IART-2025.12.31-EX-10.12
英特格拉生命科学
高管离职薪酬计划
（计划文件及概要计划说明）
2026年2月24日生效
规划名称
Integra LifeSciences高管离职薪酬计划（以下简称“计划”）。
目的
该计划的目的是向经历合格解雇（通常是由于工作被淘汰而非自愿终止雇用，或与业绩无关的类似解雇）的合格雇员提供某些付款，但须执行一般释放并满足该计划的其他条款和条件。
计划生效日期及计划概要说明
这些信息既构成经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）要求的计划文件，也构成计划概要说明。该计划旨在构成ERISA第3（1）节含义内的“员工福利计划”。
Integra LifeSciences Holdings Corporation，一家特拉华州公司（“公司”）已为其符合条件的员工采用了该计划，自2026年2月18日起生效。该计划对2026年2月18日及之后发生的终止雇佣通知有效，它取代和取代任何其他符合条件的员工离职工资计划和做法。
计划行政
公司负责Total Rewards的副总裁（“计划管理员”）应分别是ERISA第3（16）和402（a）（2）节中描述的计划的“管理员”和“指定受托人”，并应拥有完全的自由裁量权：
(1)根据该计划的规定确定领取福利的资格和福利金额，并进行与该计划有关的任何事实评估；
(2)对计划条款中的任何歧义进行解释、解释、解决或提供任何遗漏；
(3)控制和管理计划的运作，包括制定有关计划的政策、程序、表格或条例；和
(4)行使计划具体条款规定的酌情权。
计划管理人或其委托人在本计划允许的情况下使用酌处权，应在适用统一适用的非歧视性标准后，并按照ERISA标题I字幕B第4部分规定的行为标准进行。计划管理人的决定，或其委托人的决定，对于所有事实和对计划条款、其运作以及拟提供的利益的所有解释，均应是最终的和决定性的，除非有管辖权的法院认为是任意和反复无常的，否则不得推翻。
计划管理员已任命高管薪酬总监*和牵头利益和股权计划协调员*每个人都作为计划经理，负责初步确定福利资格和计划的日常管理。计划管理员和计划管理员的联系信息可在本文件末尾的计划说明摘要的补充文件中找到。
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Integra LifeSciences高管离职薪酬计划
*以上标题可能会不定期更新。如果发生标题变更、重组或类似事件，这些引用将自动更新（无需正式的计划修订），以反映当时的、合理等同的立场。
定义
某些术语，当与初始大写字母一起使用时，具有计划中使用的特定含义。其中许多术语在本节中定义，而其他术语可能在本计划文件的正文中找到，因此放置以便于参考。
代码
经修订的1986年《国内税收法典》，以及根据该法典的任何特定部分发布的任何法规。
合资格雇员
“合资格雇员”是指公司执行领导团队中的雇员，由公司全权酌情决定。
符合条件的雇员还必须是公司的非临时、受益全职或受益兼职雇员，受雇于美国并在美国工资单上：（a）积极工作；（b）有资格参加普遍可用的公司赞助的雇员福利计划（即受雇于“受益”职位）；（c）定期安排每周至少工作20小时。雇员是否为本计划下的合资格雇员，由计划管理人或计划管理人全权酌情决定。
尽管有上述规定，下列任何类别的个人均不得为合资格雇员：
•归类为季节性、偶发性、限时、临时雇员；
•受雇、离职或其他书面协议、合同或计划（涵盖个人个人或涵盖包括个人在内的一组雇员，例如针对公司执行委员会成员）所涵盖，该协议为其终止雇佣后的期间提供补偿和/或福利（“单独协议”），但单独协议明确规定继续符合本计划的资格的情况除外；或
•因病或受伤26周或以上未积极上班。
员工
公司在美国工资单上雇用的任何人员。该术语不包括：（a）被公司归类为独立承包商的个人（即使随后被法院、机构或公司本身重新分类）；（b）任何租赁雇员和/或通过雇员租赁公司或其他第三方机构获得报酬的人；或（c）被归类为自由职业工人或顾问的个人。
一般发布
包含一般解除索赔和/或限制性契约的信函协议，其形式由公司指定并为公司所接受。总发行，除其他事项外，豁免、发行、
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Integra LifeSciences高管离职薪酬计划
