符合条件的费用；以及（3）获得报销或实物福利的权利不得被清算或交换为其他福利。
24.5如果本协议项下构成支付“递延补偿”的付款义务（定义见财政部条例第1.409A-1（b）（1）节，在实施财政部条例第1.409A-1（b）（3）至（b）（12）节中的豁免后）因雇员离职而产生，而雇员是“特定雇员”（定义见第409A节），则计划在离职后六（6）个月内支付的任何付款应无息累积，并应在自离职之日起的六个月期间结束后的15天内支付，或，如果更早，则在员工死亡后15天内。
25.知识产权所有权.雇员明确承认所有商标、商业外观、版权作品、专利发明、思想、新的或新颖的发明、概念、制度、操作方法、改进、战略、技术、商业秘密，包括但不限于客户（包括但不限于客户姓名、联系信息、历史和/或理论游戏或其他信息，以及向此类客户推销的权利）、任何类型或性质的数据，无论其形式或媒体如何，以及构成、反映或体现上述任何内容的所有类型性质的材料，包括但不限于数据库、软件、艺术作品、广告、小册子，营销计划、客户名单、备忘录、商业计划和提案（统称，“知识产权"）在雇员受雇于雇主期间全部或部分由雇员创建、构思、开发、贡献或以其他方式获得的知识产权，在任何时候均应归雇主所有（并在此由雇员明确转让给雇主），如果知识产权：（a）创建、构思、开发或贡献于：（1）使用雇主的任何财产或资源；（2）在雇主的场所；或（3）在雇员受雇时间；或（b）与雇员受雇于雇主有关，即使此类知识产权的创建不属于
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雇员的义务和责任，雇主雇用该雇员。Employee在本条规定范围内创作的所有署名作品均应被视为1976年《版权法》17 U.S.C. § 101中定义的为出租而制作的作品。如果此类作品被视为不是署名作品，Employee特此不可撤销地将（或授权雇主作为雇员的代理人转让）对作品中的版权的所有权利、所有权和利益，包括但不限于归属权和所有相关的精神权利，转让给雇主。Employee进一步同意，本条款涵盖的任何发明和商业秘密应由Employer绝对独家拥有，包括全世界的所有专利权。雇员承认，这一规定为雇主提供了比某些适用法律规定的权利更大的权利，包括但不限于内华达州修订法规§ 600.500。雇员应将此类可申请专利的发明及时告知雇主，未经雇主事先书面同意，不得向任何第三方透露有关该发明的任何信息。雇员同意根据要求执行并向雇主交付雇主完善其在本条款所涵盖的任何和所有知识产权方面的权利所可能需要的文件。为实现本款的意图，雇员不可撤销地指定雇主和雇主的授权代理人作为其事实上的代理人和代理人，以转让、归属或确认雇主的权利，并执行和提交任何此类申请，并进行所有其他合法行为，以进一步起诉和发布具有与雇员所做的相同法律效力的信函、专利或商标或版权注册，在所有情况下，雇主因任何原因无法确保雇员的个人签名。雇员无权就本条所涵盖的任何知识产权获得任何补偿或其他对价。
26.某些保护.
26.1雇员明白，本协议中的任何规定均不限制或以其他方式禁止雇员向平等就业机会委员会、国家劳动关系委员会、职业安全和健康管理局、证券交易委员会或任何其他联邦、州或地方政府机构或委员会提出指控或投诉（“政府机构”).雇员进一步理解，本协议不限制雇员与任何政府机构沟通或以其他方式参与任何政府机构可能进行的任何调查或程序的能力，包括提供文件或其他信息（以下文第26.2段为准），而无需通知雇主。本协议不限制雇员因提供给任何政府机构的信息而获得奖励的权利。
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26.2捍卫商业秘密法通知.尽管本协议或其他方面有任何相反的规定，根据2016年《捍卫商业秘密法》，Employer特此通知员工如下：
(a)根据任何联邦或州商业秘密法，个人不应因以下情况而被追究刑事或民事责任：（i）是（a）以保密方式直接或间接向联邦、州或地方政府官员或向律师作出的商业秘密；和（b）仅为报告或调查涉嫌违法行为的目的；或（ii）是在诉讼或其他程序中提交的投诉或其他文件中作出的，如果此类提交是盖章的；和
(b)个人因举报涉嫌违法行为而提起雇主报复诉讼的，可以向个人的代理律师披露商业秘密，并在法院诉讼程序中使用商业秘密信息，如果个人（i）提交任何包含已盖章的商业秘密的文件；并且（ii）不披露商业秘密，除非根据法院命令。
在哪里作证，截至上述日期，雇主和雇员已在内华达州拉斯维加斯订立本协议。
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员工– Jonathan Halkyard
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| /s/Jonathan Halkyard | |||||
| 日期： | 9/16/2025 | ||||
| 雇主– MGM国际度假村集团 | |||||
| /s/William J. Hornbuckle | |||||
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签名： William J. Hornbuckle，首席执行官
干事兼总裁
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| 日期： | 9/16/2025 | ||||
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