孩之宝，公司.
2026年业绩奖励计划
2026年1月1日
孩之宝公司
绩效奖励计划
1.0 背景
1.1绩效奖励计划（“PRP”）
建立标准标准，以确定PRP资格和整体公司或业务目标。
为目标激励奖励的设立提供了指引。
下文介绍根据PRP提供资金的各种计划。
孩之宝总计划-根据PRP为根据第1.5节确定的合格员工提供资金的依据是孩之宝，Inc.及其子公司（“公司”）的业绩。具体来说，在2026年，孩之宝总计划是基于公司实现的净收入和营业利润美元对特定目标。
业务单位计划-根据PRP为根据第1.5节确定的合格员工提供的资金将基于公司的表现和公司适用的业务部门。就本文件而言，以下每一项均称为“业务单位”或“BU”：
1.奇才
2.Toys & Games（“T & G”）
3.Licensing & Entertainment（“L & E”）
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在2026年，Wizards和L & E业务部门的计划是基于适用业务部门的净收入和营业利润美元与特定目标的实现情况，以及孩之宝的营业利润美元与特定目标的实现情况。T & G业务部门计划的基础是实现玩具、游戏、许可和娱乐（“TGLE”）净收入以及玩具和游戏（“T & G”）针对特定目标的营业利润美元。
1.2目的
公司建立此PRP的目的是向那些对公司业务的增长和成功做出重大贡献的员工提供年度激励薪酬；在公司的雇用中吸引和留住具有杰出能力的个人；并使员工的利益与公司股东的利益保持一致。
1.3一般准则
任何员工都没有任何合法权利参与PRP或根据PRP获得奖励。
1.4范围
PRP适用于公司符合条件的员工。
1.5资格
管理层应全权酌情决定那些其职责和责任对公司业务的增长和成功做出重大贡献并有资格参加PRP的员工。参与PRP的资格并不能保证收到PRP下的激励奖励。除非法律另有规定或管理层另有决定，如雇员有资格参加公司不时实施的PRP和/或任何其他年度激励（或类似）计划，该雇员可同时只参加一个计划，由公司全权酌情决定。
符合条件的员工将被分配到Total 孩之宝计划或员工适用业务单位的业务单位计划，在每种情况下，公司可全权酌情决定。被选中参与Total 孩之宝计划或其中一个业务单位计划的符合条件的员工在此称为“参与者”。
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1.6激励奖励水平
1.7目标激励奖励
除公司另有决定外，目标激励奖励以PRP年度已赚取基本工资的百分比表示。就本PRP而言，赚取的基本工资是指参与者在该财政年度的所有基本薪酬，该基本薪酬应（a）包括递延至公司退休储蓄计划的所有基本薪酬金额（但不包括代表参与者向该计划作出的任何匹配或公司供款）、公司的非合格递延薪酬计划和/或该财政年度的任何类似后续计划，以及（b）在法律允许的情况下不包括该财政年度的任何奖金、任何股权授予或其他福利。目标激励奖励可能根据职位级别、先前确定的已赚取基本工资百分比或先前确定的固定百分比或金额而定。目标激励奖励也可能因地区或业务领域而异。
1.8最高奖励
PRP下，参与者的最高激励奖励为目标激励奖励的300%。
3.0绩效衡量标准
•合计孩之宝-孩之宝总计划的PRP资金100%基于孩之宝总财务指标表现。
•业务单位计划
oWizards和L & E-PRP的资金80%基于适用的业务部门财务指标表现，20%基于孩之宝营业利润美元。
oT & G-PRP资金100%基于适用的业务部门财务指标绩效。T & G业务部门计划的资金基于玩具、游戏、许可和娱乐（“TGLE”）净收入的实现情况的30%，以及针对特定目标的玩具和游戏（“T & G”）运营利润美元的70%。
1.1建立总的孩之宝或业务部门绩效指标和目标
在PRP年度的第一季度，公司的高级管理层将为总的孩之宝计划和各个业务部门计划建立与每个绩效指标相关的绩效指标和当年的目标绩效水平。这些绩效指标和目标水平由公司首席执行官（“CEO”）审查和批准，
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就公司第16条高级人员参与的任何计划而言，由公司董事会（“董事会”）或董事会薪酬与人才委员会（“薪酬与人才委员会”）。
1.2总孩之宝性能指标
孩之宝的总业绩是通过孩之宝的净收入和孩之宝的营业利润美元来衡量的。净收入和营业利润美元绩效是通过根据每个指标的目标、应用绩效量表并对每个指标进行加权来单独评估孩之宝的总绩效来确定的。然后将每个指标的结果相加，以确定整体支付因子。
Total 孩之宝财务指标的权重和定义如下：
| 公制 | 定义 | 加权 | |||||||||
| 净收入 | 第三方销售总额（退货后）减去销售津贴，加上第三方版税收入、数字游戏收入、娱乐收入 | 50% | |||||||||