及解除公司与合资格雇员受雇于公司及/或终止合资格雇员的雇佣有关的所有可豁免索偿及法律责任。此类一般解除可能会施加公司认为适当的某些不竞争、不招揽、保密和其他商业上适当的限制，作为员工领取离职工资的条件（或可能重申先前存在的限制性契约，例如限制性契约协议中规定的那些），并可能包括有关在再就业或违反一般解除或违反其他适用的限制性契约或与公司的其他协议时没收和/或偿还福利的规定，这些限制性契约或其他协议在符合条件的终止后仍然有效。
基薪月份
对于全职符合条件的员工或有薪、兼职符合条件的员工，“月基本工资”是指在符合条件的员工通知时，该员工的月基本工资。一个月基本工资的金额，由公司的工资记录确定，在任何情况下都不包括奖金、加班费、轮班差价、佣金、奖励或递延补偿或其他额外补偿或津贴等特殊调整或增量。然而，这一数额将包括在税前基础上从基本工资中扣除的税款、退休金缴款、福利福利保费等。
通知
当合资格雇员收到计划管理人的书面通知，告知该个人根据计划条款进行的合资格终止时，就会发生计划下的通知。
参与者
已收到通知并根据该计划招致合资格终止的合资格雇员。参与者有权根据该计划获得离职工资和其他福利，但须执行一般释放并满足该计划的其他条款和条件。
符合条件的终止
一般发生在个人为合资格雇员时非自愿终止与公司的雇佣关系，其结果是：（a）工作被淘汰；或（b）与个人表现无关且不在下文以其他方式排除的其他业务原因。
在任何情况下，以下任何一项都不会被视为符合资格的终止：
•自愿离职或退休（包括选择参加自愿提前退休或自愿离职计划）；
•工作日程或雇员身份的改变（例如，从全职改为非全职、受益于非受惠者、工作地点的改变，或远程改为面对面）或特定工作安排的建立、改变或终止（例如灵活或远程工作安排），无论是自愿的还是非自愿的，不考虑通勤距离；
•公司并无实际终止雇佣关系（例如但不限于撤销或推迟通知或在替代职位上的安置）；
•公司通知计划管理人，员工的终止是由于个人：
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o不满意的工作表现，由公司全权和绝对酌情决定，其中应以榜样而非限制的方式，包括个人表现不佳、出勤和/或准时、不当行为、违反或无视公司的政策和程序（包括但不限于公司的全球行为准则和限制性契约协议（定义见本文件）），或任何其他不当披露机密信息或商业秘密）、不服从、欺诈或任何雇佣协议或公司政策下将构成“原因”的行为；
o死亡、伤残、主动辞职（或提供辞职意向通知）或放弃在公司的任何职务；
o拒绝公司提供与公司或任何子公司或关联公司（或任何此类实体的合资企业）的雇佣；
o接受（在肯定地申请相同或被提供该职位后，无论该职位是否通过公司现有员工可用的职位发布计划或通过个人自身努力确定）并随后拒绝，在公司的职位；
o因向该第三方出售、外包或以其他方式剥离公司的一项或多项业务（无论该交易是否通过出售股票或资产、合并、合资企业或外包合同完成）而被要约（无论该要约是否被接受）与第三方雇佣，如果该安排根据其在该交易生效日期（“结束”）前一天有效的条款，要求第三方提供个人就业（或继续就业），无论所提供的就业是否与个人在紧接结束前所担任的职位相当，也无论协议是否规定了任何最低保证就业期限或结束后的最低就业条款或条件；
o公司全权和绝对酌情决定的无限期或暂时性裁员、裁员或类似情况；
o因公司一个或多个地点的任何罢工、减速、停工、纠察或一致行动而失业；
o由于任何战争或敌对行动而与劳动力分离；政府对公司可能使用或销售的商品或服务的数量或种类的规定或控制；破坏或叛乱；或任何上帝的行为，如火灾、洪水、地震、龙卷风、恐怖行动等；或者
o领取或有资格从公司领取与计划福利同等或更高价值的任何福利，如果此类福利旨在提供离职或离职福利性质的福利（包括但不限于根据单独协议领取福利）。
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Integra LifeSciences高管离职薪酬计划
限制性盟约协议
公司不时修订或更新的由雇员签立的保密及发明披露及非竞争协议（如适用）。
离职工资
根据该计划，参与者可能有权获得的现金付款，一般表示为几个月的基本工资加上（如适用）医疗保健津贴、按比例分配的奖金以及职业过渡服务，如该计划中进一步描述的那样。在通知期内获得的任何补偿或代通知金不被视为离职工资。
离职薪酬福利的资格
在雇员执行一般释放（如下所述）和计划的其他条款和条件的情况下，如果公司在符合条件的终止中终止他或她的雇用，符合条件的雇员有资格根据计划领取离职工资。
