附件 10.1
关键高管短期 激励 Compensation 计划
（修订 和 重述 有效 作为 的 一月 1, 2026)
标普 全球 公司。
关键 行政 短期 激励 Compensation 计划
S&P Global Inc.（“SPGI”），一家根据纽约州法律存在的公司，已建立并采用关键高管短期激励薪酬计划 （the “计划”) 到 提供 年度 激励 奖项 到 钥匙 员工 的 的 公司。 该计划经修订和重述，自2026年1月1日起生效。
1.目的 的 这 计划
该计划的目的是提供奖励和财政奖励的机会 到 钥匙 员工 的 的 公司 指定 由 的 委员会， 谁， 因为 的 他们的责任范围，可以通过他们的能力、行业、忠诚度、领导力和个人成就对公司的业绩做出重大贡献。
根据公司的业绩及其贡献向此类个人提供表彰和经济奖励，将推进SPGI及其股东的利益和 将 协助 的 公司 在 吸引 和 保留 管理 的 的 最高 口径 和能力。
2.定义
2.1“奖项” 手段 的 右 授予 到 a 参与者 为 a 年份 要成为 符合条件 从参与者参与的池中获得该年度的奖励付款 基于 上 的 成就 的 的 业绩 目标 为 的 泳池， 的 成就 参与者的个人绩效标准以及委员会可能确定的其他主观或客观因素。
2.2“奖励付款”指某一特定年份支付给参与者的金额 的 安 奖。 A 参与者的 奖项 付款 应 平等 的 总和 的 的 参与者的个人成就金额和个人绩效金额。
2.3“受益人”系指受益人上指定的参与人受益人 指定 表格 批准 由 和 提供了 到 的 公司 或者， 如果 无 作出这样的指定，参与者的遗产。
2.4“板” 手段 的 板 的 董事 的 SPGI。
2.5“原因”应具有股权计划中规定的含义；提供了,然而、在任何情况下均不得将工作表现不理想单独视为原因；以及进一步提供，that no termination of 进行的就业 人的要求 寻求 到 完成 a 改变 在 控制 或 否则 在 预期 的 a 改变 在控制中应被视为因故。
2.6“改变 在 控制” 应 有 的 意义 提出 在 股权计划。
2.7“控制权变更奖励付款”意味着按比例部分，基于变更控制生效日期过去一年的部分，平均每 的 前 三个 年， 的 参与者的 奖项 付款 或者， 为 任何 这样的 年份 在 哪个 参与人未参与该计划，为公司其他任何短期激励计划项下实际支付给参与人的金额。为确定参与者的控制权变更 奖项 付款， 如果 的 参与者 做了 不是 参与 在 a 短期 公司激励计划在前三个年度的一个或多个期间，该平均数应视为等于参与者参与该计划的该年度或该年度的奖励付款（或其他短期激励奖励付款）或参与者的奖励付款（或其他付款）的平均数（如适用）（或其他
短期激励奖励计划）。如任何该等奖励付款（或其他短期奖励奖励付款）因参与者开始受雇于 公司 后 的 开始 的 的 适用 年， 然后 的 金额 的 这样的 奖项 付款 （或 其他付款）应按年计算，以确定该平均数。如果参与者在前三年内未参与公司的短期激励计划，则参与者的控制权变更奖励付款应等于按比例该年度参与者个人奖金目标的一部分。
2.8“控制权变更 有效 日期” 有 的 意义 一套 向前 在 科 4.7（a）
下面。
2.9“代码”指经不时修订的1986年《国内税收法》，以及 的 规则， 条例 和 指导 在此之下。 任何 参考 到 a 规定 在 的 代码 应包括其任何后续条款。