| 营业利润美元 | 不包括营业外成本、利息支出或所得税相关费用以及其他管理层同意的非公认会计准则调整后费用的运营总收益 | 50% | |||||||||
1.3业务部门绩效指标
Wizards和L & E业务部门的业绩是通过BU净收入、BU营业利润美元和孩之宝总营业美元来衡量的。BU绩效是通过根据指标的目标单独评估每个指标、应用绩效量表并对每个指标进行加权来确定的。然后将每个指标的结果相加，以确定整体的BU支付因子。
奇才和L & E业务部门财务指标的权重和定义如下：
| 公制 | 定义 | 加权 | |||||||||
| 业务部门净收入 | 如适用于各自业务单位：第三方销售总额（退货后）减去销售津贴，加上第三方版税收入、数字游戏收入、娱乐收入 | 40% | |||||||||
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| 业务部门营业利润美元 | 如适用于相应业务部门：不包括营业外成本、利息支出或所得税相关费用以及其他管理层同意的非公认会计原则调整后费用的运营总收益 | 40% | |||||||||
| 孩之宝营业利润美元 | 不包括营业外成本、利息支出或所得税相关费用以及其他管理层同意的非公认会计原则调整后费用的运营总收益 | 20% | |||||||||
T & G业务部门的业绩通过TGLE净收入和T & G营业利润美元来衡量。BU绩效是通过根据指标的目标单独评估每个指标、应用绩效量表并对每个指标进行加权来确定的。然后对每个指标的结果进行求和，以确定整体的BU支付因子。
T & G业务部门财务指标的权重和定义如下：
| 公制 | 定义 | 加权 | |||||||||
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| TGLE净收入 | 如适用于各自业务单位：第三方销售总额（退货后）减去销售津贴，加上第三方版税收入、数字游戏收入、娱乐收入 | 30% |
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| T & G营业利润美元 | 如适用于相应业务部门：不包括营业外成本、利息支出或所得税相关费用以及其他管理层同意的非公认会计原则调整后费用的运营总收益 | 70% | |||||||||
4.0 发展资金池
在该财年结束后，道达尔孩之宝和每个业务部门的实际业绩将通过公司首席执行官、首席财务官 &首席运营官以及执行副总裁兼首席人事官的批准来计算（基于总计孩之宝和相应业务部门针对截至财政年度结束时为每个财务指标制定的目标目标的业绩）。
孩之宝总计划和业务单位计划的财务指标的绩效规模（如适用）如下：
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Total 孩之宝：
| 公制 | 重量 | 类别 | 性能范围 | ||||||||||||||
| 最低 | 目标 | 最大值 | |||||||||||||||
| 孩之宝总净营收 | 50% | 成果% | 90% | 100% | 110% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
| 孩之宝营业利润总额美元 | 50% | 成果% | 90% | 100% | 115% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
海岸奇才：
| 公制 | 重量 | 类别 | 性能范围 | ||||||||||||||
| 最低 | 目标 | 最大值 | |||||||||||||||
| 奇才净收入 | 40% | 成果% | 90% | 100% | 115% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
| 奇才营业利润美元 | 40% | 成果% | 90% | 100% | 115% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
| 孩之宝营业利润总额美元 | 20% | 成果% | 90% | 100% | 115% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
玩具和游戏：
| 公制 | 重量 | 类别 | 性能范围 | ||||||||||||||
| 最低 | 目标 | 最大值 | |||||||||||||||
| TGLE净收入 | 30% | 成果% | 90% | 100% | 110% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
