薪酬报告

这份薪酬报告概述了我们的薪酬政策和做法，并将其应用于2025年的高管薪酬。本报告经董事会薪酬委员会审议通过。

薪酬委员会主席的信

尊敬的股东，

我很高兴地代表董事会薪酬委员会向您介绍Stellantis 2025年薪酬报告。2025年，标志着我们公司转型的决定性变革。随着我们的首席执行官于2024年底离职，我们的董事长John Elkann带领公司度过了2025年上半年，随后在年中任命Antonio Filosa为我们的新首席执行官。

与往常一样，我们仍然致力于在董事和高管的薪酬方面保持透明度和明确性。董事会认识到，对于股东和利益相关者而言，薪酬是一个复杂而敏感的话题。我们按绩效付费的理念继续指导着我们，确保高管薪酬与为股东创造的长期价值以及Stellantis的持续成功周密地保持一致。

在过去几年中，我们与股东进行了有意义的对话，以更好地了解股东对我们高管薪酬计划的方法和设计的任何担忧。委员会认识到，我们的2024年薪酬报告的支持率为66.92%，我们的薪酬政策的支持率为72.76%，我们的高管股权激励计划的支持率为81.07%，因此有多种观点和机会来提高与投资者预期的一致性。反馈受到欢迎，管理层和董事会了解对股东最重要的问题，我们所学到的将有助于实践如何演变。

我们感谢您在审查今年的薪酬报告时的考虑，并期待继续参与。我们希望我们的股东投票赞成今年的薪酬报告，该报告将在2026年4月14日的年度股东大会上提交咨询投票。

菲奥娜·克莱尔·西科尼

薪酬委员会主席

主要业务亮点

Stellantis –文化、战略与愿景

文化

五年前，汽车行业的一支新生力量诞生了。真正的标志性品牌星座，全球规模可观，本土根基深厚，历史积淀深厚。一个由令人兴奋的产品激发活力的星座，这些产品激发了世界各地的激情和欲望。

和任何星座一样，它是由闪亮的星星组成的。它们成千上万，遍布全球，却因一个共同的愿望而团结在一起：对将客户置于我们所做一切的中心.

在Stellantis，我们拥有直面挑战的天赋、韧性和决心。我们对一起工作充满热情，我们亲力亲为.我们简化了组织并消除了障碍，以授权我们在各地区的团队让我们都更接近我们的客户。这些努力现在正引导我们逐步取得但明显的改善。我们是一家具有强大区域根基的全球化公司.

战略与愿景

随着我们在7月份任命了新的首席执行官以及随后建立了新的领导团队，我们正专注于增长和提高市场份额。新的领导团队概述了3个初步优先事项：

•重回增长：分区域实施量身定制的产品方案，听取经销商和客户的意见，降低关税影响。

•重建工业执行力：提升品质，重建客户满意度和信任度。

•盈利能力增强&聚焦客户：我们通过经销商和供应商关系、客户服务和技术援助，以及交付客户想要的产品，为客户和股东创造价值的方式。

尽管这一年充满变化和不确定性，但我们的专注和韧性为Stellantis创造了真正的动能。我们现在正在采取行动，在必要的地方果断纠正我们的路线，同时也在过去五年的成就基础上再接再厉。我们在构建新的战略规划方面正在取得卓越进展，这将成为我们迈向更强大未来的指南针。

我们公司的业绩

2025年，我们面临严峻挑战，成果与潜力相去甚远。我们正在坚定地致力于改善，并对我们解决这些问题的能力充满信心。以下是公司2025年业绩的简要总结：

•出货5,484千辆（参考财务概览-出货信息包括在本报告其他地方以获取更多信息）；

•净营收1535亿欧元；

•净亏损223亿欧元；

•调整后营业收入/（亏损）（“AOI”）为（0.8）亿欧元（参考非GAAP财务指标包括在本报告其他地方以获取更多信息）；

•用于经营活动的现金流47亿欧元；和

•工业自由现金流（45）亿欧元（参考非GAAP财务指标包含在本报告其他地方以获取更多信息）。

我们的高管薪酬方法

高管奖励与股东利益之间的明确一致是我们薪酬政策的核心。对于我们的短期和长期激励计划，我们的按绩效付费的理念在奖励和结果之间有着很强的联系。

薪酬委员会有一个明确定义的流程，用于为我们的激励薪酬计划设定延伸目标，以及围绕高管薪酬的决策框架。第三方独立咨询顾问就薪酬结构和设计的最佳市场实践提供建议和信息。委员会在外部顾问的支持下进行了广泛的讨论，以审查薪酬的构成和关键驱动因素。