2.10“委员会”指薪酬和领导力发展委员会 的 板。如果 在 任何 时间 无 委员会 应 被 在 办公室， 然后， 主题 到 满足 的 纽约证券交易所的上市要求，计划中规定的委员会的职能应由董事会或董事会成员委员会行使。如计划中所使用，在适用情况下，"委员会”还应指委员会已根据下文第3.2（c）节授权代表其采取行动的一名或多名官员或雇员或其委员会。
2.11“公司” 手段 SPGI 和 全部 国内 和 外国 企业， 合伙企业及其他法人实体，而该等实体至少20%的有表决权证券或所有权权益由SPGI直接或间接拥有。
2.12“残疾” 手段 残疾 作为 定义 下 的 公司的 长期 在参与者成为残疾时对参与者有效的残疾计划，或如果没有此种计划适用，则参与者由于任何医学上可确定的身体或精神损害而无法从事任何实质性的有收益的活动，而这些损害可能会导致
死亡或已经持续，或可以预期持续，持续时间不少于12几个月。
2.13“提前退休”指自愿终止与公司的雇佣关系 由 a 参与者 谁 是 符合条件 为 安 “早期 退休 福利” 下 的 雇员退休 计划 的 标普 全球 公司。 和 其 子公司 （the “ERP”）（冻结 到 新的 自2012年4月1日起生效，并自2022年1月1日起修订和重述的参与者）在或之后年满55岁，但在年满65岁之前，在完成至少10年的服务后 的 公司。 为 的 回避 的 怀疑， 早 退休， 作为 定义 在这里， 只有 适用于在ERP被冻结前有资格参与ERP的位于美国境内的祖父参与者。
2.14“股权 计划” 手段 的 标普 全球 公司。 2019 股票 激励 计划 （或 的任何后续计划）。
2.15“交易法”是指1934年《证券交易法》，自时起修订 到 时间， 和 的 规则， 条例 和 指导 在此之下。 任何 参考 到 a 规定 在《交易法》中应包括其任何后续条款。
2.16“个人成就金额”指参与者的奖励付款部分 为 a 年份 那 是 确定了 在 依循 与 科 4.3 基于 上 的 成就 适用于参与者奖励的池的绩效目标。
2.17“个人 奖金 目标” 手段 的 目标 奖金 成立 为 每个 适用年份的参与者。
2.18“个人 业绩 金额” 手段 的 部分， 如果 任何， 的 a 根据第4.3节根据达到适用的个人绩效标准确定的参与者一年的奖励付款。
2.19“个人绩效标准”指在一年内实现的财务或非财务绩效标准（可能包括适用于参与者奖励的池的绩效目标），参与者个人绩效金额的金额应以此为基础。个人绩效标准可能 包括 目标 和 主观 决定 的 个人 业绩 为 a 年份 （可能包括公司对参与者的年度个人绩效评估结果）。
2.20“正常退休”是指自愿终止参与者的雇佣 与 的 公司 上 或 后 年龄 65或， 哪里 要求 由 本地 法律 或 合同， 与位于美国境外的参与者相关的同等正常退休年龄。
2.21“参与者” 有 的 意义 一套 向前 在 科 3.1 下面。
2.22“绩效目标”是指财务或非财务绩效目标 到 被 实现了 期间 a 年份 和 哪个 是 使用过 到 确定 的 资金 水平 为 a游泳池。
2.23“池子” 手段 的 金额 分配 为 付款 的 奖项 在 任何 年， 基于 关于在该年度实现适用的业绩目标。委员会可为任何一年订立：（i）一 公司的池；（ii）为每个分部或为公司某分部内的部分或全部业务单位设立单独的池；或（iii）基于委员会认为相关的组织因素和其他因素的一个或多个池。
