美国

证券交易委员会

华盛顿特区20549

附表14a

（细则14a-101）

代理声明中要求的信息

附表14a资料

根据证券第14（a）节的代理声明

1934年《交易法》

由注册人提交

由注册人以外的一方提交☐

选中相应的框：

☐初步委托书

☐机密，仅供委员会使用（在规则14a-6（e）（2）允许的情况下）

最终代理声明

☐确定的附加材料

☐根据§ 240.14a-12征集材料

Peapack-Gladstone Financial Corporation

（注册人的名称在其章程中指明）

（提交代理声明的人的姓名，如非注册人）

缴纳备案费（勾选所有适用的方框）：

不需要任何费用。

先前凭初步材料支付的☐费用。

根据《交易法》规则14a-6（i）（1）和0-11的第25（b）项要求，在展品中的表格上计算的☐费用。

Peapack-Gladstone Financial Corporation

500丘陵大道

新泽西州贝德明斯特07921

年度股东大会通知

将于2026年4月29日星期三举行

致我们的股东：

兹通知，Peapack-Gladstone Financial Corporation（“公司”）年度股东大会将于美国东部时间2026年4月29日（星期三）上午10：00以网上方式召开。年会将仅以虚拟形式举行。你将无法亲自出席年会。会议将请股东审议并表决：

只有在2026年3月5日营业结束时登记在册的股东才有权收到会议通知并在会上投票。

请你仔细阅读随附的与会议有关的代理声明。

无论您是否期望参加虚拟会议，我们敦促您尽快投票。

由董事会命令

玛丽·多诺万

公司秘书

新泽西州贝德明斯特

2026年3月18日

你的投票很重要。

请在提供的信封内签名并退回随附的代理

或通过电话或互联网进行投票。

关于提供代理材料的重要通知

将于2026年4月29日（星期三）举行的股东大会

这份委托书和我们的10-K表格年度报告可在以下网址查阅

www.edocumentview.com/PGC

Peapack-Gladstone Financial Corporation

目 录

Peapack-Gladstone Financial Corporation

500丘陵大道

新泽西州贝德明斯特07921

代理声明

本委托书提交给Peapack-Gladstone Financial Corporation（“Peapack-Gladstone”或“公司”）的股东，涉及Peapack-Gladstone的董事会征集代理，供其在东部时间2026年4月29日（星期三）上午10：00以虚拟方式举行的年度股东大会上使用。

年会将仅以虚拟形式举行。你将无法亲自出席年会。

这份代理声明将于2026年3月18日左右首次提供给股东。

AttendinG会议

年会将是一次虚拟的股东大会，将完全通过网络直播进行。不举行实体会议。只有在截至2026年3月5日营业时间结束时，您是公司的在册股东（“登记持有人”），或者您是实益持有人并通过银行或经纪人等中介机构（“实益持有人”）持有您的股份并持有年会的有效法定代理人时，您才有权参加年会。

虚拟会议支持跨浏览器（MS Edge、Firefox、Chrome和Safari）运行最新版本的适用软件和插件。Internet Explorer不是受支持的浏览器。与会者应确保强大的WiFi连接，并鼓励在开始时间之前访问会议。如需进一步协助，请拨打当地电话1-888-724-2416或国际电话+ 1 781-575-2748。

作为注册持有人，您将可以通过访问https://meetnow.global/MPVJ7H9并按照您的Notice代理卡或投票指示表上的说明在线参加年会、在线提交问题和投票。

如果您是实益持有人并希望在线参加年会并能够在线提交您的问题和/或投票，您必须向ComputerShare提交您的经纪人或银行提供的证明您的代理权，以反映您持有的Peapack-Gladstone股票（“法定代理人”）以及您的姓名和电子邮件地址。

注册申请须贴上“法定代理人”标签，不迟于美国东部时间2026年4月24日下午5点前收到。我们收到您的报名材料后，您将通过电子邮件收到报名确认。

有关注册的要求应在以下地点向我们提出：

通过电子邮件：将您的经纪人授予您法定代理人的电子邮件，或发送您的法定代理人的图像，发送至legalproxy@computershare.com。

投票INFORMATION

未偿还证券及投票权

确定有权获得年度会议通知和在年度会议上投票的股东的记录日期为2026年3月5日。只有在记录日期登记在册的股东才有权获得年度会议的通知，并有权在年度会议上投票。

在记录日期，Peapack-Gladstone的17,570，625股普通股，无面值，尚未发行，有资格在会议上投票。Peapack-Gladstone的普通股每股有权投一票。

代理材料的交付

2026年年度股东大会通知、这份委托书、公司2025年年度报告的10-K表格和代理卡或投票指示表被称为我们的“代理材料”。根据美国证券交易委员会（“SEC”）的规定，我们正在通过互联网向某些股东提供我们的代理材料。大多数股东正在通过邮件收到代理材料的互联网可用性通知（“电子代理通知”），其中提供有关年度会议的一般信息、年度会议上将要投票的事项、我们的代理材料可供审查、下载和打印的网站，以及如何提交代理投票的说明。电子代理通知还提供了有关如何索取代理材料的纸质副本以及如何接收未来会议代理材料的纸质副本或电子副本的说明。

此前选择通过电子递送接收代理材料的股东将收到一封电子邮件，其中包含代理声明、年度报告和投票方式说明。此前选择接收代理材料纸质副本的股东，将收到代理声明、年度报告和投票方式说明的实物副本。

家庭持有

当不止一名我们普通股的持有人共享同一地址时，我们可能只向该地址交付一份电子代理通知或一套代理材料（如适用），除非我们收到了这些股东中的一名或多名的相反指示。同样，为多个具有相同地址的受益所有人以“街道名称”持有我们普通股股份的经纪人和其他中介机构，如果已获得股票受益所有人的同意，则可以仅向该地址交付一份适用的电子代理通知或代理材料集（如适用）。

我们将在要求时立即将电子代理通知或代理材料集的单独副本（如适用）交付给在这些文件的单一副本交付给的共享地址的任何记录在案的股东。要获得额外副本，您可以写信或致电Mary E. Donovan，Peapack-Gladstone公司秘书，500 Hills Drive，Suite 300，P.O. Box 700，Bedminster，New Jersey 07921或（908）443-5388。如果您的股票以“街道名称”持有，您应该联系代您持有股票的经纪人或其他中介，要求提供额外的电子代理通知或代理材料副本。

如果您是登记在册的股东，正在收到多份电子代理通知或代理材料的多份纸质副本，并希望要求未来交付一份副本，或者正在收到一份电子代理通知或代理材料副本，并希望要求未来交付多份副本，请通过上述地址或电话号码联系公司秘书Mary E. Donovan。如果你的股票是以“街道名称”持有的，你应该联系代你持有股票的经纪人或其他中介。

所需投票

有权投票的过半数股份通过网络或代理出席会议是构成会议法定人数所必需的。弃权票和经纪人不投票被计算在内，以确定法定人数。当为受益持有人持有股份的经纪人没有对特定提案进行投票时，就会出现经纪人不投票的情况，因为该经纪人没有就该项目进行投票的自由裁量权，也没有收到受益所有人的投票指示。