薪酬委员会根据一套原则（如下表所示）确定高管薪酬，这些原则表明与股东和其他利益相关者的利益明确一致，并承担责任，以确保高管薪酬与财务和战略业绩密切一致。

总奖励理念&核心原则

监督与2025年薪酬决定

薪酬委员会监督我们的高管薪酬计划，并计划使其与我们的战略、目标和股东利益保持一致。在作出2025年赔偿决定时，委员会考虑了几个因素，包括：

(1)			(2)			(3)			(4)			(5)
同行公司的薪酬计划（美国和欧洲）			Stellantis过往业绩及为进行激励规划，即将进行的公司年度及长期经营计划			年度和长期财务计划，作为我们增长战略和长期展望的一部分			我们历史薪酬计划的激励计划支出			使高管薪酬与股东回报保持一致的方法

薪酬委员会在全年举行会议，并考虑这些因素，以每年为薪酬周期作出任何行动。我们的激励计划的绩效指标、目标和绩效/支付范围是在各自绩效年度的早期建立的。对于2025年薪酬周期，采取了以下考虑和行动：

•继续实践，重新评估我们的年度奖金计划绩效财务目标和绩效/支付范围，以帮助确保制定符合公司和股东利益的具有挑战性但可实现的计划；

•使业绩目标和业绩/支出范围与2025年业绩股权授予和Stellantis的总奖励理念、长期战略和运营目标保持一致；和

•尽管公司的业务战略和业务计划在2025年晚些时候发生了变化，以应对汽车电动化带来的行业转变，但薪酬委员会没有修订或调整从之前的2025年业务计划中确立的2025年年度激励计划和2025-2027年长期激励计划的绩效财务目标和绩效/支付范围。

我们的高管薪酬框架

我们的薪酬同行组

薪酬委员会每年审查薪酬同行群体的薪酬比较，并根据需要进行任何更新，以符合既定标准和公司战略。必要时，可能会考虑对其他公司进行特定高管/董事薪酬的基准测试。

该委员会努力确定一个能够最好地反映Stellantis业务各个方面并考虑我们的全球足迹、收入、市值和/或企业价值的同行群体。需要注意的是，要吸引和留住我们的顶级高管人才，我们需要考虑将美国和欧洲公司混合在一起——作为我们业务的重要组成部分，收入和盈利能力都受到这两个地区的推动。鉴于其全球足迹，Stellantis必须被视为一家全球化公司.

由于未反映经营分部，收入分配总和不等于100%

除了包括美国和欧洲的汽车制造商外，我们的同行集团还包括在全球拥有重要制造和/或工程业务的美国和欧洲公司。我们不会将同行群体仅限于我们的行业，因为我们认为其他大型全球跨国公司的薪酬做法会影响我们吸引和留住多元化人才的能力。

对于2025年，薪酬委员会批准将Continental和霍尼韦尔从公司的同行集团中移除。大陆集团分拆汽车部门（Aumovio）并计划分拆橡胶/塑料部门（ContiTech）以及霍尼韦尔分拆航空航天和自动化部门的结果使它们在公司规模方面低于我们的门槛。随着这一变化，我们延续了欧洲公司和美国公司之间的混合平衡。

我们与市场相比审查了薪酬的每个要素，通常将董事的直接薪酬总额（基本工资、年度奖金和长期激励，或非执行董事-聘用费、会议费、委员会服务）平均目标定为处于或接近市场中位数。

此外，在评估和设定我们为董事提供的薪酬水平和计划设计时，我们会考虑Stellantis与同行的相对规模和范围。个人薪酬要素或个人直接薪酬总额可能因其具体职责、经历、业绩等原因，定位在市场中位数以上或以下。