2.24“复苏 政策” 手段 的 标普 全球 公司。 金融 声明 补偿补偿政策，the 高级 行政人员 薪酬追讨政策 标普全球，the 标普评级服务薪酬追回政策和/或适用于参与者的任何其他公司追回或类似政策，或在计划生效日期后采取的范围内，委员会根据适用法律认为必要、适当或可取的任何追回政策， 治理 考虑因素 或 工业 最好 实践， 作为 这样的 政策 可能 被 修正 时不时地。
2.25“退休” 手段 早 退休 或 正常 退休。 为 的 回避 令人怀疑的是，如果公司已确定在参与者终止时存在参与者因故终止雇佣的基础，则参与者的终止不应满足就计划而言的退休要求。
2.26“终止奖励付款”的意思是按比例参与者积极受雇于公司并参与计划的年度部分的奖励付款，其中（i）个人成就金额将基于适用于参与者的池的绩效目标年度的实际实现情况 奖项 和 （二） 的 个人 业绩 金额 将 被 基于 上 假定 在适用于该奖项的个人绩效标准下的目标绩效。
尽管有上述情况，在实现业绩目标年度的情况下 为 的 池子 适用 到 的 参与者的 奖项 超过 100%, 这样的 就上述向该参与者支付的款项而言，成就应被视为100%。
2.27“年份” 手段 日历 年， 或 财政 年 的 SPGI， 如果 其他 比 a日历
年。
3.资格 和 行政管理
3.1.资格. 有权参加该计划的个人为公司的那些关键员工（不包括在任何其他短期内参加该年度的员工 激励 计划 的 的 公司） 谁 是 已选定 由 的 委员会 到 接收 安 奖项 年度（每个，a“参与者”).
3.2.行政管理. (a) 该计划应由委员会管理。在符合该计划的条文及董事会不时通过的与该计划的条文并无抵触的命令或决议的规限下：（i）委员会可不时订立管理该计划的规则；（ii）委员会拥有全权酌情决定权，以决定绩效目标的实现程度及个别绩效标准的满足程度、每个池的实际金额及每名参与者在一年内的奖励付款金额，包括但不限于，有权作出事实决定、解释和解释计划以及与计划有关的任何文书或协议、更正任何缺陷、提供任何遗漏或调和计划或任何裁决中的任何不一致之处，其方式和范围是委员会认为适宜使其生效，并有权决定根据计划产生或与计划的管理有关的所有事项；及（iii）在法律许可的范围内，委员会的决定应是最终的、结论性的，并对所有人具有约束力，包括公司和任何参与者，拥有或声称在计划或任何奖励中或根据该计划或任何奖励拥有任何权利或利益。
(b)在 另外， 主题 到 的 规定 的 的 计划 和 到 这样的 订单 或 董事会不时通过的不违反《计划》规定的决议，委员会应有充分的权力和权力进行以下工作： （i）选择每一年度的参与者；（ii）确定每项奖励的条款和条件，但不与计划的规定相抵触；（iii）确定作出奖励的时间；（iv）确定 个人奖金目标 为 参与者就 a 年； （v）制定和确定每个奖池的目标金额以及该奖池的适用绩效目标；（vi）为每个奖项制定适用的个人绩效标准； （七） 认证 的 奖项 付款 在 尊重 的 奖项； （八） 确定 的 表格 的 授标付款，以及授标付款的任何部分是否应强制或可由参与者自愿推迟；（ix）委任委员会认为适当的代理人以妥善管理计划；及（x）作出委员会认为对管理计划必要或可取的任何其他决定和采取任何其他行动。 委员会有权在确定财务目标的实现程度方面不时进行调整，并有权作出它认为公平、公平或可取的任何其他决定，以确定裁决付款的数额。
（c）到 的 程度 不是 不一致 与 适用 法律 和 的 上市 要求 纽约证券交易所，委员会可授权公司一名或多名高级职员或雇员，或其一个或多个委员会根据该计划代表其采取行动；提供了,然而、委员会不得就下文第4.7节或第5.1节授予其权力，且获授予此类权力的人不得进一步授予此类权力，除非委员会特别授权。
