附件 10.1
First Commonwealth Financial Corporation
2025年年度奖励计划
1.目的；生效日期。
First Commonwealth Financial Corporation（“公司”）的本次2025年度激励计划（“计划”）旨在使公司及子公司能够吸引和留住关键员工，并通过促进和奖励年度业绩目标的实现，使这些关键员工的利益与股东的利益保持一致。该计划已于2025年2月18日获得薪酬和人力资源委员会（“委员会”）的批准，用于2025财年绩效期间。
2.行政管理。
该计划应由委员会管理。委员会应拥有管理和解释计划的充分权力和酌处权，包括但不限于以下权力：
（a）通过或制定对计划的管理和运作可能必要或可取的规则、条例、协议、准则、程序、表格和文书；
（b）选择根据该计划获授予奖励的人士；
（c）确定将向每个被选中的人作出的裁决的条款、条件、形式和规模，包括根据本协议授予的适用裁决的追回或其他补偿条款；
（d）确定作出裁决的时间以及作出裁决前必须满足的任何条件；
（e）确定每份授标协议的条款及其任何修订或修改；
（f）确定是否已满足获得奖励的条件，以及是否将在履约期结束时支付奖励；
（g）确定是否以及何时可以推迟裁决；
（h）确定是否应增加、减少、取消或以其他方式调整裁决的数额或付款；
（i）更正计划或任何授标协议中的任何缺陷或提供任何遗漏或调和任何不一致之处；及
（j）确定支付赔偿金的准则和/或程序。
3.参与者和绩效目标。
(a)附件 A确定被委员会选中成为该计划参与者的员工以及每个参与者的目标奖励和绩效目标。业绩目标将包括下文（b）段中确定的公司业绩目标，以及（如适用）一项或多项个人业绩目标，这些目标应由委员会批准，并在（c）段中确定的交付给参与者的授标通知中指明（统称为“个人业绩部分”）。
(b)该计划的企业绩效目标应包括以下内容：（i）核心每股收益（“EPS”）；（ii）核心税前拨备前（PTPP）相对于同行的平均资产回报率（“ROA”）；（iii）相对于同行的核心效率比率，在每种情况下，如下文进一步定义。
（一）核心每股收益（“EPS”），应根据截至2025年12月31日止十二个月（“业绩期”）的公司公开报告的财务报表计算，并根据委员会全权酌情决定的任何排除项目进行调整。如本文所用，“被排除的项目”是指（i）任何非常性收益或损失；（ii）来自终止经营的任何收益或损失；（iii）在正常业务过程之外出售资产的任何收益或损失；（iv）有形或无形资产减值；（v）索赔判决或和解的诉讼；（vi）税法变更的重大影响；会计变更，或影响报告结果的其他此类法律或规定；（vii）董事会批准的企业合并、收购、重组和/或重组方案；（viii）货币波动；（ix）商誉对收购的稀释影响，（x）董事会批准的提前退休奖励；（xi）削减效力；及（xii）任何不寻常、非经常性、非常、过渡、一次性或类似的项目或费用，由董事会公开报告
公司和/或管理层对财务状况和经营业绩的讨论和分析或公司提交股东的适用年度的年度报告中出现的财务报表及其附注中描述的。
（二）核心税前拨备前（PTPP）平均资产回报率（“PTPP ROA”）相对于同行，应通过比较公司在业绩期间的核心PTPP ROA与公司同行集团各成员的核心PTPP ROA来确定。除非委员会另有决定，否则公司的核心ROA应使用公司已公布的“核心”（或具有类似重要性的词语）财务业绩计算，同行集团中每个成员的核心PTPP ROA应使用通过委员会选定的其他报告服务机构通过标普全球市场情报报告的核心PTPP ROA计算。如果核心PTPP ROA不适用于同级组的任何成员，委员会可酌情将该同级组成员排除在确定相对于同级的核心PTPP ROA之外，或使用同级组成员可获得的最新信息确定相对于同级的核心PTPP ROA。
（三）相对于同行的核心效率比率，该比率应通过比较公司在业绩期的核心效率比率与公司同行组中每个成员在业绩期的核心效率比率来确定，在每种情况下，作为核心效率比率通过委员会选定的其他报告服务机构报告。如果无法获得同级组任何成员的核心效率比率，委员会可酌情将该同级组成员排除在确定相对于同级的核心效率比率之外，或使用同级组成员可获得的最新信息确定相对于同级的核心效率比率。