选举董事需要Peapack-Gladstone在年度会议上投票的多名普通股的赞成票，无论是通过网络投票还是通过代理投票。这意味着获得最多选票的候选人将当选。弃权和经纪人不投票对董事选举没有影响。

（1）在不具约束力的基础上批准公司指定执行官的薪酬，以及（2）批准对国富律师事务所的任命，每一项都需要在会议上获得过半数投票的赞成票，无论是通过网络投票还是通过代理投票。弃权和经纪人不投票将不会对这些提案的批准产生影响。

根据本次征集收到的有效代理人所代表的所有股份将按以下方式投票，除非股东通过代理人指定不同的选择或在行使代理人之前撤销代理人：

如果任何其他事项适当地提交会议，被指定为代理人的人将酌情对这些事项进行投票。

投票

我们为您提供四种投票方式：

互联网。如需使用互联网投票，请访问网页www.envisionreports.com/PGC并按照屏幕上的说明进行操作，或者使用智能手机扫描您的电子代理通知或代理卡上的二维码。当您访问网页时，请准备好您的代理卡。

电话。投票电话、电话、免费电话、1-800-652-投票（8683）并按指示进行。打电话时准备好代理卡。

邮件。邮寄投票，请在您的代理卡和日期上完全一致地签署您的姓名，并尽快将您的代理卡装在提供的信封中邮寄。

在会议上在线。如果你决定以虚拟方式出席，你的投票方式将不会限制你在会议上的在线投票权。要被允许参加年会，你必须上网https://meetnow.global/MPVJ7H9，输入你的代理卡上的控制号。您可以在年会期间按照年会期间会议网站上提供的说明进行投票。

代理的可撤销性

代理人可在会议前通过提交较晚日期的代理人、向Peapack-Gladstone公司秘书Mary E. Donovan提交书面撤销书、500 Hills Drive，Suite 300，P.O. Box 700，Bedminster，New Jersey，07921，或通过在年度会议上进行在线投票而被撤销。出席年度会议本身并不构成撤销代理。

Peapack Private Bank & Trust员工储蓄投资计划（“401（k）计划”）参与者

如果您在401（k）计划中持有公司普通股股份，您将收到一张投票授权卡，其中反映了您可能指示401（k）计划受托人根据401（k）计划代表您投票的所有股份。根据401（k）计划的条款，您可以指示401（k）计划受托人如何对分配到您账户的股份进行投票。如果401（k）计划受托人未收到您的投票指示，将指示401（k）计划受托人按照从其他401（k）计划参与者收到的投票指示的相同比例对您的股份进行投票。

退票授权卡截止日期为2026年4月23日。

征集代理人

此次代理招标由Peapack-Gladstone董事会进行，招标费用将由Peapack-Gladstone承担。除使用邮件外，Peapack-Gladstone及其子公司的董事、高级职员和员工可以亲自或通过电话、电子邮件或传真方式征集代理。董事、管理人员和员工将不会因此类招揽活动而获得补偿。Peapack-Gladstone将向代理律师事务所Laurel Hill Advisory Group LLC支付6500美元，外加一定的自付费用，用于其代理征集服务。Peapack-Gladstone还将与经纪人、交易商、代名人、托管人和受托人作出安排，将代理征集材料转发给这些人所持有记录在案的股份的受益所有人，Peapack-Gladstone将补偿他们在转发材料方面产生的合理费用。

企业治理

一般和公司治理原则

Peapack-Gladstone的业务和事务在董事会的指导下进行管理。董事会成员通过与我们的总裁兼首席执行官（“CEO”）和Peapack-Gladstone的其他官员进行讨论、审查提供给他们的材料以及参加董事会及其委员会的会议，随时了解Peapack-Gladstone的业务情况。董事会所有成员还担任Peapack-Gladstone附属银行Peapack Private Bank & Trust（“银行”）的董事。Peapack-Gladstone和Peapack Private Bank & Trust的董事会在2025年期间分别召开了12次会议。2025年期间，Peapack-Gladstone的每位董事至少出席了该董事任职的Peapack-Gladstone董事会和委员会会议总数的75%。

董事会维护公司治理原则，旨在为Peapack-Gladstone的治理提供指导方针，包括：董事会及其委员会的资格和选择；召开独立董事执行会议；董事会与管理层和第三方的互动；董事薪酬；董事导向和继续教育；以及对首席执行官绩效的评估。公司治理原则可在Peapack-Gladstone网站www.peapackPrivate.com的投资者关系部分的治理文件部分查阅。

董事会领导Structure和在风险监督中的作用

我们的董事会由13名成员组成，根据适用的纳斯达克股票市场（“NASDAQ”）规则，他们都是独立董事，但我们的首席执行官Douglas L. Kennedy除外。我们的董事会由具有广泛经验的董事组成，我们致力于保持多元化的成员，目前女性占我们董事的31%。公司设有风险委员会，该委员会与我们的董事会一起负责监督公司的风险管理。董事会每年接收并审查一次全公司范围的风险评估。在风险委员会和董事会监督公司风险管理的同时，管理层负责日常风险管理流程。我们认为，这种责任划分对于应对公司面临的风险是适当的。我们的独立董事至少每半年举行一次单独的执行会议，并在必要时更频繁地讨论公司事务。独立的理事会主席主持这些会议。如果未来我们的董事会主席不是独立的，我们的章程要求任命一名独立的首席董事。

我们认为，为我们的每个审计、薪酬和提名委员会设立单独的主席和首席执行官、独立主席和成员，并举行独立董事执行会议，为公司提供了正确的领导形式。将主席和首席执行官职位分开，可以让首席执行官更好地专注于他的职责，即经营公司、提高股东价值和更好地为公司未来增长定位，而我们经验丰富的独立董事则负责监督公司运营，并根据董事的经验、监督和专业知识提供不同的视角。

高管继任规划

公司保持全面和有纪律的继任计划流程，旨在确保所有关键角色（包括执行管理职位）的领导连续性强。

作为我们正在进行的人才管理工作的一部分，公司进行正式的、全企业范围的人才审查。在此次审查中，管理人员使用结构化评估方法评估员工的绩效和长期潜力。来自每个业务部门的领导者召开会议，讨论其整个组织的人才，校准绩效评估，并确定能够展示晋升所需能力的个人。作为这一年度进程的一部分，确定了关键领导角色的潜在继任人选，包括行政级别的人选。

对于每一个确定的继任者，管理层都会评估预期的准备情况时间表，并制定有针对性的发展计划。这些计划旨在缩小技能差距，加强领导能力，并通过轮换任务、扩大责任和正式领导力发展计划等活动拓宽每位候选人的经验。在预定的领导层报到期间，全年都会根据这些发展计划审查进展情况。这些检查评估了每位候选人的晋升准备情况，并确保与公司的长期战略人才需求保持一致。此外，内部流动性被密切监测，作为公司培养和提升内部人才能力的一个指标。