| T & G营业利润美元 | 70% | 成果% | 67% | 100% | 153% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
授权与娱乐：
| 公制 | 重量 | 类别 | 性能范围 | ||||||||||||||
| 最低 | 目标 | 最大值 | |||||||||||||||
| L & E净收入 | 40% | 成果% | 90% | 100% | 110% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
| L & E营业利润美元 | 40% | 成果% | 90% | 100% | 115% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
| 孩之宝营业利润总额美元 | 20% | 成果% | 90% | 100% | 115% | ||||||||||||
| 支付范围 | 50% | 100% | 200% | ||||||||||||||
如果财务绩效指标的绩效介于阈值绩效和目标绩效之间或介于目标绩效和最高绩效之间，则适用的资金池规模百分比，适用于每个PRP计划，
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将适用。总计孩之宝和各业务单位计划的业绩规模包含在本文件的附录中。
对于总的孩之宝计划和每个业务部门计划，财务业绩指标必须达到阈值业绩，或者在将业绩规模应用于适用的指标之前，无需根据该指标支付任何奖励。一项财务指标未能达到阈值绩效不会影响另一项财务指标；但前提是，要发生资金，至少有一项财务指标必须达到阈值绩效。
将对归属于每个绩效指标的支出进行加权和添加，以得出确定资金池的总体绩效。
为Total 孩之宝计划开发资金池的说明性示例如下：
如果道达尔孩之宝实现的净收入是Target的100%（这导致了100%的资金），营业利润美元是Target的90%（这导致了50%的资金），那么总的孩之宝计划的加总加权成就率将为75%，计算如下：
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公制
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重量 | 资助% | 加权 资助% |
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| 孩之宝总净营收 | 50% | x | 100% | = | 50% | ||||||||||||
| 孩之宝营业利润总额美元 | 50% | x | 50% | = | 25% | ||||||||||||
| 最终加权PRP绩效因子 | = | 75% | |||||||||||||||
为每个业务单元计划开发资金池的说明性示例如下：
如果奇才业务部门实现的净收入为Target的100%（这将导致100%的资金），营业利润美元为Target的115%（这将导致200%的资金），则奇才计划中业务部门部分的汇总加权成就将为120%，结合Target的90%（这将导致50%的资金）的孩之宝营业利润美元部分，将为130%，计算如下：
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| 公制 | 重量 | 资助% | 加权 资助% |
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| 奇才净收入 | 40% | x | 100% | = | 40% | ||||||||||||
| 奇才营业利润美元 | 40% | x | 200% | = | 80% | ||||||||||||
| 孩之宝营业利润美元 | 20% | x | 50% | = | 10% | ||||||||||||
| 最终加权PRP绩效因子 | = | 130% | |||||||||||||||
如果T & G业务部门实现TGLE净收入为目标的85%（低于90%的阈值），T & G运营利润美元为目标的100%（从而导致100%的资金），则资金池将完全由计划中的T & G运营利润美元部分决定。
| 公制 | 重量 | 资助% | 加权 资助% |
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| TGLE净收入 | 30% | x | 0% | = | 0% | ||||||||||||
| T & G营业利润美元 | 70% | x | 100% | = | 70% | ||||||||||||
| 最终加权PRP绩效因子 | = | 70% | |||||||||||||||
