国家统计局-20260311

美国

证券交易委员会

华盛顿特区20549

附表14a资料

根据第14（a）节提交的代理声明

1934年证券交易法

（修订号。 )

由注册人提交☒由注册人以外的一方提交☐

选中相应的框：


☐			初步代理声明
☐			机密，仅供委员会使用（在规则14a-6（e）（2）允许的情况下）
☒			最终代理声明
☐			确定的附加材料
☐			根据§ 240.14a-12征集材料

SNAP-ON INC 已完成

（注册人的名称在其章程中指明）

（提交代理声明的人的姓名，如非注册人）

缴纳备案费（勾选所有适用的方框）：


☒			无需任何费用
☐			之前用前期材料支付的费用
☐			根据《交易法》规则14a-6（i）（1）和0-11，项目25（b）要求在展品中的表格上计算的费用

2026年年度股东大会通知

和代理声明

帮助美国降低成本

如果你收到的代理材料不止一套，说明你的股票被多个账户持有。你应该对所有代理卡上的股票进行投票。您可能会通过合并您的账户来帮助我们降低成本，以便您以后只收到一套代理材料。如要合并您的账户，请联系我们的转让代理，ComputerShare Trust Company，N.A.（“ComputerShare”），免费电话1-800-446-2617，或我们的年度报告中另有规定。

年度会议入场费

截至2026年3月2日营业时间结束时登记在册的所有股东均可出席年会，年会将于美国中部时间2026年4月30日上午10：00亲自召开。不过，座位有限，将以先到为准。

参加年会，请遵循以下指示：

•带上Snap-on股票的所有权证明和一份身份证明表格；或者

•如果经纪人或其他代名人持有你的股票，请在2026年3月2日或前后，通过该经纪人或代名人和一份身份证明表格，携带Snap-on股票的所有权证明。

如何投票

虽然我们为您提供了几种在年会上投票的方法，但我们鼓励您在会议前通过互联网投票，因为这是最具成本效益的方法。我们也建议你尽早投票，即使你计划参加年会，也不会耽误计票。如果您选择通过互联网或电话投票您的股份，您没有必要邮寄回您的代理卡。

你可以（i）在年会上投票，或（ii）授权代理卡上指定为代理人的人通过互联网、电话或邮寄方式退回随附的代理卡，对你的股份进行投票。

通过互联网投票：

请访问www.investorvote.com/sna.当您访问网站时，请准备好您的代理卡，因为您需要代理卡上的控制号码才能投票。

通过电话投票：

呼叫1-800-652-投票（1-800-652-8683）每周7天、每天24小时。打电话时准备好代理卡，因为您需要代理卡上的控制号码才能投票。

邮寄投票：

填写完毕，签名并将代理卡退回代理卡上注明的地址。

如果股票没有登记在你的名下，那么你投票的方式是向持有你股票的公司发出指示，而不是使用上面讨论的任何方法。请查看持有贵司股份的公司的投票表格，看其是否提供网络或电话投票程序。

年度会议的网络广播

Snap-on还将于美国中部时间2026年4月30日上午10：00对其年度会议进行网络直播。要参加这一活动，请访问Snap-on网站（www.snapon.com/EN/Investors/Investor-Events）投资者栏目中的投资者活动，并点击网络直播链接。网络直播中的个人将处于只听模式，将无法选择投票或以其他方式参加年会。年度会议的存档演示文稿将在Snap-on的网站www.snapon.com上提供至少90天。

第80街2801号

Kenosha，Wisconsin 53143

召开2026年年度股东大会的通知

2026年3月12日

尊敬的股东：

Snap-on Incorporated将于美国中部时间2026年4月30日（星期四）上午10点举行2026年年度股东大会， At the IdeaForge located within the Snap-on Innovation Works at the company’s headquarters，2801 80th Street，Kenosha，Wisconsin 53143。

今年的会议是为以下目的而举行的：

1.选举10名董事，任期一年，至2027年年会止；

2.批准审计委员会选择德勤会计师事务所（Deloitte & Touche LLP）作为公司2026财年独立注册会计师事务所；

3.举行咨询投票，批准公司指定高管的薪酬，如委托书“薪酬讨论与分析”和“高管薪酬信息”中所披露；和

4.处理在年会或其任何休会或延期之前可能适当进行的任何其他事务。

除了正式的业务，将会有一个关于Snap-on业绩的简短介绍。

只有截至年会记录日期2026年3月2日收盘时登记在册的股东才有机会在年会上投票、参与并提问。如果您是股东，计划亲自出席年会，请参阅委托书中标题为“关于年会的常见问题和解答”的部分，了解有关出席要求的信息。

公司建议股东在年会召开前通过互联网、电话或交回填妥的代理卡进行投票，这样计票就不会延迟。

年会还将进行网络直播。网络直播中的个人将处于只听模式，将无法选择投票或以其他方式参加会议。

如有任何问题或意见，请直接联系Snap-on Incorporated，Investor Relations，2801 80th Street，Kenosha，Wisconsin 53143。如果您愿意，您可以通过电子邮件将问题或评论发送至InvestorRelations@snapon.com。我们始终感谢您对Snap-on的关注，并感谢您一直以来的支持。

你的投票很重要。感谢您的投票。

真诚的，

Richard T. Miller

副总裁、总法律顾问和秘书

关于2026年4月30日召开的股东大会代理材料备查的重要通知。向证券持有人提交的代理声明和年度报告可在公司网站www.snapon.com的投资者部分查阅。

董事会建议进行以下表决：

•为董事会每一位被提名为董事的候选人；

•为批准审计委员会选择Deloitte & Touche LLP作为公司2026财年独立注册会计师事务所；以及

•用于批准公司指定执行官的薪酬。

要在年度会议上亲自投票，您需要申请投票以投票表决您的股份。如果您在年会之前通过代理投票，无论是通过互联网、电话还是邮件，之后发现您将出席年会，或出于任何其他原因希望撤销您的代理，您可以在投票之前的任何时间这样做。

代理声明


关于年会的常见问题和解答			1
项目1：选举董事			5
公司治理实践和董事会信息			8
提名董事			8
与董事会的沟通			9
年会出席情况			9
董事会信息			9
内幕交易政策			11
可持续发展承诺			12
人力资本管理			14
董事会薪酬			15
表1 —董事薪酬			16
董事持股指引			17

项目2：批准审计委员会选择DELOITTE & TOUCHE LLP作为公司2026年财政年度独立注册公共会计公司			18
审计委员会报告			18
DELOITTE & TOUCHE LLP费用披露			19
某些受益所有人和管理层的安全所有权			20
表2 —某些受益所有人和管理层的证券所有权			20
行政赔偿			22
薪酬讨论与分析			22
薪酬委员会报告			40
高管薪酬信息			41
表3 —薪酬汇总表			41
表4 —基于计划的奖励的授予			43
表5 —财政年度末优秀股权奖励			44
表6 —期权行权和股票归属			46
表7 —养老金福利			47
表8 —不符合条件的递延补偿			48
控制权变更和其他与就业相关协议的潜在付款			49
表9 —控制权变更的潜在付款			50
薪酬比率披露			51
薪酬与绩效			51
补偿和风险			54
项目3：核准行政赔偿的咨询投票			55
其他信息			56
附录A —董事独立性的类别标准			A-1

关于年会的常见问题和解答

问：年会是什么时候？

A：Snap-on Incorporated（“Snap-on”、“我们”或“公司”）将于美国中部时间2026年4月30日（星期四）上午10：00在位于公司总部Snap-on Innovation Works内的IdeaForge举行2026年年度股东大会，地址为2801 80th Street，Kenosha，Wisconsin 53143。

问：谁能出席和参加年会？

A：截至2026年3月2日（“登记日”）收市时登记在册的全体股东，均可出席年度会议并参加表决。截至记录日期，Snap-on有52,057，343股已发行普通股。每一股流通在外的普通股有权对每项提案投一票。

如下所述，年会也将进行网络直播。网络直播中的个人将处于只听模式，将无法选择投票或以其他方式参加会议。

问：年会怎么参加？

A：截至股权登记日营业时间结束时登记在册的全体股东均可出席年度股东大会。不过，座位有限，将以先到为准。

参加年会，请遵循以下指示：

•股份登记在你名下的，带上Snap-on股票的所有权证明和身份证明表格；或者

•如果经纪人或其他代名人持有您的股票，请通过该经纪人或代名人在记录日期或前后携带Snap-on股票的所有权证明和一份身份证明表格。

问：年会网播怎么看？

A：在年会当天，访问Snap-on网站（www.snapon.com/EN/Investors/Investor-Events）投资者栏目的投资者活动，并点击网络直播链接。网络直播中的个人将处于只听模式，将无法选择投票或以其他方式参加年会。年度会议的存档演示文稿将在Snap-on的网站www.snapon.com上提供至少90天。

问：我怎么投票？

答：虽然我们提供了几种方法让您在年会上投票表决您的股份，但我们鼓励您在会议前通过网络投票，因为这是最划算的方法。我们也建议你尽早投票，即使你计划参加年会，也不会耽误计票。如果您选择通过互联网或电话投票您的股份，您没有必要邮寄回您的代理卡。

您可以（i）在年度会议上投票，或（ii）授权代理卡上指定为代理人的人，即Nicholas T. Pinchuk和Richard T. Miller，通过互联网、电话或邮件交回随附的代理卡，对您的股份进行投票。

通过互联网投票：

请访问www.investorvote.com/sna.当您访问网站时，请准备好您的代理卡，因为您需要代理卡上的控制号码才能投票。

通过电话投票：

呼叫1-800-652-投票（1-800-652-8683）每周7天、每天24小时。打电话时准备好代理卡，因为您需要代理卡上的控制号码才能投票。

邮寄投票：

填写完毕，签名并将代理卡退回代理卡上注明的地址。

问：我在投什么票？

A：在年会上，你将对以下提案进行投票：

1.选举10名董事，任期一年，至2027年年会结束，直至其继任者当选合格为止。董事会的提名人选是：



• David C. Adams • Karen L. Daniel • Ruth Ann M. Gillis • James P. Holden • Nathan J. Jones			• Henry W. Knueppel • W. Dudley Lehman • Nicholas T. Pinchuk • Gregg M. Sherrill • Donald J. Stebbins

2.批准审计委员会选择德勤会计师事务所（“德勤”）作为公司2026财年独立注册会计师事务所的提案。

3.关于批准公司指定高管薪酬的咨询建议，如本文“薪酬讨论与分析”和“高管薪酬信息”中所披露。

问：董事会的投票建议有哪些？

A：董事会正在征集这份委托书，并建议以下投票：

•为董事会每一位被提名为董事的候选人；

•为批准审计委员会选择德勤作为公司2026财年独立注册公共会计师事务所；以及

•用于批准公司指定执行官的薪酬。

问：批准每项提案需要多少票？

A：要召开年度会议，有权投票的股份必须有50%以上亲自或委托代理人出席，这被称为“法定人数”。为任何目的在会议上所代表的股份，在会议上审议的所有事项的法定人数中计算；弃权票和属于经纪人不投票标的的股份将被计算在内，以确定是否存在法定人数。以下所有投票要求均假定出席人数达到法定人数。

董事由在会议上亲自或委托代理人投票的多数票选出，并有权就董事选举进行投票。弃权和经纪人不投票不被视为对每位董事提名人的投票，因此不会对董事的选举产生影响。

要批准审计委员会选择德勤作为公司本财政年度的独立注册会计师事务所，需要获得出席会议的多数股份的赞成票。弃权票将作为对本提案的反对票。由于经纪商拥有对该提案进行投票的自由裁量权，我们预计不会有任何经纪商对该事项进行不投票。

要在咨询基础上批准公司指定执行官的薪酬，需要获得出席会议的多数股份的赞成票。弃权票将作为对该提案的反对票；然而，经纪人不投票将不会对这一咨询投票产生影响。

问：如果我不投票怎么办？

A：不投票的效果将取决于你的股份所有权如何登记。如果您作为登记持有人拥有股份并且没有投票，那么您未投票的股份将不会在会议上获得代表，也不会计入法定人数要求。如果获得了法定人数，那么你未投票的股份将不会影响提案是否被批准或否决。

如果您是股份未登记在您名下的股东，并且您没有投票，那么您的银行、经纪人或其他记录持有人仍可以代表您的股份出席会议，以达到法定人数。在没有您的投票指示的情况下，您的银行、经纪人或其他记录持有人可能无法根据会议前的特定提案酌情对您的股份进行投票。你的经纪人可能不会在董事选举中自行决定对你的股份进行投票；因此，如果你希望他们在董事选举中被计算在内，你必须对你的股份进行投票。此外，你的经纪人不得就与高管薪酬相关的事项（包括咨询投票）自行决定对你的股票进行投票

批准指定的执行官薪酬。然而，贵公司的经纪人可酌情就批准公司独立注册会计师事务所等日常事务对贵公司的股份进行投票。

问：谁来计票？

A：我们的转账代理ComputerShare将使用自动化系统将选票制成表格。来自ComputerShare的代表也将担任选举检查员。

问：我退回代理卡后可以更改投票吗？

A：是啊。即使在您提交了您的代理后，您也可以通过指定新的代理或向公司秘书提供书面通知并在年度会议上投票，在代理行使之前的任何时间撤销您的代理或更改您的投票。委任代理人的股东出席年会本身并不会撤销代理人。

街道名称持有人如希望在投票前更改其代理，应联系经纪人、银行或其他记录持有人，以确定是否可以撤销此类代理，如果可以，如何撤销。

问：如果我以前投过票，可以在年会上投吗？

A：如果您填写代理卡或通过互联网或电话投票，您仍然可以在年会上投票。如要在会议上投票，请在年会召开前向公司秘书发出书面通知，表示您希望撤销您的原始代理。

如上文所述，希望在会议上投票的街道名称持有人将不被允许这样做，除非他们首先从银行、经纪人或其他记录持有人那里获得以他们的名义签发的代理。

问：股东可以在年会上提问吗？

A：是的Yes。股东将可以在年会问答期间提问。我们将回答符合会议行为规则的问题，这些问题将在年会上提供。

问：如果我拥有股票作为SNAP-ON的401（k）储蓄计划的一部分怎么办？

A：收到参与者指定的Snap-on Incorporated 401（k）储蓄计划所持有的股份将根据这些指定进行投票。未收到指定的股份将根据截至2026年4月27日从参与者收到的投票指示的票数按比例投票。

问：谁在做这个招标，要花多少钱？

A：本次征集活动由Snap-on Incorporated董事会代表其进行。我司管理人员和职工可以通过邮寄、电话和传真方式进行招揽，也可以当面招揽。我们聘请了Georgeson LLC协助我们以13500美元外加费用的方式征集代理。这项援助将包括要求经纪行、存管机构、托管人、被提名人和受托人向他们所持股票的受益所有人转发代理征集材料；此类援助还将包括编制一份机构股东联系人名单，其中包含这些股东的投票指南。我们将承担此次招标的费用，并补偿Georgeson LLC的这些费用。

问：代理材料何时会先邮寄给股东？

A：Snap-on预计将于2026年3月12日左右开始向股东邮寄代理材料（包括这份代理声明）。代理材料也将于2026年3月12日或前后通过互联网发布提供。

问：收到不止一张代理卡是什么意思？

A：这意味着你的股票在一个以上的账户中持有。你应该对所有代理卡上的股票进行投票。要合并您的账户，以便您以后只收到一套代理材料，请联系我们的转让代理，ComputerShare，免费电话1-800-446-2617，或我们的年度报告中另有规定。

问：2027年年度会议的股东提案和提名何时到期？

A：公司秘书必须在不迟于2026年11月12日收到根据1934年《证券交易法》第14a-8条规则的股东提案，以便考虑将该提案纳入我们2027年年会的代理材料。

我们的公司秘书必须在不早于2026年10月13日和不迟于2026年11月12日收到关于根据我们的章程第2.10节中的代理访问条款提名一名或多名董事候选人以纳入我们2027年年会代理材料的股东通知。此外，提交提名的合资格股东还必须遵守我们的章程中规定的适用要求和程序规定。

若要在2027年年会之前以其他方式提出提案或提名，您必须遵守我们的章程。目前，我们的章程要求在2026年12月31日至2027年1月30日期间向公司秘书发出书面通知。如果我们在2027年1月30日之后收到您的通知，那么您的提案或提名将不合时宜。此外，你的建议或提名必须符合我们章程的程序规定。如果你不遵守这些程序规定，你的提议或提名可以被排除在外。如果董事会仍然选择提交您的提案，指定的代理人将能够使用他们的最佳判断对提案进行投票。

除了满足我们章程的要求外，为遵守美国证券交易委员会（“SEC”）的通用代理规则，有意征集代理以支持公司被提名人以外的董事提名人的股东还必须在不迟于2027年1月30日之前提供通知，其中载列1934年《证券交易法》第14a-19条规定的信息。

问：公司秘书的地址是什么？

A：公司秘书的地址是：

实耐宝公司

关注：公司秘书

第80街2801号

Kenosha，Wisconsin 53143

问：这次年会还会有其他事项要表决吗？

A：我们不知道您将被要求在年会上投票表决的任何其他事项。如果其他事项按照我们的章程适当地提交到年会之前，则可能会对其进行表决。如果其他事项被适当地提交给年会，那么被点名的代理人将对他们所持有的代理人就此类事项进行投票。

项目1：选举董事

董事会目前由10名董事组成。下面列出了今年的董事会提名人，任期一年，在2027年年会上届满，直到他们的继任者当选并合格为止。

董事会要体现广泛多样的特点、经验和人才，这是我们的政策。当董事会的公司治理和提名委员会决定在任何股东大会上提名哪些董事进行选举，或在会议间隙任命新的董事时，它会审查我们的董事选择标准，并寻求在这些标准范围内选择为董事会带来各种专业知识的个人。有关用于评估董事会成员资格的标准的更多信息，请参阅下文“公司治理实践和董事会信息——董事提名”。

以下是被提名者的经历信息。这些经历和下文“董事会组成”中包含的属性共同提供了这些人继续在董事会任职并被提名连任董事会成员的理由。

David C. Adams

2016年6月起任董事

Adams先生今年72岁，自2021年以来一直担任该职务，他于2022年退休，担任Curtiss-Wright Corporation的执行主席，该公司是一家为商业、工业、国防和能源市场提供高度工程化的关键功能产品和服务的全球供应商；他最初于2015年被任命为寇蒂斯莱特的董事长。Adams先生分别于2013年和2012年担任寇蒂斯莱特的首席执行官和总裁，直到2021年从这些职位上退休。他在此之前曾担任寇蒂斯莱特的首席运营官，在此之前，他曾担任寇蒂斯莱特的副总裁以及寇蒂斯莱特 Controls，Inc.（该公司以前的运动控制部门）的总裁。Adams先生担任寇蒂斯莱特的董事至2023年。Adams先生获得了加州州立大学的理学学士学位和加州路德大学的工商管理硕士学位。

Karen L. Daniel

2005年12月至今董事

Daniel女士，68岁，于2018年退休，担任Black & Veatch Corporation的部门总裁兼首席财务官，Black & Veatch Corporation是一家全球领先的工程、建筑和咨询公司，专门从事能源、水和信息领域的基础设施开发。她还担任Commerce Bancshares, Inc.的董事。Daniel女士此前曾担任Teladoc Health Health，Inc.的董事至2024年，以及Livongo Health，Inc.的董事至2020年。此外，Daniel女士是一名注册会计师。Daniel女士获得了西北密苏里州立大学会计学理学学士学位和密苏里-堪萨斯城大学会计学理学硕士学位。

Ruth Ann M. Gillis

2014年7月至今董事

Gillis女士，71岁，于2014年退休，担任爱克斯龙公司的执行副总裁兼首席行政官，该公司是一家从事能源发电和输送的公用事业服务控股公司。她还是爱克斯龙商业服务公司的总裁，该公司是爱克斯龙的子公司，为爱克斯龙的运营公司提供交易和企业服务。此前担任的职务包括担任爱克斯龙子公司COMED的执行副总裁，以及爱克斯龙的首席财务官。在此次合并形成爱克斯龙之前，Gillis女士是联通公司的首席财务官，该公司是一家电力的生产商、采购商、发射商、分销商和销售商。她还担任KeyCorp和Voya Financial, Inc.的董事。Gillis女士拥有史密斯学院经济学学士学位和芝加哥大学商学院工商管理硕士学位。

James P. Holden

2007年7月至今董事

Holden先生，74岁，自2009年以来一直担任我们的首席董事。他在汽车行业服务了27年，其中在戴姆勒克莱斯勒及其前身克莱斯勒公司工作了19年。他此前曾担任戴姆勒克莱斯勒公司的总裁兼首席执行官，该公司是戴姆勒克莱斯勒股份公司的美国子公司。Holden先生曾担任Sirius XM Holdings的董事至2024年、Elio汽车汽车公司的董事至2021年、赛车运动公司的董事至2019年。Holden先生获得了西密歇根大学政治学理学学士学位和密歇根州立大学工商管理硕士学位。

