目的：激励和留住符合此目标LTIP的高管，实现某些公司收益标准并在达到这些标准时对高管进行奖励，并通过对限制性股票单位（“RSU”）中的高管进行补偿来使高管和USPH股东的长期利益保持一致，这代表着获得一股USPH普通股的权利，并且随着时间的推移归属，从而增加高管在USPH中的股权。

生效日期：本目标LTIP的生效日期以及本协议项下应付金额的绩效目标和公式的建立日期为2026年3月9日。

资格：符合此目标LTIP条件的USPH高管为首席执行官（“CEO”）、总裁兼首席运营官-伊斯特（“总裁”）、执行副总裁兼总法律顾问（“EVP”）以及首席运营官-伊斯特（“COO西”）。此处未定义的术语应具有《U.S. Physical Therapy, Inc. 2003年股票激励计划（经修订）》（“2003年计划”）中定义的术语的含义。

归属及其他条款及条文：根据这一目标LTIP，高管有机会根据2003年计划获得限制性股票单位（“RSU”），该单位将由USPH董事会的薪酬委员会（2003年计划第1.8节中“委员会”的定义）在2027年第一季度授予。每个RSU代表在结算时获得一股普通股的权利。如果在结算日期之前，公司就普通股股份宣布现金或股票股息，那么在该股息的支付日期，承授人将被记入“股息等价物”，其金额等于如果在授予日为每个RSU发行一股普通股，则本应支付给承授人的股息。股息等价物应受到与其相关的受限制股份单位相同的转让、没收和归属事件的约束，并应在与其相关的受限制股份单位和发行的普通股的基础股份结算的同一天以现金（股票股息转换为现金）支付。

除非高管的雇佣协议中另有规定，否则高管必须在生效日期至授予日期期间受雇于USPH或其关联公司才能获得RSU。所有RSU应根据2003年计划的条款以及薪酬委员会全权酌情决定的具体条款和条件（包括但不限于转让限制和重大没收风险）予以授予。根据这一目标LTIP授予的RSU将在16个季度内平均归属，从2027年5月20日开始，此后分别于8月20日、11月20日和3月6日最终归属，最终归属日期为2030年3月6日，但须在“合格退休”时加速归属，否则由委员会全权酌情决定，并基于某些事件的发生，这在高管与USPH之间适用的限制性股票协议和/或高管与USPH的雇佣协议中有更具体的定义。就本协议而言，“合资格退休”系指在承授人年满65岁及在公司及/或其附属公司服务至少8年后，承授人从公司及其附属公司离职，但承授人须在承授人受雇终止日期至少9个月前向公司提供承授人退休的书面通知。在符合条件的退休后加速归属的情况下，应在受赠人终止雇佣关系六（6）个月后的日期发行根据该协议可发行的普通股股份，并支付代表股息等价物的金额。

行政管理：薪酬委员会有权管理这一目标LTIP、授予奖励并决定所有解释问题。薪酬委员会须以书面列出受限制股份单位的归属及其他条款。薪酬委员会根据本目标LTIP作出的决定和解释为最终决定。

可能授予的客观目标和金额：根据与2026年相关的绩效目标的实现情况，本目标LTIP下可能授予的RSU目标数量如下：CEO = 12,752个RSU；总裁/COO-East = 5,613个RSU；COO/COO-WE-West = 5,080个RSU和EVP = 4,314个RSU。根据本目标LTIP授予的RSU数量应基于公司2026年的调整后EBITDA（如本文所定义）达到或超过三个指定水平之一：阈值、目标和最高水平，对应不同的调整后EBITDA表现。两级之间适用于绩效的RSU数量应按比例调整，以与该绩效水平相对应。

授标日期：根据本计划批出的任何受限制股份单位，须在薪酬委员会厘定将批给每名参与者的受限制股份单位的金额（如有的话）后，于2027年第一季根据2003年计划批出。

2026年业绩目标 经调整EBITDA	目标 RSU数量
门槛$ 101,608，320	目标的50%
目标105,600，000美元	目标的100%
最高108,240，000美元	目标的150%