附件 99.2
Fuel Tech, Inc.
2026年当前目标计划
| 1. |
计划 |
1.1目标。燃料技术，Inc. a Delaware公司（“公司”）当前目标计划（“计划”）的目的是通过提供现金奖金激励（每份“奖金奖励”）来激励符合条件的员工实现公司的战略目标，该激励基于：（a）公司实现预先设定的质量目标，以及（b）符合条件的员工对实现这些结果的整体工作贡献，所有这些都将在下文进一步描述。本文未另行定义的大写术语应具有本计划第4节中规定的含义。
1.2有效性。本计划自2026年1月1日起生效，有效期持续至2026年12月31日，但以本计划条款为准。
1.3计划取代之前所有的年度现金奖励补偿计划。对于符合条件的员工，本计划及Fuel Tech, Inc. 2026年公司激励计划对公司及全资子公司燃料技术 S.R.L.的所有正式员工、全职员工和兼职员工的先前年度奖金激励薪酬方案进行替代和置换。
| 2. |
资格 |
2.1符合条件的雇员。除下文第4节规定的情况外，公司（或其全资子公司，燃料技术 S.R.L.）的每位正式、全职和兼职美国、欧洲或加拿大雇员如有资格参与公司的2026年企业激励计划，也有资格参与该计划，因为该计划可能会不时修订或修改（“合格员工”）。除下文第2.3节规定外，符合条件的员工必须在当地时间某个财政年度的最后一天（12月31日）营业结束时受雇于燃料技术，才有资格获得奖金奖励。任何在公司受雇于财政年度最后一天或之前结束的雇员，无论是自愿或非自愿，都不会被视为根据本计划赚取或支付任何金额。被视为有资格获得奖金奖励的合资格雇员无须在本计划下的奖金发放当天受雇，才有资格获得奖金奖励。
2.2最低可接受的性能。尽管本计划有任何相反规定，任何合资格雇员均无权获得奖金奖励，除非他或她已达到公司自行酌情决定的可接受工作表现的最低标准。
2.3非自愿终止雇用。如果在2026年期间，符合条件的雇员在公司的雇用被非自愿终止：（a）不是由于公司的原因，或（b）由于符合条件的雇员死亡，或（c）由于符合条件的雇员残疾（该术语定义如下），那么受影响的符合条件的雇员将有资格根据下文第3节的适用计算获得按比例的奖金奖励（或在死亡的情况下，对该雇员的遗产）；但是，前提是，只有通过该合格员工与公司离职日期支付给受影响员工的正常员工工资（由公司全权酌情决定，不包括奖金、津贴、带薪休假、假期或遣散费）应用于该等按比例分配。
| 3. |
奖金奖励 |
3.1奖金池资金。除第5.5条另有规定外，公司将于2026年期间完成下文第3.3.1节所列的每一项各自现行目标后，拨出下文第3.3.1节所指明的款额。
举例说明，如果公司实现了目前的所有目标，将在奖金池中留出总计650,000美元。如果公司未能实现当前的任何目标，则不会将任何资金拨入奖金池。
3.2奖金奖励的计算。奖金池按下列方式在符合条件的员工中分配：
| B x C x D | ||
| 支出= a x e |
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| “A”等于激励池总额。 |
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| “b”等于合格员工的基本W-2工资（定义见第4节）。 |
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| “C”等于合格员工的目标奖金因子（定义见第4节）。 |
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| “d”等于符合条件的员工实现百分比（定义见第4节）。 |
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| “e”等于通过将（a）每个合格员工的基本W-2工资乘以（b）该合格员工各自的目标奖金系数乘以（c）该合格员工各自的实现百分比相加而获得的产品加在一起所达到的总金额。 |
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对于总部在加拿大或欧盟的合格员工，基本工资的确定应由公司首席执行官自行决定。
3.3当前目标。
3.3.12026当前目标。2026年通过的目标如下：
| 目标
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待完成的可交付成果 |
| 业务发展（三个目标，每个目标价值66666美元） |
目标一：利用新获得的烟气调节和尿素制氨系统知识产权，通过获得新项目奖励和从现有安装基础中获取高利润售后市场销售的双轨方法，在2026年产生100万美元的收入（66,666美元）
目标二：通过将当前的溶解气体注入演示转化为长期商业合同关系，同时获得至少一份额外的商业合同（66,666美元），最终完成高流量注入系统和通道注射器材料的开发，并产生500,000美元的收入。
目标三：在2026年，从数据中心产生的新授予合同中获得至少500万美元的合同预订和100万美元的收入（66,666美元）。 |
| 业务增长–基础业务 ($150,000) |
开发一个提案支持数据库和相关文档，以使燃料技术能够参与全球发电量的扩张，这是由于需要额外的电力来为人工智能（AI）和数字基础设施供电、遗留电厂的退役和重新供电以及电网稳定性的需要。数据库将包括： •具有排放要求可能迭代的过程评估参数。 •所有潜在SCR组件的设备尺寸和成本。 •基础设施规划的公用事业估算 •支持每个涡轮机模型的系统设计的总体布置图，各种视图显示SCR组件。 |