董事会定期收到有关执行和其他关键角色继任计划的最新信息。这种结构化的方法使公司能够保持强大的领导连续性，降低与人才相关的风险，并支持其战略目标的持续执行。

董事独立性

董事会已确定，根据纳斯达克规则，提名、薪酬和审计委员会的大多数董事和所有现任成员是“独立的”。董事会已确定，根据经修订的《1934年证券交易法》（“交易法”）第10A-3条规定的更高的独立性标准，审计委员会的成员也是“独立的”。董事会的结论是在提名委员会和管理层审查董事对有关就业历史、与银行的交易、从属关系和家庭及其他关系的问题的答复之后得出的。

为协助其确定独立性，董事会得出结论认为，以下关系并不重要，其与Peapack-Gladstone的唯一关系属于这些类别的董事是独立的，不存在任何会干扰董事在履行董事职责时行使独立判断的其他关系：

董事会在根据纳斯达克规则确定每位上市董事独立时考虑了以下类别或类型的交易、关系或安排。

股东与董事的沟通

董事会制定了以下股东与董事会或主席沟通的程序，董事会或主席主持独立董事会议：

董事会各委员会

董事会设有审计委员会、薪酬委员会、执行委员会、提名委员会和风险委员会。下表列出截至2026年3月5日这些委员会的成员。根据纳斯达克上市要求，每个委员会的所有成员都是独立的。每个委员会根据一份书面章程运作，该章程由董事会批准，该章程管理其组成、职责和运作。每个委员会至少每年审查和重新评估其章程的充分性。这些章程可在公司网站（www.peapackPrivate.com）投资者关系部分的治理文件部分查阅。

2026年第一季度，该行成立了技术委员会，由Tony Spinelli担任主席。

提名董事

董事提名只能由董事会、董事会的一个委员会或记录在案的股东提名。董事会为董事会成员制定了最低标准，其中包括：

提名委员会将被考虑的个人和整个董事会的经验多样性视为确定董事提名人的一个因素。

提名委员会通过了一项关于考虑股东推荐的董事候选人的政策。希望提交董事候选人以供提名委员会审议的股东，必须以书面形式向提名委员会提交此类董事候选人建议，c/o the corporate secretary，500 Hills Drive，Suite 300，P.O. Box 700，Bedminster，New Jersey 07921，不少于120，也不超过上一年年会一周年日期前150天。对于我们2027年的年会，我们必须在2026年11月30日至2026年12月30日期间收到这份通知。提名委员会有权要求任何董事候选人或推荐股东提供其认为适当的任何额外背景或其他信息。希望提名董事的股东也必须遵守我们章程中的要求。这些章程可在Peapack-Gladstone网站www.peapackPrivate.com的投资者关系部分的治理文件部分查阅。有关股东提名董事候选人的信息，见下文“股东提案”。

您可以致函Mary E. Donovan，公司秘书，Peapack-Gladstone Financial Corporation,500 Hills Drive，Suite 300，P.O. Box 700，Bedminster，New Jersey 07921，获取我们关于股东推荐董事候选人的政策副本。

环境、社会和公司治理

公司对客户、员工、股东和经营所在社区的责任不仅限于盈利能力，还包括促进负责任和可持续的环境、社会和治理（“ESG”）业务实践。Peapack-Gladstone致力于社会责任、有效的公司治理、建设环境可持续性。该银行的ESG方法继续专注于社会和治理举措，以及与联邦储备系统成员的国家特许社区银行相一致的环境目标的发展。

下面的例子突出了公司的一些ESG努力和未来行动计划：

Environmental

社会

治理

对冲政策

Peapack-Gladstone维持一项政策，禁止我们的高管和董事对股票进行对冲，包括买入或卖出看跌期权或看涨期权、卖空，或从事旨在对冲或抵消Peapack-Gladstone股票市值下降的任何其他交易。

内幕交易政策

我们采用了适用于Peapack-Gladstone的董事、高级职员和雇员的内幕交易政策，该政策管理我们的董事、执行官、雇员及其居住在其家庭中的直系亲属的任何成员购买、出售和/或以其他方式处置我们的普通股和其他证券。当董事、高管或员工掌握有关Peapack-Gladstone的重大、非公开信息时，内幕交易政策禁止交易公司证券。除上述限制外，内幕交易政策要求我们第16条人员

与Peapack-Gladstone的合规官员预先清算涉及公司证券的每笔交易。此外，董事和某些高级管理人员被禁止在某些停电期间交易公司证券。

我们的内幕交易政策的上述摘要并不声称是完整的，而是通过参考政策全文对其整体进行了限定，其副本可作为我们截至2025年12月31日止财政年度的10-K表格年度报告的附件。

与授予若干股权奖励有关的政策及做法

虽然公司没有要求其在特定日期授予或授予基于股权的薪酬的正式政策或义务，但Peapack-Gladstone的薪酬委员会和董事会的历史惯例是，根据Peapack-Gladstone的内幕交易政策，在封闭的季度交易窗口期间不向高管授予股票期权。因此，Peapack-Gladstone没有也不会在向SEC提交任何披露重大非公开信息的10-K、10-Q或8-K表格报告之前的四个工作日内或之后的一个业务内向任何指定的执行官授予任何股票期权。薪酬委员会和董事会在确定股权奖励时间时不会考虑重大非公开信息，也不会通过披露重大非公开信息的时间来影响高管薪酬的价值。截至2025年12月31日止年度，Peapack-Gladstone未向包括指定执行官在内的高管授予任何股票期权。

商业行为守则和利益冲突政策

Peapack-Gladstone维护商业行为准则和利益冲突政策，适用于Peapack-Gladstone的董事、管理人员和员工。商业行为准则和利益冲突政策可在Peapack-Gladstone网站www.peapackPrivate.com的投资者关系部分的治理文件部分查阅。Peapack-Gladstone将视需要在适用的SEC和NASDAQ规则规定的时间段内在其网站上披露对《商业行为准则和利益冲突政策》条款的任何实质性修订或豁免。

董事公司薪酬

下表汇总了Peapack-Gladstone在2025年任职的非雇员董事的薪酬情况。Douglas L. Kennedy，作为公司及银行的全职雇员，并无因担任董事而获补偿。

受益业主SH普通股IP

若干实益拥有人

下表列出了截至2026年3月5日，关于Peapack-Gladstone已知实益拥有Peapack-Gladstone已发行普通股超过5%的每个人的实益所有权的某些信息。

董事和执行官的股票所有权

下表列出了截至2026年3月5日Peapack-Gladstone普通股的股份数量，这些股份由Peapack-Gladstone的每位董事和执行官实益拥有，需要在本委托书中列出个人信息（“指定的执行官”），并由所有董事和执行官作为一个整体。

*不到百分之一的二分之一

持股指引

公司维持持股准则，该准则适用于董事会、首席执行官和公司高管，并规定了以下要求：

个人可以将公司福利计划中拥有的股份计入持股要求。每个人应被要求在被任命担任其职务或被选入公司董事会的五年内满足所有权准则。每个人将被要求保留根据长期激励计划通过公司授予获得的任何净股份的100%，直到实现适用的所有权准则。

拖欠款第16（a）款报告

《证券交易法》第16（a）节要求Peapack-Gladstone的执行官、董事和拥有Peapack-Gladstone已注册类别普通股10%以上的人向SEC提交所有权和所有权变更报告。根据Peapack-Gladstone这些内部人员提供的报告副本，2025年期间适用于内部人员的所有第16（a）节报告要求均得到及时满足，但Patrick Campion迟交的一份表格4除外。