为绩效付费

Stellantis薪酬政策的一个关键特征是按绩效付费。我们薪酬结构的所有要素——基本工资、激励薪酬和福利——都以我们的同行集团为基准，旨在推动股东价值。

我们的激励计划基于我们的按绩效付费原则，包括公司在全球范围内的所有员工。基于绩效的激励以年度奖金计划或利润分享计划、长期激励计划（涵盖符合条件的高管）的形式出现——所有计划均以实现战略业务年度和适用的长期目标为基础。我们在薪酬方面按绩效付费的方法涵盖了公司的所有员工——基本上所有员工都分享了这一年的成功。

实现的2025年薪酬（以美元计）反映了作为北美首席执行官和首席运营官收到的所有薪酬，不包含任何附加福利的价值。

补偿架构中的风险分析

薪酬委员会根据公司聘请的外部独立咨询顾问提供的分析，每年评估我们的高管薪酬和福利计划的风险状况。在其2025年年度评估中，委员会审查了我们的高管薪酬结构，以确定我们的薪酬政策、计划和做法是否鼓励我们的高管或员工承担对公司产生重大不利影响的不必要或过度风险。作为该审查的结果，连同外部和独立咨询顾问的风险评估分析和结果，委员会得出结论，2025年高管薪酬计划的设计方式是：

•实现与关键利益相关者利益一致的短期和长期绩效平衡；

•劝阻高管不要承担不必要或过度的风险，这会威胁到Stellantis的声誉和可持续性；以及

•鼓励在竞争优势目的所需的范围内适当承担风险。

最佳做法

执行摘要-执行董事薪酬

下表汇总了报告表1所示的首席执行官薪酬。考虑到公司业绩和我们薪酬方法中的按绩效付费原则，首席执行官和董事长收到2025年无年度绩效奖金.

新任CEO薪酬

自2025年7月18日起，经Stellantis N.V.临时股东大会决议，Antonio Filosa先生被任命为Stellantis N.V.执行董事作为提案的一部分，首席执行官的薪酬细节被提供给审查。股东以99.2%的比例批准了执行董事的任命。

利用薪酬框架和最佳做法，薪酬委员会决定在2025年向首席执行官提供以下薪酬要素：

董事长薪酬

2025年，继前任首席执行官于2024年12月离职后，Elkann先生担任了更强的领导角色，以在过渡期间支持公司。他主持了由管理层高级成员组成的临时执行委员会，以确保日常运营的连续性，并监督确定和任命新首席执行官的过程。在此期间，他还为公司旨在提高运营绩效的战略和举措的发展做出了贡献。主席拒绝为该期间提供任何额外赔偿。

为确认在过渡期间承担的额外职责并通过一次性减损薪酬政策的方式，董事长被纳入公司2025年年度激励计划，该计划未产生2025年任何支出，因此此次纳入对公司没有经济影响。2026年及以后年度，董事长要求，薪酬委员会审核通过，董事长不参与公司年度激励计划。董事会要感谢主席在此期间的果断承诺。

任命新任首席执行官后，董事长的职责范围扩大，特别侧重于监督公司关键战略优先事项、伙伴关系和与全球利益相关者的接触。董事长将继续就与战略、品牌、人才和文化相关的事项向高级领导层提供建议，包括员工和利益相关者的参与。

2025年薪酬

2025年董事薪酬总额

下表汇总了截至2025年12月31日止年度董事会成员的薪酬。下表提供了2025年和2024年收到的现金（任何基本工资和任何绩效奖金）。退休后福利开支反映递延退休收入的退休计划供款，附加福利显示公司就向董事提供的服务或福利支付的价值，并被视为在市场上具有竞争力。长期激励（“LTI”）反映了在每个期间确认的会计费用——而不是归属时当年实际收到的LTI奖励。根据国际财务报告准则，具有基于市场的归属条件的奖励，即具有TSR目标的LTI的情况，在授予日的估值是公允的。然后，奖励的授予日公允价值在归属期内确认为费用，无论基于市场的归属条件是否会得到满足。

(1)附加福利包括使用公司提供的交通工具、衡税服务和保险费。对Elkann先生来说，396,849欧元的附加福利包括公司提供的交通费用351,883欧元、使用公司提供的交通工具的税收均衡福利36204欧元以及保险费8,762欧元

