国会大厦联邦®金融公司
短期业绩计划
2025年10月1日
国会大厦联邦®金融公司
短期业绩计划
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第8条–杂项12
-我-
第1条–目的
1.1目的。该计划的目的是为国会大厦联邦的选定官员提供动力®Financial，Inc.（包括其任何继任者，“CFF”）和Capitol Federal®储蓄银行包括其任何成功，“银行”并与CFF集体，“公司”）通过向此类员工提供现金奖金激励，为公司的持续增长、盈利能力和成功付出最大努力。为实现这一目标，委员会可根据计划中规定的条款和条件，以现金奖金支付的形式向被归类为高级职员的公司员工授予绩效奖励。
第2条–定义
2.1“批准原因”指委员会认为符合公司最佳利益的终止与公司雇佣关系的理由。
2.2“奖”或“绩效奖”指委员会根据委员会可能确定的条款、条件、限制和/或限制（如有）根据该计划授予参与者的一次性现金付款。
2.3“奖励支付日期”指，对于一个绩效年度，该绩效年度的奖励应支付给参与者的日期。每个绩效年度的奖励支付日期应在委员会根据第6.3节完成裁决后尽快在行政上发生，但在任何情况下不得迟于1月15日第在这样的业绩年度结束之后。
2.4“平均已发行基本股份”指在一个业绩年度内已发行的CFF普通股的平均基本份额。
2.5“平均权益”是指CFF在某一业绩年度开始时和该年度内每个月末的股东权益总额除以13的总和。
2.6“董事会”指CFF的董事会。
2.7“原因”意思是：
（a）雇员在指明缺乏实质表现的书面警告后，故意并持续不能实质履行其与雇主的职责，而该雇员的雇主已向该雇员发出书面警告，以具体指明雇主认为该雇员没有实质履行其职责的方式，或
（b）雇员故意从事对CFF或附属公司具有重大和明显损害的非法行为。
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2.8“控制权变更”指发生以下三种事件中的任何一种：（i）任何一种或多种行为的人作为一个集团（在《守则》第409A条的含义内）获得（或在截至该等人士最近一次收购之日的12个月期间内获得）CFF股票的所有权，拥有CFF已发行股票总投票权的30%或以上；（ii）公司董事会的多数成员在任何12个月期间由其任命或选举未获得董事会多数成员或董事会提名委员会认可的董事取代，在任命或选举日期之前；或（iii）任何人或作为一个集团行事的人（在《守则》第409A条的含义内）收购（或在截至该人或其最近一次收购之日止的12个月期间内收购）CFF的资产，其公平市场总值为CFF紧接该等收购或收购前所有资产的公平市场总值的40%或以上；但就上述第（i）至（iii）条所涵盖的每项事件而言，该事件还必须被视为CFF所有权的变化、CFF有效控制权的变化或CFF大部分资产所有权的变化，这在《守则》第409A条的含义内。
2.9“委员会”指董事会的薪酬委员会，或董事会指定管理该计划的其他董事会委员会；提供了,然而、委员会应由三名或三名以上董事组成，每名董事均为《交易法》第16b-3条规则或通过的任何后续定义所指的“非雇员董事”。
2.10“赔偿”指根据Code § 3401（a）定义的用于联邦所得税预扣目的的所有工资（用于源头的所得税预扣目的），不考虑根据就业或所提供服务的性质或地点限制作为工资包含的薪酬的任何规则；提供了,然而、薪酬一词不包括（i）公司支付的任何普通或额外普通奖金或奖金，或（ii）为换取服务表现而转让给个人的财产应占工资（包括但不一定限于限制性股票和股票期权），而此类转让属于奖金或补充补偿的性质，或（iii）限制性股票的未归属股份的股息。个人的赔偿数额由委员会自行决定。
2.11“董事”指董事会成员。
2.12“残疾”指参与者因任何可预期导致死亡或可预期持续不少于12个月的任何医学上可确定的身体或精神损害而无法从事任何实质性的有收益活动。如果参与者已被社会保障局确定为完全残疾或根据公司维持的任何长期残疾计划，则该参与者将被视为残疾。