如果L & E业务部门实现净收入为target的90%（这将导致50%的资金），运营利润美元为target的100%（这将导致100%的资金），则L & E计划中业务单位部分的加总加权成就将为60%，结合target的90%（这将导致50%的资金）的孩之宝运营利润美元部分，将为70%，计算如下：
| 公制 | 重量 | 资助% | 加权 资助% |
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| L & E净收入 | 40% | x | 50% | = | 20% | ||||||||||||
| L & E营业利润美元 | 40% | x | 100% | = | 40% | ||||||||||||
| 孩之宝营业利润美元 | 20% | x | 50% | = | 10% | ||||||||||||
| 最终加权PRP绩效因子 | = | 70% | |||||||||||||||
一旦计算完所有业务部门的结果，就会开发出每个各自业务部门的资金池。
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4.1资金池
公司根据公司截至该财政年度结束时的业绩对照适用的业绩目标（“孩之宝计划资金池总额”）计算孩之宝计划资金池总额。公司根据截至财政年度结束时的业务部门业绩与相应业务部门的适用财务业绩目标以及在海岸奇才计划和许可与娱乐业务部门计划的情况下与孩之宝营业利润美元（“业务部门资金池”）的业绩计算业务部门计划的资金池。T & G BU计划的资金池是基于截至财政年度末的BU业绩与TGLE净收入目标和T & G营业利润美元目标的对比。所有业务单位计划的汇总池，与总的孩之宝计划资金池一起，以下简称“资金池”。
首席执行官和薪酬与人才委员会保留在年底后更改资金池的权利，但在实际向PRP参与者支付奖励之前。
4.2高绩效池
在年底之后，但在支付PRP下的所有奖励之前，公司管理层可全权酌情决定通过额外的资金池（“高绩效池”）奖励表现出色的公司员工。高绩效池的资金由公司或业务部门的整体业绩和负担能力决定。高绩效人才池的总额须经薪酬和人才委员会批准。
4.3PRP下的总奖励
PRP下所有激励奖励的总和应包括资金池和高绩效人池的总和。
4.4.管理审查
向员工支付任何激励奖励须经管理层审查和酌情决定。就PRP而言，管理层有能力审查根据PRP向符合条件的员工提议支付的任何激励奖励，并确定是否应根据参与者的表现、对组织的贡献或适用法律未禁止的任何其他因素调整此类提议的激励奖励。在完成这项审查时，管理层可以选择向员工提供零值激励奖励，无论其是否具有总的孩之宝或业务单位绩效。对于未获得激励奖励或获得减
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激励奖励，这类员工的潜在激励奖励可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并按照管理层确定的方式分配给其他PRP参与者。
5.0免职、调动、终止、晋升和聘用资格
除非适用的法律要求或就业协议的条款规定了不同的结果，以下情形将在PRP下以下述方式处理。
5.1因退休或残疾而终止与公司雇佣关系的参与者：
（一）在PRP年度结束后，但在该年度的激励奖励实际分配之前，可由执行副总裁和首席人事官酌情授予计划年度的激励奖励。对于未获得激励奖励的任何此类参与者，该人员的潜在激励奖励中可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并以管理层确定的方式分配给PRP参与者。
（二）在开始之后，但在PRP年度结束之前，除非执行副总裁和首席人事官酌情授权，否则不得授予任何奖励。
5.2因死亡被终止与公司雇佣关系的参与者：
（一）在PRP年度结束后，但在该年度实际分配奖励之前，应授予激励奖励。这类款项将支付给已故雇员的遗产。
（二）在开始之后，但在PRP年度结束之前，除非执行副总裁和首席人事官酌情授权，否则不得授予任何奖励。任何此类款项将支付给已故雇员的遗产。
5.3参与者在PRP年度或PRP年度结束后因任何原因辞职，但在该年度的激励奖励分配之前，将不会获得任何PRP年度的激励奖励。就任何该等雇员而言，该等人的潜在激励部分
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可能已反映在资金池中的奖励将保留在资金池中，并以管理层确定的方式分配给PRP参与者。
5.4因事由或任何涉及道德败坏的罪行或涉及违反个人对公司所负的信托责任的罪行而被公司或其任何子公司终止雇用的参与者将无权获得任何PRP年度的奖励。对于任何此类员工，该人员的潜在激励奖励可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并以管理层确定的方式分配给PRP参与者。