ProPOSAL 1

选举董事

Patrick J. Mullen、Philip W. Smith, III三世及Beth Welsh各自于2025年12月31日退任公司及银行董事。Diane D’Erasmo和Ellen C. Walsh都在纽约市场拥有丰富的经验，他们被任命为公司和银行的董事会成员，自2026年1月1日起生效。该委员会目前有13名成员。Peapack-Gladstone的提名委员会已向董事会建议，对13名现任董事进行连任，任期一年，在Peapack-Gladstone的2027年年度股东大会上届满，或直至其继任者获得正式选举并获得资格。如因任何原因，任何被提名人无法参加选举，则董事会征集的代理人可投票给董事会选出的替代被提名人。或者，董事会可以通过一项决议，缩小董事会规模。董事会没有理由相信任何被提名的候选人将无法参加选举或如果当选将不会任职。

除非股东在代理人上另有说明，否则代理人将被投票选举下表所列人员任职至其任期届满，此后直至其继任者被正式选出并符合资格。

下表列出了董事会被提名人的姓名和年龄（截至2025年12月31日）、被提名人在Peapack-Gladstone的职位（如有）、每位被提名人过去五年的主要职业或就业情况以及每位被提名人担任Peapack-Gladstone董事的期间。此外，下文描述的是每位董事提名人的特定经验、资格、属性或技能，这些都导致董事会得出该人应担任董事的结论。

被提名选举为董事

我们的董事会成员在与我们业务相关的领域集体展示了适当的领导技能、经验和判断力。我们认为，他们集体挑战和激励管理层的能力以及他们对公司事务的奉献精神符合公司及其股东的利益。

董事会一致建议投票“支持”

提议1中包括董事。

ProPOSAL 2

关于指定执行干事薪酬的咨询投票

我们相信，我们的薪酬政策和程序具有竞争力，专注于按绩效付费的原则，并且与我们股东的长期利益高度一致。我们还认为，公司和我们的股东都受益于响应式的公司治理政策以及建设性和一致的对话。下面描述的提案，俗称“薪酬发言权”提案，让您作为Peapack-Gladstone的股东，有机会为我们指定的执行官的薪酬背书。

股东有机会在咨询或非约束性基础上批准我们某些执行官的薪酬。因此，我们要求您就Peapack-Gladstone指定执行官的薪酬进行投票，如“薪酬讨论和分析”部分和本代理声明中的表格披露（连同随附的叙述性披露）中所述。你的投票是建议性的，对董事会没有约束力。不过，薪酬委员会在考虑未来高管薪酬安排时，会考虑投票结果。

下文总结了被点名的执行官的背景。

董事会一致建议投票“支持”对指定执行官员的薪酬的非约束性批准。

普罗普OSAL3

批准委任

独立注册会计师事务所

董事会审计委员会任命国富会计师事务所为截至2026年12月31日的财政年度的独立注册会计师事务所。国富律师事务所的代表预计将在年会上回答问题，如果愿意，他们将有机会发言。审计委员会将考虑我们的股东投票结果与国富律师事务所的选择有关，但不受投票的约束。如果任命未获批准，审计委员会将考虑是否应选择另一家独立的注册会计师事务所。

Crowe LLP计费的截至2025年12月31日和2024年12月31日的财政年度的总费用如下：

董事会一致建议投票“支持”批准任命CROWE LLP为我们在截至2026年12月31日的财政年度的独立注册公共会计公司。

审计委员会事前审批程序

审计委员会维持有关独立注册会计师事务所向Peapack-Gladstone提供审计和非审计服务的预先批准政策。该政策要求Peapack-Gladstone的独立注册公共会计师事务所将提供的所有服务，包括审计服务、审计相关服务和允许的非审计服务，均需获得审计委员会的预先批准。对独立注册会计师事务所正在提供的具体服务，按照批前政策定期进行审查。在随后的审计委员会会议上，审计委员会收到有关独立注册会计师事务所实际提供的服务的最新情况，管理层可能会提出额外服务以供批准。根据适用的法律法规，Crowe LLP提供的所有服务都是允许的。国富有限责任公司2025年的每一项新业务均事先获得审计委员会的批准。

审计委员会报告

公司管理层负责公司对财务报告的内部控制。公司的独立注册会计师事务所负责对公司合并财务报表进行独立审计，并就该等财务报表是否符合美国公认会计原则发表意见。独立注册会计师事务所还负责根据Treadway委员会发起组织委员会发布的标准，对公司的财务报告内部控制发表意见。审计委员会代表董事会监督公司对财务报告的内部控制。

在此背景下，审计委员会与管理层和独立注册会计师事务所举行了会议并进行了讨论。管理层向审计委员会表示，公司的合并财务报表是根据美国公认会计原则编制的。审计委员会已与管理层和公司的独立注册会计师事务所审查并讨论了合并财务报表。审计委员会还与独立注册会计师事务所讨论了上市公司会计监督委员会和证券交易委员会的适用要求要求讨论的事项。

此外，审计委员会已收到上市公司会计监督委员会适用要求所要求的独立注册会计师事务所关于独立注册会计师事务所与审计委员会就独立性进行沟通的书面披露和函件，并已与独立会计师讨论了独立会计师的独立性。审计委员会在得出独立注册会计师事务所具有独立性的结论时，除其他因素外，审议了该事务所提供的非审计服务是否与其独立性相符。

审计委员会与公司的独立注册会计师事务所讨论了其审计的总体范围和计划。审计委员会与独立注册会计师事务所举行会议，无论管理层是否出席，讨论他们的审查结果、他们对公司财务报告内部控制的评价以及公司财务报告过程的整体质量。

在履行这些职能时，审计委员会仅以监督身份行事。审计委员会发挥监督作用，依赖于对财务报表和报告负有主要责任的公司管理层以及在其报告中就公司财务报表是否符合美国公认会计原则发表意见的独立注册会计师事务所的工作和保证。审计委员会的监督没有为其提供独立的依据，以确定管理层是否维持了适当的会计和财务报告原则或政策，或对财务报告进行适当的内部控制，旨在确保遵守会计准则和适用的法律法规。此外，审计委员会与管理层和独立注册会计师事务所的考虑和讨论并不能确保公司的财务报表是按照美国公认会计原则列报的，公司财务报表的审计是按照上市公司会计监督委员会的标准进行的，或者公司的独立注册会计师事务所是“独立的”。

基于上述审查和讨论，我们建议董事会将上述经审计的财务报表纳入Peapack-Gladstone截至2025年12月31日止年度的10-K表格年度报告。

审计委员会

董事会成员

Steven A. Kass，主席

Anthony J. Consi, II

Richard Daingerfield

Edward A. Gramigna, Jr.