2.13“每股收益-基本”（“EPS-B”）是指业绩年度的净收入除以业绩年度已发行的平均基本股份。
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2.14“效率比”（“ER”）是指，在确定IPC的情况下，CFF在业绩年度的合并非利息费用除以CFF在拨备费用和业绩年度的非利息收入之前的合并净利息和股息收入。
2.15“员工”指从公司工资账户支付的公司普通法雇员。
2.16《交易法》指经不时修订的《1934年证券交易法》，包括其下的规则及其后续条款和规则。
2.17“消极的自由裁量权”指计划授权委员会在决定裁决的规模时应用的酌情权，如果委员会唯一判断该应用是适当的。否定酌处权只能被委员会用来消除或减少裁决的规模。作为榜样而不是作为限制，在任何情况下，计划授予委员会的任何酌处权，包括但不限于消极酌处权，均不得用于：（a）在该年度未实现业绩目标的情况下授予奖励，或（b）将奖励增加到计划下应支付的最高金额之上。
2.18“净收入”指CFF根据美国普遍接受的会计原则确定的业绩年度的合并净收入。
2.19“官员”仅指公司在下列工作分类之一中聘用的在公司连续服务的行政主管的某些受薪员工：董事长、首席执行官、总裁、执行副总裁、高级副总裁、第一副总裁、副总裁、助理副总裁。
2.19.1“营业费用率”意味着，在确定IPC的背景下，CFF在业绩年度的合并支出除以CFF在业绩年度的合并净收入。”
2.20“参与者”指从公司工资账户支付的普通法雇员，公司已书面指定为委员会根据该计划授予奖励的高级职员。
2.21“绩效标准”指机构绩效标准和个人绩效标准，委员会应使用这些标准为每个绩效年度的每名官员制定绩效目标，详见第5.3节。机构绩效标准（“IPC”）应通过将银行的目标平均股本回报率（ROAE）、每股收益-基本（EPS-B）和营业费用率（OER）等权重，为每个绩效年度制定。个人绩效标准（“PPC”）应在绩效年度的前90天内制定，PPC积分可在一个或多个标准之间划分。此类标准应由参与者的主管或
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委员会酌情决定。任何PPC积分大于10分的官员的PPC标准必须是书面的（见第5.4节绩效积分）。
2.22“业绩年度”指公司截至每年9月30日的财政年度，在该财政年度期间，将衡量一个或多个绩效目标的实现情况，以确定参与者获得奖励的权利和支付奖励的情况。
2.23“业绩目标”指，对于绩效年度，委员会根据绩效标准为绩效年度确定的目标。委员会获授权在业绩年度的首90天内的任何时间，或其后的任何时间，全权酌情调整或修改该业绩年度的业绩目标，以防止参与者的权利被稀释或扩大：
（a）在发生或预期发生任何不寻常或不寻常的公司项目、交易、事件或发展时；
（b）确认或预期影响公司或公司财务报表的任何其他不寻常或非经常性事件，或因应或预期适用法律、法规、会计原则或业务状况的变化；和
（c）考虑到委员会对公司业务战略的评估、可比组织的表现、经济和商业状况，以及认为相关的任何其他情况。
2.24“计划”意味着这个国会大厦联邦®财务短期业绩计划。
2.25“退休”指，就计划变更控制条款以外的所有计划目的而言，在年满65岁时或之后从公司终止雇佣（非因故）。
2.26“平均股本回报率”（“ROAE”）是指业绩年度的净收入除以业绩年度的平均权益。
2.27“唯一自由裁量权”指决定某一事项的权利和权力，可以在任何时候、不定期任意行使。
2.28“子公司”指CFF直接或间接拥有80%或以上所有权权益的公司或其他经营实体。
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第3条–资格
3.1资格。所有公司管理人员都有资格参加该计划。除第6.6节另有规定外，委员会须自行决定在业绩年度的首90天内指定哪些人员将成为该业绩年度的参与者。然而，任何人员是某一业绩年度的参与者，并不以任何方式使该参与者有权获得该期间的奖励。关于是否应向该参与者支付该绩效年度的奖励的确定，应完全按照本协议第五条和第六条的规定来决定。