(2)所述金额代表公司2025年与根据Stellantis N.V股权激励计划向董事长和首席执行官发放的赠款相关的费用

(3)所述金额反映了该年度赚取的薪酬总额，包括被任命为首席执行官之前和之后的期间

(4)对Filosa先生来说，374,194欧元的附加福利包括公司提供的交通费用1,401欧元、公司提供的车辆费用10,035欧元、保险费12,583欧元和

116,399欧元的税收平衡，21,422欧元的公司匹配和公司员工股票购买计划的股份折扣，212,354欧元的津贴-住房/上学/回程。对塔瓦雷斯来说，附加福利反映了保险费。

(5)所述金额包括公司对公司401（k）计划的缴款23,009欧元（26,000美元）、高管雇员退休计划68,063欧元（76,911美元）和补充高管退休计划101,294欧元（114,462美元）

(6)所述金额包括金额为1,061，947欧元（1,200，000美元）的现金奖励，以及根据首席执行官当时作为COO-NA的执行协议金额为862,832欧元（975,000美元）的税收均衡/搬迁年度津贴。

(7)所述金额为10,000，000欧元，与实现2021-2025年CEO转型激励奖的一个里程碑有关（在上一年的薪酬报告中提供了描述），以及-73,830欧元，反映了由于业绩低于目标而取消了2022年LTI计划中的32,255个PSU

(8)反映了前任CEO收到的遣散费，根据他的雇佣和离职协议

(9)所述金额包括使用运输工具

(10)根据Dufourcq先生担任首席执行官兼执行董事的公司BPifrance S.A.的内部规定，Dufourcq先生不因履行Stellantis董事职责而获得任何报酬

(11)Wan Ling Martello女士于2025年1月1日至2025年4月14日期间担任董事

(12)Ramot先生和Alice Davey Schroeder女士于2025年4月15日被任命为Stellantis的董事

(13)Ribadeau-Dumas先生被任命为Stellantis董事，自2023年4月13日起生效。根据Ribadeau-Dumas先生与Exor N.V.的协议，代表Exor N.V.拥有席位的非执行董事不会获得其各自的董事薪酬，而此类薪酬直接支付给Exor N.V。根据协议向Exor N.V.支付了210,000欧元

(14)Jacques Saint-Exupery先生于2025年1月1日至2025年4月14日担任董事

(15)Scott先生于2024年1月1日至2024年4月15日期间担任Stellantis的董事

基本工资

我们提供有竞争力的基本工资，以补偿我们的执行董事的主要角色和责任，并提供稳定的年度薪酬水平。实际薪酬水平基于执行董事的角色、责任水平、经验、个人表现、未来潜力和市场价值。

2025年Stellantis年度激励计划（“SAIP”）

SAIP为包括我们的首席执行官和董事长在内的大约53,000名员工提供现金奖励，用于实现一系列财务和非财务绩效衡量标准的特定年度目标。我们执行董事的SAIP目标和最大机会如下所示：

所有与绩效相关的目标在2025年第一季度末之前获得薪酬委员会的批准。目标包括公司在2025年实现的重要财务和战略指标。财务目标以符合长期战略计划制定的年度预算为基础。2025年SAIP还包括一个支付触发器，据此，如果在绩效年度内未达到触发指标，则无需支付年度奖励——无论其他财务或非财务指标的绩效是否高于相应的阈值。

2025年支付触发器

要向执行董事支付任何SAIP奖励，公司必须在2025年拥有正的自由现金流。如果未实现此触发，则不支付SAIP费用，无论实现任何其他指标。

低于阈值的绩效将导致该特定指标的零支出。

调整后营业收入

调整后营业收入：调整后营业收入/（亏损）不包括来自持续经营调整的净利润/（亏损），包括重组和其他终止成本、减值、资产核销、处置投资和被认为罕见的异常营业收入/（费用）

或离散事件，且性质不频繁，因为纳入这类项目不被视为公司持续经营业绩的指标，也不包括净财务费用/（收入）和税收费用/（收益）。

不寻常的营业收入/（费用）是指战略决策的影响以及被认为是罕见或离散和不经常发生的事件，因为列入这些项目不被认为是公司持续经营业绩的指标。异常营业收入/（费用）包括但可能不限于：