补偿光盘USSION和Analysis

以下是我们的薪酬计划的讨论和分析，因为它们适用于我们的首席执行官（“CEO”）、我们的首席财务官（“CFO”）以及其他三位在2025年底担任执行官时薪酬最高的个人（统称为“指定执行官”或“NEO”）。
 

执行摘要

薪酬理念、方案目标与设计

我们遵循按绩效付费的理念，该理念将高管的总薪酬与公司的整体成功以及高管贡献的绩效和价值保持一致。我们的高管薪酬计划由我们的薪酬委员会（“委员会”）设计，并经全体董事会批准，以吸引和留住高素质的领导者，并激励他们实现短期和长期的战略和运营目标，最终为股东创造价值。为此，该公司构建其薪酬计划，通过将薪酬与短期和长期运营和财务业绩挂钩，使NEO的利益与股东的利益保持一致。下表汇总了公司高管薪酬计划的关键要素。

该公司依靠长期激励（通过限制性股票单位（“RSU”）和Phantom股票单位）和现金激励相结合的方式为其CEO和其他NEO设定薪酬。

下图显示了2025年我们对CEO和其他NEO的薪酬要素的目标百分比组合。

（1）CEO以外的NEO加权平均数。

2025年执行业绩计划（“EPP”）

委员会维持EPP，以确定设定短期和长期激励薪酬的衡量标准和要求。

在制定2025年EPP时，委员会考虑了内部政策和银行监管机构的相关指导，这些指导委员会确保薪酬激励计划不会危及公司或银行的安全和稳健。为此，委员会认为，EPP和公司的其他激励薪酬政策：

委员会有酌处权作出小于或大于EPP计算的奖励。委员会还可以随时更改、修改或终止EPP，包括在特定年份期间。委员会可考虑以下因素：

虽然委员会拥有修改裁决书的酌处权，但预计这一酌处权不会被常规使用，也不会被用于2025年裁决书的任何酌处权。

以下图表描述了2025年EPP的主要组成部分及其性能测量中的指标。STI和NYPI都是现金奖励，LTI是股权奖励：

▲ STI奖项100%以绩效为基础，在绩效年度之后的3月份以现金支付。

*25%的STI基于个人绩效衡量。

**非公认会计原则措施。调节见附录A。

▲ NYPI奖100%以绩效为基础，在两年期内以现金支付，在绩效年度之后的第一个12月和第二个12月。

▲ LTI奖是60%基于绩效的归属，与在授予时选择的同行群体相比，三年悬崖背心基于三年预期期间的四个指标。

2025年财务亮点及公司业绩

委员会注意到，公司在2025年的整体业绩表现良好。以下总结了2025年的某些财务亮点和公司业绩：

纽约大都会扩建：

2025年期间，该银行继续在整个纽约都会区进行地域扩张，将其业务从曼哈顿扩展到长岛。这一扩张支持了该行将自己打造为一流精品私人银行的战略，为寻求以关系驱动替代大型金融机构的客户提供服务。虽然扩张导致2025年运营费用增加，并对某些盈利指标产生短期负面影响，包括每股收益（“EPS”）和股东总回报（“TSR”），但委员会在公司长期战略目标的背景下看待这些扩张投资。自2023年以来，管理层有意在行业波动期间加速招聘经验丰富的私人银行和财富团队，并加强基础设施。这些决定使公司更好地定位于增强其存款专营权、使收入来源多样化，并提高盈利的持久性。2025年，公司进一步加强了领导层，增加了新的商业地产主管、新的设备财务主管，扩大了商业贷款团队，并在纽约市和长岛增加了高级财富顾问，加强了核心竞争力并支持可扩展的增长。

在整个2025年，委员会观察到了可衡量的证据，表明这些投资正在加强特许经营权。截至2025年12月31日，纽约市和长岛团队产生的核心关系存款总额超过19亿美元，贷款余额总额近13亿美元。该公司在2025年后期经历了经营杠杆和利润率扩张的显着改善，这反映出先前招聘的生产力不断提高，以及资金组合有所改善。在评估高管业绩时，委员会既考虑了这些战略投资对报告指标的短期影响，也考虑了资产负债表转型、增强资金稳定性和扩大盈利势头所证明的长期价值创造。

下图突出显示了公司与同行集团可比的2025年业绩，并显示了公司与两个同行集团相比的百分位排名。（1）如上所述，EPS增长和相对于同行的TSR为负

受到与纽约扩张和领导层扩张相关的费用/投资的影响。然而，核心存款增长，尤其是无息存款增长相对于同业一直极为有利。

（1）本节通篇提及的两个Peer Group比较是一个NJ Bank Peer Group（11家公共银行，包括PGC，总资产在20亿美元至150亿美元之间，总部位于新泽西州）和一个Executive Compensation Peer Group（如公司2025年委托书所示）。

净推荐值：

该公司的另一个关键关注点是其净推荐值（“NPS”）。2025年，本行实现NPS得分为65，较往年持续改善，大幅超过美国银行业基准。Wealth和New York Commercial Operations的得分都达到了84分，反映出在最近扩大的市场和核心竞争力中特别强烈的客户拥护。

委员会将NPS视为衡量可持续特许经营价值和有效战略执行的重要指标。公司的私人银行模式依赖于关系驱动的客户参与和经营存款增长。在整合新团队、开设旗舰办事处和地域扩张的同时保持较高的客户满意度，这表明管理层有能力在不影响客户体验的情况下扩展公司的文化和服务标准。

因此，委员会将包括NPS趋势在内的客户体验指标视为其对高管绩效进行整体评估的一部分。通过将客户倡导嵌入绩效评估，委员会强化了其信念，即始终如一的卓越服务、牢固的关系和严格执行战略计划最能支持长期股东回报。

在确定2025年激励结果时，委员会在为在整个大纽约地区扩张而进行有目的的战略投资的背景下评估了公司业绩。虽然这些投资暂时给某些短期指标带来压力，包括每股收益和股东总回报，但委员会观察到，随着时间的推移，盈利势头增强、经营杠杆改善、资金组合增强以及客户满意度持续保持。委员会认为，这种平衡的评估适当地使高管薪酬与严格的财务业绩和持续的特许经营价值创造保持一致。

2025年EPP结果

下图描绘了CEO和其他NEO的2025年实际薪酬构成部分：

（1）NEO比CEO的加权平均数

2025年CEO薪酬亮点

以下是有关肯尼迪先生的一揽子补偿方案的主要亮点：

说薪/股东外联

在2025年年会上，73%的投票赞成薪酬发言权提案。虽然这是决定性的多数，但该公司努力做到更好。

我们与股东保持公开对话，重视他们的观点。

2026年初，公司与股东联系，讨论公司在向纽约都会区战略扩张方面取得的进展、公司的高管薪酬做法以及任何其他感兴趣的项目。该公司与三位最大股东等进行了交谈。CEO和CFO参加了所有会议。董事会主席（也是委员会主席）只要有董事被要求就参加会议。

有关纽约地铁扩张战略的反馈意见总体上是有利的。我们的高管薪酬计划的结构没有什么大的担忧。关于其他项目的讨论也是有利的。

公司收到了几项关于某些披露的建议，概述如下。公司针对这些评论将这些披露纳入本委托书的其他地方。

角色和决策过程

该委员会负责制定和监督管理我们高管的年度和长期薪酬计划的政策，并负责确定符合我们理念的高管薪酬水平。委员会的职能细节在其章程中有更全面的描述，该章程已获董事会批准，可在我们的网站上查阅。委员会主席定期在公司董事会会议上报告委员会的行动。