Nathan J. Jones

2008年7月至今董事

琼斯先生今年69岁，于2007年退休，担任农业、商业和消费设备制造商迪尔公司全球商业和消费设备部门总裁。他此前曾担任迪尔公司的

高级副总裁兼首席财务官并担任其副总裁兼财务主管。Jones先生在威斯康星大学欧克莱尔分校获得会计学工商管理学士学位，在芝加哥大学商学院获得工商管理硕士学位。

Henry W. Knueppel

2011年9月至今董事

Knueppel先生，77岁，于2011年退休，担任Regal Beloit Corporation的董事会主席兼首席执行官，该公司是一家电动机、发电机和控制装置以及机械运动控制产品的制造商，并担任Regal Beloit的董事至2019年。他此前曾担任Regal Beloit的总裁兼首席运营官，在此之前曾担任执行副总裁。Knueppel先生担任WEC能源集团，Inc.的董事至2021年。Knueppel先生在Ripon学院获得经济学文学学士学位，并在威斯康星大学怀特沃特分校获得工商管理硕士学位。

W. Dudley Lehman

2003年5月至今董事

Lehman先生今年74岁，于2006年退休，担任金佰利公司的集团总裁一职，该公司是一家生产和销售范围广泛的天然纤维消费和企业对企业产品的制造商和营销商。他此前曾担任集团总裁–企业对企业以及金佰利婴幼儿护理部门集团总裁。Lehman先生在北卡罗来纳大学教堂山分校获得政治学文学学士学位，并在维克森林大学获得工商管理硕士学位。

Nicholas T. Pinchuk

2007年4月至今董事

Pinchuk先生现年79岁，自2007年起担任Snap-on总裁兼首席执行官，自2009年起担任董事会主席。在被任命为总裁兼首席执行官之前，Pinchuk先生曾担任Snap-on的总裁兼首席运营官，在此之前担任Snap-on的高级副总裁兼总裁– Worldwide Commercial & Industrial Group。在2002年加入Snap-on之前，Pinchuk先生曾在联合技术公司担任多个执行运营和财务管理职位，并曾在福特汽车公司担任多个财务和工程职位。Pinchuk先生此前曾担任Columbus McKinnon Corporation的董事。除其他经验和专长外，Pinchuk先生被重新提名为董事，因为公司的传统做法是让其首席执行官担任董事会成员。Pinchuk先生在伦斯勒理工学院获得工程学硕士和理学学士学位，并在哈佛商学院获得工商管理硕士学位。平丘克曾担任驻越美军军官。

Gregg M. Sherrill

2010年12月至今董事

Sherrill先生，73岁，自2018年起担任汽车排放控制和平顺控制产品和系统生产商Tenneco Inc.的非执行主席一职后，于2020年退休，还于2020年退休，担任天纳克的董事。他曾于2017年至2018年担任天纳克执行董事长，此前曾于2007年至2017年担任天纳克董事长兼首席执行官。在此之前，Sherrill先生是全球多元化技术和工业公司江森自控公司的公司副总裁兼电源解决方案总裁，并曾在福特汽车公司担任多个工程和制造职位。Sherrill先生担任好事达保险公司的董事至2025年11月。Sherrill先生在得克萨斯农工大学获得机械工程理学学士学位，在印第安纳大学商学院获得工商管理硕士学位。

Donald J. Stebbins

2015年1月至今董事

Stebbins先生今年68岁，于2018年退休，担任汽车行业铝制车轮制造商Superior Industries International, Inc.的总裁兼首席执行官以及董事。在此之前，他曾为多家私募股权公司提供咨询服务。Stebbins先生此前曾担任汽车零部件制造商Visteon Corporation的董事长、总裁兼首席执行官，此前曾担任伟世通的总裁兼首席运营官。在加入伟世通之前，Stebbins先生曾在汽车座椅和配电系统供应商Lear Corporation担任过多个职务，职责越来越重，包括总裁兼首席运营官–欧洲、亚洲和非洲，总裁兼首席运营官–美洲，以及高级副总裁兼首席财务官。Stebbins先生还担任Kaiser Aluminum Corporation的董事。Stebbins先生获得了迈阿密大学金融学理学学士学位和密歇根大学工商管理硕士学位。

董事会的组成

董事会目前由具有不同背景、技能和经验的个人组成。我们的董事在与我们业务相关的行业拥有丰富的经验，包括汽车、农业、银行和金融、能源和发电、重型机械、制造业以及军事和国防。以下是公司为我们的董事提供的经验矩阵，其中与上述董事的主要职业和业务经验一起提供了每个人被提名担任董事会成员的原因。以下矩阵中标有“X”的方框表示，特定经历是个人被提名担任董事会成员的具体原因之一。没有X并不意味着该董事不具备该经验，而是不是某个特定的重点领域或专门知识被具体确定为该个人获得提名的原因。除了经验，该矩阵还包括有关我们董事的其他信息。

亚当斯

丹尼尔

吉利斯

霍顿

琼斯

克努埃佩尔

雷曼兄弟

平丘克

谢里尔

斯特宾斯

抢装行业/市场知识

上市公司经验

全球商业经验

制造专长

销售专长

营销专长

产品创新与产品开发

信息技术

运营

合格的金融专家

首席财务官经验

并购

策略发展

高管薪酬

领导力发展

特许经营

CEO经验

附加信息

年龄

性别

男

女

种族/族裔

非裔美国人或黑人

白

董事自

2016

2005

2014

2007

2008

2011

2003

2007

2010

2015

独立

美国退役军人

上市公司董事会总数

董事会建议你为每一位被提名人投票“支持”。

由代理人代表的股份将根据代理卡上的指示进行投票。只有明确表示投反对票的牌才会被视为对被提名人投反对票。如果董事会在年度会议之前获悉被提名人无法任职，那么董事会可以指定一名替代人选，在这种情况下，代理人所代表的股份将被投票给替代人选。

公司治理实践和董事会信息

提名董事

公司治理和提名委员会履行提名委员会的职责。委员会作用的重要条款包含在其章程中，该章程可在公司网站www.snapon.com上查阅。章程要求委员会所有成员均符合适用法律法规的独立性要求，包括但不限于纽约证券交易所（“纽交所”）上市标准规定的要求。

委员会使用各种手段来确定未来的联委会成员，包括委员会的联系人和其他来源的建议。此外，它可能还会保留一家专业的猎头公司来物色候选人。根据其章程，委员会拥有保留和终止任何用于确定董事候选人的猎头公司的唯一权力，并拥有批准猎头公司的费用和其他保留项目的唯一权力。

委员会将审议股东推荐的董事候选人，前提是提交建议的股东遵循以下规定的程序。委员会不打算根据候选人是否由股东推荐而改变其评估候选人的方式。如果股东希望在2027年年会上推荐一名个人作为董事会选举的被提名人进行考虑，并可能将其纳入代理声明，我们建议您在2026年10月1日之前将您的建议以书面形式提交给公司秘书，以便转发给委员会。

要在会议期间从会场提出2027年年会之前的提名，您必须遵守我们的章程，其中要求在2026年12月31日至2027年1月30日期间向公司秘书发出书面通知。如果我们在2027年1月30日之后收到您的通知，那么您的提案或提名将不合时宜。该通知还必须满足我们的章程中规定的要求，如果股东打算根据SEC的通用代理规则征集代理以支持除公司被提名人之外的董事提名人，该股东还必须在2027年1月30日之前提供包括1934年证券交易法第14a-19条规定的信息的通知。如果你不遵守这些要求，你的提名可以被排除在外。

委员会有一个程序，根据该程序对所有董事候选人进行评估。在评估候选人担任董事会成员的能力时，委员会使用以下标准：独立性、候选人与公司的关系（直接或作为与公司有关系的组织的合伙人、股东或高级管理人员）、利益冲突、对公司监督和治理作出贡献的能力、候选人的技能组合和在其他公司担任的职位、现有的时间承诺和多样性（如下文所述）。此外，委员会审查任何候选人的资格与公司现任董事的资格，以增加和补充现任董事会成员的技能组合。

公司认为，董事会由具有不同背景、技能和经验以及对Snap-on的业务、产品、市场和客户具有重大兴趣和理解的有才华和有成就的个人组成非常重要，以便提供必要的领导和指导，以监督公司对其长期战略的追求。该公司专注于确保其利益相关者（包括股东、客户和员工）的利益在其董事会中由对Snap-on、其产品、其市场和客户以及其员工充满热情和知识的个人公平代表。在董事会出现空缺的情况下，委员会根据董事对速成的兴趣以及与我们业务相关的行业的不同背景、观点、技能和经验，确定合格的潜在候选人并努力留住董事。董事会在选择可能提名的董事会候选人时，不会基于任何候选人的种族、肤色、残疾、性别、国籍、宗教或信仰进行歧视。董事会认为，使用上述标准产生了一个多元化、参与和协作的董事会，非常适合推动Snap-on向前发展。董事会的组成，包括我们的董事为董事会带来的经验和素质，每年都会进行审查。

与董事会的沟通

股东和其他利害关系方如希望单独或集体与董事会进行沟通，应将其沟通发送至以下所列地址的公司秘书。公司秘书负责将通信转发给适当的董事会成员，并出于安全目的对这些通信进行筛选。

实耐宝公司

关注：董事姓名

c/o公司秘书

第80街2801号

Kenosha，Wisconsin 53143

年会出席情况

所有续任董事均应亲自、通过电话或通过远程通讯方式出席年度股东大会。董事通过电话或远程通讯方式出席的，还可以回答年会上提出的问题。全体董事出席2025年年度股东大会。

董事会信息

董事会的主要职责是监督公司的业务和事务。董事会在2025财年召开了七次会议。所有董事在2025财年至少出席了其担任成员的董事会和委员会会议总数的75%。董事会还定期举行非管理董事的执行会议。在这些执行会议上，我们的首席董事主持会议。感兴趣的人可以与我们的首席董事就适当的主题进行沟通，如上文标题为“与董事会的沟通”一节中所述。

董事会的组织方式使其委员会专注于可能需要更深入审查的问题。目前的委员会结构包括（i）审计，（ii）公司治理和提名，以及（iii）组织和执行薪酬委员会。委员会的报告提交全体理事会讨论和审查。

董事会已采纳企业管治指引，可于公司网站www.snapon.com查阅。

董事独立性

董事会考虑到纽交所颁布的独立性测试，对其成员的独立性进行了审查，并采用了分类标准，以协助其做出董事独立性的认定。这些分类标准作为附录A附在本代理声明中。董事会已肯定地确定Daniel女士、Gillis女士和Adams、Holden、Jones、Knueppel、Lehman、Sherrill和Stebbins先生各自是独立的，因为他们与公司没有根据纽约证券交易所独立性标准或分类标准将被禁止的关系。我们的董事长、总裁兼首席执行官平丘克先生不被认为是独立的。Holden先生的直系亲属是公司的雇员，但不是执行官，该个人的总薪酬超过了SEC规则下的披露门槛，如下文“其他信息——与公司的交易”中所披露。这种关系是绝对标准允许的，董事会认为这不影响Holden先生的独立性。

有关Snap-on与董事会成员交易的政策和做法的信息，请参见“其他信息——与公司的交易”。

董事时间承诺

根据公司的企业管治指引，董事获准在其他公营或非公营法团或组织的董事会任职，只要该等其他服务不与董事对公司的职责相冲突。目前不担任上市公司首席执行官的董事不得在包括公司董事会在内的四家以上上市公司的董事会任职。此外，兼任上市公司首席执行官或执行官的董事不得在包括公司董事会在内的两家以上上市公司的董事会任职。根据纽交所规则，除公司审计委员会外，公司审计委员会成员不得在其他两个以上的上市公司审计委员会任职，除非董事会确定这种同步任职不会损害该董事有效地在审计委员会任职的能力。董事时间承诺至少每年进行一次审查，目前所有董事均遵守这些准则。

董事会在监督风险方面的作用

董事会在其下属委员会的协助下，审查公司的企业风险管理（“ERM”）计划。ERM计划旨在能够识别公司面临的关键企业风险并为管理层提供可见性，并有助于将风险考虑因素纳入公司战略和决策。

审计委员会主要负责评估公司有关风险评估和风险管理的政策，包括与信息安全和环境事项相关的风险，例如与气候变化相关的风险。审计委员会每季度审查和讨论公司的主要财务和其他风险敞口，包括网络相关风险，以及管理层为监测和控制此类风险而采取的步骤。此外，管理层向全体董事会简要介绍公司的ERM计划，包括每年至少一次关于信息安全事项的专门介绍。组织和高管薪酬委员会负责监督与我们的薪酬政策和做法以及人力资本管理相关的风险。组织和高管薪酬委员会接收报告并讨论公司的薪酬政策和做法是否产生了合理可能对公司产生重大不利影响的风险。公司治理和提名委员会负责监督与公司治理和合规相关的风险。虽然全体董事会对公司的ESG（定义见下文“可持续发展承诺”）战略进行最终监督，但公司治理和提名委员会审查公司的ESG计划和进展，并定期向全体董事会更新ESG相关事项和举措。定期，全体董事会本身对公司的风险管理进行审查。

董事会领导Structure

董事会已设立首席董事职位，以协助监督公司和董事会的事务。首席董事由董事会任命，必须是独立董事。首席董事的职责包括：（i）在主席不在场的情况下主持董事会会议；（ii）就董事会和委员会会议的议程向主席提供投入；（iii）主持独立董事的所有会议；（iv）就敏感问题担任独立董事和主席之间的主要联络人；以及（v）应主席的要求与股东举行会议。Holden先生，独立董事，自2009年起担任我们的首席董事。

我们的董事长也是我们的首席执行官，因此不是独立董事。公司认为，让一人担任董事长和首席执行官，可以让该个人利用从这两个角色中获得的大量信息，最有效地领导公司，并代表公司担任统一的发言人。此外，公司认为，指定独立首席董事提供的好处与拥有独立董事长在准入和对公司治理有重要投入的独立发言权方面基本相同，同时保持了Snap-on的历史惯例，即通常由其首席执行官兼任董事长（在规定首席执行官有序过渡时除外）。

董事会和董事评估流程

董事会对个别董事和整个董事会进行全面的年度评估，由公司治理和提名委员会监督，并由该委员会主席领导，他是一名独立董事。作为这一过程的一部分，向每位董事提供一份自我评估问卷，重点关注（其中包括）董事会、其委员会和每位董事个人的表现、董事会和委员会的组成，以及董事会讨论和决策的质量。调查问卷还征求董事对任何需要改进的领域或其他可能提高董事会绩效的变化的反馈意见。公司治理和提名委员会主席随后分别与董事会的每位成员举行会议，就对调查问卷的答复和任何其他评论进行长时间的讨论。在这些对话之后，主席将与公司治理和提名委员会以及全体董事会讨论收集到的反馈意见。

公司治理和提名委员会每年审查董事会评估过程，其中包括讨论是否聘请独立第三方进行评估；委员会有权在认为适当的情况下保留此类服务。此外，委员会在对董事会的组成进行年度审查时，包括我们的董事为董事会带来的经验和素质，以及在评估是否重新提名董事继续服务时，都会使用从评估中获得的投入。

我们认为，当前的评估过程为同行审查提供了丰富的年度机会，并鼓励具体的可采取行动的反馈，这导致了定期改进，从而加强了董事会及其成员的运营和绩效。董事会还认为，这一多年来不断发展的过程为做出有关其运营、组成、委员会成员轮换和继任规划的决策提供了宝贵的见解。

审计委员会

审计委员会完全由符合纽交所和SEC的独立性和会计或财务管理专长标准和要求的非雇员董事组成。审计委员会协助董事会监督公司财务报表的完整性、公司独立公共会计师事务所的资格和独立性、公司独立注册公共会计师事务所的履行和保留情况、公司的内部审计职能以及公司遵守法律法规要求的情况。审计委员会直接负责公司独立公共会计师事务所的薪酬。审计委员会对自身业绩进行年度评估。在2025财年，委员会召开了八次会议。董事会已通过审计委员会的书面章程，该章程位于公司网站www.snapon.com。委员会的职责和责任在章程中有更详细的讨论。目前，Jones先生（主席）、Gillis女士和Stebbins先生担任审计委员会成员。董事会已确定，审计委员会的每位成员都符合SEC根据2002年《萨班斯-奥克斯利法案》颁布的法规所指的审计委员会财务专家的资格。

公司治理和提名委员会

公司治理和提名委员会完全由符合纽交所独立性要求的非雇员董事组成。该委员会就董事会政策和结构向董事会提出建议，包括董事会的规模和组成、公司治理、委员会的数量和职责、任期政策、潜在董事会提名人的资格，包括股东推荐的提名人和董事薪酬。除对自身业绩进行年度评估外，委员会还监督对个别董事和整个董事会的年度评估，如上所述。目前，Adams先生（主席）、Holden先生和Knueppel先生在公司治理和提名委员会任职。在2025财年，委员会召开了四次会议。董事会已通过公司治理和提名委员会的书面章程，该章程位于公司网站www.snapon.com。委员会的职责和责任在章程中有更详细的讨论。有关推荐和提名董事候选人的更多信息，请参见标题为“董事提名”的部分。

组织和高管薪酬委员会

组织和高管薪酬委员会完全由符合纽交所和SEC独立性要求的非雇员董事组成。该委员会负责监督我们的公司组织、高管继任和高管薪酬计划，以及我们的人力资本管理工作和安全计划。它向董事会建议我们首席执行官的适当薪酬水平，并在与首席执行官协商后，批准我们其他高级职员的薪酬。该委员会还管理我们的激励股票和薪酬计划，以及员工和加盟商持股计划。该委员会还被董事会指定在董事会的监督下考虑和进行首席执行官职位的继任规划。委员会可全权酌情保留或获得其认为与履行职责相关的薪酬顾问、法律顾问或其他顾问的建议；在选择任何此类顾问之前，委员会考虑与顾问独立于管理层有关的所有因素，包括纽约证券交易所和美国证券交易委员会规则中规定的因素。委员会每年对自己的业绩进行一次评估。目前，Daniel女士（主席）、Lehman先生和Sherrill先生在组织和高管薪酬委员会任职。在2025财年，委员会召开了四次会议。董事会已通过组织和高管薪酬委员会的书面章程，该章程位于公司网站www.snapon.com。委员会的职责和责任在章程中有更详细的讨论。委员会的流程和程序在标题为“薪酬讨论和分析”的部分中进行了描述。

某些公司治理文件的可用性

董事会通过了公司治理准则、商业行为和道德准则，以及审计、公司治理和提名以及组织和高管薪酬委员会的书面章程。公司治理准则、商业行为和道德准则（以及有关授予董事或执行官的任何豁免准则的信息）和委员会章程可在公司网站www.snapon.com上查阅。

内幕交易政策

公司认为，其内幕交易政策和相关程序是合理设计的，旨在促进公司及其董事、高级职员和员工遵守内幕交易法律、规则和法规以及适用的交易所上市标准。该公司的内幕交易政策旨在帮助这些当事人避免不遵守规定的严重法律和财务后果，从而维护Snap-on的声誉和诚信。该公司的内幕交易政策作为其截至2026年1月3日的财政年度的10-K表格年度报告的附件 19提交。

可持续发展承诺

Snap-on致力于在法律范围内诚实、合乎道德、公平地开展业务和做出决策，并以公司的“我们是谁”使命宣言为指导，该宣言被翻译成多种语言，并在其遍布世界各地的设施中突出展示。Snap-on致力于赢得并保持股东、客户、特许经营商、分销商、退休人员和员工以及公司开展业务所在社区的信任和信心。Snap-on的商业行为和道德准则为以道德方式开展业务提供了指导方针和框架。这些信念超越了Snap-on，是我们供应商的期望，详见公司的供应商行为准则。Snap-on采取了旨在从其全球供应链中消除人口贩运、奴役、强迫劳动和童工的政策，并在公司的人权政策中正式确定了其保护人权的承诺。

105多年来，Snap-on一直坚定不移地与客户、工作人员建立联系，并创造解决最关键任务的产品。该公司的产品通过提供提高生产力的解决方案为这些专业人士和社会服务，这些解决方案是推动我们的世界向前发展的设备和系统的维修和维护不可或缺的，可能会延长使用寿命并延长更换周期。Snap-on优先考虑在其运营的各个方面持续改进，包括环境问题以及健康和安全。该公司通过实施旨在预防、减轻和减少Snap-on对环境影响的健全政策，努力保护其工作场所和社区的环境质量和人类福利。我们的承诺涉及我们运营、产品开发和供应链的各个方面，旨在促进可持续发展。