•来自战略决策的影响，以使Stellantis的核心运营合理化；

•源于Stellantis计划使产能和成本结构与市场需求相匹配的设施相关成本；以及

•与重大收购或合并直接相关的融合和整合成本。

工业自由现金流

工业自由现金流：是我们的关键现金流指标，计算方法为经营活动现金流减：

（一）终止经营业务产生的经营活动现金流；

（二）与金融服务相关的经营活动产生的现金流量，扣除抵销后的净额；

（三）对不动产、厂房和设备以及工业活动无形资产的投资；和

（四）对合营企业的股权出资及合并子公司的小额收购和权益法及其他投资；

经调整后：（i）持续经营业务和已终止经营业务之间的公司间付款净额；（ii）资产处置收益和（iii）对固定福利养老金计划的缴款，税后净额。

工业自由现金流的时间可能会受到应收账款货币化、保理和应付账款支付的时间以及营运资金其他组成部分的变化的影响，这些变化可能因（其中包括）现金管理举措和其他因素而在不同时期有所不同，其中一些因素可能不在公司的控制范围内。

参考"财务概览-非GAAP财务指标”包含在本报告其他地方，以获取更多信息。

销售增长

我们的目标是交付客户想要的车辆，以定义我们品牌的质量、能力和个性。以售出的单位计量。

质量

公司和薪酬委员会对我们的激励计划指标进行年度审查，其中包括ESG绩效指标。对于2025年，员工安全仍然是重中之重，最有效的监督和实施发生在区域和国家层面。此外，质量被认为既是对我们客户的社会责任，也是与合规和内部控制相关的治理问题。自2021年以来，质量一直是集团的核心目标之一，其在我们的指标中的重要性和权重每年都在增加。

此外，质量是公司极为重要的衡量标准，因为它建立了公司与客户之间的信任。产品质量的失败将影响未来的收入，不能妥协。我们在SAIP中的质量指标分为三个衡量标准——产品质量率、服务质量客户满意度和总保修成本，并且基于持续改进，在行业内做到“一流”。

•故障率对应使用3个月后的事故数量（网络保修状态下维修）。基于客户对公司在全球市场销售的车型的反馈以及关于同期生产的汽车数量；和

•保修总费用与质保事件数相对应。

2025年年度奖金绩效目标设定

薪酬委员会使用考虑公司和行业面临的机遇和逆风的年度年度预算来选择目标。由于公司在2025年进行了重组，并面临行业挑战，并重新将重点和方向转向汽车电气化，薪酬委员会仍致力于维持先前制定的绩效目标和范围如下的激励指标。

2025年SAIP绩效结果

2025年，公司未实现正自由现金流的派现触发。因此，首席执行官和董事长没有获得任何2025年SAIP奖。尽管有支付触发器，下表提供了2025年SAIP绩效指标的结果：

长期激励计划（LTIP）

我们基于股权的激励奖励与公司业绩和我们普通股的未来价值挂钩。这些奖项旨在将高管行为集中在我们的长期利益上，因为今天的商业决策会影响公司数年。

薪酬政策规定了LTI计划的运作。该设计包含与三年业绩和归属期直接挂钩的年度滚动赠款。LTI计划设定目标的过程始于我们的公司战略，一般每三年制定一次，以及我们的三年财务计划，每年更新一次。每个股权奖励悬崖马甲三年后。

Stellantis LTIP滚动期框架

LTI计划覆盖大约2400名员工，包括我们的执行董事。我们执行董事的LTI计划目标机会确定为基本工资的百分比，如下所示：

长期激励计划：业绩份额单位

PSU的实际支出取决于满足战略性、长期的公司业绩目标。PSU的2023-2025年和2024-2026年LTI计划绩效指标相同，如下所列。

2025-2027年LTI计划包括一项质量绩效指标，这对公司来说是一个极其重要的指标，因为它建立了公司与客户之间的信任。

相对股东总回报（2023-2025年、2024-2026年、2025-2027年LTI计划）

相对TSR指标构成相对于11家较大的原始设备制造商（“TSR Peer Group”）的市场表现条件，以及与构成TSR Peer Group一部分的公司相比，取决于公司在每个累计业绩期间的股价升值加上股息和任何其他股东分配的一定门槛的派息规模。

TSR同行集团由大众汽车集团、Toyota Motor Corporation、梅赛德斯-奔驰、通用汽车公司、福特汽车公司、本田株式会社、宝马集团、日产汽车公司、现代汽车公司、雷诺汽车公司、起亚汽车公司组成。