第4条–计划管理员
4.1责任。委员会应完全和专属地负责根据其条款控制、操作、管理和管理该计划。
4.2委员会的权力。委员会应拥有一切可能必要或有帮助的权力，以使其能够履行与该计划有关的责任。在不限制前一句话的概括性的情况下，委员会应享有排他性权利：
（a）就计划的条款作出酌情解释；
（b）确定参加该计划的资格；
（c）决定所有有关根据该计划的资格和应支付的奖励金额的问题；
（d）解释计划的任何模棱两可的条文；
（e）更正任何失责；
（f）提供任何遗漏；
（g）调和任何不一致之处；
（h）发布行政指引，以协助管理计划，并对其不时认为适当的指引作出更改；
（i）就执行该计划订立规例，并在其不时认为适当的规例中作出更改；
（j）在计划所允许的范围内，授予对计划条款、条件、限制和限制的豁免；
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（k）在该等行动或行动符合公司最佳利益时，加速支付裁决；
（l）建立和管理绩效目标，并证明是否以及在何种程度上实现了这些目标；和
（m）采取其认为对计划的适当操作或管理必要或可取的任何及所有其他行动。
4.3自由裁量权。委员会应在与履行其职责和行使其在计划下的权力有关的所有事项上拥有充分的酌处权，包括但不限于其对计划条款的构建及其确定参与资格和计划下的奖励。该计划的意图是，委员会的决定及其就该计划采取的行动对所有对该计划拥有或声称拥有任何权利或利益的人或根据该计划拥有或声称拥有任何权利或利益的人都是最终的、具有约束力的和决定性的。
4.4委员会采取行动。委员会只能由过半数成员采取行动。委员会的任何决定可不经会议而以委员会全体成员签署的书面或书面作出。此外，委员会可授权其人数中的任何一个或多个代表委员会执行和交付文件。
4.5授权。委员会可将其在该计划下的部分或全部权力转授予任何人或多人，但任何该等转授须以书面形式；提供了,然而，即只有委员会可以选择并授予受《交易法》第16条约束的参与者奖励。
第5条–裁决的形式和确定
5.1形式。根据本计划条款支付的所有绩效奖励应以现金一次性支付作为奖金补偿。
5.2.裁定赔偿额的程序。建立IPC和PPC的程序以及确定绩效年度绩效目标和实际奖励的程序如下：
（a）在绩效年度的前九十（90）天内，委员会应：
（1）根据第5.3节，为三个IPC中的每一个制定绩效目标。
（2）根据第5.3节为每个IPC制定最低绩效衡量标准（“最低绩效衡量标准”）。
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（3）进一步根据第5.3节为每个IPC建立最大绩效衡量标准（“最大绩效衡量标准”）。
（4）根据第5.3节，创建目标规模和奖励规模。
（五）确立个人PPC目标。
（b）在绩效年度结束后的九十（90）天内，委员会应：
（1）审查业绩年度的整体公司盈利能力，并考虑可能行使负的自由裁量权。
（2）确定每个IPC实际实现目标水平的百分比。
（3）确定实现的PPC。
（4）依据第5.5条计算个别人员奖励。
这一过程完成后，绩效年度获得的任何奖励应按照第六条支付。
5.3 IPC绩效目标的确定和IPC和PPC奖励的支付限制
(a)IPC性能目标的确定。在业绩年度的前九十（90）天内，委员会应根据公司高级管理层提供的信息为所有三个IPC制定业绩目标，其中可能包括对公司的内部预测和外部分析师的预测。然后，委员会应为每个绩效目标制定两个比额表。目标规模应包括目标与每个IPC的最大绩效衡量标准之间的增量和目标与最小绩效衡量标准之间的递减。奖励比额表应与目标比额表相关联，按目标比额表最低业绩计量对应的百分之二十（20%）开始的百分之一（1%）递增进行至百分之六十（60%），对应目标比额表的百分百（100%），最高不超过奖励比额表的百分百（100%），对应目标比额表的最高业绩计量。
(b)限制支付IPC绩效奖励.如果公司发生财政年度净亏损，将不支付IPC奖励。此外，为了支付超过目标IPC的任何IPC奖励，委员会必须将公司的实际净收入减去目标净收入与计算的IPC奖励减去目标IPC奖励金额进行比较。