内部环境、社会及管治委员会（“ESGC”）支持公司对环境、健康和安全、社会责任、治理和可持续性（统称“ESG”）的持续承诺。ESGC是一个跨职能管理委员会，受命专注于：（i）维持处理ESG事项的框架并建议与此类事项相关的一般战略；（ii）就政策制定提供建议以实施已批准的战略，并建议适当方法以监测由此产生的举措；（iii）就ESG事项协调并促进与业务和运营单位、员工、投资者和利益相关者的沟通；（iv）监测和评估与ESG事项相关的发展。The ESGC目前由ESG和战略采购副总裁担任主席，向首席执行官报告并每年至少两次向公司治理和提名委员会更新其计划和行动。全体董事会对公司与ESG事项相关的战略进行最终监督，并定期从公司治理和提名委员会收到有关该主题的报告。

对由ESGC和公司运营单位确定的与ESG事项相关的风险和/或机会评估的反馈意见作为公司与高级管理层的季度运营审查的一部分纳入并讨论。

Snap-on的可持续发展框架专注于影响我们行业的关键领域，包括能源管理、员工健康和安全以及材料管理，并与国际财务报告准则基金会（以前称为可持续会计准则委员会或“SASB”，已并入国际财务报告准则基金会）的原则保持一致。

以下是对Snap-on可持续发展承诺支柱的讨论：

•经济

Snap-on与客户建立联系——认真的专业人员执行关键任务，通常是在苛刻和惩罚性的条件下，失败的惩罚很高。该公司为制造者和修复者服务，为推动我们的世界向前发展的辛勤工作的男人和女人服务。自1920年发明最初的卡扣式可互换插座集以来，该公司的主要价值创造机制是观察工作并将获得的洞察力转化为创造性的解决方案，从而使基本任务变得更加容易，满足快速发展的工作场所的需求。Snap-on致力于打造高品质产品，致力于提供安全健康的工作场所，并作为对环境负责的邻居。该公司将健康、安全和环境列为优先事项，因为它管理现有的、开发新的产品和工艺。该公司认为，将环境目标作为其日常运营的一部分可促进其经济健康和运营增长，因此应有助于保护自然资源和环境。

o环境设计 – Snap-on旨在高效制造其产品，同时保持高质量并在全球市场上保持竞争力。该公司实施旨在减少对环境影响的产品创新和设计实践，包括减少包装和使用经森林管理委员会认证的木把手。

o产品安全–Snap-on认为，其产品的客户和用户的安全是最重要的。公司对安全的承诺始于设计和制造达到或超过适用标准的产品。Snap-on产品的广度为每项工作提供了各种合适的工具和设备，包括一系列广泛的安全设备，以便在用户需要受到伤害时保护他们。除了其他安全功能外，该公司的许多工具都符合人体工程学设计，可减轻用户的重复性运动伤害。

o产品监管合规–Snap-on的产品法规合规性包括安全批准和认证、无线电传输认证、电磁兼容（EMC）合规性和环境要求，包括与能源效率相关的要求。Snap-on的供应商必须遵守所有适用的产品要求，并接受由Snap-on或第三方进行的定期审核，以验证是否符合适用的产品要求。

•Environmental

Snap-on致力于保护自然资源和环境，作为其日常运营的一部分。

oEH & S管理体系&合规审查 –Snap-on环境、健康和安全（“EH & S”）管理系统作为组织框架，旨在使公司能够实现并维持其环境、运营和业务目标。应用于全球的EH & S系统基于持续改进，通过ISO 9001：2015、ISO 14001：2015和ISO 45001：2018认证。所有抢装设施定期进行内部环境合规审查。

o保护与回收– Snap-on的设施寻求通过谨慎使用能源和水、消除或减少源头污染以及妥善处置或有效处理任何未经回收的废物来节约能源和自然资源。

oCDP –2008年，Snap-on开始自愿量化并每年向CDP（以前称为碳披露项目）报告温室气体（“GHG”）排放量。该公司的参与使其能够更好地将气候风险和机遇纳入其业务实践，并向感兴趣的各方通报其环境绩效。2025年，公司范围1和范围2的总GHG排放量为89041公吨二氧化碳当量（“CO2e”），反映的强度为18.8（公吨CO2e，除以净销售额，单位：百万）。

•社会责任

Snap-on致力于赢得并保持我们的股东、客户、加盟商、分销商和联营公司的信任和信心。这种信任和信心对于Snap-on的持续成功至关重要。

o安全哲学– Snap-on仍然致力于不可谈判的产品和工作场所安全。作为所有业务会议的永久优先议程项目，安全是第一位的。

o全球安全指标– Snap-on建立和监测安全目标和指标，以推动持续改进，公司鼓励其员工参与、开发和维护示范性的健康和安全管理系统和绩效。

o我们的人民–公司员工的热情和品格是Snap-on成为全球领导者的原因。凭借多重人才和对Snap-on品牌家族的深深自豪，员工推动创新以帮助创造价值。

o健康生活方式– Snap-on提供了许多有价值的项目，通过Snap-on和退休，这些项目将在员工的整个职业生涯中受益。该公司鼓励员工做出健康的生活方式选择，并提供全方位的健康、福利和其他福利计划。

o持续的协理教育和培训– Snap-on鼓励为早期职业和职业培训进行实习，以及为员工提供内部发展和外部教育计划。每年根据职位、地点和工作职责向员工提供全球在线合规培训，除其他主题外，还包括信息安全、反腐败、反奴隶制和反人口贩运培训。

o提升劳动力技能 –Snap-on深深致力于尊重和庆祝工作的尊严。该公司通过与美国和世界各地的职业和技术教育（CTE）学校合作，以及与SkillSUSA和World Skills合作，以吸引青年参与，从而支持和促进技术职业，从而支持提高劳动力的技能。此外，该公司还是全国认证中心联盟（NC3）的创始合作伙伴，该联盟旨在通过开发、实施和维持行业认可的认证，更有效地将技术学校课程与当前和未来工作场所的精准需求相匹配

汽车、航空、能源、石油和天然气、制造业和其他关键行业的项目。迄今为止，已有超过41.5万名学生获得了Snap-on认证，为他们跨多个技术学科的成功和令人满意的职业生涯做好了准备。

o社区参与– Snap-on将其慈善优先事项集中在公司拥有重要业务的社区的非营利组织。公司努力回馈这些社区。

o人权–对于Snap-on对诚信和社会责任的承诺，最重要的是公司对待员工的方式以及公司供应链中其他人对待员工的方式。公司的商业行为和道德准则明确规定，Snap-on不会容忍也不会纵容任何雇员、代理人、分包商或供应商在经营或支持公司业务或制造和分销其产品时使用奴役、强迫、非自愿或强迫劳动、童工、人口贩运或性贩运。作为确保遵守这些信念的努力的一部分，Snap-on要求其供应商，无论在何处，都必须按照公司的标准开展业务，并遵守供应商的商业行为准则，以确保Snap-on供应链中的工作条件是安全的，工人受到尊重和尊严，任何供应商都不会从事贩运人口、奴役、强迫劳动或童工，并且企业运营对环境负责。Snap-on的人权政策正式确定了其保护人权的承诺。

o反贿赂和反腐败努力–谈到贿赂和腐败，斯耐普的政策很简单：零容忍。Snap-on致力于在美国和国外保持高标准的商业行为。公司及其联系人必须遵守公司开展业务所在国家的所有国家和地方法律、适用的国际和政府间法规以及适用于国际活动的所有美国法律。Snap-on的反贿赂和反腐败工作由公司副总裁、总法律顾问和秘书监督。

有关Snap-on可持续发展承诺的更多信息可在“可持续发展承诺”下获得，公司的SASB指数、其他与气候相关的数据和Snap-on最近的EEO-1数据在“ESG报告”下展示，位于公司网站www.snapon.com的“投资者”部分。

人力资本管理

Snap-on以公司“我们是谁”使命宣言中的信念和价值观为指导，努力成为当前和未来员工的“首选雇主”。我们的“我们是谁”信念成为我们在整个公司的运营审查中评估业绩的路标。此外，通过我们每天使用的一整套原则—— Snap-on Value Creation Processes，公司始终致力于安全、质量、客户联系、创新和快速持续改进（“RCI”）领域，这些领域与提高员工敬业度、生产力和效率密切相关并有助于提高这些领域。

成功执行我们的前进道路取决于吸引、发展和留住我们管理团队的关键员工和成员，我们通过以下方式实现这一目标：

•Snap-on坚信工作场所的安全。作为所有业务会议的永久优先议程项目，安全是第一位的。Snap-on努力维持一个安全的工作场所，并期望其员工广泛接受公司的安全计划。Snap-on投资于其强大的安全文化，并在组织的各个层面提升工人安全的重要性。2025年，Snap-on的整体安全事故率为0.92（受伤和患病人数乘以20万，除以工作小时）。

•Snap-on致力于为员工服务，并在整个组织中提供发展机会。与所有业务部门持续进行领导审查，以确定组织中的高潜力人才，并每年与董事会一起进行。Snap-on为其员工提供具有竞争力的薪酬和福利，包括基于绩效和基于股票的管理层激励计划、针对美国和加拿大员工的员工股票购买计划，以及覆盖大多数美国员工和某些外国员工的养老金计划。其他福利，如技能培训和学费援助计划，可供员工使用，但因地点而异。

•Snap-on致力于为所有利益相关者提供平等机会，公司不容忍歧视。为了进一步支持我们公司内部和外部的创客和修复者，Snap-on正在与国家非营利组织和社区学院合作，利用职业和技术教育，为各行各业的人们扩大我们设施以及我们所服务的关键行业及其他领域的机会。

•Snap-on的员工和他们表现出的行为定义了我们的成功，包括诚信、尊重和团队合作。年度员工培训用于加强道德、环境问题、健康和安全、人权、反人口贩运、信息/网络安全和法规遵从性，如上所述，还包括对相关员工的反腐败培训。

董事会薪酬

职工董事

身为雇员的董事不会因在董事会或其委员会任职而获得额外报酬。

非雇员董事

2025财年，我们非雇员董事的年度现金保留金为110,000美元。在考虑了公司同行群体中以及在标普 500家公司中的董事薪酬做法后，委员会和首席董事费在2025财年分别增加了2500美元和5000美元。因此，年度委员会主席费用如下：审计委员会– 25,000美元；组织和高管薪酬委员会– 17,500美元；公司治理和提名委员会– 15,000美元。审计委员会成员，不包括审计委员会主席，获得额外年费15000美元。公司治理和提名委员会以及组织和高管薪酬委员会的成员，除了每个委员会的主席外，还额外获得了7500美元的此类服务年费。我们的首席董事因担任该职务而获得了35,000美元的额外年费。非雇员董事不收取董事会或委员会会议出席费。

2025年2月13日，董事会批准根据我们的2011年激励股票和奖励计划（“2011年计划”）向当时任职的每位非雇员董事授予价值170,000美元的限制性股票。授予的限制性股票数量基于授予日前30个工作日公司股票的平均收盘价，因此每位非职工董事获得493股限制性股票。根据2011年计划的定义，这些股份的限制通常在授予日的第一个周年日、董事死亡或残疾或控制权变更时最早失效。董事对这些股份拥有充分的投票权，并有权获得与支付给我们其他股东的股息相同的现金股息。作为委员会审查上述公司董事薪酬计划的一部分，从2026年开始，年度限制性股票授予的价值增加到19万美元。

根据经修订和重述的《1993年董事费用计划》（“董事费用计划”），董事有权选择以现金或普通股股份的形式收取高达100%的费用，包括年度聘用金。根据董事费用计划，收到的普通股股份基于支付费用月份最后一个工作日我们普通股股份的公平市场价值。董事可选择将其全部或部分股份及现金费用递延至递延账户。董事费用计划根据市场回报率将递延现金金额记入收益。递延现金金额的收益基于适用的市场利率，2025财年平均为5.53%。普通股递延股份的股息自动再投资。

董事也有权就其前往和出席董事会或其委员会会议所产生的合理自付费用获得补偿。此外，没有资格参加其他团体健康计划的非雇员董事可以与我们的雇员在相同的基础上参加我们的医疗计划；但是，非雇员董事必须自费支付全部保费。参与我们医疗计划的资格在董事服务终止时终止。此外，根据公司的员工工具购买计划，董事有资格在与公司现有员工相同的程度上利用员工折扣价。

下文列出了2025财年每位非雇员董事的薪酬摘要：

表1：董事薪酬



姓名	已赚取的费用或以现金支付 ($)(1)	股票奖项 ($)(2)(3)	所有其他 Compensation ($)(4)	共计（美元）
David C. Adams	$125,000	$167,487	$4,368	$296,855
Karen L. Daniel	127,500	167,487	140,254	435,241
Ruth Ann M. Gillis	125,000	167,487	4,368	296,855
James P. Holden	152,500	167,487	119,353	439,340
Nathan J. Jones	135,000	167,487	102,200	404,687
Henry W. Knueppel	117,500	167,487	33,190	318,177
W. Dudley Lehman	117,500	167,487	140,254	425,241
Gregg M. Sherrill	117,500	167,487	43,839	328,826
Donald J. Stebbins	125,000	167,487	4,368	296,855

(1)包括年度聘用费以及委员会和主席费用。对于Holden先生来说，这一数额还包括他担任首席董事的费用。如上所述，根据董事费用计划，董事可以选择以现金或普通股股份的形式收取高达100%的费用，包括年度聘用金。

(2)显示的金额代表该财政年度内授予非雇员董事的限制性股票的授予日公允价值。财务会计准则委员会的会计准则编纂主题718（“ASC 718”）要求我们根据授予时股权奖励的估计公允价值确认授予董事的股票奖励的补偿费用。公允价值在授予合同期限内计入费用。表中限制性股票的授予日公允价值是使用授予日的收盘价（339.73美元）计算的，与上文“董事会薪酬——非雇员董事”中披露的年度授予价值不同，因为股票数量是根据授予日之前30个工作日公司股票的平均收盘价（344.81美元）确定的。用于确定此类限制性股票奖励估值的假设在我们的合并财务报表附注13中进行了讨论。

(3)截至财政年度结束时，每位现任非雇员董事都有以下未兑现的股票奖励：



姓名			股票奖励
			股票的股份尚未归属的（#）
David C. Adams			493
Karen L. Daniel			15,830
Ruth Ann M. Gillis			493
James P. Holden			13,471
Nathan J. Jones			11,535
Henry W. Knueppel			3,746
W. Dudley Lehman			15,830
Gregg M. Sherrill			4,948
Donald J. Stebbins			493

对财政年度内授予非雇员董事的限制性股票的股份限制，一般在2011年计划所定义的授予日的一周年、董事死亡或残疾或控制权变更时最早失效。根据2011年计划或其前身的定义，对2009财年至2012财年期间授予的限制性股票单位（“RSU”）以及对2009财年之前授予的限制性股票股份的限制，在董事从董事会退休、董事去世或控制权变更时最早失效。

(4)包括就限制性股票股份支付的现金股息和与受限制股份单位所代表的普通股股份数量相关的股息等价物，但未反映在这些奖励的授予日公允价值中。

董事持股指引

Snap-on认为，董事们保持对Snap-on的股权非常重要，以进一步使他们的利益与我们股东的利益保持一致。董事必须遵守董事会不时确定的持股准则。每位董事必须在该董事首次选举或任命后的下一个日历年开始后的五年内拥有相当于该董事年度现金保留金五倍的Snap-on股份（包括在离开董事会时归属的证券）。目前，我们所有九名非雇员董事均符合所有权准则。

有关公司反套期保值、反质押政策的相关信息，该政策已纳入公司内幕交易政策，适用于董事、高管及其他高管级别员工，详见“薪酬讨论与分析——反套期保值、反质押政策”。

项目2：批准审计委员会选择DELOITTE & TOUCHE LLP作为公司2026年财政年度独立注册公共会计公司

审计委员会直接负责公司独立注册会计师事务所的聘任、薪酬、监督和保留。董事会提议股东批准德勤会计师事务所（Deloitte & Touche LLP）（“德勤”）审计委员会的选择，以担任公司2026财年的独立注册会计师事务所。德勤自2002年起担任公司独立注册会计师事务所。在作出重新任命德勤2026财年的决定时，审计委员会考虑了德勤和审计业务团队的资格、业绩和独立性（包括对牵头合伙人就业务进行的审查和评估）、与德勤的讨论质量以及所提供服务的收费。

根据2002年《萨班斯-奥克斯利法案》和SEC根据该法案颁布的法规，审计委员会直接负责独立注册公共会计师事务所的任命。虽然股东批准审计委员会选择独立注册会计师事务所不是我们的章程或其他要求，但我们正在向我们的股东提交德勤的选择以供批准，以允许股东参与这一重要决定。如果股东未能在年度会议上批准审计委员会选择德勤作为公司的独立注册会计师事务所，审计委员会将重新考虑该选择，尽管审计委员会将无需选择另一家独立注册会计师事务所。

德勤的代表将在年会上回答您的问题，如果他们愿意，可以发表声明。

董事会建议您投票“支持”审计委员会选择德勤会计师事务所作为该公司2026年财政年度的独立注册公共会计公司。

审计委员会报告

审计委员会的职责和责任载于董事会通过的书面章程，该章程位于公司网站www.snapon.com。审计委员会每年审查和重新评估本章程，并建议董事会批准任何变更。

在2025财年，审计委员会召开了八次会议。委员会成员在行使其职责时，与管理层和独立注册会计师事务所审查并讨论了2025财年已审计财务报表，以及审计期间处理的关键审计事项。在上述提及的会议期间，审核委员会成员还在公开发布前与董事长、总裁兼首席执行官、高级副总裁–财务兼首席财务官、副总裁兼财务总监以及独立注册会计师事务所讨论了收益新闻稿和中期财务信息。

审计委员会还与独立注册会计师事务所讨论了上市公司会计监督委员会（“PCAOB”）和SEC的适用要求要求讨论的事项。此外，独立注册会计师事务所向审计委员会提供了PCAOB适用标准要求的关于独立注册会计师事务所与审计委员会就独立性进行沟通的书面披露，审计委员会与独立注册会计师事务所讨论了其独立性。根据他们的审查和讨论，并受其章程中角色和责任的限制，审计委员会建议董事会将经审计的财务报表纳入Snap-on提交给SEC的10-K表格股东年度报告中。

Nathan J. Jones，主席

Ruth Ann M. Gillis

Donald J. Stebbins

DELOITTE & TOUCHE LLP费用披露

审计委员会为每个会计年度选择我们的独立注册会计师事务所。在截至2026年1月3日的财政年度，德勤主要受雇执行年度审计，包括与公司萨班斯-奥克斯利法案第404节合规相关的审计服务，并提供税务咨询和合规服务。下表列出了截至2026年1月3日（2025财年）和2024年12月28日（2024财年）的财政年度，德勤提供的专业服务的费用金额。



	2025财年	2024财政年度
审计(1)	$5,646,000	$5,024,357
审计相关(2)	54,000	45,500
税(3)	2,104,000	2,000,697
所有其他费用(4)	16,000	18,000

费用总额	$7,820,000	$7,088,554

(1)包括与发布审计意见相关的费用，包括根据Sarbanes-Oxley 404和PCAOB的审计要求，以及关于表格10-Q的及时季度报告、法定审计和其他SEC文件的同意。

(2)包括法规或条例没有要求的会计咨询服务和鉴证服务。

(3)包括美国和国际税务咨询和合规服务。

(4)包括会计研究工具的软件许可费和允许的财务报表编制服务。

审计委员会通过了预先批准独立注册会计师事务所提供的所有审计和非审计服务的政策。这些程序包括审查审计预算和允许的非审计服务。预算包括对提交预算时具有经常性或预期的特定类别非审计服务的描述和预算金额。要求审计委员会预先批准的是，超过某一特定类别服务的预算金额，并聘请独立注册会计师事务所从事任何未经预先批准的服务。审计委员会考虑提供此类服务是否符合SEC关于审计师独立性的规则，以及独立注册公共会计师事务所是否最有能力提供最有效和高效的服务。审计委员会审议了德勤在2025财年和2024财年提供的非审计服务，并确定提供这些服务与保持审计师独立性相一致。审计委员会还向委员会主席授予了预先批准权力，条件是委员会主席的任何预先批准都要在审计委员会下一次定期会议上报告。审计委员会定期收到管理层成员和独立注册会计师事务所关于提供的服务和支付的费用的报告，以确保此类服务在预先核准的金额范围内。

某些受益所有人和管理层的安全所有权

下表显示了截至2026年3月2日（“记录日期”）收盘时，每位非雇员董事或董事提名人、Arregui先生、Chambers先生、Pagliari先生、Pinchuk先生和Ward先生（“指定执行官”或“NEO”）、所有现任董事和执行官作为一个集团，以及我们已知的拥有我们5%以上普通股的实益拥有人的每个人或实体实益拥有的Snap-on普通股的股份数量。受益所有人包括董事和执行官，以及他们的配偶、未成年子女和家族信托。除非脚注中另有说明，以下列出的个人和实体对其股份拥有唯一的投票权和投资权。