资格通知及离职日期
合资格雇员将获书面通知：（i）合资格终止的发生日期，这将构成他或她的正式“离职日期”；（ii）他或她根据计划有权获得的离职工资和任何其他福利的金额；（iii）该合资格雇员必须签署且不得撤销以获得任何离职工资的一般释放形式；以及（iv）计划经理或其转授权人可能适用或认为相关的任何其他条款和条件。此类书面通知构成“通知”，通常会在离职日期至少提前两（2）周发出，除非业务需要，由计划经理在与合资格雇员的经理协商后自行酌情决定，需要更长或更短的通知期。
口头通信或对可能的惠益的口头或书面估计不构成该计划下的正式通知。收到通知的合格员工没有资格获得生效日期在离职日期之后的绩效加薪。
离职工资福利金额
及时执行且不撤销的参与者，所需的一般释放将获得以下“离职薪酬”：
A.相当于十二（12）个月基本工资的数额。就该计划而言，这段时间应被视为“离职期”。
B.对于在通知日期登记参加公司赞助的医疗、牙科和/或视力保险（“健康保险”）的参与者，金额等于公司对在通知日期有效的类似情况的在职员工的健康保险（如适用，基于参与者的登记状况和所涵盖的受抚养人，如有）的贡献，所有这些均由计划管理人酌情决定，涵盖一段期间至（x）离职期间结束时的较早者，或（y）合资格雇员通过其他就业（“COBRA福利”）获得团体医疗保险资格的日期。为明确起见，无论是否根据本B款到期付款，所有有效的健康保险都将在离职日期发生的当月月底结束。
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如果希望公司计划下的持续健康覆盖，参与者将全权负责根据《综合综合预算和解法案》（COBRA）选择覆盖范围。
c.对于参与公司赞助的任何现金奖励或其他奖金计划，提供年度奖金支付，且前提是该参与者在雇员符合资格终止的日历年内至少持续受雇于公司九（9）个月，该参与者将获得相当于如果他或她在奖金期日历年结束时仍持续受雇本应支付给该雇员的实际奖金支付的金额，但以公司的资金为准，雇员的个人表现和此类奖金支付的任何额外资格标准，根据雇员在合格终止的日历年内被公司雇用的日历天数按比例分配。根据本C条按比例支付的年度奖金（如有）将由公司全权酌情决定。
新职介绍服务
有权领取离职工资的参与者还应根据政策和程序，在离职期间通过公司的全球新职介绍供应商或计划经理可能自行决定选择的其他新职介绍代理（“公司新职介绍服务”），获得职业过渡援助。如果员工选择使用员工选择的首选新职介绍提供者提供的职业过渡援助，公司将偿还此类服务的金额，最高金额通常以合同方式支付给公司新职介绍服务。
无论此类职业过渡援助的期限、类型或范围（如有）如何，在任何情况下，公司或本计划都不会负责与员工寻找新工作相关的任何其他成本或费用。
发布要求
为领取离职工资和计划下的任何其他福利，合资格雇员必须在计划管理人规定的期限内签署且不撤销一般释放或一般释放，该期限在离职日期后不超过六十（60）天结束。
付款方式
有资格领取离职工资的参与者将在离职期间按照公司的正常发薪周期，并在计划管理人（或其指定人员）收到参与者执行的一般释放以及雇员可以选择撤销一般释放的任何适用期限届满后，在行政上切实可行的范围内尽快开始，以基本相等的分期付款方式支付离职工资。
离职工资通过工资单支付，并在法律要求或雇员以其他方式授权的情况下被扣缴，并将在法律允许的范围内减少雇员欠公司的任何款项（例如个人账户费用和学费报销）。
提供再就业
尽管有上述规定，如果在离职期结束前（包括在通知之后和任何离职薪酬开始之前的期间）向参与者提供了在公司全职工作的不同职位，则无论参与者是否接受此种新的就业提议，所有离职薪酬和福利均应自
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提供再就业后一（1）周的日期；前提是，那如果公司的此类再就业提议提供的基本工资低于公司事先通知该参与者时该参与者基本工资的百分之八十五（85%），而该参与者拒绝该提议，则该参与者将继续有资格获得离职工资。
减少福利
尽管计划中有任何相反的规定，参与者的离职工资并不意味着重复公司根据《联邦工人调整再培训和通知法》和任何州或地方同等法律（统称为“WARN法”）在符合条件的终止中可能应支付给参与者的薪酬和福利。如果计划管理人确定参与者有权根据《WARN法》获得通知、付款或福利，则计划管理人可在适用法律允许的范围内，在收到《WARN法》通知后，以任何《WARN法》所要求的薪酬和福利（“WARN福利”）的方式全权酌情减少参与者在计划下的离职薪酬。