（d）在法律允许的范围内，委员会和委员会的每一位成员 和 任何 军官 或 雇员 或 委员会 其中 到 谁 责任 有 根据该计划获转授，应由公司就任何索偿作出赔偿，以及
针对与行政当局有关的任何行动或行为导致的此类索赔进行辩护 的 的 计划， 除了 索赔 产生 从 毛额 疏忽， 任性 疏忽大意 或 任性不当行为。
4.奖项
4.1.池子. 在 或 近 的 开始 的 的 适用 年， 的 委员会 应：
（i）确定该年度的池数；（ii）指明有关的绩效目标 每个 池； （三） 识别 的 参与者 符合条件 到 接收 a 分享 每一个 泳池， 的 为每个此类参与者制定个人奖金目标，并在其奖励下指定个人绩效标准；（iv）确定每个池的目标金额。个人奖金对象应 按比例分配 为 任何 部分 年份 的 就业。 期间 的 适用 年， 的 委员会 应酌情调整每个池的目标或实际金额，以反映参与者在该年度的就业状况变化。
4.2.通知. 每个 参与者 应 被 已通知 在 或 近 的 开始 的 他或她的个人奖金目标金额的适用年份。
4.3.池的确定和支付. 在合理可行的情况下尽快跟进 的 结论 的 每个 年， 的 委员会 应 确定 的 实际 金额 的 每个池，基于该池在该年度的适用绩效目标的实现情况。 每一池的百分之七十，或管理层经委员会批准不时确定的每一池的替代百分比，应按每个参与者的个人奖金目标的比例分配给其中的参与者，金额如此 分配 到 a 参与者 应 构成 的 参与者的个人 成就 金额 年；提供了,然而、委员会（或经委员会批准的管理层） 可能 运动 的 自由裁量权 到 提供 那 要么 无 这样的 部分 或 a 确定的 的一部分 这样的 部分 的 的 池子 应 被 分配 到 任何 参与者， 与 的 结果 那 a 参与者的个人成就金额可能为零。每个池的剩余百分之三十，或管理层经委员会批准不时确定的每个池的替代百分比，应根据其达到当年适用的个人绩效标准分配给其中的参与者；提供了,然而，指委员会（或经委员会批准的管理层）可行使酌情决定权，规定不得向任何参与者分配任何该部分或该部分资金池的某一部分，其结果是参与者的个人绩效金额可能为零。为免生疑问，在任何情况下，任何年度向任何参与者支付的奖励款项不得超过该参与者该年度个人奖金目标的200%。每项奖励付款须在委员会规定或准许的任何延期的规限下，支付予 现金、股票奖励参与者 下 a 股东批准 股票 计划 的 的 公司， 或两者的任何组合，由委员会在以下情况下自行酌情决定 结束 适用的 年，但不迟 比3月15日第的 这样的日历 年，或 对于位于美国境外且根据美国法律无需纳税的参与者，应在3月15日之后在合理可行的范围内尽快第这样的日历年。虽然资金池（s）以美元计算，但以现金支付的奖励将通过适当的当地工资单以当地货币支付。
4.4.业绩计量. 绩效目标可能包括财务目标， 非金融 目标 或 a 组合 的 金融 和 非金融 目标。 如果一年内建立了多个池，这类池可能具有相同或不同的绩效目标。 个人绩效标准可能包括财务目标、非财务目标或财务和非财务目标的组合，可能包括对个人绩效的客观和主观衡量，包括公司对参与者的个人绩效评估结果。 委员会有权在任何年度内全权酌情更改或调整财务目标，或酌情更改或调整SPGI在该年度以其他方式报告或实现的财务业绩。
4.5.终止 的 就业。
