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2025年波士顿科学年度奖金计划
履约期1月1日-12月31日
版本：2024年11月
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1.计划的制定和目的
波士顿科学国际有限公司制定了波士顿科学国际有限公司年度奖金计划（“计划”）。如下文所详述，该计划的基本工作原理如下。对于每个绩效年度，有一个目标奖金池，这是所有有资格参与该绩效年度计划的员工的奖金目标之和。业绩年度结束后，委员会根据公司在全球销售额、调整后每股收益、营业收入（占销售额的百分比）方面的业绩，以及其实现质量和环境、社会和治理（ESG）记分卡目标的情况，确定将作为年度奖金分配的目标奖金池的适用分配百分比。适用的分配百分比将在0%至150%之间。
然后，薪酬管理系统在管理人员之间分配适用的分配百分比（从而为每个管理人员制定预算），管理人员评估其管理下的参与者的绩效，并为每个参与者确定参与者的目标年度奖金的百分比，该百分比将成为该绩效年度的参与者奖金奖励。
该计划的目的是通过为实现公司和个人绩效目标提供激励性补偿，使公司利益与您作为计划参与者的利益保持一致。
整个计划中使用的大写词语和术语在第九条的术语表中定义。
2.资格和参与
如果您满足以下所有资格标准，您就有资格参加一个绩效年度的计划：
•你要么是正式员工，要么是符合条件的国际员工；
•您没有资格获得公司任何销售补偿计划下的佣金（除非该计划或方案的书面条款明确允许参与该计划或方案和该计划）；
•您没有资格参与公司的任何其他激励计划或计划（除非该计划或计划的书面条款明确允许同时参与该计划或计划和该计划）；和
•您在绩效年度内至少完成两个完整月的合格服务。
对于豁免雇员和符合条件的国际雇员，如果您仅在绩效年度的部分时间有资格参与该计划（例如，因为您在绩效年度更换了职位或业务部门），那么您可以在绩效年度按比例参与该计划，前提是您在绩效年度内至少完成两个完整月的合格服务。如果您有资格按比例参与，则绩效年度应支付给您的奖金奖励（如有）将根据您在绩效年度内在合格职位的时间百分比按比例分配。本款不适用于非豁免雇员。
3.目标年度奖金
豁免雇员及合资格国际雇员：对于您有资格参加的每个绩效年度，您将获得目标年度奖金，这将是您年度基本工资的特定百分比，根据您的职位确定。您最终在绩效年度获得的奖金奖励（如果有的话）将是您的目标年度奖金的百分比，根据第四条确定。绩效年度的目标奖金池将是有资格参与该绩效年度计划的所有员工的目标年度奖金之和。所有奖金奖励将基于您截至绩效年度12月31日的年度基本工资和激励目标。
非豁免雇员：对于您有资格参与的每个绩效年度，您将获得目标年度奖金，这将是您年度总收入的特定百分比，根据您的职位确定。您最终在绩效年度获得的奖金奖励（如果有的话）将是根据第四条确定的您的目标年度奖金的百分比。一个业绩年度的目标奖金池将是目标的总和
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版本：2024年11月
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绩效年度符合参加计划的全体员工年度奖金。所有奖金奖励将基于您截至业绩年度12月31日的年度收益和激励目标。
4.确定奖金奖励的步骤
绩效年度的奖金奖励将根据以下步骤确定：
第一步：建立绩效目标和企业绩效规模
在绩效年度的3月15日或之前，委员会将为绩效年度的每个计划绩效指标确定绩效目标，包括质量和ESG记分卡目标。业绩指标是全球销售额、调整后每股收益和营业收入（占销售额的百分比）。委员会还将批准业绩年度的企业业绩表，该表将在单独的时间表中列出。