表2：特定受益所有人和管理层的证券所有权


姓名	股份有利拥有(1)	百分比股份数量优秀
David C. Adams	8,191	*
赫苏斯·阿雷吉	32,119	*
Timothy L. Chambers	92,365	*
Karen L. Daniel	8,550	*
Ruth Ann M. Gillis	13,250	*
James P. Holden	29,549	*
Nathan J. Jones	6,614	*
Henry W. Knueppel	12,630	*
W. Dudley Lehman	12,592	*
Aldo J. Pagliari	256,842	*
Nicholas T. Pinchuk	1,352,712	2.6%
Gregg M. Sherrill	11,713	*
Donald J. Stebbins	15,565	*
Thomas J. Ward	79,060	*

所有现任董事和执行官作为一个群体（19人）	2,031,958	3.8%

领航集团有限公司(2)	6,430,977	12.4%
贝莱德，公司。(3)	4,162,919	8.0%

*不到1%。

(1)董事和执行官的金额包括按一对一的方式以普通股股份支付的递延股份单位。金额还包括根据Snap-on的期权计划授予的可在当前或记录日期后60天内行使的期权的股份。期权包括以下个人就所示股份数量持有的期权：钱伯斯先生（71,166）、帕利亚里先生（139,659）、平丘克先生（479,040）和沃德先生（18,270），以及所有现任执行官和董事作为一个群体（771,630）。上表中所有现任董事和执行官作为一个整体的总数还包括Arregui先生根据以股票结算的股票增值权（“SARS”）可能获得的27,714股股票。除上表报告的股份外，以下董事此前还获得了董事会离职后归属的股份数量的RSU：Daniel女士（9,607）、Holden先生（9,607）、Jones先生（9,607）、Knueppel先生（3,253）、Lehman先生（9,607）和Sherrill先生（4,455）。

就Adams先生而言，包括其配偶在信托中持有的5,854股股份，其中她担任受托人和受益人。

对于Gillis女士来说，这包括在赠与信托中持有的290股，其中她的丈夫担任受托人，她成年的儿子是受益人，以及为孙子女的利益在家族信托中持有的370股，她担任受托人。

对于Holden先生，包括在不可撤销信托中持有的20,723股，其中他的配偶担任受托人，家庭成员为受益人。

(2)领航集团有限公司,100 Vanguard Boulevard，Malvern，PA 19355，已按附表13G/A报告，于2024年2月13日提交，截至2023年12月31日的实益拥有权为6,430，977股普通股。Vanguard报告了其中67,837股的共同投票权、6,197，242股的唯一决定权和233,735股的共同决定权。

(3)贝莱德，Inc.，55 East 52nd Street，New York，NY 10055，已根据附表13G/A报告，于2024年1月26日提交，截至2023年12月31日，实益拥有权为4,162，919股普通股。贝莱德报告对这些股份中的3,742，718股拥有唯一投票权，对所有4,162，919股拥有唯一决定权。

行政赔偿

薪酬讨论与分析

薪酬讨论和分析提供了有关我们的薪酬计划的目标和要素的信息，这些目标和要素涉及此处薪酬汇总表中指定的执行官（“指定执行官”或“NEO”），并在下面列出：

•Nicholas T. Pinchuk：董事长、总裁兼首席执行官

•Aldo J. Pagliari：高级副总裁–财务兼首席财务官

•Thomas J. Ward：高级副总裁兼总裁– Repair Systems and Information Group

•赫苏斯·阿雷吉：高级副总裁兼总裁– Commercial Group

•Timothy L. Chambers：高级副总裁兼总裁– Snap-on Tools Group

2025年薪酬说结果

在2025年年会上，我们举行了股东咨询投票，以批准我们的高管薪酬政策和决定（“Say-on-Pay”）。大约96%的投票支持该提案，因此，有关高管薪酬的咨询决议获得批准。虽然投票不具约束力，但公司、董事会以及董事会的组织和高管薪酬委员会（“委员会”）都密切关注我们的股东对公司高管薪酬政策和决定的看法，并根据投票结果认为我们的股东普遍支持我们的高管薪酬计划。

执行摘要

财务业绩概览

我们2025年的财务业绩证明了我们战略中固有的优势，在我们销售的市场以及我们的结构中，我们有能力利用我们在全球的36个制造设施，包括我们在美国的15家工厂，在大多数地区生产我们的许多解决方案。尽管当前的宏观经济和贸易环境十分复杂，但我们相信，我们市场的特殊韧性、我们联合运营的可观能力以及我们经验丰富的团队，使我们能够在今天的困难中胜出。在最近的不确定性中，我们保持并进一步扩大了我们在产品、品牌和员工方面的持续优势。我们继续观察工作并翻译所获得的见解，创造了使工作更容易的解决方案，为执行关键任务的广泛专业人员提供了可重复性和可靠性。利用这种方法的机会，无论是在汽车维修内部还是在汽车维修之外，都体现在我们的增长战略跑道上：增强特许经营网络，与修理厂所有者和管理者一起扩张，延伸到关键行业并在新兴市场建设。

在2025年期间，Snap-on通过推出新产品、加强我们的品牌、加强我们的特许经营网络和进一步提高我们团队的效率，专注于并投资于这些具有战略决定性的领域的未来。与此同时，我们始终致力于我们的Snap-on价值创造流程，这是我们每天在安全、质量、客户联系、创新和RCI领域使用的一整套原则。随着公司继续应对今年环境的各种挑战，这些努力的持续贡献在许多方面都很明显。

净销售额为47.4亿美元，较2024年水平增加3580万美元或0.8%，反映出1650万美元或0.3%的有机销售收益（非公认会计准则财务指标，不包括外币换算）和1930万美元的有利外币换算。有机销售额的增长主要反映了与汽车修理厂所有者和管理人员的收益，部分被我们为汽车维修技师服务的特许移动货车网络的销售额下降所抵消。

在盈利能力方面，扣除金融服务前的营业利润率为22.1%，而2024年为22.7%。金融服务的运营收益为2.818亿美元，去年为2.769亿美元。2025年的净收益为10.169亿美元，即每股摊薄收益19.19美元，其中包括1620万美元，即每股摊薄收益0.31美元，来自法律和解的税后收益以及1850万美元，即每股摊薄收益0.35美元，非服务净定期福利成本的税后同比增长。2024年净收益为10.439亿美元，合稀释后每股收益19.51美元，其中包括与法律事项相关的最终付款的税后收益1750万美元，合稀释后每股收益0.32美元。

展望未来，我们相信，我们对增长和改善战略举措的持续承诺将使我们能够为股东创造长期价值。下表提供了2025和2024财年财务亮点：


性能指标	2025财年	2024财政年度	改变
净销售额	47.43亿美元	47.07亿美元	0.8%
			（0.3%，不包括1930万美元的有利外币折算）
金融服务前营业利润	10.459亿美元	10.688亿美元	(2.1)%
不计金融服务的营业利润占净销售额的百分比	22.1%	22.7%	（60）bps
合并营业收入	13.277亿美元	13.457亿美元	(1.3)%
稀释每股收益	$19.19	$19.51	(1.6)%

非公认会计原则计量

上述提及的“有机销售额”是指根据美国公认会计原则（“GAAP”）计算的持续经营业务销售额，经调整以排除与收购相关的销售额和外币换算的影响。管理层根据有机销售增长评估公司的销售业绩，这主要反映了由于产量增加、客户群扩大、地域扩张、新产品开发和价格变化而导致的公司现有业务的增长，不包括截至可比的上一年度报告期间公司不拥有的收购业务的销售贡献。有机销售也排除了外币换算的影响，因为外币换算会受到波动的影响，这可能会掩盖潜在的业务趋势。管理层认为，有机销售额的非公认会计准则财务指标对投资者很有意义，因为它为投资者提供了有用的信息，有助于确定我们业务的潜在增长趋势，并有助于将我们的销售业绩与前期进行比较。

五年股票表现概览

下图显示了2020年12月31日对Snap-on普通股投资100美元的累计股东总回报（“TSR”），假设股息按季度再投资，到2025财年末，与标准普尔500工业指数（“标普 500工业”）和标准普尔500股票指数（“标普 500”）相比。


财政年度结束*	卡普-上注册成立	标普 500工业	标普 500
2020年12月31日	$100.00	$100.00	$100.00
2021年12月31日	128.84	121.12	128.71
2022年12月31日	140.33	114.48	105.40
2023年12月31日	181.99	135.24	133.10
2024年12月31日	219.55	158.87	166.40
2025年12月31日	228.88	189.72	196.16

*Snap-on的财政年度在每年12月31日当天或最接近12月31日的星期六结束；为便于计算，财政年度结束时间假定为12月31日。

2025年高管薪酬概览

我们的高管薪酬理念推动了旨在为运营和个人绩效付费的项目。我们的薪酬计划与我们关键的长期和短期战略业务目标保持一致。随着业绩的改善，我们的股东和员工，包括我们的高管，都会得到回报。但是，如果业绩下滑或者没有改善，我们高管的薪酬就会相应减少。

按照我们按绩效付费的理念，2025年激励结果如下：

•根据2025财年公司财务业绩和个人战略业务目标，每年向我们的NEO支付的奖励金从目标的25%到45%不等。在确定支出时，委员会考虑了尽管存在逆风，但在2025年取得的令人鼓舞的财务和战略成就。更详细的讨论见下文“直接薪酬总额—现金和激励—年度激励”。

•2026年2月，委员会根据2023-2025财年的财务业绩，批准了2023年授予的基于业绩的股份单位（“PSU”）的归属。由于公司在该期间的实际表现，PSU按目标的69.7%赚取。更详细的讨论见下文“直接薪酬总额—现金和激励—长期激励薪酬—长期基于绩效的股份单位”。

我们的高管薪酬计划的组成部分在本节和下文的“高管薪酬信息”中进行了描述。

五年财务和股票业绩加激励计划成就

下图显示了公司营业收入的同比累计增长、2020年12月31日对Snap-on普通股的100美元投资的累计TSR（假设股息每季度再投资），以及仅基于合并财务业绩的年度激励支出，以目标的百分比表示。

高管股权授予概览

为推进公司按业绩付费的理念，与股票期权和基于时间的限制性股票单位（“RSU”）相比，委员会更加强调基于业绩的股权奖励。委员会每年审查公司的整体薪酬方案，包括长期激励薪酬设计。长期计划设计目前包括以下内容：

•PSU包括Pinchuk先生年度股权奖励价值的60%和其他近地天体的50%；

•股票期权包括Pinchuk先生年度股权奖励的20%和其他NEO的25%（Arregui先生获得与授予所有非美国参与者一致的以股票结算的股票增值权（“SARs”））；和

•基于时间的RSU促进了长期所有权心态，进一步使我们高管的利益与我们股东的利益保持一致，并提供了保留要素，Pinchuk先生的加权为20%，其他NEO的加权为25%。

委员会认为，这一计划设计推动和奖励长期股东价值创造，使薪酬与业绩保持一致，激励高管，促进留任，并支持管理层对公司业务战略的关注。

作为我们按绩效薪酬理念的一部分，我们认为包括股权奖励在内的激励薪酬需要逐年进步才能实现经营业绩的目标水平。如果没有取得进展，奖励可能会低于目标支付或被没收，委员会可能会决定降低未来的股权授予水平，直到达到可接受的绩效。

在本节中，除非另有说明，否则对股票期权的引用包括以股票结算的SAR。

薪酬策略和目标

Snap-on的高管薪酬计划旨在：

•吸引并留住对创造股东价值和公司长期成功至关重要的高素质执行官；

•支付由积极财务业绩资助的经营业绩，基于个人贡献和实现战略目标的进展；

•以具有竞争力的水平支付，与我们的同行群体一致；

•随着责任水平的提高，增加风险支付的百分比；和

•鼓励坚持公司的价值观和信念，包括诚信、尊重、团队合作和不妥协的安全。

我们的目标是设计一个薪酬方案，奖励执行官的经营业绩，以及公司和个人绩效目标的实现。因此，我们的大多数执行官的总薪酬机会因将其与年度和长期绩效激励计划挂钩而面临风险。此外，我们的目标是适当平衡财务和战略业绩、短期和长期业绩以及现金和股权报酬。

我们的整体薪酬计划包括基本工资、以现金为基础的年度奖励和长期奖励，2025财年这些奖励以股票期权、PSU和RSU的形式授予NEO。首席执行官（“CEO”）和其他近地天体的总目标直接薪酬组合如下图所示：

我们的目标年度和长期激励计划平衡了许多不同的绩效指标：

年度激励计划

长期激励

我们认为，上述业绩指标，加上股价，让我们的高管关注推动我们业务和为股东创造价值的重要因素。

治理

我们保持了健全的薪酬做法，多年来对我们的方案进行了调整，以更好地反映良好的治理框架和标准。例如：

•我们没有雇佣协议与除下文所述的控制权变更协议以外的我们在美国的任何执行官；

•我们的控制权变更协议利用了双重触发和不提供消费税毛额付款;

•我们的2011年激励股票和奖励计划（“2011年计划”）一般要求有最短归属期股票期权、SARS、业绩份额、PSU、基于业绩的限制性股票和基于业绩的RSU的最低归属期为一年，基于时间的限制性股票和RSU的最低归属期为三年；

•我们包括平衡的绩效指标在适用的业绩期之前建立并需要逐年改进的所有激励计划中；

•我们有未重新定价的水下股票期权而2011年计划明确禁止任何未经股东批准的重新定价；

•我们在归属前不支付股息标的股权奖励；

•我们有补偿政策（“回拨政策”），涵盖公司激励薪酬计划的所有要素（现金和股权）；

•我们有高管持股指引覆盖公司所有高管，包括近地天体；

•我们不提供额外津贴给我们在美国的执行官，并且只提供符合其他国家当地法律和习俗的福利；

•我们有一项政策，禁止套期保值、质押董事、高级管理人员和其他行政级别雇员的公司证券；

•我们不支付高于市场的收益关于我司高管的递延薪酬账户；

•我们保留一个独立薪酬顾问由委员会单独聘用；及

•我们召开我们股东的年度薪酬发言权咨询投票.

补偿方案和哲学

该委员会完全由独立董事组成，根据纽交所上市标准确定。该委员会负责监督Snap-on的高管薪酬计划。委员会的职责载于其章程，可在公司网站www.snapon.com上查阅。

Snap-on的理念是将每位高管的大量薪酬置于风险之中，以奖励公司长期和短期战略业务目标的实现，同时考虑到内部业务和外部股东的观点。我们根据几个因素确定执行官的目标总直接薪酬水平（基本工资加上目标年度和长期激励），包括：

•每个人的作用和责任；

•运营和个人表现，以及对Snap-on未来成功的预计贡献；

•每位执行官的经验水平和历史薪酬；

•在我们同行集团的公司履行类似职责的高管薪酬总额；以及

•其他情况视情况而定。

我们认为：

•我们的薪酬方案应该影响，而不是首要驱动，我们的高管的业绩；

•我们节目的设计要鼓励集体行为，强调整体公司的成功；

•我们应该有灵活性，根据需要，对关键工作和角色进行奖励；

•激励计划通常应要求持续的财务改善，以便发生支出，同时还应在一套普遍的指导方针范围内适应经济现实；和

•我们的薪酬策略应该落在合理的竞争边界内。

为了进一步强调我们按绩效计薪的理念，我们通常从市场数据中反映的可比职位的中位数得出基本工资（如下所述）。我们的目标总直接薪酬水平设计为一般落在合理的竞争边界内，我们认为这处于或略高于市场中位数（如下所述），我们的激励计划中内置了延伸目标，以实现高于50%的百分位。对于2025财年，根据薪酬规划过程中使用的信息，我们预计我们的目标总直接薪酬水平将落在市场数据的第50和75个百分位之间。如下所述，由于公司业绩的潜在变化和我们股票的市场价格变化，以及相关的股东回报，我们的高管实际获得的薪酬可能会有很大差异。我们的补偿计划的每个要素概述如下。

除基本工资和奖励薪酬外，委员会还监督应付给执行官的福利和其他金额，包括退休福利和在涉及公司控制权变更的情况下可能支付的潜在福利。退休福利旨在长期认可为公司提供的服务，并确保我们能够吸引和留住高质量的高管。委员会定期审查市场

关于这些其他类型赔偿的做法。有关这些福利的进一步讨论，请参见下文“退休和递延福利”、“其他福利”以及“控制权变更和其他与就业相关的协议”。

该公司不向驻美国的执行官提供其他额外津贴，但它确实根据当地法律和习俗以及与海外任务相关的情况，向位于美国以外国家的人员提供某些福利。

除下文所述的控制权变更协议外，公司与位于美国的NEO没有任何具体的补偿协议。委员会定期审查控制权协议的变更，并将根据该协议应付的福利水平与其他公司提供的福利水平进行比较，并认为这些类型的协议对公司仍然很重要。Snap-on与Arregui先生签订了雇佣合同，这在西班牙是惯常的做法，他还可以获得与海外任务相关的福利，如下文所述。

在控制权变更事件之外，执行官的遣散费将根据具体情况确定，但Arregui先生除外，他的雇佣合同中包含遣散费条款。

委员会惯例

委员会拥有保留和终止一家咨询公司的唯一权力，以协助评估首席执行官和其他执行官的薪酬，并拥有批准顾问费用和其他保留条款的唯一权力。作为保留一名高管薪酬顾问程序的一部分，委员会审议该顾问关于其保持独立性的做法和做法的陈述。为进一步确保独立性，我们的高管薪酬顾问直接向委员会报告。我们的顾问对竞争性市场实践进行的分析结果被称为“市场”或“市场数据”。

委员会审查反映市场作为基准的数据，以便为薪酬做法提供一个参考点，以及帮助确定执行官直接薪酬的各个组成部分的比较信息来源；但是，它不使用这些信息来数学计算薪酬，也不将自己限制在市场数据产生的范围内。委员会对市场数据进行了一般性审查，认为委员会必须利用其判断和酌处权来处理个别情况，而不是简单地以市场数据特定范围内的赔偿水平为目标。因此，市场数据不用于限制委员会在确定执行官薪酬水平方面的酌处权。

委员会已聘请Semler Brossy Consulting Group，LLC（“Semler Brossy”）为委员会提供持续的咨询服务。这些服务包括但不限于：提供有关高管薪酬实践趋势的最新信息；审查公司的整体薪酬战略并提出建议；提供投入并审查CEO和其他高管的加薪和激励目标；审查激励计划设计；对高管薪酬同行群体进行年度评估；以及进行市场分析。Semler Brossy除了担任委员会顾问外，没有为公司做其他工作。委员会审查了适用的NYSE和SEC规则中规定的独立性因素，确定保留Semler Brossy不会在2025年引起任何利益冲突。

以下15家上市公司构成了公司2025年薪酬规划周期的同行群体：


阿美特克集团公司	起重机公司	唐纳森公司	美国都福集团

福斯公司	Fortive公司。	IDEX公司	Kennametal Inc.

Lincoln Electric Holdings, Inc.	滨特尔公司	罗克韦尔自动化公司。	儒博实业公司

史丹利百得公司	铁姆肯公司	Xylem Inc.