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（一）若公司实际净亏损减目标净利润为至少 大五（5）倍比计算的IPC奖励减去目标IPC奖励之间的差额，支付的将是计算的IPC奖励金额。
（二）若公司实际净收益减去目标净收益为负，委员会应行使其消极酌处权，仅在达到目标IPC奖励水平的情况下计算奖励。
（三）若公司实际净利润减去目标净利润为大于五（5）倍以下比计算的IPC奖励减去目标IPC奖励之间的差额但大于零，委员会应行使否定酌处权，按以下方式计算IPC裁决：
（目标IPC奖励金额）+（（实际净收入减去目标净收入）/除以5）。
（c）对支付PPC绩效奖励的限制.PPC奖励将根据所取得的业绩授予，但如果公司在该财政年度发生净亏损，则不会支付PPC。
5.4业绩分。为计算各项绩效目标的总体绩效，委员会应为每位参与者分配一百（100）分。IPC和PPC应按以下方式给予每个干事级别的相对分数：
机构 个人
干事级别 业绩标准 业绩标准
主席90分10分
行政总裁90分10分
总统90分10分
执行副总裁90分10分
高级副总裁90分10分
第一副校长90分10分
对于副总裁和助理副总裁的官员头衔，他们的积分总数将由IPC为90和PPC为10或IPC为50和PPC为50组成，由执行副总裁为其部门酌情设定。如果将积分总数拆分为IPC为50和PPC为50，则PPC标准必须在绩效年度的前90天内以书面形式确立（见第2.21节绩效标准）。这一决定将在紧接业绩年度之前的公司会计年度的9月30日之前确定。如果没有向人力资源总监提交确定，则与上一年的确定保持不变。
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5.5最高赔偿额。任何人员不得领取超过根据本条计算的其人员职类的最高限额的奖励。
（a）每一分类的最高款额的计算，须以截至紧接表现年度前的公司财政年度9月30日须支付予该人员的所述薪酬乘以以下适用百分比为基础：
补偿百分比
干事级别 考虑到
董事长60%
首席执行官60%
总裁50%
执行副总裁40%
高级副总裁35%
第一副总裁30%
副总裁25%
助理副总裁25%
如属新当选或委任的人员，则薪酬须根据第6.6节所规定的该人员在当选或委任之日所载明的薪酬厘定。对于持有多个军官级别的个人，计算时将使用百分比最高的军官级别。
（b）对于在绩效年度内获得晋升或降职而导致干事职称变动的参与者，参与者的奖励应根据每个干事级别的月数，按绩效年度的比例，根据每个干事级别期间开始时该干事薪酬的相应百分比计算。就这一计算而言，干事级别的变动将从干事级别变动后的当月第一天开始生效。这些按比例颁发的奖项将合并起来，以确定最高奖项资格。然后将根据第5.6节计算奖励总额。不会在任何其他薪资变动时对最高奖励资格进行调整。
5.6赔偿金的计算。实际奖励应通过首先将第5.4节中描述的绩效积分转换为百分比并在IPC百分比和PPC百分比之间分配最大奖励来计算。可分配给IPC百分比的金额应除以IPC数量（3）。如果IPC在目标比额表的最低和最高绩效衡量范围内，则奖励比额表中的适用百分比应适用于分配给该IPC的美元金额。如果IPC的绩效未达到目标规模，分配给此类IPC的美元金额应为零。应遵循类似的程序来确定PPC是否已
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实现了；提供了,然而，PPC目标实现情况的确定可能会或可能不会基于目标规模。尽管本文有任何相反的规定，但不得对目标规模上超过最高绩效水平的绩效计算任何奖励。
第6条–支付赔偿金
6.1受奖条件。除第6.9条另有规定外，参与者必须在业绩年度的最后一天受公司雇用，才有资格获得该业绩年度的奖励。
6.2限制。只有至少达到某一业绩年度的部分业绩目标，参与者才有资格获得该业绩年度的奖励。