(a)如任何参与者在公司的雇用在任何一年内因公司非因故终止而终止，且该参与者在终止雇用生效日期不具备退休资格（定义见下文第4.5（b）条），则该参与者须在该参与者以公司合理满意的形式执行对公司的索偿的一般解除的情况下，就该参与者积极参与的该年的部分收取终止奖励付款 受雇 由 的 公司 和 参与 在 的 计划。 除非 的 委员会 指定一个 早些时候 付款 日期， 这样的 终止 应在向其他参与者支付适用年度的奖励款项时支付奖励款项。
(b)如任何参与者在公司的雇用在任何一年内因（i）死亡、伤残或退休或（ii）公司非因故终止而终止，且该参与者在终止雇用生效日期具有退休资格，则该参与者（或在死亡情况下，该参与者的受益人）须在该参与者（或在死亡情况下，该参与者的受益人）执行一般释放 的 索赔 反对 的 公司 在 a 表格 合理 满意 到 的 公司， 应 有资格就参与者积极受雇于公司并参与计划的年度部分获得按比例实际奖励付款（定义见下文）。 除非委员会指明较早的付款日期，否则该等按比例实际的授标付款须在适用年度的授标付款支付予其他 参与者。 为 目的 的 这个 科 4.5（b）， “退休 符合条件” 手段 符合条件 作为 参与人终止雇佣（如公司帐簿及记录所示）的日期，以正常退休或提前退休。 仅为本条第4.5（b）款的目的，"按比例实际奖励付款”是指X乘以Y确定的金额：其中“X”等于参与者将拥有的奖励的实际奖励付款 如果参与者在奖励支付日期之前仍持续受雇于公司，则根据该年度绩效衡量标准的实现情况确定，并经委员会酌情调整，以适用于该奖励或参与者的任何适用的主观或客观绩效衡量标准；而“Y”等于一个分数，其分子为该期间该年度部分的整个日历天数
参与者积极受聘于公司并参与计划的， 而其分母是该年的整个日历天数。
（c）凡在公司受雇于一年内或在付款日期前因故终止，或在一年内或在付款日期前自愿辞职（因退休原因除外）的参与者，均无资格根据该年度的计划获得任何付款。 本计划或根据本计划采取的任何行动均不得解释为给予任何参与者 任何 右 到 被 保留 在 的 雇用 的 的 公司。 A 离开 的 缺席， 经委员会批准，不应被视为就计划而言的终止雇佣，并可保证委员会确定的全额奖励付款或终止奖励付款。
4.6转让. 如任何参与者于任何年度内在公司内部调任至不被视为有资格参与计划的职位，则委员会可在其唯一 和 绝对 自由裁量权， 授权 a 终止 奖项 付款 到 的 参与者， 基于 关于参与者参与该计划的年度部分，以及在该年度内实现适用的绩效目标和个人绩效标准的程度。
4.7改变 在 控制。 在 的 事件 的 a 改变 在 控制，然后：
(a)在此种事件生效后立即（以下简称“控制权变更生效日期"），公司须就发生控制权变更的年度向每名参与者支付至控制权变更生效日期已过的该年度部分的控制权变更奖励付款，且就该年度而言并无根据该参与者的奖励承担的进一步义务。 如委员会如此决定，公司亦可向每 参与者 安 额外 金额， 如果 任何， 到 反映 的 成就 期间 的 部分 的 年 已过去 到 的 控制权变更 有效 日期 的 的 业绩 目标 为 的 适用于参与者奖和个人绩效标准的池奖。
(b)任何参与者为强制执行其在本条第4.7款下的有效权利而招致的合理法律费用，除根据本条款应支付的款项外，应由SPGI偿还 的 计划， 是否 或 不是 的 参与者 是 成功 在 强制执行 他/她 权利 或 不管这件事是否解决了。 此类费用应在向SPGI提交有关此类费用的任何定期报表后，在切实可行的范围内尽快以“现收现付”的方式进行偿还。
5.杂项
5.1修正 和 终止 的 的 计划. The 委员会 或 的 板 可能， 从时间 到 时间， 改变， 修正， 暂停 或 终止 的 计划 作为 它 应 认为 可取 主题 到 适用法律对股东批准的任何要求和上市要求 的 新的 约克 股票 交流； 提供了, 然而, 那 科 4.7 上面， 作为 它 适用 到 控制权的任何变更，不得在该控制权变更后进行修改，也不得