2026财年薪酬规划周期正在使用相同的同行群体。

同行公司通常每年进行一次审查，上一次这样的审查发生在2025年8月。目前的同行群体被认为是适当的，因此当时没有做出任何改变。同行公司的收入和/或市值相对于公司处于合理范围内，是公司的直接竞争对手和/或具有相似的业务特征或与公司竞争高管人才。我们认为，同行群体数据提供了对指定执行官的具体薪酬水平和组合的理解，以及针对特定公司群体的更广泛的薪酬设计和做法。为了补充同行群体的薪酬数据，我们的薪酬顾问从薪酬领域获得广泛认可的专家提供的调查中收集和审查信息，即Willis Towers Watson。

鉴于每个人的年度业绩审查、市场数据和我们首席执行官建议的任何相关绩效调整，委员会每年与其薪酬顾问协商，审查和批准每位执行官的基薪。薪酬调整一般每年进行一次（“绩效提升”）或与责任变更同时进行。

一般来说，委员会在11月的会议上开始审议下一年的薪酬总额。在这些会议期间，讨论了市场数据的变化、计划理念和设计、预期绩效和历史绩效等事项。计划设计、年度激励目标和长期激励薪酬奖励的最终确定在委员会2月份的会议上做出，该会议是在公开发布上一年度财务业绩后不久与定期安排的董事会会议一起举行的。在那次会议上，委员会还能够审查上一年的业绩以及先前授予长期激励薪酬的情况。委员会发现，在2月份的会议上审议这些事项，使委员会既可以考虑上一年的实际财务结果，也可以考虑本年度的业务计划。在某些情况下，激励计划奖励的财务目标可能会在2月会议后不久最终确定，从而使委员会能够进一步审议该会议的项目。偶尔，在晋升或新员工等特殊情况下，在其他会议上授予长期激励薪酬。

股票期权、SARS等长期激励是一般授予自董事会或委员会会议日期起生效（“授予日”）在会计年度第一季度，通常发生在公司发布上一季度和会计年度收益后约一周（即在发布重大非公开信息后）。公司不计时其收益发布，或披露重大非公开信息，以影响高管薪酬和奖励的价值为目的，是在公司处于开放交易窗口时授予的。股票期权和SAR的行权价等于授予日在纽约证券交易所报告的Snap-on普通股的收盘价。

根据SEC规则，下表列出了公司在2025财年第一季度向NEO授予的股票期权（在Arregui先生的情况下为SARs）的相关信息：


姓名	授予日期	授予标的证券数量	奖励的行使价（$/SH）	授予日奖励的公允价值	在紧接重大非公开信息披露前一交易日结束之日至紧接重大非公开信息披露后一交易日开始之日期间，授予标的证券的收盘市价变动百分比(1)
平丘克先生	2/13/2025	18,925	$ 339.73	$ 1,550,010	1.2 %
帕利亚里先生	2/13/2025	5,342	339.73	437,525	1.2 %
沃德先生	2/13/2025	5,342	339.73	437,525	1.2 %
Arregui先生	2/13/2025	4,273	339.73	291,032	1.2 %
钱伯斯先生	2/13/2025	4,273	339.73	349,971	1.2 %

(1) Snap-on于2025年2月13日在纽交所结束交易后，正式向SEC提交了10-K表格年度报告。本栏显示2025年2月12日（334.89美元）至2025年2月14日（338.92美元）之间Snap-on普通股收盘价的百分比变化。

应委员会要求，各公司人员整理整理资料，安排会议并作为公司对委员会工作的支持。正如下文进一步详细讨论的那样，我们的首席执行官还参与为其他执行官提出薪酬建议，这些建议由委员会审议；但是，管理层（包括首席执行官）没有参与确定首席执行官的薪酬。

直接补偿总额—现金和激励

三个要素构成了2025财年Snap-on高管的直接现金和激励薪酬总额：

•基本工资；

•年度奖励；和

•长期激励薪酬。

基本工资

我们提供基本工资是为了吸引和留住高素质的人。市场数据中的基薪中位数一般被作为一个参照点来比较和协助建立我们的执行官的基薪。然而，基薪在数学上并不是从这些中位数得出的，因为我们认为，委员会在确定基薪时使用其酌处权是适当的。因此，由于业绩、个人经验、该职位的任期和之前的薪酬等因素，与市场数据的中位数存在差异。委员会审查了执行官的薪酬，包括大幅高于或低于中位数的薪酬，还考虑了一些其他因素，例如工作职责和工作职责的变化、特定公司目标的实现、留任、表现出的领导力、业绩潜力和公司业绩。虽然在确定基本工资时所考虑的因素既没有加权，也没有以任何特定方式排名，但预计个人将根据绩效以及随着他们在公司和在其职位上获得经验而逐渐提高工资范围。

委员会定期监测并考虑对那些严重超出我们薪酬理念的高管的基本工资进行适当调整。2024年11月，在审查了Semler Brossy编制的市场数据并考虑了上述因素后，我们确定当时任职的执行官的基本工资总体上高于市场中位数。我们NEO的基本工资从低于市场中值10%到高于市场中值17%不等。我们固有地预计高管之间的差异以及当前薪酬水平之间的差异在很大程度上反映了特定的意图和情况（例如内部公平或经验）。

Arregui、Pagliari和Chambers先生被确定为低于市场中值，Pinchuk和Ward先生被确定为高于市场中值。考虑到对市场的定位，近地天体2025年的基本工资涨幅从不增长到4.0%不等。近地天体基薪见下文薪酬汇总表。

年度奖励

根据2011年计划，我们为我们的执行官和大约1,000名其他受薪员工提供年度现金奖励。年度激励薪酬旨在将每位执行官年度薪酬总额的很大一部分置于风险之中（即仅按绩效付费）。虽然基本工资通常与市场中位数进行比较，但如前所述，年度激励目标的设计通常落在合理的竞争边界内，我们的激励计划中内置了延伸目标，以实现高于50%的薪酬结果。然而，与基本工资一样，委员会行使酌处权，在确定目标年度奖励机会时不受市场数据提供的范围的约束。总的来说，我们的2025财年年度激励目标占NEO基本工资的百分比一般处于市场的50个百分位。

与去年相比没有变化的每一个近地天体的2025财年年度奖励目标如下表所示：


姓名			目标奖金占基本工资
Nicholas T. Pinchuk			135%
Aldo J. Pagliari			75%
Thomas J. Ward			75%
赫苏斯·阿雷吉			75%
Timothy L. Chambers			75%

包括NEO在内的年度激励计划所有参与者的总体计划设计规定，对2025财年合并财务业绩给予50%的权重，重点关注营业收入和息税前净资产收益率（“RONAEBIT”），对个人战略业务目标给予50%的权重，其中包括可能的额外可量化措施。这些比例反映了委员会的信念，即年度激励应该通过将员工的注意力集中在整体公司的成功和鼓励集体行为来推动股东价值，同时仍然允许灵活应对不断变化的业务挑战。委员会和管理层的理念是，要获得年度激励奖励的综合财务业绩部分的支出，公司需要实现至少等于其加权平均资本成本（“WACC”）的RONAEBIT，因为委员会和董事会认为，高于公司WACC的回报代表了提高股东价值的门槛。

合并财务业绩部分

委员会继续利用营业收入和RONAEBIT作为年度激励奖励全公司部分的经营业绩衡量标准。之所以选择这些措施，是因为它们与公司的增长目标和目标是一致的。委员会认为，它们是推动股东价值的重要因素，这些衡量标准经常用于内部和外部评估综合财务业绩。

对于每一项业务绩效衡量，委员会设定了三个不同的绩效水平（按职级排序）——门槛、目标和最高。参与者最多可获得最高水平绩效目标百分比的两倍，以及门槛水平绩效目标百分比的25%。付款按比例调整，并针对介于阈值、目标和最高水平之间的实际绩效进行插值。委员会在2025年2月的会议上制定并批准了年度目标。

根据相关计划，委员会在确定目标、结果和付款方面拥有广泛的酌处权，包括修改目标以反映公司发展，例如收购、调整结果或改变个人的目标。然而，只有在其认为适当时才会在设定目标后使用这一酌处权，以更准确地反映这些激励措施的意图并进一步促进公司及其股东的利益。委员会还可以考虑不寻常的财务状况。在2025财年，委员会将积极影响排除在法律问题的解决之外。

综合财务目标和成果

在制定2025财年营业收入目标时，委员会考虑了当时预测的宏观经济前景、董事会批准的年度运营计划和Snap-on的业绩，以及同行。门槛营业收入指标设定为10.613亿美元，基本等于上一年的结果，并根据汇率波动进行了调整。目标营业收入指标设定为超过阈值9%，最高设定为超过阈值25%。委员会认为，与2024财年取得的成果相比，目标营业收入指标有了显着改善，并认为最大营业收入指标是实现特殊延伸目标的产物。

在制定2025财年RONAEBIT目标时，委员会坚持其理念，即公司应至少实现其WACC，以使参与者能够根据综合财务业绩获得任何支出。因此，它设定了一个最低触发条件，即如果公司的税前WACC没有实现，基于合并财务业绩的支出将为零。在设定RONAEBIT的门槛、目标和最高水平时，委员会考虑了上一年RONAEBIT、董事会批准的年度计划、公司的增长战略，以及它们对资产的影响，以及当时预测的宏观经济前景。基于这些考虑，RONAEBIT的目标水平定为38.0%。委员会认为，鉴于公司最近的业绩及其WACC，目标RONAEBIT反映了合理的成就。门槛水平设定为比目标低500个基点，委员会认为这一水平在营业收入大幅改善的情况下增加了股东价值。RONAEBIT的最高水平需要超出目标水平500个基点的增长，这被认为是一个显着的延伸。

可以通过以下三种方式之一赚取门槛水平的付款：（i）如果公司在营业收入和RONAEBIT上都达到了门槛水平；（ii）如果营业收入低于2024财年实现的水平10%，并且RONAEBIT与目标水平相等；或（iii）如果RONAEBIT等于公司的WACC，并且公司实现了营业收入高于门槛水平5%。实现至少25%的门槛付款被认为是最低限度可接受的，因为这将需要在其中一项措施中进行可识别的改进，同时在另一项措施中保持可接受的绩效水平。

下表列出了公司财务业绩的2025财年目标和实际结果：

公司目标

门槛

目标

最大值

实际

营业收入(1)

10.613亿美元

11.568亿美元

13.266亿美元

10.169亿美元

RONAEBIT(2)(3)

33.0%

38.0%

43.0%

35.2%

获得的激励，占目标奖金金额的百分比：

0.0%

(1)营业收入指来自持续经营业务的收入，不包括金融服务收入和外币折算的影响。

(2) RONAEBIT使用13个月的平均值计算，代表使用的息税前净资产收益率，不包括金融服务和外币换算的影响。这种方法与计算公司WACC所采用的方法一致。

(3) 如上所述，如果公司没有实现其WACC，则没有支付。

2026年2月，在将公司2025财年的合并财务业绩与合并财务业绩目标进行比较后，委员会批准了与年度激励计划的合并财务业绩部分相关的不支付。剔除外币折算影响，公司实现RONAEBIT业绩35.2%，营业收入较2024财年下滑4.2%。

个人战略业务目标组件

正如前面所讨论的，每个执行官的年度激励的50%是基于个人战略业务目标的实现。纳入这些个人战略业务目标旨在激励对个人在公司的角色至关重要的特定目标的关注。我们的意图是在计划下设定尽可能量化和可衡量的目标；然而，某些个人战略业务目标必然具有一定的主观性。战略业务目标包括战略增长目标；业务单位业绩；在安全、质量、客户连接、创新和RCI领域推进Snap-on价值创造流程；员工发展；继任计划；合作；以及协作。

个人战略业务目标的实现范围从零到目标的200%不等。每一个近地天体的2025财年个人战略业务目标，以及委员会与目标相关的总体绩效确定，汇总如下：

平丘克先生：

•通过增强我们的厢式货车渠道、推动我们在关键行业的业务延伸、扩大我们在修理厂的地位、建立公司在新兴市场的地位以及推行积极的收购战略，继续执行增长的战略路线图。

•在Snap-on Credit实现利润和业绩目标，并执行战略资金和投资者关系战略。

•沿着改善的跑道向下推进，包括在安全、质量、客户连接、创新和RCI领域让全企业参与Snap-on价值创造流程；通过客户连接和创新继续加强新产品引擎；参与RCI活动，以实现显着节约，同时在环境、社会和治理领域实现进步；并在欧洲和维修系统与信息集团（“RS & I”）硬件运营领域扩大盈利能力。

•加强Snap-on管理团队。与全国制造商协会一起参与招募更多的新工人，包括来自不同人群的工人。与国家和地方组织合作，为各行各业的人们增加技术教育和职业机会。确保强大的能力和高潜力的候选人都分布在每个战略增长机会和每个主要地理区域。

经审查，委员会批准为Pinchuk先生的个人战略业务目标支付60%的费用。

帕利亚里先生：

•继续通过以下方式推动增长和改善的晋级：推行积极的收购计划；支持整个组织的增长；保持对RCI的驱动；在目标行业延伸盈利能力，并培养进一步专注于在环境、社会和治理领域的努力。

•加强速动金融团队，积极带动有助于利润提升的集团间合作协作。

•在Snap-on Credit实现利润和业绩目标，并执行战略资金和投资者关系战略。

经审查，委员会批准为Pagliari先生的个人战略业务目标支付60%的费用。

沃德先生：

•实现RS & I业务计划，其中包括同比销售额和盈利能力的改善。

•推动Snap-on价值创造流程的进一步开发和参与，包括持续进行企业范围的客户连接、质量举措和RCI，从而提高营业收入利润率。

•通过推出几款针对OEM经销商和独立修理厂所有者和管理者的创新新产品，提高公司的地位。

•积极推动有助于Ward先生总体职责范围以外部门利润改善的集团之间的合作与协作。

经审查，委员会批准为沃德先生的个人战略商业目标支付90%的费用。

阿雷吉先生：

•实现商业集团的业务计划，其中包括同比销售和盈利能力的改善。

•推动Snap-on价值创造流程的进一步开发和参与，以追求客户连接和围绕特定任务的客户需求进行创新，并在整个运营过程中采用充满活力的RCI应用，从而提高营业利润率。

•积极推动各集团之间的合作与协作，为Arregui先生总体职责范围之外的部门的利润改善做出贡献。

•完成商业集团收购的成功整合。

经审查，委员会批准为Arregui先生的个人战略业务目标支付50%的费用。

钱伯斯先生：

•实现Snap-on Tools Group的业务计划，其中包括同比销售额和盈利能力的改善。

•通过更多的净货车数量增加客户覆盖率，同时放大加盟商能力和资金实力。继续将运营支点转向快速回收项目，匹配当前的客户偏好，并使面包车网络能够参与与车辆复杂性上升相关的更大机会。

•积极推动各集团之间的合作与协作，为钱伯斯先生总体职责范围之外的部门的利润改善做出贡献。

•在Snap-on Credit实现利润和业绩目标。

•进一步打造卡扣式价值创造流程的实力，包括提升客户连接的产品创新能力和扩大RCI活动，带来营业收入利润率的改善。

•高效扩大卡扣工具集团产能，以达到不断增长的维修市场。

经审查，委员会批准为钱伯斯先生的个人战略商业目标支付50%的费用。

根据合并财务结果和战略业务目标的实现情况向近地天体支付的总体款项，从目标的25%到45%不等。有关根据公司年度激励计划向我们的NEO支付的款项，请参阅下面的薪酬汇总表。

长期激励薪酬

我们向我们的执行官和其他关键员工提供长期激励薪酬。我们认为，基于股票的奖励有助于使管理层的财务利益与我们股东的财务利益保持一致，因为基于股票的奖励的最终价值与Snap-on的股票价值及其相关的TSR挂钩。

与年度激励目标类似，长期激励目标被设计为一般落在合理的竞争边界内，并在我们的激励计划中内置延伸目标，以实现超过50个百分位的薪酬结果。然而，正如上文所述，我们并不以任何特定的数字等效为目标，并使用我们的判断来应对特定情况。此外，长期激励的实际支出可能与目标有很大差异，这是因为在所衡量的期间内业绩的潜在差异（在长期基于业绩的奖励的情况下）以及我们股票市场价格的变化（在股票期权和基于股票的奖励的情况下）。与基本工资和年度奖励相比，这些类型的奖励认可更长时间内的财务和个人表现。在2025财年，我们为高管提供的长期激励薪酬赠款包括PSU、股票期权和RSU。

我们强调基于业绩的工具，因为我们认为它们将高管和关键员工的重点放在更受其控制的运营和财务业绩上，委员会认为这将长期推动股东价值。我们的长期薪酬设计还包括基于时间归属的股票期权、SAR和RSU，它们根据我们股票的市场价值增值来奖励员工，从而直接反映我们投资者的经验。我们的NEO在2025财年的总目标长期激励薪酬水平高于市场中位数。如下所述，将需要实现延伸目标，以确认长期激励赠款的目标价值。

在授予长期激励奖励时，我们考虑了以下主客观因素：

•每个参与者的责任级别；

•每个参与者对Snap-on财务业绩的贡献；

•保留考虑；和

•企业在市场上的做法。

委员会认为，将公司股票用于这些奖励的很大一部分，为执行官提供了公司额外的潜在股权，并有助于进一步使执行官的利益与我们股东的利益保持一致。

长期奖励的赠款通常在委员会2月会议上生效，该会议与定期安排的董事会会议同时举行，并在公开发布上一年的财务业绩之后举行，尽管最终的财务目标可能会在2月会议之后确定，从而使委员会能够审议该会议的项目。偶尔会在特殊情况下的其他会议上发放长期奖励，例如晋升或新员工。

在授予赠款之前，委员会会考虑潜在的烧钱率（授予的奖励价值占市值的百分比）、公司当时的股价以及该股价的波动性。在确定资格和授予奖励时，委员会会考虑市场实践、责任级别、个人对公司的贡献以及我们首席执行官的建议。为了制定各种人员职等（包括执行官和其他参与者）的赠款范围准则，委员会审查了市场条件和实践，以及使用Black-Scholes股票期权部分估值模型确定的每笔赠款的估计价值。

我们估计，2025年2月向所有参与者授予的股权总额将导致0.2%的烧钱率（假设基于绩效的股权的目标结果），这在委员会制定的指导方针范围内，低于我们同行群体的第25个百分位。

有关2025年授予每个近地天体的长期奖励的更多信息，另见基于计划的奖励表。

长期激励计划设计

该委员会定期审查公司的整体薪酬方案，包括长期激励薪酬设计。长期计划设计由以下部分组成：

•PSU包括Pinchuk先生年度股权奖励价值的60%和其他近地天体的50%；

•股票期权包括Pinchuk先生年度股权奖励的20%和其他NEO的25%；和

委员会认为，这一计划设计推动和奖励长期股东价值创造，使薪酬与业绩保持一致，激励高管，促进留任，并支持管理层对公司业务战略的关注。

长期以业绩为基础的股份单位

2025年2月，委员会向包括近地天体在内的44名关键雇员授予了PSU，这些雇员的归属取决于三年期间运营绩效衡量标准的实现情况。每个PSU相当于我们普通股的一股。委员会认为，使用这些措施有助于将执行官和关键员工的注意力集中在公司运营和财务业绩上，以便长期推动股东价值。此外，规定以股份而非现金支付这些奖励旨在进一步使管理层的利益与我们股东的利益保持一致。

委员会为执行干事作出了最后的长期业绩计划赠款决定，并根据上文讨论的股权赠款程序批准了其他参与者的建议赠款总额。在2025财年，公司授予其NEO的PSU总数为22,269个（在目标绩效水平）。向近地天体提供的个人赠款从1,999到13,275个单位不等。总体而言，授予执行官的PSU数量介于准则的目标和最大值之间。

在2025财年授予的PSU的归属将取决于相对于为2025至2027财年设定的收入增长和RONAEBIT目标的累计业绩。这两项措施一直被用于我们之前的长期计划。我们使用这些措施是因为它们与公司的增长目标和目标相一致，以增加对股东的回报。我们经常使用RONAEBIT作为回报的衡量标准来评估业绩。如前所述，

用于计算RONAEBIT的方法与用于计算公司WACC的方法一致。下表提供了在这些计划下的绩效水平上归属的例子：



绩效水平（讨论情况见下文）			百分比 PSU归属
门槛			25%
目标			100%
最大值			200%

我们打算，PSU目标水平的付款，结合股票期权和RSU的价值（下文将讨论），将在市场数据的合理竞争边界内提供总的长期补偿。在设定赚取不同百分比的长期PSU所需的业绩水平时，委员会考虑了当前的RONAEBIT和销售额水平、本年度的计划、公司的WACC、行业和国内生产总值（“GDP”）增长率以及过去的业绩。此外，委员会还审议了更长航程的战略计划，确立了在三年业绩期间改善业绩的预期。

为了实现目标业绩水平，2025-2027财年的收入需要比最近的业绩有所改善，RONAEBIT需要大幅超过公司的WACC。目标水平的收入增长设定在2024财年的收入水平，加上三年4.5%的复合年增长率，考虑到制定目标时的普遍经济和行业环境，这被认为具有合理的挑战性。目标RONAEBIT设定为高于公司WACC 60%的水平，委员会认为这将导致股东价值的显着提升。

收入增长的最高水平设定在2024财年的收入水平，加上三年，6.0%的复合年增长率。这被认为是超出目标的例外情况。最高RONAEBIT指标设定在比公司的WACC高出150%的水平，委员会还认为这是一个例外的超出目标的情况。

收入增长的门槛水平设定在2024财年的收入水平，加上三年，3.0%的复合年增长率。门槛RONAEBIT指标设定为比公司的WACC高出27%。这被认为是可以接受的，因为委员会认为，任何超过公司WACC的回报都会增加股东价值。通过在收入增长和RONAEBIT指标上都达到阈值，可以获得一个阈值水平的付款。它也可以通过其他两种方式之一赚取。如果收入保持在2024财年的水平，RONAEBIT将需要增长到目标水平。或者，如果RONAEBIT达到公司的WACC，则收入需要达到目标水平。实现至少25%的起付门槛被认为是最低限度可以接受的，因为这将需要在其中一项措施中进行可识别的改进，同时在另一项措施上至少保持当前水平，或适度增加。