第二步：衡量绩效并确定年度奖金总额
业绩年度结束后，委员会将评估公司业绩年度的财务业绩结果，并确定业绩目标的实现程度。委员会将就每个绩效指标的绩效目标实现程度通过一项书面决议。根据绩效和ESG记分卡目标的实现程度，首席执行官将根据公司绩效规模，就适用的分配百分比（0%至150%之间）向委员会提出建议。考虑到首席执行官的建议以及委员会酌情认为适当的任何其他因素，委员会将批准业绩年度的适用分配百分比，该百分比必须与公司业绩表一致。委员会保留根据委员会的质量评估降低绩效年度适用分配百分比的权利。
第三步：确定参与者的个人奖金奖励
然后，薪酬管理系统在计划参与者的经理之间分配适用的分配百分比（从而为每个经理制定预算），由他们评估其管理下的参与者的绩效。每个管理人员将根据系统中建立的准则，确定每个参与者的绩效评级以及在其管理下和在其总组织内的绩效评级分布。
动态奖金是总奖金池的一部分，旨在帮助管理人员更好地区分表现最好的人——那些被评为“杰出”的参与者——的奖励，同时表彰其表现被评为“成功”或“太新”的最大参与人群，并适当表彰被评为“需要改进”且奖金较低的表现较差的人。
一旦提交了所有绩效评级，管理人员将根据其绩效评级为其管理下的每个参与者分配一个单独的绩效修改器。
适用分配百分比（0%-150 %）乘以个人绩效修改器（0%-150 %）的总和，对任何个人参与者而言将不超过225%。
| 年度基薪 （截至12月31日） |
X | 目标年度奖金 | X | 适用分配百分比（0%-150%） | X | 个别性能修改器 (0% - 150%) |
= | 年度奖金计划奖励 （目标年度奖金的0%-225%） |
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如果参与者在付款日期前离开公司，因此没有获得业绩年度的奖金奖励，他们的奖金奖励将由首席执行官酌情重新分配给在付款日期受雇的其他参与者，并将成为支付给这些其他参与者的奖金奖励的一部分。根据第五条的规定，绩效年度的所有奖金奖励（包括根据前一句重新分配的奖金）将不迟于次年3月15日支付给符合条件的参与者。
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5.付款条件
付款日期及付款方式.美国的奖金奖将在颁发奖金奖的绩效年度的次年3月15日之前颁发。美国以外的奖金奖励将在绩效年度结束后，并在委员会根据第四条就绩效目标的实现情况通过书面决议后，在每个地区尽快进行行政处理。您的奖金奖励，如有，将一次性支付。
付款日期的规定雇用.除本第五条另有明确规定外，要有资格获得任何奖金奖励的付款，您必须在该奖金奖励的付款日期受雇于公司。换言之，除本第五条另有明确规定外，如果您在付款日期之前停止受雇于波士顿科学国际有限公司及其所有关联公司，您将没有资格获得任何奖金奖励，而如果您在该日期是公司员工，则本应支付给您的奖金奖励。相反，如果你在付款日期是公司的雇员，你将有权获得你的奖金奖励，如果有的话，即使你在该日期没有积极履行职责。例如，如果您没有被要求在公司遣散或离职计划适用的通知期内报到工作，但在该期间您仍然是公司员工，并且付款日期发生在您的通知期内，您将仍然有资格获得您的奖金奖励。
书面公司计划或协议下的例外.如果根据书面公司计划或协议，您被特别豁免在付款日期受雇的要求，您可能仍然有资格获得您的奖金奖励的支付，这取决于适用的书面计划或协议的条款。在这种情况下，这类书面计划或协议的条款将适用于所有方面。