（c）个人绩效部分的实现情况应由委员会全权酌情决定。
（d）就本计划而言，“同行集团”是指根据截至2024年12月31日的总资产，总资产大于或等于50%且小于或等于公司总资产的200%（四舍五入到最接近的10亿美元）的所有公开交易的美国银行和储蓄机构。
（e）委员会将使用截至委员会预定核证业绩目标实现日期前第十（10）天营业结束时的所有公开可得信息，以确定公司相对于同行集团的实际业绩。
4.实际赔偿额的计算。
(a)参与者对每个绩效目标的支付应根据以下公式确定：
奖励百分比x权重x基薪
就本公式而言：
“奖励百分比”是指在表1“奖励百分比”栏上为参与者显示的百分比附件 A在表2“绩效水平”栏中反映的适用绩效目标实现的绩效水平上附件 A.如果绩效目标的实际绩效介于阈值和目标绩效水平之间或介于目标和上级绩效水平之间，则奖励百分比应在阈值和目标绩效水平的奖励百分比之间或在目标和上级绩效水平之间（视情况而定）插值，由委员会全权酌情决定。个人绩效部分的奖励百分比将由委员会在考虑总裁和首席执行官对参与者个人计分卡目标绩效和对整个组织的贡献的评估后自行决定。
“权重”是指在表2“权重”栏中为该计量所显示的百分比附件 A适用的绩效目标。
“基薪”是指参加人在履约期最后一天的基薪。
(b)应付给参与者的总额应为根据第4（a）节计算的参与者绩效目标的支出总额，并称为参与者的“实际奖励”。委员会可全权酌情增加或减少用于计算任何参与者实际奖励的奖励百分比，前提是委员会认为这种调整适当，以确认参与者的绩效或对组织的影响超出预期绩效和影响范围。任何此类调整都不能使参与者的总支出超过分配给参与者的“高级”支出水平。
5.实际赔偿金的支付。
在委员会对业绩期的结果进行认证后，实际奖励将在切实可行范围内尽快以现金支付。然而，无论如何，所有款项应不迟于2026年3月15日支付，以便根据Treas.Reg. § 1.409A-1（b）（4）中规定的“短期延期”豁免，这些款项将不受《守则》第409A条的约束。所有实际奖励均需缴纳预扣税和符合公司惯例的任何其他正常扣除。
6.终止雇用。
如果参与者在2025年12月31日之前因任何原因不再是公司的全职员工，该参与者将不再是本计划的参与者，并且将没有资格根据本计划获得任何实际奖励。
7.杂项规定。
(a)追回权利。如果公司因重大不遵守证券法规定的任何财务报告要求而被要求编制财务报表的会计重述，委员会将要求偿还或没收任何超额奖励，该超额奖励应被确定为根据错误数据支付给参与者的奖励超过委员会确定的如果根据重述结果本应获得的奖励的超额部分。此外，如果委员会确定该奖项全部或部分是由于参与者的不道德或不诚实行为或严重违反公司政策而获得的，则委员会将拥有要求参与者偿还或没收任何奖项的唯一和绝对权力。
(b)修订或终止。委员会全权酌情修订、修改、暂停或终止该计划或根据该计划授予的任何奖励。
（c）监管批准。该计划和根据本协议作出的任何裁决应受所有适用的联邦和州法律、规则和条例的约束，并受任何政府或监管机构可能要求的批准。
（d）对就业或服务没有影响。本计划不得以任何方式干扰或限制公司在任何时间终止任何参与者的雇用或服务的权利，不论是否有因由。
（e）无参与权.公司或任何附属公司的任何雇员或高级人员均无权被选为根据本计划获得奖励，或在如此被选中后，有权获得未来的奖励。
（f）裁决的不可转让性.根据该计划授予的任何奖励不得被出售、转让、质押、转让或以其他方式转让或抵押，除非通过遗嘱、世系法律和
分配。与授予参与者的奖励有关的所有权利在其有生之年应仅适用于参与者。
第409a款.该计划将按照《守则》第409A条以及根据该条颁布的条例和其他指导（“第409A条”）进行管理、解释和解释，包括根据该条规定的任何豁免。在第409A条允许的最大范围内，根据Treas.Reg. § 1.409A-1（b）（4）中规定的短期延期豁免，计划下的所有付款均拟豁免于第409A条、第409A条下的受限制股份豁免以及第409A条下可用的任何其他豁免。本公司、其任何附属公司或其各自的任何前任、继任者或关联公司（统称“公司集团”）均不承担责任，且本计划中提供或包含的任何内容均不得要求或导致公司集团的任何成员对因任何违反第409A条的行为而对参与者施加的与或产生的任何税款、利息或罚款承担责任。