| 人力资本投资（150,000美元） |
完成员工团队所有成员的培训，以便在其实际工作流程中有效利用AI工具。所有员工都将被要求参加最低限度的课程作业，每个职能领域都必须在其部门内确定并实施AI应用程序，以提高效率和生产力。 |
| 卓越运营执行（150,000美元）
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概述并实施一个结构化方案，引入内部使用的AI工具，目标是选择和实施两个内部使用的应用程序，一个提供运营收益，另一个提供管理收益。重点将是提高生产力、运营效率和决策支持，同时保持适当的治理和安全。 |
| 4. |
定义 |
“基本W-2工资”——就每名符合条件的雇员而言，是指这些符合条件的雇员各自在2026年支付的正常W-2基本工资（不包括加班费或其他补偿，包括但不限于奖金、津贴、带薪休假或休假），或者就一名在美国境外的符合条件的雇员而言，由委员会自行决定的可比金额。
“奖金池”——指公司根据上述第3.1节的设想为根据本计划支付而预留的所有金额。
「委员会」 –指公司董事会的薪酬委员会或不时继任或履行该委员会职能的其他委员会。
“残疾”–是指适用的合资格雇员在用尽公司政策下可用的任何适用假期后，由于身体或精神状况而无法履行该雇员职位的基本职能，无论是否有合理的通融。
“合资格员工”–是指，除下文所述的员工不符合资格例外情况外，公司或公司全资子公司燃料技术 S.R.L.的每位正式、全职和兼职员工均有资格参与2026年企业激励计划。尽管有上述规定，以下雇员没有资格参加本计划（i）公司的行政总裁；及（ii）任何已根据其与公司的雇佣协议条款同意的雇员没有资格参加本计划。
“个人目标”是指为适用的合格员工建立的个人绩效目标（包括在确定该合格员工的“实现百分比”时给予每个个人目标实现的权重），并不迟于2026年4月15日传达给适用的合格员工。
“实现百分比”–表示适用的合格员工在2026年实现其个人目标的程度（如有）的百分比，该目标由公司以其唯一和绝对酌情权确定，并在2026年12月31日之后传达给该合格员工；但前提是，尽管有此处包含的任何相反规定，对于担任执行副总裁、高级副总裁或已被指定为公司首席执行官或首席财务官（定义见经修订的1934年证券交易法）的任何合格员工，此类符合条件的员工的实现百分比将自动且在公司不采取进一步行动的情况下等于100%。
“目标奖金因素”——指根据公司全权酌情决定的该等合格员工的工作级别和贡献分配给每位合格员工的百分比。每位符合条件的员工的目标奖金因素应不迟于2026年4月15日传达给该员工。
| 5. |
其他条件 |
5.1不得异化裁决。本计划下的支出不得转让或异化，但赚取和应付的支出可根据雇员住所的血统和分配法律进行转让。
5.2无就业权。本计划或根据本计划采取的任何行动，均不得被明示或暗示解释为给予任何参与者保留受雇于公司或任何关联公司的权利，或改变或限制公司与任何雇员之间的随意受雇关系。
5.3税收、代扣代缴。公司（或公司的任何子公司或关联公司）有权从该计划下的任何支出中扣除任何适用的联邦、州或地方税款或适用法律、规则或法规要求扣留的与此类付款有关的其他金额。
5.4代码部分409a。该计划旨在豁免或遵守经修订的1986年《国内税收法》第409A条及其下颁布的条例。
5.5行政。该计划应由委员会管理或在委员会的授权下管理，委员会应拥有管理和解释本计划以及为其管理制定规则的充分酌处权。尽管有任何与此相反的规定，委员会根据本条第5.5条的授权，应包括但不限于在计划待决期间的任何时候有权全部或部分修订或取消计划，以改变合资格雇员的标准，改变奖金池筹资指标或支付百分比，以及委员会在其唯一和绝对酌处权下认为可取的任何其他改变。任何及所有该等行动均不得受到任何合资格雇员的质疑。
5.6有效性。该计划将不会被视为在任何财政年度有效，直至如有上述第3节所设想的计划绩效指标和奖金池分配的确定已发布，以传达给计划参与者，该日期应不迟于3月31日St每个财政年度的。
| 6. |
权利保留；管辖法律；合同免责声明人。 |
6.1对于美国合格员工：公司保留随时修改或部分取消计划的权利（包括但不限于更改合格员工的标准、更改奖金池资金指标或支付百分比以及公司全权和绝对酌情权认为可取的任何其他变更），恕不另行通知。无法保证该计划将在随后的任何财政年度生效。公司亦保留决定根据该计划产生的所有问题及事项的权利，其决定为最终决定。该计划应根据伊利诺伊州的法律解释并受其管辖。该计划是对公司意图的陈述，并不构成任何特定计划付款金额将被支付的保证。它不会在公司或其全资子公司与该雇员之间产生合同关系或任何合同可强制执行的权利。
6.2适用于美国境外的合格员工：该计划仅在2026年有效。如果公司在2027年采用新的激励计划，该计划的特点、条款和条件将在2027年3月31日之前传达给非美国的合格员工。然而，无法保证在2027年或随后几年将通过一项计划或类似计划。）公司亦保留决定根据该计划产生的所有问题及议题的权利，其决定为最终决定。该计划应根据受影响的合格雇员工作地点适用的法律解释并受其管辖。2026年本计划的采纳并不构成对任何特定计划支付金额将被支付的保证，即使之前在一定时期内一直授予激励补偿。它不会在公司与任何符合条件的员工之间建立合同关系或任何合同可强制执行的权利。