裁员.此外，尽管该计划有任何其他规定，如果您是参与者，并且您的雇佣因裁员而在付款日期之前终止，您可能有资格获得部分或全部奖金奖励，这取决于您在裁员时受雇所在国家的适用遣散费计划的条款和条件（如果有的话）。如果在裁员时没有针对您所在国家的特定国家的遣散计划，将适用适用法律。如果先前符合资格的参与者在裁员后的绩效年度内被重新雇用并符合资格标准，如果该参与者在离职时获得了按比例分配的奖金，那么支付期将不会被弥合。如果被重新雇用的参与者在离职时没有收到按比例分配的奖金，那么支付期将被弥合，参与者将获得绩效年度的按比例分配的奖金奖励。
缺席的叶子.此外，尽管该计划有任何其他规定，如果您是带薪休假的参与者，只要您在绩效年度达到绩效预期，您就有资格获得奖金。您的奖金奖励将在支付日期在适用的国家范围内进行。如果您是无薪休假的参与者，您的奖金奖励（如果有）将按比例分配，如果在绩效年度内无薪休假持续时间超过连续六（6）个月。有关请假和奖金资格的国家特定规定取代本计划文件。
退休.此外，尽管计划有任何其他规定，如果你是一个绩效年度的参与者，而你的雇佣因在奖金奖励的支付日期之前退休而终止，但在奖金奖励相关的绩效年度的9月30日之后，并且你在绩效年度至少有九个月的合资格服务，你将有权获得奖金奖励的按比例分配的部分（如果有的话），否则将在绩效年度向你支付。在这种情况下，按比例分配将基于您受雇并有资格参与该计划的绩效年度的时间百分比。按比例分配的奖金奖励（如有）将在支付日支付。就本款而言，如果截至你停止雇用之日，（1）你已年满55岁，（2）你已在公司累积至少五年的服务年限，以及（3）你的年龄和截至你停止雇用之日的服务年限之和等于或超过65岁，则你的雇用因“退休”而终止。
死亡.对于豁免雇员和合资格国际雇员，如果你因死亡而在付款日期之前终止雇用，但你在其他方面满足了第二条规定的所有资格标准，你的遗产可能会收到按比例分配的奖金奖励部分（如果有的话），如果你活到付款日期就会得到支付。在这种情况下，按比例分配
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将基于您受雇并有资格参与该计划的绩效年度的时间百分比。按比例分配的奖金奖励（如有）将在支付日支付。
对于非豁免雇员，如果您因死亡而在付款日期之前终止雇用，但您在其他情况下符合第二条规定的所有资格标准，您的遗产将获得您的奖金奖励（如果有的话），如果您活到付款日期，该奖励将被支付。
标准时数变动的调整.此外，尽管该计划有任何其他规定，如果您是豁免雇员或合格国际雇员参与者，并且在绩效年度内标准工时（兼职改为全职、全职改为兼职）发生变化，则您在绩效年度的奖金奖励（如有）将按以下方式计算：目标年度奖金百分比乘以特定工资的每个受雇期间的平均年化基本工资除以该工资赚取的年度百分比。例如，如果你的目标年度奖金百分比为10%，你以10万年基薪全职工作了六（6）个月，并以5万年基薪转入剩余（6）个月的兼职安排，那么你的奖金奖励（如果有的话）将是7500。[0.10 x（100,000x0.50）= 5,000 ]和[ 0.10 x（50,000x0.50）= 2,500 ].本款不适用于非豁免雇员参与者。
不保证奖金奖励.本计划中的任何内容均不保证将向任何个人提供任何奖金奖励。在一年内收到奖金奖励并不能保证未来任何一年的资格。
6.激励补偿补偿政策
一般补偿政策.在适用法律允许的范围内，如果您是现任执行委员会成员或前执行委员会成员，并且根据董事会的判断，您在担任现任执行委员会成员期间犯有不当行为或严重失职行为，导致严重违反公司政策并对公司造成重大损害，董事会可酌情要求偿还支付给您的奖金奖励。此外，在这种情况下：
▪如果你是现任执行委员会成员，董事会可要求偿还在公司发现此类不当行为或失职日期之前的一年期间支付给你的全部或部分奖金奖励，或