作为长期业绩计划的一部分，委员会考虑在该期间发生的任何收购、剥离或其他业务做法的重大变化，并对业绩计量进行调整，以反映这些事件的财务影响。除了委员会的考虑之外，PSU授标协议还提供了与纳入收购有关的具体公式。2023-2025年计划的PSU绩效衡量标准没有调整。

2026年2月，委员会根据2023财年至2025财年的财务业绩，批准了2023财年授予的PSU的结果。下表列出了这些奖项和实际业绩的衡量标准：

公司目标

门槛

目标

最大值

实际

销售(1)

49.09亿美元

51.26亿美元

53.50亿美元

47.43亿美元

RONAEBIT(2)(3)

19.0%

24.0%

38.0%

36.4%

所赚取的PSU，占目标的百分比：

69.7%

(1)销售额代表2025财年净销售额。

(2)RONAEBIT是2023、2024和2025财年的三年平均值，计算为以百分比表示的分数，其中（i）分子是来自持续经营的营业收入，不包括金融服务收入，（ii）分母是除息税前使用的平均净资产，不包括金融服务。

(3)如上所述，如果公司没有实现其WACC，则没有支付。

根据这些指标，该期间的实际业绩为36.4%的RONAEBIT和47.43亿美元的收入；因此，根据2023-2025财年计划期间的财务业绩，基于业绩的份额单位的收益为69.7%。

2026年2月，委员会就2026至2028财年计划的目标进行了讨论。委员会继续采用与2025财年相同的方法，并为这些未来目标采用相同的一般财务指标。委员会认为，目前的结构和指标继续适当激励管理层，从而提高股东价值。

股票期权& SARS

2025年2月，公司向包括NEO在内的209名员工授予了三年期归属的股票期权和SAR。股票期权和SAR的行权价等于授予日在纽约证券交易所报告的Snap-on普通股的收盘价，并且通常从授予日的一周年开始以三个相等的年度增量归属。委员会审议了所有参与者的建议赠款总额，并审查了Pinchuk先生就向执行干事提供赠款提出的具体建议。在考虑了与流通股和预期烧钱率相比的建议后，委员会随后做出了与执行官相关的最终赠款决定，还批准了所有其他参与者的总赠款规模。

公司授予NEO购买33,882股的期权，包括4,273股至18,925股的个人授予，Arregui先生被授予4,273股的股票结算SARs。总体而言，授予执行官的股票期权和股票结算的SAR数量介于指引的目标和最大值之间。委员会根据每个近地天体的贡献和个人表现批准了授予它们的金额。

限制性股票单位

委员会还在2025财年向包括NEO在内的44名关键员工授予了RSU，这些员工有三年的悬崖归属时间表。委员会授予这些奖项的意图是促进长期所有权心态，进一步使我们高管的利益与我们股东的利益保持一致，并为我们的高管提供保留要素。

根据上文讨论的股票期权、SARS和PSU的授予情况，委员会为执行官做出了最终的RSU授予决定，并批准了其他参与者的建议授予总规模。在2025财年，该公司共授予其NEO 8,921个RSU。向近地天体提供的个人赠款从999到4,425个RSU不等。总体而言，授予执行官的RSU数量介于准则的目标和最大值之间，再次反映了上述因素。

持股指引

该公司高层管理人员的持股指引是基于基本工资的倍数，使用六个月的平均股价对持股进行估值。Pinchuk先生必须拥有公司股票，其最低价值等于其基本工资的六倍，我们其他执行官的所有权倍数从基本工资的一倍到四倍不等，具体取决于高管的工资等级和责任水平。高管们有望在五年时间框架内达到持股指引。如果确定一名高管在达到准则方面没有取得合理进展，委员会有权以限制性股票支付高达年度激励支出的50%。委员会每年在8月的会议上审查所有权准则的进展情况。2025年8月，根据我们六个月的平均股价，我们所有的执行官，包括Pinchuk先生，都达到了他们的持股准则。

追回政策

根据SEC规则和纽交所上市标准的要求，公司针对错误授予的补偿的回拨政策对2023年10月2日或之后收到的特定补偿有效。除非有例外情况，如果公司因重大不遵守财务报告要求而被要求编制会计重述，包括为更正先前发布的财务报表中对先前发布的财务报表具有重大意义的错误而进行的任何必要的会计重述，或者如果该错误在本期得到更正或在本期未得到更正将导致重大错报（每一项均称为“会计重述”），公司将合理地及时向每位现任或前任执行官收回任何获授的补偿，全部或部分基于实现的财务报告计量超过了在紧接会计重述触发日（如政策中所定义）之前的三个完整财政年度（“恢复期”）中本应收到的补偿金额，如果该金额是根据相关重述金额确定的，并且在计算时不考虑已支付的任何税款，则已赚取或归属。本保单项下的任何补偿权利是对公司根据任何其他类似公司保单、股权授予协议或类似协议的条款可能获得的任何其他补救或补偿权利以及公司可获得的任何其他法律补救措施的补充，而不是代替；但是，本保单项下的追偿不应与任何其他此类补偿权利或补救措施重复，除非

适用法律要求。该保单的副本将作为公司截至2026年1月3日止财政年度的10-K表格年度报告的附件 97提交。

除上述政策外，该公司的追回政策适用于其前24名高管，涵盖了其激励薪酬计划的所有要素（现金和股权）。根据该政策，公司有权收回或收回（全部或部分）激励奖励，包括年度和长期激励，如果雇员从激励奖励中受益，并且后来发现：（i）财务报表错误导致重述或不准确的经营指标计量导致不适当的激励奖励；（ii）雇员从事不当行为导致财务重述或不准确的经营指标计量；以及（iii）根据重述的财务结果/经营指标，本应向雇员支付较低的款项。委员会还有权从这些高管那里收回任何此类激励薪酬（全部或部分）。委员会有唯一的酌处权来确定雇员的行为是否符合法律或公司政策规定的任何特定行为标准。委员会在确定适当的补救行动时，可能会考虑到执法机构、监管机构或其他当局等第三方施加的处罚或处罚，以及公司的其他政策。委员会确定对不法行为人的适当惩罚的能力是对这类当局或任何其他第三方行动施加的任何补救或制裁的补充，而不是替代。

反对冲反质押政策

公司的内幕交易政策明确禁止董事、执行官和其他高管级员工从事任何涉及公司证券的对冲或货币化交易，旨在降低或消除与拥有此类证券相关的投资风险，包括但不限于零成本项圈、远期销售合同和股权互换。质押，包括使用保证金账户，卖空公司证券也被禁止。

退休和递延福利

公司维持两种类型的退休计划，涵盖其高管，一种是固定福利养老金计划，另一种是符合条件的员工和高管可能获得匹配缴款的固定缴款计划。福利是通过“合格”和“不合格”计划提供的；不合格计划旨在“恢复”可能受到美国国税局（IRS）规定限制的福利水平。该公司还维持一项递延补偿计划，该计划起到固定缴款计划的作用。

设定受益计划

确定的贡献计划

卡普-上
注册成立
退休计划

（“养老金计划”）

卡普-上

注册成立
补充
退休计划

为官员（“补充计划”）

卡普-上

注册成立

401（k）储蓄计划

（“401（k）计划”）

卡普-上

注册成立
延期

补偿计划

（“递延补偿计划”）

计划类型：

固定福利养老金

设定受益

养老金

401（k）确定缴款

延期

Compensation

国税局税务-

合格：

有

无

有

无

雇员

贡献：

无

有

公司

贡献：

有

匹配

付款时：

在终止或退休时

由参与者选出

确定的福利计划包括Snap-on Incorporated退休计划（“养老金计划”）和Snap-on Incorporated官员补充退休计划（“补充计划”）。养老金计划是一项固定福利退休计划，基本上涵盖所有美国受薪雇员，最低服务要求。公司对小时工保持单独的退休安排。养老金计划是《国内税收法》（“《守则》”）规定的“合格”退休计划，因此受《守则》对涵盖的薪酬和应付福利的限制。NEO还参加了补充计划，这是经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）规定的不合格超额福利和补充退休计划。

养老金计划作为受薪雇员的一般福利。养老金计划包括一个基于账户的公式和一个最终平均支付乘以服务年限的公式。准确的福利还取决于参与者选择的支付方式。该补充计划通常被称为补充高管退休计划或“SERP”，涵盖大约90名在职和前任高管，其中包括位于美国的NEO。补充计划有最终平均工资公式和基于账户的公式，两者均基于养老金计划中的最终平均工资和基于账户的公式。

界定缴款计划包括Snap-on Incorporated 401（k）储蓄计划（“401（k）计划”），以及Snap-on Incorporated递延补偿计划（“递延补偿计划”）。根据适用于参与者的养老金计划公式（基于账户或最终平均工资乘以服务年限），公司将部分员工缴款与401（k）计划相匹配。递延薪酬计划的主要目的是允许符合条件的参与者递延基本工资和奖励薪酬；然而，公司也可能进行匹配供款，包括那些恢复受IRS法规限制的401（k）计划匹配供款的供款。

专注于保留考虑并反映我们的信念，即这些福利应该随着时间的推移而获得，员工在四年期间逐步归属于公司的401（k）计划匹配，员工必须有三年的连续就业，然后才能归属于固定福利计划下的基于账户的福利。

委员会认为，将所有这四个计划合并起来维持是适当的，以便提供与竞争性市场相当的足够的退休福利，并且是对参与者提供自己的退休的额外激励。

Arregui先生是土生土长的西班牙人，他没有参与这些计划，公司也没有代表他为退休计划做出任何贡献。

其他福利

我们的执行官获得额外福利，其他受薪员工也可以获得。例如，我们为高管和其他美国受薪员工提供健康保险（员工支付一部分保费）、假期工资和病假工资。该公司不向其驻美国的高管提供汽车或俱乐部会员资格，也不报销“社会费用”，除非这些费用专门、直接和专门用于开展公司业务。美国的行政人员没有其他与其他受薪雇员不一致的额外津贴或类似福利。

该公司根据当地法律和习俗向位于美国以外国家的人员提供某些福利，对Arregui先生来说，其中包括在他的祖国西班牙的一辆公司汽车。其他福利也由公司提供与海外任务有关的福利。对于执行海外任务的员工，例如Arregui先生，福利可能因任务性质而异，但可能包括住房和汽车津贴、有限的个人旅行、税收均衡支付和税收支持服务。这些福利旨在通过让我们的员工在与本国以外的生活和工作相关的成本方面保持经济中性来缓解海外任务的特殊挑战，目标是员工不会因海外任务和相关税收而在经济上处于优势或不利地位。

控制权变更及其他与雇佣相关的协议

Snap-on在美国一般不会签订与就业相关的协议，包括与其执行官。尽管委员会认为，有控制权变更协议是适当的，但委员会认为，保持持续评估其执行官业绩的能力，而不受具体雇佣协议的限制，对公司更有利。Snap-on可能会在习惯和/或法律要求的情况下与非美国籍高管签订雇佣协议，并且公司偶尔会与公司从外部聘用的个人签订遣散或其他协议。如上所述，Snap-on与西班牙国民Arregui先生签订了一份雇佣协议，其中涵盖了其雇佣的一般条款，并规定了在无故解雇的情况下的遣散费；该协议不保证任何奖金金额。

该公司与目前所有的NEO以及选定的其他关键人员保持控制权变更协议。在发生涉及公司控制权变更的交易时，高级管理人员和关键人员通常会面临很大的压力，包括对自身未来的不确定性。这种安排有助于确保它们在谈判进程中得到充分关注和合作。

委员会定期审查控制权协议的变更，认为与市场相比，公司的协议是保守的，证明如下：协议中的“双重触发”要素，缩小了可能支付款项的情况；遣散费和其他福利的两倍倍数；为健康、残疾、人寿和其他保险福利、养老金信贷和401（k）计划匹配两年的延续提供了一项规定；和

缺乏税收总额增加的特征。为了更好地使控制权变更协议下的支付与最佳实践保持一致，在控制权变更的情况下计算支付时考虑的奖金是先前奖金支付的三年平均值。控制权协议的变更允许减少付款，以避免对执行官产生不利的消费税后果。

有关这些协议的更多信息，请参阅下文“控制权变更和其他与就业相关协议的潜在付款”。

高管薪酬的税务方面

在评估或更改公司的薪酬计划时，我们将继续考虑任何相关的税务影响，并努力做出我们认为符合公司和股东最佳利益的决策。

根据《守则》第4999节，对在上市公司控制权变更时获得“超额”付款的执行官征收20%的消费税，只要收到的任何付款超过其平均年薪酬的三倍。消费税适用于所有超过年度报酬一倍的付款，由五年平均值确定。根据《守则》第280G条，一家公司也失去了“超额”付款的税收减免。我们的控制权变更协议中没有任何毛坯特征。

《守则》第409A条就上市公司的递延补偿安排的各种特征规定了附加税，主要针对2005年1月1日或之后递延的补偿。我们的固定缴款和固定福利计划，以及任何雇佣协议，旨在帮助确保这些规定不会对公司或执行官产生不利影响；因此，我们预计这些规定不会对公司产生重大的税收或财务后果。

薪酬委员会报告

董事会组织和执行薪酬委员会（“薪酬委员会”或“委员会”）的职责和责任载于董事会通过的书面章程，可在公司网站www.snapon.com上查阅。薪酬委员会每年审查和重新评估这份章程，并建议董事会批准任何变更。

作为行使职责的一部分，薪酬委员会已与管理层审查并讨论了本委托书所载的上述“薪酬讨论与分析”。基于该审查和这些讨论，薪酬委员会建议董事会以引用方式将薪酬讨论和分析纳入公司2025年年度报告的10-K表格，并包含在本委托书中。

Karen L. Daniel，主席

W. Dudley Lehman

Gregg M. Sherrill

高管薪酬信息

表3：薪酬汇总表



姓名和主要职务	年份	工资 ($)	奖金 ($)(1)	股票奖项 ($)(2)	期权奖项 ($)(2)	非股权激励计划 Compensation ($)(3)	变化养老金价值和不合格延期 Compensation 收益 ($)(4)	所有其他 Compensation ($)(5)	合计 ($)
Nicholas T. Pinchuk 董事长、总裁兼首席执行官	2025	$1,142,473	—	$6,013,221	$1,550,010	$462,702	$430,233	$539,578	$10,138,217
	2024	1,142,473	—	5,502,126	1,443,040	1,014,859	499,568	874,796	10,476,862
	2023	1,142,473	—	5,532,076	1,323,023	1,800,681	455,232	321,272	10,574,757
Aldo J. Pagliari 高级副总裁–财务兼首席财务官(6)	2025	677,759	—	1,272,968	437,525	152,509	169,903	153,290	2,863,954
	2024	648,033	—	1,236,862	432,486	319,810	189,640	244,015	3,070,846
	2023	609,837	—	1,340,770	427,484	588,945	169,066	101,369	3,237,471
Thomas J. Ward 高级副总裁兼总裁– Repair Systems & Information Group	2025	679,528	—	1,272,968	437,525	229,358	683,520	125,720	3,428,619
	2024	657,294	—	1,236,862	432,486	398,370	792,934	210,909	3,728,855
	2023	638,152	—	1,353,980	431,732	650,000	126,469	68,983	3,269,316
赫苏斯·阿雷吉高级副总裁兼总裁–商业集团(7)	2025	551,582	—	1,018,511	291,032	103,439	—	333,378	2,297,942
	2024	475,517	—	950,915	284,757	290,132	—	443,345	2,444,666

Timothy L. Chambers 高级副总裁兼总裁– Snap-on Tools Group	2025	551,855	—	1,018,511	349,971	103,493	120,791	110,342	2,254,963
	2024	530,630	—	950,915	332,490	202,191	116,571	159,213	2,292,010
	2023	510,221	—	995,794	317,482	325,329	118,225	71,521	2,338,572

(1)“奖金”一栏除了我们的年度激励计划外，只包括酌情支付的奖金。年度激励计划下的支付，包括实现个人目标的支付，在“非股权激励计划薪酬”栏中列出。由于我们的执行官的目标是具体的，并且针对他们衡量了高管的绩效，我们认为年度激励计划下与个人战略业务目标实现相关的支付在“非股权激励计划薪酬”一栏中得到了适当的体现。

(2)表示在呈报的每一年中，按照2011年计划下股权奖励的ASC 718计算的授予日公允价值。ASC 718要求我们根据授予时权益工具的估计公允价值确认授予员工的股票期权和其他与股票相关的奖励的补偿费用。用于确定奖励估值的假设在我们的合并财务报表附注13中进行了讨论。

基于业绩的股权奖励的最终价值取决于归属的单位数量和归属时我们普通股的市场价格。期权持有人在行使期权或以股票结算的股票增值权（“SARS”）时将实现的实际价值（如果有的话）将取决于我们普通股的市场价格超过行权日行权价格的部分，而这一部分无法以合理的准确性进行预测。

上表所列所有财政年度授予的股权奖励包括基于业绩的股票单位（“PSU”）、限制性股票单位（“RSU”）和股票期权（在Arregui先生的情况下是以股票结算的SAR）。

PSU归属基于与适用的三年业绩期间收入增长和息税前净资产收益率（“RONAEBIT”）预定目标相比的实际业绩。PSU按目标按授予日公允价值在“股票奖励”栏中报告；参与者最多可获得授予业绩的PSU数量的两倍。

指定的执行干事（“NEO”）在2025年授予的最大绩效PSU价值如下：Pinchuk先生— 9019,832美元；Pagliari先生— 1,697，291美元；Ward先生— 1,697，291美元；Arregui先生— 1,358，241美元；Chambers先生— 1,358，241美元。2024年授予的最大绩效PSU的价值如下，用于该财政年度的近地天体：Pinchuk先生— 8,252，920美元；Pagliari先生— 1,648，970美元；Ward先生— 1,648，970美元；Arregui先生— 1,268，066美元；Chambers先生— 1,268，066美元。2023年授予的最大绩效PSU的价值如下，适用于该财政年度的近地天体执行干事：Pinchuk先生— 8,297，865美元；Pagliari先生— 1,787，693美元；Ward先生— 1,805，141美元；Chambers先生— 1,327，559美元。

由于公司的业绩表现，2023-2025财年PSU的收入为目标的69.7%，如上文“薪酬讨论与分析——直接薪酬总额——现金和激励——长期激励薪酬——长期基于业绩的股份单位”中所述。

RSU有一个基于持续服务和股票期权的三年悬崖归属时间表，从授予日一周年开始，SARS以三个年度增量归属。

有关最近完成的财政年度授予的奖励的进一步讨论，请参见基于计划的奖励表和“薪酬讨论与分析—直接薪酬总额—现金和激励—长期激励薪酬”，有关所有未偿奖励的信息，请参见财政年终表的未偿股权奖励。

(3)显示的金额代表根据2011年计划支付的年度奖励。有关奖励的进一步讨论见“薪酬讨论与分析—直接薪酬总额—现金和激励—年度激励”。

(4)表示2025财年末至2024财年、2024财年至2023财年、2023财年至2022财年之间养老金福利精算现值的增加。有关我们的养老金和递延薪酬计划的进一步讨论，请参阅下面的养老金福利和不合格递延薪酬表格。

(5)上述薪酬汇总表中题为“所有其他薪酬”一栏下列出的金额包括公司对401（k）计划和递延薪酬计划的供款，以及在授予日公允价值计算中未反映的当年已获归属PSU和RSU的等值股息。此外，Arregui先生2025年的金额包括汽车津贴和私人医疗保险，这在西班牙是惯常的，分别为27,436美元和2,066美元，与他的海外任务有关的费用包括住房和汽车津贴，包括所产生的任何额外纳税义务，分别为116,814美元和28,648美元，以及衡税付款和报税费用分别为65,023美元和5,670美元。2024年，Arregui先生的金额包括汽车津贴和私人医疗保险，分别为24,073美元和1,743美元，与他的海外任务有关的费用包括住房和汽车津贴，包括产生的任何额外纳税义务，分别为114,461美元和23,263美元，以及衡税付款和报税费用分别为136,934美元和9,337美元。“其他全部补偿”一栏包含的金额如下表所示：



姓名	年份	公司匹配的贡献 401（k）计划 ($)	公司匹配的贡献延期补偿计划 ($)	已归属的股息等价物股票奖励 ($)	其他 ($)	合计 ($)
平丘克	2025	$10,500	$54,220	$474,858	—	$539,578
	2024	10,350	77,945	786,501	—	874,796
	2023	9,900	76,535	234,837	—	321,272
帕利亚里	2025	10,500	19,427	123,363	—	153,290
	2024	10,350	26,759	206,906	—	244,015
	2023	9,900	24,991	66,478	—	101,369
病房	2025	—	—	125,720	—	125,720
	2024	—	—	210,909	—	210,909
	2023	—	—	68,983	—	68,983
阿雷吉	2025	—	—	87,721	$245,657	333,378
	2024	—	—	133,534	309,811	443,345
钱伯斯	2025	10,500	12,121	87,721	—	110,342
	2024	10,350	15,329	133,534	—	159,213
	2023	9,900	22,507	39,114	—	71,521

