附件 10.5
奥多比公司
2026年财政年度执行年度奖励计划
目的和资格
目的
作为其总薪酬计划的一部分，奥多比公司（连同其子公司，“Adobe”或“公司”）为其2026财年设计了一项基于现金的年度激励计划（“履约期”）为公司的某些高级职员提供服务。本财政年度2026年度行政人员年度奖励计划（"EAIP”）旨在推动收入增长、盈利能力、与长期战略相关的短期优先事项的执行以及年度优先事项和目标。此外，EAIP的目的是鼓励问责制，通过在实现公司目标时表彰和奖励参与者来吸引和留住员工，并激励参与者在未来的最高水平上继续交付。
资格
EAIP的合资格参与者为公司高级人员，他们（i）获行政薪酬委员会（以下简称“委员会“）的董事会决议草案（”板"）参加EAIP，（ii）在履约期内受雇（全职或兼职），及（iii）在履约期结束时为公司正式雇员（“参与者”).参与EAIP由委员会酌情决定，并与公司管理层协商。有资格参加Adobe任何其他基于现金的激励薪酬计划（例如销售薪酬计划）的员工没有资格同时参加EAIP。
目标奖项
委员会将确定每位参与者的目标奖励（定义如下），按参与者基本工资的百分比计算。“基本工资”指参与者的年化工资率，在（a）扣除税款或福利和（b）根据公司发起的计划推迟补偿之前计算。
就业状况
如果雇员在履约期开始后被聘用或有资格参加EAIP，则参与者的目标奖励将根据个人有资格参加EAIP的履约期的日历天数按比例分配。除非委员会另有明确决定，（1）如果参与者的EAIP年度奖金目标百分比在绩效期间发生变化，则参与者的目标奖励将根据（i）绩效期间与前EAIP年度奖金目标百分比的日历天数和（ii）绩效期间与新的EAIP年度奖金目标百分比的日历天数，以及（2）如果参与者的基本工资在绩效期间发生变化，按比例分配，参与者的目标奖励将根据（i）前基薪的履约期日历天数和（ii）新基薪的履约期日历天数按比例分配。
只有当参与者在2027年1月31日之前一直受雇于公司时，参与者才会根据EAIP赚取和获得奖金（“赚取日期"），但适用的遣散计划或与参与者的个人保留协议中规定的除外。根据前述句子，如果参与者的雇佣在赚取日期之前终止，则不会根据EAIP赚取奖金，也不会向参与者支付奖金或奖金支付的任何部分。如果参与者在整个履约期内休假，则该参与者没有资格获得EAIP奖金。如果参与者在部分履约期休假，则该参与者有资格获得的任何奖金可以按比例分配。除非法律另有规定，按比例分配应从所有无薪休假（包括但不限于事假）的第一天开始。对于所有已获批准的Adobe带薪休假，应从183开始按比例分配rd会计年度休假天数（累计），法律另有规定的除外。
EAIP如何运作
总结
参与者的实际所得及应付奖励（“实际获奖”）将通过将参与者的目标奖励乘以公司绩效结果（如下所述）来确定，但在任何情况下参与者的实际奖励都不会大于最高奖励（如下所述）。
参与者的实际奖励包括：
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实际奖励（美元）*
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= |
目标奖励（美元）
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x |
企业业绩
结果（%）
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*以实现门槛目标（定义见下文）为前提。除非财务业绩结果（如下所述）至少为95%，否则无法实现目标奖励。
第1部分：目标奖励的确定
“目标奖”等于年度奖金目标百分比（由委员会指定）与参与者基本工资的乘积。例如，年度奖金目标百分比为75%且基本工资为30万美元的参与者的目标奖励为22.5万美元（30万美元x75 %）。目标奖励是在达到公司绩效结果的100%水平（前提是达到（定义见下文）的门槛目标并满足就业要求）时，根据EAIP将赚取和支付的金额。
参与者在履约期内可能获得的最高实际奖励为其目标奖励的155%（无论企业绩效结果的实现程度如何）（“最高奖”).
第二部分：门槛目标实现情况
为了让任何参与者在EAIP下获得任何奖金，Adobe必须首先实现两个“门槛目标”:
(1)至少达到委员会在2026财年初预先确定的收入目标的95%（“收入目标”）；以及
(2)至少达到每股收益的95%（“EPS“）委员会在2026财年初预先确定的目标（”每股收益目标”，连同收入目标，“目标”).