▪如果你是前执行委员会成员，董事会可能会要求偿还在你担任现任执行委员会成员的最后日期之前的一年期间支付给你的全部或部分奖金奖励。
法律要求的补偿.奖金奖励和与之相关的任何补偿可能会被没收、由公司追回或根据董事会或委员会不时生效的任何补偿追回政策采取的其他行动，其中包括但不限于公司的Dodd-Frank追回政策以及董事会或委员会通过的任何其他补偿追回政策，包括根据经修订的1934年《证券交易法》第10D条的要求，美国证券交易委员会根据该条款制定的最终规则，以及任何适用的上市规则或实施前述规定或法律另有规定的其他规则和条例。
7.计划的终止、中止或修改及解释
董事会可随时终止、暂停或修改（如暂停，可在有或无修改的情况下恢复）计划的全部或部分内容，无论是否通知参与者。委员会拥有对该计划的管理和解释的唯一权力，委员会保留其认为合适的行使酌处权的权利。
委员会保留为公司高管确定参与本计划资格和解释所有适用条款和条件（包括资格标准、绩效目标和付款条件）的专属权利。委员会向公司最高人力资源主管授予管理、确定参与计划和解释所有适用条款和条件的权力，为那些在
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不是公司的执行官。委员会及其代表的决定和解释将是决定性的。
所有奖金奖励均由公司一般资产支付。不会为该计划下的奖金奖励的支付设立信托、账户或其他单独的收款金额。奖金奖励是公司的无资金义务，因此，当奖金奖励到期时，参与者的受偿权不大于一般无担保债权人的权利。
8.其他
本文件阐述了该计划的条款，并不旨在成为您或任何其他参与者与公司之间的合同或雇佣协议。如适用，据了解，在承认你与公司的雇佣关系“随意”的情况下，你与公司均有权随时终止与公司的雇佣关系，无论是否有因由，也无论是否有通知。
9.词汇表
本计划所使用的下列词语和术语，在大写时，具有以下含义：
调整后每股收益指，就业绩年度而言，调整后的净收入（亏损）除以业绩年度的加权平均已发行股份（根据公认会计原则确定）。
调整后净收入（亏损）等于公司的GAAP净收入（亏损），不包括GAAP净收入中的某些费用（贷项），包括但不限于摊销费用、商誉和无形资产减值费用、与收购和剥离相关的净费用（贷项）、与重组和重组相关的净费用（贷项）、与诉讼相关的净费用（贷项）、某些投资减值损失（收益）、欧盟医疗器械法规实施费用、养老金终止费用、债务清偿费用和离散税项。
附属公司指根据《守则》第414（b）、（c）、（m）或（o）条被视为波士顿科学国际有限公司的单一雇主的任何公司、信托、合伙企业或任何其他实体，例如波士顿科学国际有限公司的全资（或至少拥有80%权益的）子公司。
合计奖金池指，目标奖金池乘以适用的分配比例并经薪酬管理系统内动态奖金修改。
年度奖金计划奖励指，就某一业绩年度的参与者而言，根据该计划的条款和条件，就该业绩年度向该参与者支付的年度奖励奖金（如有）。
适用分配百分比指，就一个业绩年度而言，一个百分比，由委员会根据企业业绩表确定，介于0%和不超过150%之间。
板指波士顿科学国际有限公司的董事会。
首席执行官指波士顿科学国际有限公司的首席执行官。
代码指经修订的1986年《国内税收法》及其解释性规则和条例。
委员会指董事会的高管薪酬和人力资源委员会。
公司指波士顿科学国际有限公司及其附属公司。
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薪酬管理制度指公司用于各种薪酬管理目的的软件工具。
企业绩效规模指，就一个业绩年度而言，用于根据业绩年度业绩目标的实现程度确定适用分配百分比的时间表
现任执行委员会成员指目前被指定为公司公司高级职员的任何个人，其组织工作级别为E-4或E-5（或任何未来组织框架下的任何同等级别）。