5.5因除上述列举的原因以外的任何原因被公司或其任何子公司终止雇用的参与者，包括但不限于因工作淘汰而被解雇的员工：
（一）在PRP年度结束后，但在该年度激励奖励实际发放前，可授予激励奖励。除非适用法律要求或执行副总裁和首席人事官酌情授权，否则不得授予任何奖励。对于任何未获得激励奖励的此类员工，该人员的潜在激励奖励中可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并以管理层确定的方式分配给PRP参与者。
（二）在开始之后，但在PRP年度结束之前，该雇员不再符合该年度的资格。然而，如果法律要求或由执行副总裁和首席人事官酌情决定，可能会授予酌情激励奖励。
5.6法定或合同通知下的参与者：
（一）在财政年度结束时，除非合同或适用法律可能要求，除非执行副总裁和首席人事官酌情授权，否则不得授予任何奖励。对于任何未获得激励奖励的此类员工，该人员的潜在激励奖励中可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并以管理层确定的方式分配给PRP参与者。
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（二）在PRP年度结束前结束的，除非合同或适用法律可能要求，否则没有资格获得该计划年度的激励奖励。然而，执行副总裁和首席人事官可能会授予酌情激励奖励。
5.7参与者在PRP年度内从公司的一个部门转移到另一个部门，如果此类转移导致参与者在同一PRP年度内被分配到不同的计划（例如，从总的孩之宝计划到业务单位计划；从业务单位计划到总的孩之宝计划；或从业务单位计划到不同的业务单位计划），将有资格在10月1日或之前通过与该员工的职位相关的计划获得激励奖励（取决于是否达到了必要的绩效）StPRP计划年度，但奖励金额可能基于与员工职位相关的相应计划在同一PRP年度的表现，金额和方式由执行副总裁和首席人事官全权酌情决定。
5.8 PRP年度内聘用的员工必须在10月1日或之前积极受聘St或PRP年度执行副总裁兼首席人事官指定的参与该PRP年度PRP的其他日期。奖励奖励将根据员工在PRP年度受雇于公司期间赚取的基本工资进行。
5.9对于在PRP年度内仍在公司受雇但通过晋升或重新分类导致就业状况变化影响其参与水平的员工，根据PRP获得奖励的资格：
（一）如果晋升或重新分类发生在10月1日之前St或执行副总裁兼首席人事官指定的其他日期，PRP年度，符合条件的员工将以与晋升或重新分类一致的级别参加。
（二）如果升级或重新分类发生在10月1日之后St或指定的其他日期 执行副总裁和 首席人事官，但在PRP年度结束前，符合条件的员工将在晋升或重新分类之前以与其分类一致的级别参与。
5.10对于在PRP年度内仍受雇于公司但因降职而改变就业状况影响其水平的员工，根据PRP获得奖励的资格
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参与将由适用的雇佣合同、公司与符合条件的员工之间签署的协议或由执行副总裁和首席人事官全权酌情决定。
PRP的管理
6.0对PRP的修正（应急条款）
CEO和薪酬与人才委员会保留在任何时候根据不断变化的条件自行决定解释、修改、修改或终止PRP的权利。
6.1激励奖励分配
奖励奖励在支付时应尽可能在接近公司财政年度结束时支付。PRP的参与者必须在奖励分配时受雇，才能获得激励奖励，除非本文另有规定。
在按照PRP的规定获得批准和分配之前，任何个人都无权获得激励奖励。
6.2不转让裁决
有资格获得激励奖励的参与者不得有任何权利质押、转让或以其他方式处置任何未支付或预计的奖励。
6.3延期裁决
有资格通过递延补偿计划（DCP）递延激励奖励的参与者可以在年度DCP注册期间选择这样做。
6.4追回奖项
通过接受计划下的任何激励奖励，参与者确认并同意，参与者获得的任何激励薪酬均受制于孩之宝公司回拨政策，该政策可能会由董事会不时修订。这种承认和同意是根据该计划获得任何激励奖励的重要条件，否则就不会授予参与者。
6.5股权
此外，参与者承认并同意，如果参与者现在是或将来会受到孩之宝公司高管股票所有权政策的约束，该政策可能会由董事会不时修订（the
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“股权政策”），那么根据PRP获得任何激励奖励取决于参与者遵守股权政策的条款，包括但不限于保留至少相当于因行使、归属或支付任何股权奖励而获得的净股份的50%的金额的要求，直到满足参与者的适用要求水平。未能遵守股权政策可能会由公司自行酌情决定减少或完全取消根据PRP可能支付的任何激励奖励和/或导致公司决定以其他形式的补偿（例如股权）替代参与者根据PRP可能已获得的任何奖励。
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