下表显示了三个滚动期LTI计划的支付规模。

根据各自3年业绩期间的相对TSR表现确定的支付规模。

ESG指标：车辆铭牌电气化（2023-2025 & 2024-2026 LTI计划）

汽车铭牌电气化的目标是基于电池电动汽车、插电式混合动力汽车、混合动力汽车在美国和欧洲市场的可用性。当达到阈值性能时将发生50%的支付，最高可达目标实现时的100%支付。

调整后营业收入（2023-2025年、2024-2026年、2025-2027年LTI计划）

调整后AOI的计量与短期激励计划中所述相同，但使用从2025年1月1日至2025年12月31日& 2026年1月1日至2026年12月31日& 2027年1月1日至2027年12月31日的三年业绩期间的平均值。

2023-2025年长期投资计划结果

2023年PSU赠款的履约期已于2025年12月31日结束。该计划的结构和设计连同绩效指标结果如下所示。LTI计划的目标于2023年初确立，涵盖三年执行期。

2023-2025年PSU结果如下图所示。这表明2023-2025年业绩期间总体实现目标业绩的23.4%。委员会以达到目标水平的23.4%认证了2023-2025年LTI PSU最终授予首席执行官和董事长的奖励。

2023-2025年LTI PSU性能结果

下表汇总了2023-2025年LTI计划授予我们执行董事的PSU数量，基于该计划绩效达到目标的23.4%。股份将于2026年5月分配。请注意，该奖励的价值已反映在本薪酬报告的表1中。

*PSU的乘数是根据每个奖励计算的，而不是直接计算授予的总股份。

由于2024年和2025年的PSU赠款有三年的业绩期，业绩目标和业绩结果要到各自的业绩期结束时才会披露。我们没有在本报告中披露2024年和2025年的LTI PSU目标，因为这些信息将使竞争对手深入了解我们的业务计划，这可能会严重损害Stellantis的商业利益。在薪酬委员会批准这些目标时，委员会认为这些目标雄心勃勃且可以实现，同时激励高管超出预期。

前CEO薪酬

2024年12月，公司与前任首席执行官Carlos Tavares就其离开公司一事签订了一份离职和释放协议（“和解协议”）。根据该协议，这位前首席执行官收到了一年基本工资（荷兰民法典允许的最高限额）的遣散费，这是2021-2025年转型激励的评估里程碑的支出，以及股东回报激励的股份单位。有关这些一次性奖励的更多信息，请参阅去年的薪酬报告。

根据EIP和股权奖励协议的规定，Tavares先生有资格根据其各自三年业绩期间的受雇期按比例获得2022、2023和2024年LTI奖励的份额。这些奖励将根据实际业绩发放。

下表汇总了这位前首席执行官2025年的薪酬：

其他福利

退休计划:CEO参与了三项公司发起的固定缴款计划——受薪员工储蓄计划（“SSP”）、高管员工退休计划（“EERP”）和补充高管退休计划（“SERP”）。

该SSP是一项获得资金、符合税收条件的401（k）计划，涵盖包括CEO在内的美国受薪员工。

公司贡献了员工合格收入（基本工资率）的3%。3%的公司贡献和他们的收益在受雇三年后成为完全归属。如果员工至少贡献了符合条件收入的10%，公司将提供符合条件收入5%的匹配贡献。匹配的供款在存入员工账户时100%归属。对SSP的所有缴款不得超过经修订的《国内税收法》（“IRC”）第401（a）（17）和415（c）（1）（a）条规定的最高缴款限额。

EERP是一种无资金、无税的合格退休计划，涵盖包括首席执行官在内的合格高管。该计划为符合条件的高管提供了与他们在SSP中本应获得但由于IRC限制而无法获得的公司捐款基本相等的公司捐款。

SERP是一种无资金、非税合格的退休计划，除了通过SSP和EERP供款提供的福利外，还提供CEO退休福利。该公司将CEO季度合格收入（基本工资率加上从Stellantis年度激励计划支付的奖金）的12%贡献给名义账户。SERP账户中每季度贷记或借记的任何收益或损失都是基于CEO从其EERP中获得的投资收益或损失。

根据IRC第409A条，根据EERP和SERP累积的福利可能要到离职后至少六个月才能支付。

公司对CEO的三个退休账户计划的年度缴款总额至少为合格收入的20%，前提是CEO向SSP缴款至少为合格收入（基本工资）的10%。首席执行官100%归属于公司的所有贡献。董事长不参与公司发起的退休计划。