(6)公司发起不合格递延薪酬计划，参与者可以将其基本工资、股票奖励或非股权激励计划薪酬的全部或部分递延至该计划。详见下文“薪酬讨论与分析——退休与递延福利”和“不合格递延薪酬”下的进一步讨论。在上表所列金额中，Pagliari先生在2025、2024和2023财年分别递延了79952美元、147236美元和138298美元的非股权激励计划薪酬，在2025、2024和2023财年分别递延了67776美元、64803美元和60983美元的基本工资。

(7)根据2024财年的薪酬，阿雷吉先生首次成为被点名的执行官。根据SEC规则，2023财年的信息不需要提交。

表4：基于计划的奖励的赠款2025



姓名	格兰特日期	计划名称*	下的预计未来支出非股权激励计划奖励			预计未来支出股权激励计划下奖项(1)			所有其他股票奖励：股份数目或单位 (#)(2)	所有其他期权奖项：数量证券底层期权 (#)(3)	运动或基地价格期权奖项（$/SH）	格兰特日期公平价值股票和期权奖项(5)
			门槛 ($)	目标 ($)	最大值 ($)	门槛 (#)	目标 (#)	最大值 (#)
	2/13/25	长期奖励	—	—	—	3,319	13,275	26,550	—	—	—	$4,509,916
平丘克			—	—	—	—	—	—	4,425	—	—	1,503,305
			—	—	—	—	—	—	—	18,925	$339.73	1,550,010
	2/13/25	年度奖励(4)	$385,585	$1,542,339	$3,084,678	—	—	—	—	—	—	—
	2/13/25	长期奖励	—	—	—	625	2,498	4,996	—	—	—	848,646
帕利亚里			—	—	—	—	—	—	1,249	—	—	424,323
			—	—	—	—	—	—	—	5,342	339.73	437,525
	2/13/25	年度奖励(4)	127,091	508,363	1,016,726	—	—	—	—	—	—	—
	2/13/25	长期奖励	—	—	—	625	2,498	4,996	—	—	—	848,646
病房			—	—	—	—	—	—	1,249	—	—	424,323
			—	—	—	—	—	—	—	5,342	339.73	437,525
	2/13/25	年度奖励(4)	127,421	509,684	1,019,368	—	—	—	—	—	—	—
	2/13/25	长期奖励	—	—	—	500	1,999	3,998	—	—	—	679,120
阿雷吉			—	—	—	—	—	—	999	—	—	339,390
			—	—	—	—	—	—	—	4,273	339.73	291,032
	2/13/25	年度奖励(4)	103,439	413,757	827,513	—	—	—	—	—	—	—
	2/13/25	长期奖励	—	—	—	500	1,999	3,998	—	—	—	679,120
钱伯斯			—	—	—	—	—	—	999	—	—	339,390
			—	—	—	—	—	—	—	4,273	339.73	349,971
	2/13/25	年度奖励(4)	103,493	413,972	827,944	—	—	—	—	—	—	—

*所有奖励都是根据2011年计划作出的。

(1)该奖项涉及2025财年对业绩期为三年的PSU的赠款。有关奖励的进一步讨论见“薪酬讨论与分析—直接薪酬总额—现金与激励—长期激励薪酬—长期基于绩效的股份单位”。

(2)由2025财年授予的RSU组成。RSU有一个基于持续服务的三年悬崖归属时间表。详见“薪酬讨论与分析—直接薪酬总额—现金及激励—长期激励薪酬—限制性股票单位”。

(3)在Arregui先生的案例中，股票期权以及以股票结算的SAR是在定期安排的2025年2月13日组织和执行薪酬委员会（“薪酬委员会”或“委员会”）会议上授予的，其行使价等于授予日在纽约证券交易所报告的Snap-on股票收盘价（339.73美元）。奖励自授予日一周年开始分三个年度递增授予。有关奖励的更多信息，请参见“薪酬讨论与分析—直接薪酬总额—现金与激励—长期激励薪酬—股票期权与SARs”。

(4)金额代表可获得的年度奖励机会。与预定目标相比，支出取决于绩效。这些目标涉及可量化的合并公司财务业绩——营业收入和净资产收益率。此外，还有一部分年度奖励是基于个人战略经营目标的达成。与公司财务措施总额相关的付款可以从已达到绩效阈值水平的目标金额的25%增加到已达到最高绩效水平的目标金额的200%，并按比例进行调整并在绩效水平之间进行插值。根据个人实现这些目标的情况，个人战略业务目标的实现可以从零到200%不等。有关奖励的进一步讨论见“薪酬讨论与分析—直接薪酬总额—现金和激励—年度激励”。

(5)对于股权奖励，该金额代表根据ASC 718计算的授予日公允价值。见我们的合并财务报表附注13。

公司发起不合格的递延薪酬计划，参与者可以将其基本工资、非股权激励计划薪酬和/或股票奖励的全部或部分递延至该计划。

表5：财年年末优秀股权奖励

2026年1月3日


	期权奖励				股票奖励
姓名	数量证券底层未行使期权（#）可行使(1)	数量证券底层未行使期权（#）不可行使(1)	期权运动价格 ($)(1)	期权到期日期(1)	的股份或股份单位数目未归属（#）(2)	未归属股票或股票单位市值（美元）(3)	股权激励计划奖励：数量未实现的股份、单位或其他权利未归属（#）(4)	股权激励计划奖项：市场或支付价值未到期股份、单位或其他权利未归属（$）(3)
平丘克	135,000		$168.70	2/9/2027
	92,288		161.18	2/15/2028
	83,059		155.92	2/14/2029
	83,059		155.34	2/13/2030
	40,687		189.89	2/11/2031
	32,286		211.67	2/10/2032
	16,197	8,098	249.26	2/9/2033
	7,904	15,806	269.00	2/15/2034
		18,925	339.73	2/13/2035
							11,602	$4,071,722
							15,340	5,383,573
							13,275	4,658,861
					5,549	$1,947,422
					5,114	1,794,758
					4,425	1,552,954
帕利亚里	36,000		168.70	2/9/2027
	26,052		161.18	2/15/2028
	23,500		155.92	2/14/2029
	23,500		155.34	2/13/2030
	14,986		189.89	2/11/2031
	11,252		211.67	2/10/2032
	5,233	2,617	249.26	2/9/2033
	2,369	4,737	269.00	2/15/2034
		5,342	339.73	2/13/2035
							2,499	877,024
							3,065	1,075,662
							2,498	876,673
					1,793	629,253
					1,533	538,006
					1,249	438,337
病房	3,823		211.67	2/10/2032
	5,285	2,643	249.26	2/9/2033
	2,369	4,737	269.00	2/15/2034
		5,342	339.73	2/13/2035
							2,524	885,798
							3,065	1,075,662
							2,498	876,673
					1,811	635,570
					1,533	538,006
					1,249	438,337



	期权奖励				股票奖励
姓名	数量证券底层未行使期权（#）可行使(1)	数量证券底层未行使期权（#）不可行使(1)	期权运动价格 ($)(1)	期权到期日期(1)	的股份或股份单位数目未归属（#）(2)	未归属股票或股票单位市值（美元）(3)	股权激励计划奖励：数量未实现的股份、单位或其他权利未归属（#）(4)	股权激励计划奖项：市场或支付价值未到期股份、单位或其他权利未归属（$）(3)
阿雷吉	7,500		$168.70	2/9/2027
	5,674		161.18	2/15/2028
	13,500		155.34	2/13/2030
	9,672		189.89	2/11/2031
	8,003		211.67	2/10/2032
	3,887	1,943	249.26	2/9/2033
	1,821	3,642	269.00	2/15/2034
		4,273	339.73	2/13/2035
							1,856	$651,363
							2,357	827,189
							1,999	701,549
					1,332	$467,465
					1,178	413,419
					999	350,599
钱伯斯	8,000		138.03	2/11/2026
	9,500		168.70	2/9/2027
	7,594		161.18	2/15/2028
	12,000		155.92	2/14/2029
	13,500		155.34	2/13/2030
	9,672		189.89	2/11/2031
	8,003		211.67	2/10/2032
	3,887	1,943	249.26	2/9/2033
	1,821	3,642	269.00	2/15/2034
		4,273	339.73	2/13/2035
							1,856	651,363
							2,357	827,189
							1,999	701,549
					1,332	467,465
					1,178	413,419
					999	350,599

(1)根据2011年计划授予的股票期权，以及在Arregui先生的情况下以股票结算的SAR。股票期权和SAR的行权价等于我们在授予日的普通股价值，自授予后第一个周年开始分三个年度递增归属，并自相关授予日起10年后到期。

(2)由2023、2024和2025财年根据2011年计划授予的RSU组成。RSU有三年的悬崖归属时间表。2023财年授予的RSU于2026年2月9日归属，2024财年授予的RSU于2027年2月15日归属，2025财年授予的RSU于2028年2月13日归属，但须继续服务。更多信息见“薪酬讨论与分析—直接薪酬总额—现金与激励—长期激励薪酬—限制性股票单位”和基于计划的授予奖励表。

(3)基于我们普通股在2026年1月2日，即2025财年最后一个交易日的每股收盘价350.95美元。

(4)由根据2011年计划授予的事业单位组成。PSU的归属取决于相关三年业绩期间相对于收入增长和RONAEBIT的累计业绩。有关奖励的更多信息，请参见“薪酬讨论与分析—直接薪酬总额—现金和激励—长期激励薪酬—长期基于绩效的股份单位”。

2026年2月12日，薪酬委员会和董事会审查了公司在2025财年末结束的三年业绩期间的实际业绩，批准了2023财年授予的PSU目标的69.7%的归属百分比；上述报告的金额反映了这一业绩。

截至2025财年末，2024财年授予的PSU的绩效介于阈值和目标水平之间；因此，奖励的价值以目标授予编号显示。实际业绩将由委员会和董事会在2027年第一季度的会议上进行审查。

截至2025财年末，2025财年授予的PSU的绩效介于阈值和目标水平之间；因此，奖励的价值以目标授予编号显示。实际业绩将由委员会和董事会在2028年第一季度的会议上进行审查。

表6：期权行权及股票归属2025



	期权奖励		股票奖励
姓名	股票数量行使时获得（#）	已实现价值行权时（$）(1)	股票数量归属时获得（#）(2)	已实现价值归属时（$）(2)
平丘克	135,000	$25,635,575	23,369	$7,944,007
帕利亚里	35,000	6,985,910	6,071	2,064,194
病房	—	—	6,187	2,103,634
阿雷吉	18,500	3,463,540	4,317	1,467,818
钱伯斯	—	—	4,317	1,467,818

(1)基于行权日除股票期权行权时持有的股票以外的行权价与卖出价格的差额；在这种情况下，行权时实现的价值基于行权价与行权日我司股票在纽交所的高低交易价格的平均值之间的差额。对Arregui先生而言，该金额代表在行使以股票结算的SAR时公司股票的公平市场价值与此类奖励的行使价格之间的差额。

(2)2022财年授予的RSU于2025年2月10日归属，基于限制期内的持续就业。此外，2022年长期激励计划的三年业绩期于2024财年末结束。2025年2月13日，薪酬委员会和董事会审查了2022-2024财政年度的实际业绩，并确定每名执行干事约有107.8%的PSU收入和归属。归属时实现的价值基于我们股票在这些奖励的归属日期在纽约证券交易所的收盘价。

设定受益计划

Snap-on Incorporated退休计划

Snap-on Incorporated退休计划（“养老金计划”）是一种固定福利退休计划，基本上涵盖所有美国受薪雇员，最低服务要求。养老金计划是《国内税收法》（“法典”）规定的“合格”退休计划，因此受《法典》对合格薪酬和应付福利的限制。福利是根据2001年以来雇用的所有受薪雇员的最终平均收入和信用服务年限或基于账户的公式确定的。我们不为近地天体作出任何具体贡献。下表显示了根据退休金计划和Snap-on Incorporated军官补充退休计划（“补充计划”）在上一个财政年度内的贷记服务年数、累计福利现值和支付的款项。关于补充计划的讨论见下文。用于确定累积福利现值的假设在我们的综合财务报表附注11中讨论。

计划中没有任何条款规定在雇员的工作生涯（包括近地天体）之后给予额外的信用服务年限。控制权变更协议中有条款，如下所述，表明可能会为涵盖的高管授予额外两年的服务。

补充退休计划

包括驻美国的NEO在内的大约90名现役和前任高管参加了补充计划。补充计划是经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）规定的不合格超额福利和补充退休计划；它提供的福利将根据《守则》为合格计划规定的限制而支付给养老金计划下的参与者。补充计划有最终平均工资公式和基于账户的公式，两者都是基于最终平均工资和基于账户的公式在

养老金计划。根据补充计划，在适用适用IRS限制时，每位参与者将获得根据适用于参与者的补充计划公式应支付的全额退休收入与根据养老金计划公式应支付给参与者的退休收入金额之间的差额（如果有的话）。补充计划还包括递延补偿，作为养老金用途的合格薪酬。根据《守则》第401（a）（17）节，每位参与者的合格退休计划补偿限额为2025年每年350,000美元、2024年345,000美元和2023年330,000美元。

表7：养老金福利



姓名	计划名称	年数贷记服务 (#)*	现值累计受益 ($)**	期间付款上一财政年度 ($)
平丘克	实耐宝公司退休计划(1)	23.5	$788,308	—
	补充退休计划(1)	23.5	4,712,840	—
帕利亚里	实耐宝公司退休计划(1)	23.1	648,457	—
	补充退休计划(1)	23.1	1,179,739	—
病房	实耐宝公司退休计划(2)(3)	35.0	2,212,058	—
	补充退休计划(2)(3)	35.0	5,775,925	—
阿雷吉***	实耐宝公司退休计划	—	—	—
	实耐宝公司退休计划	—	—	—
钱伯斯	实耐宝公司退休计划(1)	22.0	491,779	—
	补充退休计划(1)	22.0	467,601	—

*沃德先生的信用服务还包括参加并入养老金计划的养老金计划后的服务年限。

**2026年1月3日。

***Arregui先生是土生土长的西班牙人，他没有参与任何临时设定的福利计划。

(1)设定受益是使用基于账户的现金余额计划公式确定的，其工资贷记额根据计入服务年限和年龄从3%到10%不等。利息按上一年11月计算的五年期国债利率每年计入，最低利率为3.75%。显示的值是终止雇用时可用的账户余额的现值。没有补贴的可选支付方式。养老金计划是一项符合税收条件的退休计划。补充计划是一种不合格的超额福利和补充退休计划，使用与养老金计划相同的公式提供福利，但不考虑IRS规定的限制。

(2)除补充计划福利被养老金计划应付福利抵消外，养老金福利总额按下文脚注3所述确定。自1996年8月5日起服务的退休金计划福利按以下脚注3计算。1996年8月5日前服役的，待遇按以下公式计算：

[（2% x最终平均薪酬x预计服务）-（2.4%的社保福利x预计服务）]

乘以

（当前服务除以预计服务）

后一种计算的提前退休年龄是50岁，工龄10年。

“最终平均工资”是指个人在最近三个完成的连续就业日历年期间的平均年收入，通常仅包括基本工资和特定年份支付的佣金。

“预计服务”是指如果参与者在65岁之前参与该计划，他/她可能有资格获得养老金福利的总年数。

“当前服务”是指参与者实际获得养老金福利的总年数。

(3)设定受益总额使用养老金计划下的最终平均工资公式确定，并规定在65岁的正常退休年龄，退休福利将使用以下福利公式计算：

【1.2% x最终平均薪酬x信用服务年限】

加

【0.45% x {最终平均工资减去社保覆盖补偿} x计入服务年限】

“最终平均薪酬”是个人在连续五个最高完成的连续就业日历年期间的平均年收入，通常包括在特定年份支付的基本工资、佣金和奖金金额。

“社会保障覆盖补偿”是每个日历年至社会保障退休年龄的社会保障最高应税工资基数（根据联邦法规）的35年平均值。

“信用服务年限”是指连续就业年限和小数年，最长可达35年。

通过2012年获得的福利的正常福利形式（定义见养老金计划）是50%的联合和遗属福利，五年确定，由于Ward先生已年满60岁，这一比例未减少。对于2012年之后获得的福利，正常的福利形式是50%的联合和遗属年金，由于沃德先生已年满65岁，这一比例也没有减少。

不合格递延补偿

Snap-on Incorporated递延薪酬计划（“递延薪酬计划”）的主要目的是允许符合条件的参与者递延基本工资和激励薪酬；然而，公司也可能进行匹配供款，包括那些恢复401（k）计划匹配供款的供款，否则受IRS法规限制。包括NEO（Arregui先生除外）在内的大约60名在职和退休高管有资格参加递延薪酬计划。

递延补偿计划是ERISA第3（36）和201（2）条定义的不合格超额福利和补充退休计划。参与者被允许将金额递延到现金基金或Snap-on普通股票基金中。参与者被允许在参与者终止雇用或退休后进行递延和匹配缴款的分配，或安排特定的递延期限。下文列出了与递延补偿计划有关的每一个近地天体的信息。

递延补偿计划符合守则第409A条的规定。

表8：不符合条件的递延补偿



姓名	行政人员贡献在上一次财政年份 ($)(1)	注册人贡献在上一次财政年份 ($)(1)	聚合收益在上一次财政年份 ($)	聚合提款/ 分配 ($)(2)	聚合余额上次财政年终 ($)(3)
平丘克	—	$54,220	$646,415	—	$14,298,966
帕利亚里	$147,728	19,427	97,175	$78,101	1,872,305
病房	—	—	12,218	—	227,489
阿雷吉(4)	—	—	—	—	—
钱伯斯	—	12,121	10,319	—	204,178

(1)作为行政缴款报告的金额在薪酬汇总表的脚注6中讨论，作为注册人缴款报告的金额在薪酬汇总表的“所有其他薪酬”栏中报告。

(2)这些金额在前几年是递延的。帕利亚里先生的分配是根据预定的延期选举支付的。

(3)在“上一财政年度终了时的总余额”一栏中报告的金额中，以下金额先前已在公司先前年度股东大会代理报表的薪酬汇总表中报告：Pinchuk先生—— 3332461美元；Pagliari先生—— 1677864美元；Ward先生—— 81,623美元；Chambers先生—— 93,705美元。

(4)Arregui先生没有资格参加延期补偿计划。

控制权变更的潜在付款

和其他与就业有关的协议

我们与NEO签订了控制权变更协议，以便在“控制权变更”的情况下提供持续的补偿和利益，协议中将其定义为包括涉及公司的合并或类似交易、第三方成为公司25%或更大的股东、公司董事会董事的有保障罢免或公司清算。这些协议为期一年，每年自动延长一年，除非发出通知。这些协议规定，如果控制权发生变化，那么这些条款将持续24个月。

根据协议支付福利的情况一般为控制权变更加下列情形之一：公司或该高级人员在控制权变更后两年内无故终止执行人员；或公司因预期控制权变更而无故终止执行人员的雇用。

控制权变更协议下的利益包括：

•一次性付款，金额相当于以下各项之和的两倍：（i）执行人员在终止前的基本工资；（ii）相当于公司控制权发生变更前一年已支付或应付的三个完整会计年度的个人奖金或奖励薪酬的平均值的金额；

•所有已赚取但尚未支付的年度奖金或奖励奖励将被支付，所有尚未赚取的年度奖金或奖励奖励将被视为已按比例获得，如同绩效目标已在控制权变更生效之日实现，基于执行官在该财政年度的目标奖励机会乘以截至控制权变更之日已经过的财政年度的百分比；

•健康、伤残、终身等保险待遇延续两年；

•为执行干事参加的任何养老金福利计划的目的服务两年的信用；

•401（k）计划匹配付款将给予两年；

•支付任何应计但未支付的补偿；及

•在某些情况下减少付款，以避免对执行官产生不利的消费税后果。

协议项下的此类福利应予支付，无论在解雇后寻求或获得就业的前官员如何，前提是如果执行官员获得其他就业，任何健康、残疾、人寿或其他保险福利的水平将降低。

根据2011年计划，只有在控制权变更后出现终止雇佣的情况下，才会为某些奖励提供加速归属，除非委员会提供了对奖励持有者更有利的结果（在这种情况下，委员会将提供其决定的理由）。

下表列出了根据个别控制权变更协议发生控制权变更时可向我国近地天体支付的利益的估计现值。这些金额仅为估计数，不一定反映将支付给近地天体的实际金额，这些金额只有在他们有资格获得付款时才知道，只有在控制权发生变更时才能支付。