6.3认证。业绩年度结束后，委员会应开会审查并书面证明业绩年度的业绩目标是否以及在何种程度上实现。委员会证明绩效目标已实现的，应根据本计划第五条规定的适用情况，确定每个参与者绩效年度的最高奖励金额。委员会随后应确定每个参与者在绩效年度的实际奖励规模。
6.4消极的自由裁量权。在厘定就表现年度须支付的个别奖励的实际规模时，委员会可透过使用否定酌处权，减少或消除表现年度的奖励金额，但如委员会在其唯一酌情权下，此种减少或消除是适当的。
6.5奖励付款的时间安排。委员会就一个绩效年度授予的奖励应在该绩效年度的奖励支付日支付给参与者。
6.6新参与者。在委员会甄选业绩年度的参与者后受聘于公司的合资格高级人员，在活动奖励为业绩年度支付的情况下，仅有权获得按比例奖励。按比例奖励的金额应通过将参与者如果在整个绩效年度是参与者本应获得的奖励乘以一个分数来确定，该分数的分子是他或她在绩效年度内有资格参与计划的完整月数，分母为十二（12）。就此计算而言，应仅考虑完整的服务月数。
6.7终止雇用。如果参与者在公司的雇用因非死亡、残疾、退休或任何批准的原因而终止，则所有未支付的奖励，包括但不限于已获得但尚未支付的奖励，将被取消或没收。委员会有权颁布规则和
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规定，在参与者死亡、残疾、退休或因批准的原因终止的情况下，确定该计划下的奖励的待遇。
6.8不竞争。如果（i）委员会认为，参与者未经公司事先书面同意，以任何方式或身份作为委托人、代理人、合伙人、高级职员、董事、股东、雇员或其他方式直接或间接从事与公司所开展业务具有竞争性的任何业务或活动，则参与者应没收所有未支付的奖励，包括但不限于已获得但尚未支付的奖励，（ii）在任何时间向公司以外的任何人或任何实体泄露任何商业秘密、方法、过程，或公司的专有或机密资料；或（iii）参与者执行委员会认为有损公司最佳利益的任何行为或从事任何活动。
6.9业绩周期内终止雇用。如果参与者在绩效年度的奖励支付日期之前因死亡、残疾、退休或因批准的原因终止雇佣，则该参与者应获得按比例授予的奖励，如果该绩效年度的奖励已支付，并且如果他或她在奖励支付日期之前遵守了第6.8款的要求。按比例奖励的金额应通过将参与者在绩效年度的最后一天作为参与者本应获得的奖励乘以一个分数来确定，该分数的分子是他或她在该绩效年度作为参与者的完整月数，其分母为十二（12）。就此计算而言，应仅考虑完整的服务月数。
6.10追回拨备.如果根据该计划支付的任何款项是基于需要重述的重大不准确的财务报表或在确定个人或公司绩效指标时存在欺诈行为，则收款人应向公司偿还此类款项和相关的递延到公司的递延激励奖金计划（如有）中的款项。如果要求的重述涉及在发现日期之前超过24个月提交的财务报表，则无需偿还现金奖励。全部或部分偿还的要求由委员会全权酌情决定。
第7条–控制权变更
7.1背景。尽管计划中有任何相反的规定，但第7条的规定应控制任何相反的规定。如果所有参与者在控制权变更后两年内与公司的雇佣关系终止，则所有参与者均有资格获得本条所提供的待遇，除非终止是由于（a）死亡；（b）残疾；（c）原因；（d）辞职，但（1）从被拒绝的重新分配到责任或报酬不合理等同的工作，或不在同一地理区域的工作中辞职，或（2）在基本工资减少后三十天内辞职；或（e）退休。
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7.2支付赔偿金。如参加者符合第7.1条所指的治疗资格，则须在切实可行范围内尽快向其支付薪酬，但在任何情况下不得迟于其终止雇用后90天，以下（a）及（b）所列的奖励：
（a）所有参与者未支付的奖励；和
（b）对其终止雇用发生的绩效年度按比例授予奖励。按比例奖励的金额应通过假设IPC和PPC上的所有参与者绩效目标均已达到来确定。按比例奖励应使用分数计算，其分子应为参与者终止雇佣日期之前绩效年度的完整月数，分母为十二（12）。就此计算而言，以该月份已过15天或以上为限，将部分月份视为完整月份。尚未确定业绩年度业绩目标的，采用紧接前一业绩年度的业绩目标。按比例奖励将以一次性现金支付的形式支付给参与者。