委员会审查公司首席执行官和其他指定执行官的所有薪酬组成部分，包括基本工资、年度短期（现金）和长期（股权/类股权）激励、福利和合同/安排。

尽管委员会对所有与指定的执行干事薪酬有关的事项作出独立决定，但可能会要求某些管理层成员出席委员会或向委员会提供投入。首席执行官就其他指定执行官的薪酬向委员会提供建议。这位首席执行官没有出席委员会关于他自己薪酬的讨论。其他高级官员，如人力资本主管、总法律顾问和/或首席财务官，可酌情和/或按要求向委员会提供信息和观点。委员会的独立赔偿顾问（怡安）也酌情提供市场数据和咨询意见。委员会根据对公司业绩和个人业绩的评估以及管理层及其独立薪酬顾问提供的数据作出决定。

委员会拥有保留、终止、从外部顾问，包括独立薪酬顾问那里获得咨询、监督和补偿的唯一权力。委员会已确定，它拥有留住有效履行职责所需顾问所需的资金。自2013年以来，委员会保留了Aon的人力资本解决方案业务，该业务是Aon plc（“Aon”）的一个部门，是Aon PLC奖励解决方案业务的一部分，作为每年的独立外部薪酬顾问；Aon在2025年再次被保留。怡安的服务包括同行群体发展和市场基准研究，协助管理激励计划，并就我们指定的执行官的薪酬提供洞察力和最佳实践。

在委员会寻求独立外部视角的同时，委员会就公司指定执行官的薪酬做出所有决定。

委员会审查了其与怡安的关系，并根据所有相关因素，包括《交易法》和适用的纳斯达克上市规则第10C-1（b）（4）（i）至（vi）条规定的因素，审议了怡安的独立性。薪酬委员会收到怡安有关其独立性的报告，其中包括以下因素：（1）没有向公司提供服务，与怡安提供的咨询服务有关的补偿除外；（2）公司按怡安总收入百分比支付的费用；（3）怡安维持的旨在防止利益冲突的政策或程序；（4）怡安高级顾问与委员会成员之间的任何业务或个人关系；（5）怡安高级顾问拥有的任何公司股票；及（6）行政人员与怡安高级顾问之间的任何业务或个人关系。委员会讨论了这些考虑，并得出结论认为，参与接触的怡安和怡安高级顾问所开展的工作没有引起任何利益冲突。

赔偿要素和决定

考虑到市场条件、同行群体比较、公司业绩、个人业绩，以及我们的长期战略目标，我们的总薪酬目标是公平和适当的。我们认为，我们的薪酬政策和做法适当地平衡了风险与我们授予竞争性薪酬的愿望，不太可能对我们公司产生不利影响。我们薪酬的要素包括基本工资和根据我们的高管绩效计划支付/授予的激励（短期（现金）激励奖励，以及长期（股权/类股权）激励奖励）。

基本工资

我们指定的执行官基本工资的设定反映了多种因素，包括但不限于责任水平、在市场上的竞争力、经验、技能组合和个人表现，以及公司的薪酬理念和整体业绩。我们设计基本工资的很大一部分原因是为了留住和吸引有才华的高管，他们可以帮助推动长期股东价值。我们认为，在我们的薪酬文化背景下，我们必须保持我们的基本工资具有竞争力，否则将面临失去高管人才的风险，因为我们经营所在的市场为当前和潜在的高管提供了薪酬更高的替代方案。

以下汇总了公司指定执行官的2024年和2025年基薪。该公司的NEO在2025年各自获得了3%的绩效增长。肯尼迪、卡瓦拉罗和史密斯也接受了市场调整，以使他们的薪酬与本CD & A稍后详述的公司高管薪酬同行群体的大致中位数一致。这三人在2024年和2025年的个人表现均被评为Target +。

非股权激励计划

对于每个NEO，非股权激励计划由短期激励奖励和纽约绩效激励计划奖励组成。

▲纽约绩效奖励奖（“NYPI Awards”）2024年，董事会批准了NYPI奖，以鼓励执行该行向纽约都会区扩张的战略。NYPI奖的授予基于两个同等权重的公司财务业绩指标：（1）以预设目标为基准的纽约核心存款增长；（2）以预设目标为基准的纽约资金成本。NYPI奖的支付将在两年内按比例以现金支付。请注意，如果性能指标导致低于“门槛”水平，NEO将不会获得NYPI奖。下表显示了NYPI机会、迄今为止获得的总额以及现金支付的时间表。The

2024年业绩赚取的金额是基于实际纽约核心存款增长相对于目标的“最大”结果，部分被略低于“目标”的实际资金成本所抵消。

▲短期激励奖励（“STI奖励”）根据上一年公司业绩（75%权重）和个人/战略业绩（25%权重）的组合，向NEO提供年度现金激励机会。与STI奖项相关的公司业绩基于每股收益（40%权重）、信贷损失拨备前税前收入（20%权重）、核心存款增长（20%权重）和贷款增长（20%权重）。这反映了与上一年业绩基于每股收益（60%权重）和贷款损失拨备前税前收入（40%权重）的变化。委员会认为，在这一计算中增加两个重要的战略指标（核心存款增长和贷款增长）是合适的。

关于下表，详见附录A以及非GAAP对账。

由于公司实现了预算的加权111.69%，委员会确定公司业绩在2025年处于Max水平。

个人/战略绩效评级基于五个等级-5 =最大值；4 =目标+；3 =目标；2 =阈值+；1 =阈值。对于NEO（CEO除外），个人/战略绩效评级由CEO确定，并由薪酬委员会接受。除其他事项外，首席执行官考虑了：每个人在预算中所承担的责任（如适用）；每个人对上一年业绩的贡献（如适用）；对纽约扩张计划成功的贡献；以及实现先前在财政年度开始时设定的各种目标和指标，包括个人对标准银行业公司指标的关键业绩负责，例如存款增长、贷款增长、信贷质量、效率比率和其他此类目标。个人目标的使用代表了对特定财务、组织、运营和风险管理目标的直接个人责任的明确分配，这些目标的实现对公司的业绩有重大贡献。我们认为，以个人目标的形式分配个人责任加强了我们的高管薪酬计划的有效性，并对我们指定的高管的表现产生积极影响。

对于首席执行官，个人/战略绩效评级由董事会主席（同时也是薪酬委员会主席）确定。首席执行官的个人绩效评级被认为是2025年的目标+。其他近地天体的个人表现也被视为2025年的目标+。

除了上述所有适用于主席和委员会对首席执行干事业绩的评估，以及首席执行干事和委员会对其他近地天体业绩的评估之外，在这些评估中还考虑了以下事项：

下表显示了基于2025年业绩的STI机会和奖励的现金总额（占基本工资的百分比），公司业绩为Max，每个个人业绩为Target +。

LTI奖励（限制性股票单位）

长期激励奖励（“LTI奖励”）旨在激励高管专注于实现公司的长期战略计划，并进一步使公司高管与股东保持一致。

2025年3月，委员会批准了2025年LTI奖励，该奖励提供年度限制性股权单位奖励，其中60%在三年期后完全基于公司在未来三年期结束时相对于预先确定的同行群体的表现，40%在三年期内归属。对于以业绩为基础的股票，归属可以低至零，这取决于业绩。