如果应支付给参与者的任何WARN福利金额超过该参与者根据该计划有权获得的离职工资金额，公司可全权酌情向参与者提供最多四（4）周的额外基本工资和/或保留参与者获得COBRA福利的资格，每一项都受计划中的条款和条件的约束，并以参与者执行和不撤销一般释放为条件。
抵消和回拨
所有离职薪酬均受制于并以参与者的一般释放的有效性为条件。如果任何参与者违反其一般释放条款，公司将有权且计划管理人拥有充分的酌情权和权力要求，偿还先前支付的任何离职工资的全部（毛额）金额（在任何预扣或扣除税款或其他方面之前确定）。
杂项
更正错误
计划管理员努力尽可能准确地操作计划。然而，有时可能会在确定资格和/或计算离职工资或其他权利方面出现错误。在这种情况下，计划管理员明确保留纠正任何和所有错误的权利。这包括，通过举例但不限于，有权要求偿还由于错误评估资格或头衔，或错误计算基本工资月份或健康计划补贴而错误地向离职员工支付的任何超额离职工资。任何过去的失败或偏倚纠正计划操作中的任何错误将不会阻止或以其他方式限制未来错误的纠正。
没有额外权利
该计划的成立、或其任何修改，或任何计划福利的支付，均不会被解释为给予任何雇员或其他个人针对公司或其任何高级人员、董事或雇员的任何法律或衡平法权利；在任何情况下，任何个人的受雇或其他服务的条款和条件均不得因本计划的存在而以任何方式修改。所有雇员仍然受到解雇或纠正行动的约束，其程度与本计划尚未生效的程度相同。
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记录
公司、计划管理人或计划管理人就基本工资月份、缺勤、受雇履历、终止原因、职称和其他相关事项作出的决定，对于计划下的所有目的均具有决定性和约束力。
建设
本计划的条款将在可能的情况下被解释为符合ERISA、守则和其他适用法律的规定。在与该计划的前一句话或其他明文规定不冲突的范围内，该计划的建设和管理将按照特拉华州的法律（不考虑其法律冲突规定）。与本计划有关或直接或间接产生的所有诉讼和程序应仅在特拉华州进行诉讼（并应遵守索赔程序部分中要求在ERISA允许的最大范围内用尽索赔和上诉的规定）。由于参与本计划，所有人在涉及与本计划有关或有关的任何事项的任何司法程序中放弃陪审团审判。
在单数中使用的所有词都将被解释为包括复数，如果上下文需要，并且在复数中使用的所有词也可以被解释为包括单数。任何使用女性或男性性别的词语将被解释为指任何其他性别。
冲突条文的效力
本计划文件连同公司或计划管理人随后通过的任何修订，列出了有关向合资格雇员提供离职福利的所有条款和条件。如果对计划收益的任何书面或口头描述（包括但不限于关于计划的通知或通讯中的任何信息）与本计划文件的条款发生冲突，则由本计划文件的条款进行控制。
可分割性
如本计划的任何条文因任何理由被视为或被认为是非法或无效的，则该条文应（i）首先被解释和解释为在评估该问题的法院或仲裁员可能认为不非法或无效的最大限度内实现该条文的意图，以及（ii）如果该等改革或限制性解释不可行，则应以其他方式不予考虑，以使该无效或非法条文不会对计划的其他条文产生不利影响。
无能
如果计划管理人发现参与者因疾病、事故或其他情况而无法照顾自己的事务，则根据本协议应支付的利益，除非已由正式指定的监护人、委员会或其他法定代表人因此提出索赔，可按计划管理人为参与者的利益确定的方式支付，而申请该计划应完全免除该参与者根据本计划过去或本应享有的任何利益的所有责任。
不可转让性
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除法律另有规定外，公司在任何情况下均不得根据本计划向参与者的任何受让人或债权人支付任何款项。在本计划项下的付款时间之前，雇员无权以预期或其他方式转让或以其他方式处分本计划项下的任何权益，也不得通过法律运作方式转让或转让权利。
修订及终止
该计划将无限期地持续下去，这是公司的意图。然而，公司保留修改、修改、暂停或终止计划的权利，由计划管理人采取行动，全部或部分地、前瞻性地或追溯性地、一般地或在个别情况下以及在事先通知或不事先通知的情况下。任何此类行动都将以书面形式记录在案，并与该计划的记录保持一致。计划的修改、修改、中止或终止，可以以任何理由作出，并可在任何时间作出。任何合资格雇员均不会根据该计划获得任何对未来福利的既得权利。如果计划被终止、修正或修改，个人根据计划参与或领取福利的权利可能会发生变化；但条件是，在此种终止、修正或修改之前已收到通知的参与者应支付或应付的离职薪酬不得因此类终止、修正或修改而减少。符合条件的员工将被告知计划的任何重大修改。