如果公司实现了门槛目标，EAIP将为所有符合条件的参与者提供资金，但须遵守以下指标，以确定参与者的实际奖励。如果公司没有实现门槛目标，EAIP将不会获得资金，参与者将不会获得EAIP下的奖金。委员会没有义务向与会者支付全部资助或贷记金额。
第三部分：实际裁决书的确定
委员会将根据公司业绩结果计算所反映的某些公司目标的实现情况确定实际奖励，如下所述。
第一步：计算企业绩效结果
“公司业绩结果”是基于公司的财务表现，可能会根据与公司战略企业优先事项相关的多项目标进行调整，采用以下公式：
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企业业绩
结果（%）*
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=
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财务业绩
结果（%）**
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+/- |
战略绩效
调整***
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*可能从零到155%不等
**可能从零到130%不等
***向上或向下调整系数最多25个百分点（该调整将统一适用于所有符合条件的参与者，除非委员会就某一参与者另有决定）。
步骤1A：确定财务业绩。公司于业绩期的财务表现（“财务业绩结果”）是基于公司业绩对标收入目标和EPS目标。下表举例说明了根据2026财年每个目标的业绩可能获得的财务业绩结果的百分比：
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与收入目标相比的表现*
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与每股收益目标的表现*
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财务业绩结果
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95.0%以下
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95.0%以下
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0%
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98.0%
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98.0%
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70%
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99.0%
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99.0%
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83%
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100.0%
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100.0%
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95%
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100.4%
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100.4%
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100%
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101.1%
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102.0%
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105%
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102.5%
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102.5%
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118%
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103.5% &以上
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103.7% &以上
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130%
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*实际绩效百分比将确定为并四舍五入到最接近的百分之一。
在确定实现财务业绩指标时，委员会将不考虑未纳入目标的任何重大收购的影响；但是，委员会可能会调整财务业绩指标（向上或向下）以包括重大收购的影响，前提是（i）委员会确定此类收购对公司具有重要意义，以及（ii）公司修改目标以纳入此类重大收购的影响。
步骤1b：战略绩效调整。委员会可全权酌情根据委员会对公司在业绩期间的公司优先事项和目标的评估，在适用于参与者的财务业绩结果中增加或减少最多25个百分点，包括但不限于因（i）重组和重组费用；（ii）终止经营；（iii）资产减记；（iv）资产或业务处置的收益或损失；（v）合并、收购或处置（以上述规定为准）；（vi）非常，异常和/或非经常性损益项目；及（vii）外币波动（“战略绩效调整”).
步骤1C：确定企业绩效结果。最终的企业绩效结果将根据上面显示的公式确定。
第二步：计算实际奖励
每位参与者的实际奖励是根据上述步骤中描述的绩效确定，使用上述“EAIP如何运作-总结”项下提出的公式确定的，前提是达到了门槛目标。如果达不到门槛目标，财务绩效结果将为0。根据经修订的1986年《国内税收法》，实际裁决须缴纳所有适用的预扣税和其他要求扣除和扣缴的金额（“代码”），或其他适用法律的任何规定。
将军
行政管理
该委员会负责EAIP的一般管理和解释，并有权采取其认为对EAIP的适当管理必要或可取的行动。委员会可酌情将具体行政任务授权给公司雇员或其他人员，以适当管理EAIP。委员会作出的任何规则或决定，如与《欧洲环境影响评价公约》的规定不抵触，将是决定性的，对所有人都具有约束力，并将得到法律允许的最大程度的尊重。
委员会保留在任何时候解释和修改或撤回EAIP的权利，但须遵守适用的法律要求。EAIP的所有条款和条件均须遵守适用法律。尽管EAIP有任何相反的规定，委员会在实际奖励支付之前的任何时间可以：（i）增加、减少或取消参与者的实际奖励，和/或（ii）增加、减少或取消分配给EAIP资金的金额。实际奖励可低于、等于或高于委员会确定的目标奖励。委员会可根据其认为相关的因素确定任何增加、减少或消除的数额，而不会被要求就其考虑的因素确定任何分配或加权。
付款时间
除非根据延期计划适当延期，否则实际奖励将在履约期结束后约60-75天按年支付，但在任何情况下都不会在（i）3月15日（以较晚者为准）之后支付第获得实际奖励的日历年的下一年和（ii）获得实际奖励的公司财政年度的下一个第三个月的第15天，并且在所有情况下均符合《守则》第409A节的短期递延例外。
获得付款的权利
EAIP下的每项实际奖励将仅从公司的一般资产中支付。EAIP中的任何内容都不会被解释为创建信托，或确立或证明任何参与者对实际裁决的任何受付权的主张，而不是作为无担保一般债权人就其可能有权获得的任何付款提出的主张。除EAIP另有规定外，任何参与者在收益日期之前的任何时间都不会根据EAIP产生任何既得利益或权利。
延期
委员会可全权酌情允许参与者推迟收到根据EAIP本应交付给参与者的现金付款。任何此类推迟选举将受委员会全权酌情决定的规则和程序的约束，但须遵守《守则》第409A条的适用要求。
无就业保障
EAIP旨在向参与者提供经济激励，并不旨在向参与者授予任何继续受雇的权利，除非适用法律另有要求，否则其受雇将保持随意状态，并可能在任何时候被公司或参与者终止，无论是否有原因或通知。
补偿
根据EAIP支付的任何金额将根据公司的追回政策进行补偿，包括（i）公司为遵守根据经修订的1934年证券交易法颁布的规则10D-1和纳斯达克股票市场有限责任公司的上市标准而采用的激励薪酬追回政策，以及（ii）公司可能不时采用的任何其他追回政策，所有这些都在由
委员会将适用于参与者、根据EAIP支付的任何金额和/或适用法律要求的金额。此外，委员会可在目标或实际裁决中施加委员会认为必要或适当的其他追回、追回或补偿条款，包括但不限于在委员会确定的原因发生时就先前获得的现金重新取得权利。根据与Adobe的任何协议，在这种追回政策下追回赔偿将不会是一个导致有权以“正当理由”或“建设性终止”（或类似条款）辞职的事件。