下表详细列出了2025年3月LTI赠款的赠款机会和实际价值。

*基于授予日股价29.55美元。

2025年3月的LTI奖励是根据公司在2024年期间的表现确定的，该表现被视为在Target，以及所有NEO被视为在Target +的个人表现。关于2024年业绩的讨论，请参见公司的2025年代理。出于比较目的，2024年3月的LTI奖励少于2025年3月的LTI奖励，因为2023年的公司业绩被认为达到了门槛。

2023年3月授予的绩效股份旨在根据公司与预先确定的同业组相比的三年相对每股收益增长（40%权重）、股东总回报（40%权重）和信用质量指标（20%权重），授予目标的0%至165%之间。根据授予时确定的2023年1月1日至2025年12月31日期间的指标表现，公司在加权平均基础上排名约为第33个百分位，导致实际归属的目标业绩份额仅为69%。如前所述，与同行相比，EPS增长和TSR一直受到与纽约扩张相关的前期费用/投资的负面影响。

递延补偿保留裁决

2017年，公司为肯尼迪先生和巴布科克先生设立了留任工具。递延补偿保留奖励是一种以现金为基础的保留奖励，在五年期间为该计划做出贡献。从2017年第三季度开始，一直到2022年第二季度，肯尼迪先生的季度捐款为50,000美元，巴布科克先生的季度捐款为25,000美元，因为在捐款时高管们都在积极就业。归属在前三年发生了相当大的比例。截至2022年7月1日，该计划延长了五年，从2022年第三季度开始，直至2027年第二季度（包括2027年第二季度）的季度缴款，假设满足某些标准，包括在缴款时积极聘用高管，则为肯尼迪先生缴款100,000美元，为巴布科克先生缴款50,000美元。账户余额根据《华尔街日报》最优惠利率获得利息贷记，前提是

率不会超过7.5%。2025年，肯尼迪先生的捐款总额为40万美元，巴布科克先生的捐款总额为20万美元。

由于高层管理人员拥有大量股票，委员会确定以现金而不是股票为基础的留任奖励是合适的。这些高管目前的持股比例远远超过了公司的持股指引。

保留业绩限制性股票授予协议

公司分别于2026年2月6日及2026年2月10日与公司总裁兼首席执行官Douglas Kennedy及公司高级执行副总裁兼私人财富管理总裁John Babcock各自订立保留表现限制性股票奖励协议（“协议”）。协议的目的是激励高管在截至2028年12月31日的连续期间内继续受雇于公司，以奖励高管实现协议中规定的某些公司业绩目标，并进一步使高管的利益与股东的利益保持一致。这些协议100%基于业绩，归属基于公司股价的离散上涨（肯尼迪先生100%；巴布科克先生50%）和与财富管理业务相关的某些指标（巴布科克先生剩余50%），以及截至2028年12月31日的受雇高管。委员会认为，重要的是，为了公司和股东的最佳利益，在公司正处于战略纽约扩张期间，努力保留这两位关键高管至少三年，同时制定高绩效衡量标准以获得此类奖励。

这些协议向肯尼迪和巴布科克先生授予基于业绩的限制性股票单位（“RSU”）。归属后，每个赚取和归属的RSU将以一股公司普通股结算。肯尼迪先生获得了目标水平100%的50,000个RSU，巴布科克先生获得了目标水平100%的32,000个RSU。

RSU将仅根据截至2026年12月31日、2027年12月31日和2028年12月31日的三个年度业绩期间内某些指标的绩效水平获得。业绩期间获得的RSU将于2028年12月31日断崖式归属。如果高管在2028年12月31日归属日之前未继续受雇于公司（除非此类终止是由于死亡、残疾、非自愿终止或控制权变更后），则无论绩效目标是否已达到，或是否被视为在已完成的绩效期间获得了RSU，根据协议授予的任何RSU都不会归属。

除非实现某些绩效目标，否则不会根据协议赚取任何RSU。对肯尼迪先生来说，100%的RSU是根据公司在每个业绩期结束时衡量的30天平均股价（“股价指标”）赚取的。对Babcock先生来说，50%的RSU是根据股价指标赚取的，30%的RSU是根据财富管理部门管理的资产（“AUM指标”）的美元价值赚取的，20%的RSU是根据财富管理部门的直接净利润率赚取的。

这些协议提供了在门槛水平上赚取RSU的机会，最高可达超最高水平（如每项协议中规定的），具体取决于每项协议中规定的绩效目标的实现情况，如上所述。如果业绩在任何业绩期结束时被确定为低于绩效的阈值水平，那么该业绩期将不赚取任何RSU。

在控制权发生变更的情况下，就肯尼迪先生的协议而言，受限制股份单位将在控制权变更生效日期或紧接其之前归属，其依据是基于在规定控制权变更的最终协议生效日期计算的每一股公司普通股将交换的每股合并对价的价值的股票价格指标的实际水平实现；而就Babcock先生的协议而言，受制于股价指标的受限制股份单位将于控制权变更生效日期或紧接其之前归属，基于截至就控制权变更作出规定的最终协议生效日期计算的每股合并对价将兑换为每股公司普通股的价值，受制于AUM指标或保证金指标的受限制股份单位将于控制权变更生效日期或紧接其之前归属，以截至最近一个年终或财政季度末的实际水平衡量，以较高者为准，或以较高者为准，或以目标为准。

如需更多信息，请参阅2026年2月11日提交的8-K表格。

关键薪酬合规政策汇总

赔偿审查

了解竞争格局是委员会在做出薪酬决定时考虑的关键要素。委员会每年委托其独立薪酬顾问进行薪酬审查，对银行相对于同行群体的总薪酬进行独立和客观的分析，并评估行业做法。该委员会利用市场数据持续监测与市场惯例相关的高管薪酬，并确定高管薪酬。

审查的基础是来自同行银行集团的公开备案数据。2024年，委员会审查了怡安提供的薪酬信息，该信息是委员会用来确定2025年高管薪酬的。这项研究的同行小组由委员会在考虑了怡安的建议后选定的20家商业银行和储蓄机构组成。评选标准一般包括：美国商业银行和储蓄机构在前60大城市统计区的总收入在1.25亿美元至4.5亿美元之间，非利息收入占总收入的比例大于12.5%或信托或投资收入大于200万美元，不良资产占总资产的比例小于2%。这家由20家银行组成的同行集团在入选时的总资产中位数为78亿美元（与公司2024年12月31日的71亿美元和2025年12月31日的75亿美元相当），收入中位数为2.42亿美元（与公司2024年的2.28亿美元和2025年的2.83亿美元相当。

同业集团由以下20家银行组成：

委员会使用来自同行公司年度总薪酬研究的薪酬数据，为其关于整体薪酬机会和具体薪酬要素的决定提供信息。此外，委员会在确定目标薪酬水平时使用了多个参考点。该委员会没有将特定薪酬要素或总薪酬与相对于同行公司或更广泛的美国市场的任何特定百分位进行基准比较。相反，委员会在确定目标薪酬水平时运用判断力和酌处权，考虑到：市场数据、公司、业务和个人绩效；责任范围；关键需求和技能组合；以及领导潜力和继任规划。