资金
该计划是一项没有资金的计划，离职工资和该计划下的其他福利是从公司的一般资产中提供的。没有信托或保险保单资助计划福利。在公司破产的情况下，各参与人享有的利益不超过公司无担保一般债权人的权利。
409a合规
该计划旨在作为《守则》第409A条所使用的“短期延期”和/或“离职薪酬计划”，在最大可行范围内免于遵守《守则》第409A条的要求，并在其他方面遵守第409A条，并将对其进行相应的解释和解释。如果计划管理人全权酌情决定计划符合第409A条所需的任何规定被省略，则该省略规定应被视为包含在此，并在此被纳入计划的一部分。尽管有上述规定，在任何情况下，公司、计划管理人、计划管理人或上述任何一方的任何雇员、高级人员、董事或代表均不对雇员或参与者的任何税款或税务责任负责，包括根据《守则》第409A条规定的任何税款。如果在参与者离职时，（i）该参与者是第409A条含义内的“特定雇员”，以及（ii）公司善意地确定因参与者离职而应支付的金额构成递延补偿（第409A条含义内），根据第409A条规定的六（6）个月延迟规则要求延迟支付，以避免第409A条规定的税款或罚款，然后，公司不得在另一预定的付款日期支付该款项，而是应在该延迟期后的第一个工作日（或在参与者去世时，如果更早）一次性支付，不计利息。
索赔和上诉；其他监管事项
申索及上诉程序
A.符合条件的雇员如发生符合条件的解雇，将收到书面通知，说明他们是否有资格获得本计划下的福利。未获如此通知而认为有权获得福利（或不同意通知中提供的福利金额或
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否则与计划管理人对本计划的管理有异议），必须以书面形式向计划管理人提出他们的异议或利益主张。
B.如果任何雇员或其他个人（可能包括授权代表）（以下简称“索赔人”）就计划下的福利提出的请求（“索赔”）被部分或全部拒绝，计划管理人或其指定人应在收到索赔后九十（90）天内（或如果特殊情况需要延长索赔处理时间，则在收到索赔后一百八十（180）天内）向索赔人发出拒绝的书面通知，前提是在原定的九十（90）天期限内向索赔人发出延迟的书面通知和延迟的原因）。该通知应载明：（1）拒绝的具体原因或理由（参照拒绝所依据的相关计划条款）；（2）对额外材料或信息（如有）的解释，索赔人完善索赔所必需的，并说明为何需要该材料或信息；（3）解释计划的索赔审查和上诉程序以及适用于计划审查程序的时限；（4）说明索赔人有权根据ERISA第502（a）条在对上诉作出不利利益确定后提起民事诉讼。
C.对于被拒绝的索赔，可在收到计划管理人或其指定人的书面索赔拒绝后六十（60）天内通过书面形式向计划管理人提出上诉。此种书面复核请求应说明请求复核的依据（无论是法律依据还是事实依据），包括但不限于相关的计划规定、雇用记录、计划管理人和有管辖权的法院的事先决定，和/或要求复核的人掌握的此类事实或情况的陈述，而计划管理人可能无法查阅。
索赔人或其授权代表还应有权提交与索赔有关的文件、记录和其他信息，无论是否提交或考虑与首次索赔有关，并应根据请求并免费提供与索赔有关的所有文件、记录和其他信息的合理存取和副本。
D.计划管理人将对索赔进行审查，并在收到书面上诉后六十（60）天内（或者，如果特殊情况需要延长时间，则在一百二十（120）天内，但条件是在最初的六十（60）天期限内向索赔人发出延迟的书面通知和理由）就上诉向索赔人作出书面决定。
计划管理人的审查应考虑索赔人或其授权代表提交的所有评论、文件、记录和其他信息，而不考虑这些信息是否在初步索赔确定中提交或考虑。计划管理员关于审查的决定将对所有各方具有约束力，将以经计算可被索赔人理解的方式编写，并将包含作出该决定的具体理由和具体提及该决定所依据的相关计划条款。驳回上诉索赔的决定的书面通知还应包含（1）一份声明，说明索赔人有权根据请求并免费获得与索赔人的利益索赔有关的所有文件、记录和其他信息的副本，以及（2）一份声明，说明索赔人有权根据ERISA第502（a）条提起诉讼。