卫生保健:首席执行官与其他当地受薪员工参与相同的医疗保健计划。该公司为有资格享受退休人员医疗保健计划的董事长提供医疗保险，就像向意大利其他高管提供的那样，该计划规定报销退休时产生的部分医疗保健费用。两位执行董事都参加了全面的年度体检。

遣散费:根据首席执行官与公司之间的服务协议，并根据荷兰民法典的限制，如果公司无故终止雇佣，将提供相当于一年基本工资的遣散费。遣散费不包括股权奖励的任何加速。在对CEO的遣散方面，对薪酬政策进行了克减-参见本报告“克减和偏离薪酬政策”一节。

公司车辆:我们的CEO有资格参加公司的美国汽车福利计划。

公司飞机个人使用：公司的飞机用于个人用途确保了我们的首席执行官和董事长的安全。公司支付与飞机的商业和个人使用相关的费用。

上述福利和2025年提供或支付的其他福利和/或额外津贴的详细情况和补偿价值载于本薪酬报告表1。

税收均等化：公司将为在荷兰和行政人员为税务居民的国家（居住国）提交的任何纳税申报表提供行政人员报税准备服务，只要本协议有效，直至协议非因故终止后四（4）年。

个人安全：CEO可能会接受包括家庭安全系统和监控在内的安全服务。此类服务由第三方安全顾问和我们公司的安全团队进行评估，并由薪酬委员会和董事会进行例行评估。

授予董事的股份计划

下表提供截至2025年12月31日止年度执行董事所持股份计划概览：

(1)授予日的公允价值按本报告其他部分所载综合财务报表中的股份补偿附注所述计算

(2)反映根据业绩对股份授予的调整，在前首席执行官的情况下，和解协议

(3)2025年期间归属于董事长的股份的公允市值为1,399，702欧元，2025年期间归属于CEO的股份的公允市值为836,711欧元

(4)根据薪酬政策条款提供并经董事会批准的CEO转型激励2021-2025年奖励

非执行董事会薪酬

非执行董事的薪酬载于薪酬政策。非执行董事领取现金保留金；他们不领取董事会会议费。非执行董事没有资格获得可变薪酬，也不参与任何基于公司业绩的激励计划。非执行董事有资格获得每年轮换一辆汽车以及购买和租赁汽车的折扣（与符合条件的雇员的折扣相同）。车辆福利需为估算收入缴税。

非执行董事目前的年度薪酬如下表所示：

其他薪酬事项

遵守薪酬政策

支付给执行董事和非执行董事的2021年度薪酬是根据股东在2021年4月15日年度股东大会上批准的薪酬政策进行的。我们参考了关于执行董事薪酬要素、基薪、2025年Stellantis年度激励计划、长期激励计划等段落，更详细地了解了薪酬报告中的薪酬如何为企业的长期业绩做出贡献。

减损及偏离薪酬政策

我们的董事长John Elkann有资格获得2025年Stellantis年度激励计划（SAIP），作为薪酬政策的一项减损，并基于对其薪酬总额竞争力的外部审查和基准测试，如本报告的董事长薪酬部分进一步规定。根据2025年度的实际业绩结果，2025年度SAIP没有支付。2026年及以后年度，应董事长要求，经薪酬委员会同意，董事长不参与公司年度激励计划。

对于我们的首席执行官Antonio Filosa，对薪酬政策进行了克减，以允许根据他当时担任首席运营官的雇佣协议条款支付遣散费

北美（COO-NA）在其现任CEO协议的前三年内发生此类无故终止的情况下。考虑到Filosa先生接受CEO职位时公司和行业面临的挑战，CEO和薪酬委员会同意在五年CEO协议条款期限内的绩效与公平和有竞争力的遣散费（如他当时的COO-NA雇佣协议中所规定的）之间取得适当平衡，以便CEO能够全心全意并在战略上专注于实现短期结果和在长期内创造价值。在CEO合同期限的前三年之后，任何遣散费金额将基于他的年基本工资，但须遵守荷兰民法典规定的最高津贴。