在任何一种情况下，以对任何参与者不利的方式，在未获得参与者明确书面同意的情况下，以预期控制权发生变更的方式进行修订。
5.2守则第409a条.本计划及根据本计划应付的奖励，旨在（i）符合《守则》第409A条及根据该条颁布的最终条例所规定的短期延期豁免（“第409a款"）或（ii）满足第409A条的规定。计划应以与该意图一致的方式进行解释、管理和解释，而公司可全权酌情决定且不受参与者的 同意， 修改 任何 规定 的 的 计划 和 的 奖项 到 遵守 与， 或 避免受到第409A条的约束，或避免产生第409A条规定的任何税款、利息和罚款。
5.3扣税. 公司有权根据该计划向参与者支付所有款项或分配，扣除任何适用的联邦、州和地方税 要求 到 被 已付款 或 扣留。 The 公司 应 有 的 右 到 扣留 从 工资、奖励付款或其他以其他方式应支付给该参与者的法律可能要求的预扣税，或以其他方式要求该参与者支付此类预扣税。如参加者未能按规定缴付税款或未能履行任何其他缴款义务，则 公司，the 公司 应，对 在法律许可的范围内，有权从以其他方式应支付给该参与者的任何种类的付款中扣除任何该等金额或采取可能必要的其他行动以满足该预扣或其他义务。
5.4右 的 放电 保留； 索赔 到 奖项. 什么都没有 在 的 计划 也不 的 根据本协议授予奖励，应授予任何参与者继续受雇于公司的权利，或影响公司可能不得不在任何时间以任何理由终止任何此类参与者的雇佣（或降职或将其排除在未来根据本计划授予的奖励之外）的任何权利。 任何参与者不得有任何申索 根据该计划授予任何奖励，并且没有义务在该计划下对参与者的待遇进行统一。
5.5付款性质。 根据该计划作出的所有奖励都是在考虑为公司、公司分部或业务单位提供或将提供的服务时作出的。 根据该计划下的奖励实现的任何收入或收益构成特别奖励 付款 到 的 参与者 和 应 不是 被 采取 成 账户， 到 的 程度 根据适用法律许可，作为公司任何雇员福利计划的补偿，但根据适用计划具体规定或委员会或董事会可能以其他方式确定的除外。
5.6复苏 政策。 奖项 下 的 计划 应 被 主题 到 的 要求 的 恢复政策，以及根据或就该计划向参与者支付或应付的所有金额应根据恢复政策进行恢复或采取其他行动，并在此规定的范围内。
5.7其他 计划. 什么都没有 包含 在 的 计划 应 预防 的 板 从 采取其他或额外补偿安排，但须经股东批准，前提是该等批准
是必需的；而且这种安排可能是普遍适用的，也可能是仅在特定情况下适用的。
5.8计划资金未到位的状况。 该计划意在构成“无资金”计划 为 激励 补偿， 和 延期 Compensation 如果 允许 由 的 委员会。 关于公司尚未向参与者支付的任何款项，本协议所载的任何内容均不得给予任何此类参与者任何高于公司一般无担保债权人的权利。
5.9管治法. 该计划以及根据该计划作出的所有决定和采取的行动， 到 的 程度 不是 否则 治理 由 的 代码 或 的 法律 的 的 联合 州，应受纽约州法律管辖。
5.10计划生效日期. 该计划原自2005年1月1日起生效，但须经SPGI股东在2005年年度会议上批准该计划，该会议批准 是 获得， 和 是 修正 和 重述 作为 的 一月 1, 2017. The 修正案 纳入计划的计划 上述重述的计划文件自1月1日起生效，2026.