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就本索赔和上诉程序而言，如果在作出利益确定时依赖此类文件、记录或其他信息（1），则信息被视为与索赔人的索赔“相关”；（2）是在作出利益确定过程中提交、考虑或生成的，而不考虑在作出确定时是否依赖此类文件、记录或其他信息；或（3）证明遵守了计划的审查程序，并酌情证明计划条款一直适用于情况类似的索赔人。
E.在决定索赔和上诉时，计划管理人应拥有完整和专属的酌处权和责任，以解释和解释计划，决定所有事实和资格问题，并确定计划下任何福利的金额、时间和支付方式。
F.未按上述规定的方式和期限对任何拒绝福利请求的行为提出上诉，构成放弃要求对计划管理人的决定进行审查的权利，并禁止在未来某个日期提出同样的福利请求，无论是通过这一索赔程序、在法庭上还是以其他方式。此外，任何索赔人均不得在（a）其上诉被驳回一（1）年后的日期，或（b）索赔所依据的合格终止（或指称的合格终止）两年后的较早日期后，就本协议项下的利益提起诉讼。
公司的权利与义务
该公司预计，为了维持该计划及其收益，情况将继续下去。由于无法预测未来的事件和情况，公司无法承诺或保证该计划或其任何利益将继续有效。
因此，尽管本计划文件及计划概要说明描述了截至2026年2月18日生效的计划的特点，但公司保留随时更改或终止该计划或其任何利益的权利。
计划文件和计划概要说明中的任何内容均不应被解释为承诺继续执行该计划或就任何未来期间从该计划中获得任何利益。计划管理人保留对可能出现的与计划文件解释有关的任何争议作出最终裁定和解决的权利。
ERISA下的权利
以下声明由联邦法律起草并要求。
作为该计划的参与者，您有权根据1974年《雇员退休收入保障法》（ERISA）享有某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与者均有权：
免费在计划管理员办公室和其他指定地点进行检查，例如工作地点、所有计划文件以及计划向美国劳工部提交的所有文件的副本。
应向计划管理员提出书面请求，获取所有计划文件和其他计划信息的副本。计划管理员可以对副本进行合理收费。
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除了为计划参与者创造权利外，ERISA还对负责员工福利计划运营的人员施加了责任。操作你的计划的人，被称为计划的“受托人”，有责任审慎地这样做，并且为了你和其他计划参与者和受益人的利益。任何人，包括公司或任何其他人，不得解雇您或以任何方式歧视您，以阻止您获得利益或行使您在ERISA下的权利。
如果您的福利索赔被全部或部分拒绝或忽视，您有权知道为什么这样做，免费获得与决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都在一定的时间安排内。
根据ERISA，您可以采取一些步骤来执行上述权利。例如，如果你向该计划索取一份计划文件的副本，但在30天内没有收到，你可能会向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求计划管理员提供材料，并每天向您支付高达110美元，直到您收到材料，除非由于计划管理员无法控制的原因而没有发送材料。如果您的福利请求被全部或部分拒绝或忽视，您可能会向州或联邦法院提起诉讼。如果发生计划受托人滥用计划资金的情况，或者你因主张自己的权利而受到歧视，你可能会向美国劳工部寻求帮助，或者向联邦法院提起诉讼。法庭将决定由谁支付法庭费用和律师费。如果你胜诉了，法院可能会命令你起诉的人支付这些费用和费用。如果你输了，法院可能会命令你支付这些成本和费用，例如，如果它认为你的索赔是轻率的。
如果您对您的计划有任何疑问，请与计划管理员联系。如果您对这份声明或您在ERISA下的权利有任何疑问，或者如果您在从计划管理员获取文件方面需要帮助，您应该联系最近的美国劳工部雇员福利保障管理局办公室，该办公室列于您的电话目录或美国劳工部雇员福利保障管理局技术援助和询问司，地址为200 Constitution Avenue，N.W.，Washington，D.C. 20210。您也可以通过拨打员工福利保障管理局的出版物热线，获取关于您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。您可以进一步联系计划经理。
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