聘用条款-服务协议

首席执行官由公司根据服务协议（日期为2025年7月18日）聘用，为期五年，截至2030年7月18日，但任何一方可提前终止。

限制性盟约

根据首席执行官与公司之间的服务协议，首席执行官在终止雇佣后的一年内受到不竞争限制。服务协议中还包括一项关于保密的习惯规定。

股票所有权和保留指引

我们的董事会认识到高管持股和保留在使管理层的利益与股东的利益保持一致方面的关键作用。2021年，董事会批准了执行董事和非执行董事的股票所有权和保留准则。完全拥有的股份和任何未归属的RSU都被计算在内，以满足该准则的目的（未归属的PSU不被考虑）。

董事长和首席执行官受制于持股准则，该准则要求拥有总价值不低于基本工资六（6）倍的股份。非执行董事须拥有总值不少于一年的年度现金保留金的股份。均要求在五年内达到其要求的所有权水平。

董事长兼首席执行官必须保留在授予的任何股权奖励归属和结算时发行的100%净、税后普通股股份，直至该奖励授予日的第五（5）周年。Elkann先生已满足股票所有权和保留准则，Filosa先生必须在2030年12月31日之前满足此类要求。

追回政策

公司致力于维护和加强以诚信和问责为重点的文化。根据股权激励计划（“EIP”）的条款和薪酬政策，公司可能会收回或追回激励薪酬，包括在任何现金或股权激励奖励以实现财务业绩为前提且财务业绩受到会计重述时进行追溯调整的能力。此外，董事会还批准了一项

2023年的追回政策符合《2010年多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》，并按要求在我们的2023年年度报告中提供。

在2025财政年度，没有发生已经或必须收回可变薪酬的情况。

内幕交易政策/证券对冲条款

公司维持内幕交易政策，适用于所有董事、雇员、上市人士的家庭成员及直系亲属（包括配偶及子女）及其他非关联人士（如获上市人士支持）。内幕交易政策规定，上述个人在掌握重大非公开信息的同时，不得买卖或从事公司股票的其他交易；在掌握因公司与这些公司之间的业务往来而知悉的有关这些公司的重大非公开信息的同时，不得买卖其他公司的证券；向公司以外的任何未经授权的人披露重大非公开信息；或通过使用某些衍生工具，例如涉及公司证券的看跌期权和看涨期权，从事对冲交易。内幕交易政策还将特定个人的交易限制在规定的窗口期内，这些窗口期跟随公司的收益和收入发布。

为确保与股东利益保持一致，并进一步加强我们的薪酬风险管理政策和实践，公司的内幕交易政策禁止该政策所适用的所有个人从事卖空公司或其子公司的证券及其衍生工具（如期权、看跌期权、看涨期权或认股权证）。

内部薪酬比率及比较资料

薪酬委员会在制定执行董事薪酬时会考虑公司内部的薪酬比率。根据《荷兰公司治理法典》和《荷兰民法典》提供的指导，CEO薪酬比例和五年平均员工薪酬将在年度薪酬报告中披露。

为满足平均员工薪酬要求的五年趋势，使用了年度报告中报告的总人员成本减去任何执行董事薪酬除以年度报告中报告的平均员工人数减去包括在总平均员工人数中的任何执行董事，并在下表中进行了说明。

(1)用于计算2021年CEO薪酬比例的CEO薪酬不包括表1中报告的其他薪酬

(2)所述金额反映了该年度赚取的薪酬总额，包括被任命为首席执行官之前和之后的期间。

*2024年和2023年报告的CEO薪酬比例包括从2021-2025年转型激励中获得的薪酬。若不计与2021-2025年CEO转型激励相关的金额，2023年CEO薪酬比率为315,2024年为124。

根据荷兰公司治理准则提供的指导，首席执行官和高级管理层之间进行了进一步的薪酬比率，包括反映激励计划绩效的情景分析。考虑到基本工资和激励机会（短期和长期激励），CEO薪酬比例从2.4到4.8不等。

薪酬与公司业绩对比表

根据《荷兰公司治理守则》和《荷兰民法典》提供的指导，公司的业绩、每位董事的薪酬以及除董事以外的平均雇员薪酬在2021至2025财政年度披露于下表。

(1)该金额代表2022年薪酬报告中合并前遗留事项-前执行董事薪酬FCA N.V.部分所述的已支付金额

(2)该金额代表2023年薪酬报告中合并前遗留事项-FCA N.V.前执行董事的薪酬部分中所述的已支付金额