表9：控制权变更的潜在付款



姓名	遣散费金额(1)	养老金增强(2)	提前归属库存期权& SARs(3)	提前归属股票奖励(4)	其他(5)	估计数税收总额向上(6)	合计
平丘克	$4,470,441	$881,479	$2,331,127	$24,300,484	$51,864	—	$32,035,395
帕利亚里	2,075,977	364,540	714,259	5,063,396	50,293	—	8,268,465
病房	2,223,172	79,133	716,903	5,063,396	52,368	—	8,134,972
阿雷吉	1,697,032	—	543,989	3,963,457	4,133	—	6,208,611
钱伯斯	1,531,507	278,442	543,989	3,963,457	53,544	—	6,370,939

(1)该金额是紧接终止雇佣关系前的执行官基本工资总和的两倍，金额等于控制权变更协议规定的公司控制权发生变更前三个完整会计年度已支付或应付的个人奖金或奖励薪酬的平均值。这些金额基于2026年1月3日生效的基本工资，以及薪酬汇总表“非股权激励计划薪酬”栏中报告的最近三个会计年度支付的平均年度激励薪酬。

(2)这一数额代表根据控制权变更协议规定的养老金计划额外服务两年和额外两年401（k）计划匹配付款的现值。这些数额是根据养老金福利表脚注中的计算得出的。

(3)只有在控制权变更后发生雇佣终止的情况下，根据2011年计划授予的未归属股票期权或以股票结算的SAR才会发生加速归属。显示的金额代表此类未归属股票期权或SARs的价值，基于我们普通股在2026年1月2日（即2025财年最后一个交易日）的每股收盘价350.95美元。

(4)这些金额代表执行官持有的未归属的PSU和RSU（以及相关的股息等价物）的价值，只有在控制权变更后终止雇佣时，才会根据财政年度年终收盘价归属。

(5)这些金额包括两年人寿保险的付款以及控制权变更协议规定的医疗和牙科福利。Arregui先生没有收到Snap-on提供的人寿保险。

(6)这些协议不提供税收总额上调；但是，它们确实允许在某些情况下减少付款，以避免对执行官产生不利的消费税后果。

除了本节讨论的协议外，不包括Arregui先生在内的NEO还参与并将有权根据上述“确定的福利计划”和“不合格的递延补偿”下讨论的各种退休和递延补偿计划获得付款。

如上文所述，公司与西班牙国民Arregui先生签订了雇佣协议，该协议符合当地法律和习俗。就业协议规定了Arregui先生就业的一般条款。公司同意按照公司惯例和政策向阿雷吉先生支付工资和福利。根据雇佣协议，如果Arregui先生被无故解雇，他将有权获得相当于其基本工资三倍半的遣散费，如果解雇发生在2025财年的最后一天，则将达到1,942，944美元。

薪酬比率披露

根据S-K条例第402（u）项，公司为2025财年提供以下信息：

•不包括CEO的所有员工的年度薪酬中位数– 62,691美元

•首席执行官年度总薪酬– 10,138，217美元

•CEO年度总薪酬与员工薪酬中位数之比– 162：1

该公司使用相同的中位数员工——在美国担任销售支持角色的个人——作为其在2024财年计算中使用的薪酬比率目的，因为该公司的员工人数或员工薪酬安排没有任何变化，它认为这将对薪酬比率披露产生重大影响。有关公司如何从薪酬角度识别员工中位数的讨论，请参阅公司2025年年度股东大会委托书中的“薪酬比例披露”。为确定上述披露的比率，公司根据薪酬汇总表中包含的薪酬要素适用的规则计算了2025财年的员工薪酬中位数，并将这些薪酬与我们CEO的薪酬进行了比较，如薪酬汇总表中所述。

薪酬与绩效

根据S-K条例第402（v）项，公司提供以下信息：


年份	PEO薪酬汇总表合计(1)	实际支付给PEO的补偿(2)(3)(4)	非PEO指定执行官的平均汇总薪酬表总额(1)	实际支付给非PEO指定执行官的平均薪酬(2)(3)(4)	初始固定100美元投资价值基于：		净收入(6)	营业收入(6)	RONAEBIT(7)
					股东总回报(5)	Peer Group股东总回报(5)
2025	$ 10,138,217	$ 5,967,577	$ 2,711,370	$ 1,771,482	$ 228.88	$ 189.72	$ 1,016.9	$ 1,016.9	35.2 %
2024	10,476,862	10,450,116	2,884,094	2,819,787	219.55	158.87	1,043.9	1,074.0	37.2 %
2023	10,574,757	21,236,348	2,880,969	5,248,302	181.99	135.24	1,011.1	1,047.6	37.6 %
2022	9,484,660	12,577,620	2,687,596	3,520,186	140.33	114.48	911.7	954.7	35.5 %
2021	9,872,846	17,335,075	2,809,457	4,597,000	128.84	121.12	820.5	852.9	35.5 %

(1) 首席执行官（“PEO”）所有呈报年度的资料均与 Nicholas T. Pinchuk ，董事长、总裁兼首席执行官。

2025财年和2024财年非PEO指定执行官的信息涉及：

•Aldo J. Pagliari –高级副总裁–财务兼首席财务官

•Thomas J. Ward –高级副总裁兼总裁–维修系统和信息集团

•Jesus Arregui –高级副总裁兼总裁– Commercial Group

•Timothy L. Chambers –高级副总裁兼总裁– Snap-on Tools Group

2021财年至2023财年非PEO指定执行官的信息涉及：

•Aldo J. Pagliari –高级副总裁–财务兼首席财务官

•Thomas J. Ward –高级副总裁兼总裁–维修系统和信息集团

•Timothy L. Chambers –高级副总裁兼总裁– Snap-on Tools Group

•Anup R. Banerjee –前高级副总裁–人力资源和首席发展官

(2) “实际支付给PEO的补偿”和“实际支付给非PEO指定执行官的平均补偿”栏中报告的美元金额代表根据S-K条例第402（v）项计算的向这些执行官“实际支付的补偿”金额。美元金额不反映这些个人在适用年度内赚取或支付给这些个人的实际补偿金额。

PEO和非PEO NEO的“实际支付的补偿”栏中的股权奖励的公允价值或公允价值变动（如适用）是通过以下方式确定的：（i）对于股票期权和SAR，截至相关计量日期的Black-Scholes值；（ii）对于RSU，适用的年终日期的收盘价，或者，在归属日期的情况下，

实际归属价格；（iii）对于PSU，采用与上文讨论的RSU奖励相同的估值方法，但年终价值乘以截至每个此类日期的实现概率。

(3) 用于“实际支付的补偿”栏中包含的补偿部分，该部分基于2025财年使用的年终股价350.95美元。对于在该财年归属的PSU，价值基于归属日的收盘股价，2025财年为339.73美元。有关股权奖励估值的更多信息，请参阅我们的合并财务报表附注13，有关用于对2021年至2024年对应的行中的股权奖励进行估值的股票价格的信息，请参阅公司2025年、2024年和2023年年度股东大会的代理报表中的“薪酬与业绩”。

(4) 这些栏目中报告的2025年金额反映了补偿汇总表（“SCT”）中报告的补偿总额的以下调整：


	PEO	平均非PEO
2025年SCT报告的赔偿总额	$ 10,138,217	$ 2,711,370
减：SCT中报告的期权奖励价值	( 1,550,010 )	( 379,013 )
减：SCT中报告的股票奖励价值	( 6,013,221 )	( 1,145,739 )
减：SCT中的养老金价值变化	( 430,233 )	( 243,554 )
减：未能归属的先前财政年度授予的奖励的公允价值	—	—
加：财政年度内授予的未归属和未兑现的奖励的年终价值	6,211,815	1,183,579
加：未归属和未偿还的上一年度奖励的公允价值变动	( 3,371,347 )	( 616,760 )
加：会计年度归属的上一年度奖励的公允价值变动	( 209,558 )	( 43,513 )
加：会计年度授予的未归属和未行使的股票期权的年末价值	1,457,310	358,208
加：未归属和未行使的上一年度股票期权的公允价值变动	( 185,105 )	( 47,280 )
加：会计年度归属的上一年度股票期权公允价值变动	( 80,291 )	( 22,371 )
加：未归属奖励支付的股息	—	—
加：财年养老金服务成本	—	16,555
2025财年实际支付薪酬	$ 5,967,577	$ 1,771,482

养老金服务成本的计算方法与公司合并财务报表使用的方法相同，我们的合并财务报表附注11对此进行了讨论。

有关2021年至2024年SCT报告的总薪酬调整的信息，请参阅公司2025年、2024年和2023年年度股东大会的代理声明中的“薪酬与业绩”。

(5) 股价说明了自2020年12月31日以来，假设股息每季度进行再投资，100美元的投资，Snap-on普通股和标普 500工业指数每年的累计股东总回报（“TSR”）。

(6) 净收入和营业收入据报以百万计。营业收入指来自持续经营业务的收入，不包括金融服务收入、外币换算的影响，以及在2025财年，来自法律事务解决的积极影响。

(7) 息税前净资产收益率（“ RONAEBIT ”）使用13个月的平均值计算，代表使用的息税前净资产回报率，不包括金融服务收入、外币换算的影响，以及在2025财年，法律事务解决的积极影响。这种方法与计算公司加权平均资本成本所采用的方法是一致的。

根据我们按绩效付费的理念，我们将每位执行官的大量薪酬置于风险之中，以便该高管因实现Snap-on的长期和短期战略业务目标而获得奖励，同时考虑到内部业务和外部股东的观点。我们的高管薪酬理念推动了为运营和个人绩效付费的计划，我们的薪酬计划与我们关键的长期和短期战略业务目标保持一致。下图展示了实际支付给公司CEO的薪酬（下图中简称PEO）与实际支付给其他NEO的薪酬的平均值，以及所示会计年度的Snap-on普通股和标普 500工业指数的TSR之间的关系：

下图展示了实际支付给公司CEO的薪酬与其他NEO的平均值与公司在所示会计年度的净收入和营业收入之间的关系：

下图展示了实际支付给公司CEO的薪酬与其他NEO的平均值和公司在所示会计年度的RONAEBIT之间的关系：

下表包括公司认为最重要的财务业绩衡量指标，用于将实际支付的薪酬与最近完成的财政年度的公司业绩挂钩：


财务业绩计量			说明
营业收入			年度激励计划中的指标
RONAEBIT			年度激励计划和PSU中的指标
销售			PSU中的公制
股价			影响股票期权、PSU和RSU的价值

补偿和风险

公司进行了风险评估，以确定我们的员工薪酬计划的组成部分和设计是否促进了过度冒险。这一评估审查了以下因素：整体薪酬方案设计；绩效衡量标准和目标设定；行政程序；和沟通，以及披露。为了进一步评估与我们的薪酬计划相关的风险，公司的内部审计职能确定了我们的薪酬计划和政策中的内部控制，并将这些控制映射到在公司为财务报告目的评估其内部控制所使用的框架下进行的测试。

关于我们的高级管理人员的薪酬计划，他们的行为可能使公司面临最重大的业务风险，公司认为，我们基于业绩的薪酬和股权计划创造了适当的激励措施，以增加长期股东价值，而不会使公司面临重大不利风险。除了上述内部控制外，我们认为以下因素也降低了过度冒险的可能性：持股指引；现金奖金的年度上限；薪酬组合中长期股权的百分比；正式的补偿政策；以及授予组织和高管薪酬委员会监督支出的酌处权。

因此，作为这一评估的结果，我们得出的结论是，我们的员工薪酬政策和做法所产生的风险不太可能对公司产生重大不利影响。

项目3：核准行政赔偿的咨询投票

在年度会议上，我们正在举行股东咨询投票，以批准我们指定的执行官的薪酬，如本代理声明中“薪酬讨论与分析”和“高管薪酬信息”中根据SEC条例S-K第402项所述。我们目前每年举行咨询投票，以批准高管薪酬，这是在与这些投票频率相关的最后一次咨询投票中支持的频率股东。

如上文“薪酬讨论与分析”中所述，我们设计高管薪酬方案的目的是吸引和留住高质量的高管，为由积极的财务业绩资助的经营业绩支付薪酬，以具有竞争力的水平支付薪酬，随着责任水平的提高提高风险薪酬的百分比，并鼓励遵守公司的诚信、尊重和不妥协安全的价值观。我们高管的薪酬有很大一部分面临风险，这反映了公司的理念，即个人应该因有助于Snap-on实现其长期和短期战略业务目标的表现而获得奖励。此外，该公司还寻求奖励其执行官的经营业绩，以及完成公司和个人绩效目标。我们认为，公司的薪酬方案整体上非常适合在长期和短期内促进公司的目标。

据此，将向我们的股东提交以下决议，供其在年度会议上批准：

“决议，根据S-K条例第402项披露的支付给公司指定执行官的薪酬，包括薪酬讨论和分析、薪酬表和叙述性讨论，特此批准。”

作为咨询投票，本提案对公司不具约束力。然而，负责设计和管理公司高管薪酬方案的组织和高管薪酬委员会重视我们股东表达的意见，并将在未来就公司高管薪酬方案做出薪酬决定时考虑投票结果。

董事会建议，如本代理声明所述，您投票“赞成”批准公司指定执行官的薪酬。

其他信息

与公司的交易

Snap-on不鼓励交易，而不是按标准商业定价和条款购买和销售商品的普通课程，一方面公司与其执行官或董事（或关联方）之间可能存在财务利益冲突。根据Snap-on的做法，确实发生的任何此类交易必须基于对公司公平合理的基础，并符合Snap-on的书面商业行为和道德准则以及公司治理准则以及其他公司和董事会政策。然而，Snap-on没有允许或禁止特定类型交易的具体指导方针。任何此类交易都必须事先由审计委员会进行审查和评估。公司要求董事和执行官向其披露交易或潜在交易以供考虑。董事会和适当委员会在确定董事独立性时也会审查这些事项（如果有的话）。

费尔南多·巴埃纳，他是赫苏斯·阿雷吉的姐夫，高级副总裁兼总裁–商业集团，杰弗里·S·加斯基尔，谁是高级副总裁兼总裁–维修系统与信息集团Thomas J. Ward的女婿，米格尔·冈萨雷斯伊扎吉雷，他是Arregui先生的姐夫，而Michael G. Holden是公司董事会成员James P. Holden的儿子，他们都受雇于公司，但不是执行官。Baena先生、Gaskill先生、Gonzalez Izaguirre先生和Holden先生的年薪都超过了12万美元的申报门槛。这些个人参加公司的激励计划，以及其其他福利计划，与其他受薪员工在相同的基础上，其个人薪酬按照公司的标准政策和程序确定。

在2025财年，公司没有与董事、执行官或超过5%的股东发生根据适用的SEC规则要求披露的任何其他交易。然而，有关董事会在确定董事独立性时考虑的某些事项，请参见上文“公司治理实践和董事会信息——董事会信息”。

拖欠第16（a）款报告

公司代表其执行官和董事提交1934年《证券交易法》第16（a）条要求的报告。我们认为，在2025财年，我们的执行官和董事遵守了第16（a）条下的所有备案要求。

家庭持有

根据美国证券交易委员会的规定，向通过银行、经纪人或其他记录持有人持有其股票的股东发送我们的通信的服务可能会向共享同一地址的多个股东发送我们的年度报告给股东和代理声明的单一副本。根据书面或口头请求，我们将立即向股东免费交付一份单独的年度报告副本和/或代理声明，并在每份文件的单一副本送达的共享地址地址向任何股东免费交付。股东可以致电1-262-656-5200并询问投资者关系或写信给Snap-on Incorporated，Investor Relations，2801 80th Street，Kenosha，Wisconsin 53143通知我们他们的要求。

年度报告副本

截至2026年3月2日（2026年年度股东大会的记录日期），公司向SEC提交的截至2026年1月3日的财政年度的10-K表格年度报告的副本（无附件）将免费提供给公司普通股股份的每个记录或实益拥有人，应该人的书面请求，按本委托书中“关于年度会议的常见问题和解答”中规定的地址发送至公司秘书办公室。此外，副本可在公司网站www.snapon.com上查阅。

可在公司网站上查阅的信息

本公司已引用其网站所载或可通过其网站获得的信息，仅供您用作背景信息。此信息不属于本代理声明的一部分，也不通过引用并入本代理声明。

前瞻性陈述

本委托书中非历史事实的陈述，包括（i）为将来时的陈述；（ii）包括“预期”、“计划”、“目标”、“估计”、“相信”、“预期”、“打算”等词语，或提及的类似词语快速启动或其管理层；（iii）被具体认定为前瞻性；或（iv）描述Snap-on或管理层的未来展望、计划、估计、目标或目标，属于1995年《私人证券诉讼改革法案》含义内的前瞻性陈述。Snap-on提醒读者，本代理声明可能包含前瞻性陈述，这些陈述是由管理层善意制定的，因此，会受到有关Snap-on预期结果的风险和不确定性的影响，这些风险和不确定性可能导致（在某些情况下已经导致）实际结果与任何前瞻性声明中描述或预期的结果存在重大差异。可能导致公司实际结果与前瞻性陈述中包含的结果存在重大差异的因素包括公司向SEC提交的报告中发现的因素，包括其截至财年的10-K表格年度报告中“安全港”和“风险因素”标题下的信息2026年1月3日，以引用方式并入本文。除法律要求外，Snap-on不承担更新本代理声明中提供的任何前瞻性陈述的任何责任。

附录A

实耐宝公司

董事独立性的类别标准

类别标准1

如果董事不符合纽约证券交易所（“纽交所”）和适用法律规定的独立性标准，则该董事不得被视为独立董事。如果董事会发现董事与Snap-on Incorporated或其合并集团（“公司”）中的子公司有重大关系，则根据纽交所标准，该董事不被视为独立。根据纽交所规则：

1.身为公司雇员或其直系亲属为执行人员的董事，在该雇佣关系结束后三年前不得独立。受聘为临时董事长或首席执行官不应取消董事在受聘后被视为独立的资格。

2.董事从公司获得或其直系亲属每年获得超过120,000美元的直接报酬，而不是董事和委员会费用以及养老金或其他形式的先前服务递延报酬（前提是此类报酬不以任何方式取决于是否继续服务），在他或她停止获得每年超过120,000美元的此类报酬三年后，该董事才能独立。董事因曾担任临时董事长或首席执行官而获得的报酬在根据这项测试确定独立性时无需考虑。直系亲属因担任公司非执行雇员而获得的报酬在本测试下确定独立性时无需考虑。

3.如果（a）该董事或直系亲属是公司现任内部或外部审计师的公司的现任合伙人；（b）该董事是该公司的现任雇员；（c）该董事的直系亲属是该公司的现任雇员，并亲自参与公司的审计工作；或（d）该董事或直系亲属，则该董事不具有独立性，在最近三年内（但不再是）此类事务所的合伙人或雇员，并在该时间内亲自参与公司的审计工作。

4.受雇于或其直系亲属受雇于另一公司的执行官的董事，如果公司现任高管在该公司的薪酬委员会任职，则该董事在该服务或雇佣关系结束后三年之前不会“独立”。

5.作为执行官或雇员的董事，或其直系亲属是公司的执行官，向公司支付或从公司收取财产或服务的金额在任何单一财政年度超过100万美元或该其他公司综合总收入的2%（以较高者为准）的董事，在低于该门槛后三年之前不得“独立”。2

1 此处使用的任何定义术语应具有纽交所上市标准中关于董事独立性规定的含义。

2 在应用此测试时，要计量的付款和合并毛收入均应是在最后一个完成的会计年度报告的那些。本次测试的回溯条款仅适用于公司与董事或直系亲属当前雇主之间的财务关系；公司无需考虑董事或直系亲属以前的雇佣情况。就本测试而言，慈善组织不应被视为“公司”，但条件是，如果在过去三年内，任何单一财政年度的捐款超过100万美元或该慈善组织综合总收入的2%（以较高者为准），公司应在其年度代理声明中披露公司向任何由董事担任执行官的慈善组织作出的任何慈善捐款。

A-1

董事会制定了以下额外的独立性分类标准，以协助其做出独立性决定：

商业关系：如果公司就商品或服务向雇用董事或董事的直系亲属的企业支付的任何款项，或由董事或直系亲属拥有10%或以上的任何款项，或其他合同安排，（i）不是在正常业务过程中支付的，以及（ii）与当时与非关联人士进行可比交易的现行条款基本相同的条款，则董事不具有独立性。

专业服务：如果董事或直系亲属是（i）为公司提供法律服务的律师事务所的合伙人或法律顾问，或（ii）为公司提供投资银行或咨询服务的投资银行或咨询公司的合伙人、高级职员或雇员，则该董事不是独立的。

个人服务：向公司提供个人服务的董事并非独立董事，除非（i）董事会在提供个人服务之前已审查及批准该等个人服务，及（ii）所提供的个人服务已在公司的代理声明中披露。

与非营利实体的关系：如果董事或直系亲属是接受公司捐款的基金会、大学或其他非营利组织的高级管理人员、董事或受托人，则该董事不具有独立性，除非该基金会、大学或其他非营利组织向公司、其员工或公司员工家属提供可证明的服务。

A-2

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