7.3杂项。一旦控制权发生变更，不得采取任何行动，包括但不是以限制的方式，对任何参与者在控制权发生变更之日之前根据本协议可能已有权获得的任何奖励或他或她可能因此类控制权变更而有权获得的任何奖励，影响任何参与者的权利或计划的运作。
第8条–杂项
8.1不可转让性。本计划下的任何奖励或任何其他付款不得以任何方式受制于转让、预期、出售、转让（遗嘱或世系和分配法律除外）、转让、质押或产权负担，也不得将任何奖励支付给或可由获授予奖励的参与者以外的任何人行使。
8.2预扣税款。公司有权从该计划下的任何付款中扣除法律要求就该付款预扣的所有适用所得税和就业税的金额，无论该付款的形式如何，或可能要求参与者在支付该付款之前并作为支付该付款的条件向其支付该税款。
8.3.对裁决的修正。委员会可随时在其认为适当的范围内单方面修订任何未获支付的裁决，包括但不以限制方式修订已赚取但尚未支付的裁决；提供了,然而、委员会认为对参加者不利的任何该等修订，须经参加者同意。
8.4.没有继续就业或补助金的权利。参与该计划不应赋予任何员工任何继续受雇于CFF或任何子公司的权利。CFF或，在
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受雇于附属公司的情况下，该附属公司（任一“雇主”）保留随时解雇任何雇员的权利，本条款不得干涉雇主在任何时候解雇雇员的权利，而不考虑这种解雇可能对雇员作为计划下的参与者产生的影响。此外，采纳本计划不应被视为给予任何雇员或任何其他个人任何被选为参与者或被授予奖励的权利。
8.5.修正/终止。委员会可在有或无事先通知的情况下随时暂停或终止该计划。此外，委员会可不时在有或无事先通知的情况下，以任何方式修订计划，但未经股东批准，不得根据任何适用的法律、规则或条例，通过任何需要CFF股东投票的修订。
8.6.管辖法律。该计划应受堪萨斯州法律管辖并按其解释，但被适用的联邦法律所取代的除外。有关该计划的任何行动应仅在堪萨斯州托皮卡的州或联邦法院维持。
8.7.在公司资产中没有权利、所有权或权益。在以其名义发行股票证书之日之前，任何参与者不得因参与计划而享有作为股东的任何权利，而在普通股限制性股票的情况下，该等权利根据计划授予参与者。在任何人根据该计划获得从公司收取款项的权利的范围内，该等权利不应大于在公司任何特定资产中或针对公司任何特定资产的权利。根据该计划授予的所有奖励将无资金。
8.8.没有继续就业的权利。参与本计划不会给予任何高级人员任何继续受雇于公司的权利。公司保留随时解雇员工（包括高级职员）的权利。此外，采纳本计划不应被视为给予任何雇员或任何其他个人任何被选为参与者或被授予奖励的权利。
8.9.不保证税务后果。任何以任何身份（包括但不限于CFF及其子公司及其董事、高级职员、代理人和雇员）与该计划有关的人均不作出任何陈述、承诺或保证，任何税务待遇，包括但不限于联邦、州和地方收入、遗产税和赠与税待遇，将适用于根据该计划向参与者支付的金额或为参与者的利益而支付的金额，或此类税务待遇将适用于参与者或因参与该计划而可获得。
8.10.其他好处。就计算公司任何退休计划下的福利而言，根据该计划授予的任何奖励均不得被视为补偿，也不影响公司目前或随后生效的任何其他福利或补偿计划下的任何福利或补偿。
[签名页如下。]
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证人whereof，这份Capitol Federal Financial, Inc.短期业绩计划是这样执行的23日日9月，2025年，自2025年10月1日起首次生效。
Capitol Federal Financial, Inc.
由______________________________
董事长
CAPITOL联邦储蓄银行
由______________________________
总裁
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