福利/其他补偿

公司通过银行为我们指定的执行官提供银行赞助的保险和退休福利计划。这些福利包旨在帮助被点名的执行官提供财务保障。

该银行通过经修订的1986年《国内税收法》（“法典”）规定的合格和不合格的计划组合，向指定的执行官提供退休福利。该银行已根据《守则》第401（k）节建立了合格的固定缴款计划，基本上涵盖了21岁以上且至少有12个月服务且401（k）计划不禁止其参与的所有受薪员工。根据401（k）计划的储蓄部分，员工可能会贡献一部分基本工资（2025年最高可达23,500美元）。每年，银行都会在酌情基础上提供相当于雇员工资前6%的50%的匹配供款，再加上所有雇员最多额外3%的雇主供款。委员会认为，员工需要401（k）计划，为了吸引和留住有能力的员工，银行必须向其员工提供这些福利，包括其指定的执行官。

被点名的执行官将获得所有全职员工可获得的相同的雇主提供的健康和福利保险，其中包括健康、牙科、视力、残疾和基本团体人寿保险。

该银行还购买了银行拥有的人寿保险，并与某些指定的执行官员和某些其他雇员签订了一项美元分割计划，以提供当前和离职后人寿保险，金额从参与者年基本工资的25000美元到2.5倍不等。如果在终止雇佣关系之前发生控制权变更或指定的执行官成为残疾人，则可获得2.5倍于指定执行官年基本工资的人寿保险福利。如果参与者在受雇于银行期间死亡，将支付指定执行官工资2.5倍的福利。某些指定的行政人员也有权根据截至终止雇用之日的服务年限和年龄获得既定的离职后人寿保险福利。这一既得福利包括最低25000美元的福利，或50岁时基本年薪的1.0倍至60岁时最高2.5倍年基薪的范围，在每种情况下均在完成15年服务后。银行拥有的人寿保险通过在被保险人死亡前向银行提供当期收入，并在被保险人死亡时一次性支付，协助银行抵消员工福利成本的上升。银行拥有保单的现金退保价值，并将现金退保价值的增加记录为收入。被保险人死亡后，银行将获得等于保单现金退保价值的现金，以及超过支付给被保险人受益人金额的超额人寿保险。委员会认为，银行拥有的人寿保险对银行来说是一项很好的投资，并为我们的许多官员，包括我们指定的执行官提供了补充人寿保险福利。

就业协议

公司和银行分别与肯尼迪、卡瓦拉罗、巴布科克和史密斯先生保持雇佣协议。

雇佣协议规定为期三年，在每年1月1日再延长一年，因此剩余期限将变为三年，除非银行和/或公司或高管至少在续约日期前30天向对方提供不续约的书面通知。就业协议提供了每位参与者的头衔和初始基本工资。基薪可以增加但不能减少，除非得到行政人员的书面同意。除基本工资外，雇佣协议还规定，除其他外，参与奖金、短期和长期激励计划以及适用于执行官的其他福利计划和安排。

根据雇佣协议，银行和/或公司可随时以“原因”（如协议中所定义）终止该高管的雇佣，在这种情况下，该高管将无权在该高管终止雇佣后的任何时期内获得补偿或其他福利。某些导致高管终止雇佣关系的事件使高管有权获得遣散费。如果高管非自愿终止雇佣关系或因“正当理由”（如协议中所定义）而自愿终止雇佣关系，那么高管将有权获得相当于（1）高管基本工资的两倍或（2）如果高管在剩余任期内继续受雇，该高管本应获得的基本工资金额中较高者的遣散费。遣散费将按照银行在两年期间的常规工资发放做法等额分期支付。

如果在公司或银行控制权发生变更时或之后24个月内，（i）该高管的雇佣被公司或银行非自愿终止（因故除外）或（ii）该高管出于正当理由（如协议中所定义）自愿辞职，该高管将有权获得现金一次性遣散费，在该高管终止雇佣之日后30天内支付。遣散费的金额将等于（a）高管的年度基本工资之和的三倍，再加上（b）（x）高管在紧接之前的三个年度业绩期间的平均年度现金奖金（至少是目标）中的较大者

高管的终止日期或（y）最近年度业绩期间支付给高管的年度奖金。除了遣散费，并在经修订的1985年《综合综合预算和解法案》（“COBRA”）规定的高管及时选择承保范围的情况下，在高管终止雇佣后的18个月内，银行将向高管连续每月支付现金，相当于此前在银行团体健康计划下对高管（包括高管配偶和受抚养人）有效的承保水平的高管COBRA保费的每月成本。在18个月期限结束后，如果高管获得了医疗保险的个人保单，银行将继续向高管额外偿还18个月的此类保险的每月费用，前提是此类每月报销的金额不超过COBRA的每月费用。

在行政人员的雇用终止时（控制权变更后除外），行政人员在行政人员终止雇用后的一年内，将受到行政人员竞争或招揽银行和公司的业务或雇员的能力的某些限制。雇佣协议还包括保护公司和银行机密商业信息的条款。

控制权协议变更

我们维持与普兰特先生的控制权变更协议。控制权变更协议的期限每年1月1日自动延长一年，因此剩余期限为两年，除非银行、公司和/或高管至少在续签日期前60天发出书面通知，协议将不再续签。尽管有上述规定，如果公司或银行进行的交易将被视为协议所定义的控制权变更，则协议期限将自动延长，使其在控制权变更生效日期后不少于两年到期。

如果高管因非因由非自愿终止雇佣关系，或在公司或银行控制权变更生效之日起或之后两年内因正当理由自愿终止雇佣关系，该高管将有权获得相当于截至终止之日或紧接控制权变更前有效的高管基本工资两倍之和的遣散费，以较高者为准，加上（1）该高管在终止雇佣之日前三个年度业绩期间的平均年度现金奖金（但不低于目标）或（2）最近一个年度业绩期间支付给该高管的年度奖金两者中较大者的两倍。此类付款应在高管终止之日后30天内一次性支付。此外，如果高管符合条件并及时选择COBRA下的持续承保，银行将在高管终止雇佣后的18个月内，就该行集团健康计划下高管（包括高管的配偶和受抚养人）的有效承保水平向高管连续每月支付COBRA保费报销款项。

赔偿公司MITTEE报告

薪酬委员会已审查并与管理层讨论薪酬讨论和分析，并根据这些审查和讨论，薪酬委员会已向董事会建议将薪酬讨论和分析纳入Peapack-Gladstone的10-K表格年度报告和代理声明中。

薪酬委员会

董事会成员

F. Duffield Meyercord，主席

帕特里克·坎皮恩

Anthony J. Consi, II

Tony Spinelli

执行COMPINSATION

补偿汇总表

下表列出了Peapack-Gladstone指定执行官的薪酬信息。有关委员会关于2025年授予我们指定执行官的薪酬的决定的摘要，请参见上面的“薪酬讨论与分析”。