动态奖金指当参与者的个人绩效修饰符被输入薪酬管理系统时，被修改的总奖金池部分。一个业绩年度的动态奖金不得超过该业绩年度目标奖金池的10%。
合资格国际雇员指在公司指定的有资格参加该计划的职位上工作的国际、国际业务或公司的外派雇员。
合资格服务指根据公司规则和程序，您被视为作为正式雇员或合格国际雇员在现役服务的期间（包括但不限于批准休假、认可假期和FMLA休假的离开工作时间）。
环境、社会及管治（ESG）记分卡就绩效年度而言，指与全球性别和美国（包括波多黎各）多元文化目标、参与目标相对应的绩效，以及与公司环境战略计划目标相一致的年度环境目标相对应的绩效。
行政人员Committee member是指任何现任执行委员会成员或前任执行委员会成员。
豁免雇员指在公司的美国工资单上的公司雇员，并且（1）被公司归类为正式的全职或正式的兼职雇员；（2）从事公司确定为免于经修订的1938年《公平劳动标准法》（经修订）（FLSA）的最低工资和加班要求的工作；以及（3）是不是以下任一情况：
•被公司归类为实习生、暑期学生、合作员工、或类似短期员工；或
•被公司归类为顾问、临时或定期雇员（如临时研究金计划雇员），或类似类别的限期雇用，无论其工作日程或工作小时数如何。
前执行委员会成员指以前（但目前没有）被指定为公司公司高级职员的任何个人，其组织工作级别为E-4或E-5（或任何未来组织框架下的任何同等级别）。
全球销售就年度奖金计划而言，使用固定汇率衡量销售额，不包括年度经营计划中未包括的收购和资产剥离。
个别性能修改器就绩效年度而言，指参与者的经理根据该参与者对绩效年度的绩效评级分配的百分比。
裁员指根据公司遣散计划或适用法律，使您有资格获得遣散费的裁员或类似的非自愿终止雇用。
非豁免雇员指公司在美国的工资单上的雇员，并且（1）被公司归类为正式的全职或正式的兼职雇员；以及（2）从事公司确定不能豁免于经修订的1938年《公平劳动标准法》（FLSA）的最低工资和加班要求的工作。
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履约期1月1日-12月31日
版本：2024年11月
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营业收入（占销售额的百分比）指该公司的收入减去商品销售成本减去运营费用，对某些项目进行了调整，这些项目与用于确定该公司调整后每股收益的项目一致。这些调整项目包括摊销费用、商誉和其他无形资产减值、与收购/剥离相关的净费用（贷项）、与重组和重组相关的净贷项、某些与诉讼相关的净费用（贷项）以及欧盟MDR实施成本。
付款日期指就业绩年度而言，向参与者支付业绩年度奖金奖励的日期，不迟于下一年的3月15日。
性能指标指全球销售额、调整后每股收益和营业收入（占销售额的百分比）。
业绩年对于除环境指标以外的所有指标，表示从1月1日开始到下一个12月31日结束的12个月期间。对于环境指标，从2024年10月1日开始到2025年9月30日结束的12个月期间。
计划指载于本文件中并可能不时修订的波士顿科学年度奖金计划。
质量评估指委员会在每个绩效年度结束后进行的过程，以评估公司在实现其质量目标方面取得的进展以及全公司质量体系的绩效。
正式员工指公司的雇员，在公司的美国工资单上，被视为豁免雇员或非豁免雇员。
退休具有标题为“退休”的段落中第V节赋予的含义。
目标年度奖金具有第三条赋予该词的含义。
目标奖金池意味着，就一个绩效年度而言，所有有资格参与该绩效年度计划的员工的目标年度奖金之和。
年度收益总额是指，对于一名非豁免雇员，包括正常工资、轮班差价、加班费、休假、假期工资、病假收入在内的年度总收入，以及产假期间的工资、粘合、休假和伤残假。