CUSHMAN & WAKEFIELD Global，INC。
第二次修订&重述行政长官
员工离职薪酬计划
员工离职薪酬计划
&概要计划说明
2026年2月25日
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CUSHMAN & WAKEFIELD Global，INC。
第二次修订和重述的高管离职薪酬计划
&概要计划说明
第一条
简介
特拉华州公司（“公司”）Cushman & Wakefield Global，Inc.（“公司”）特此设立这份TERM0 Global，Inc.第二次修订和重述的高管员工遣散费计划（“计划”），自2026年2月25日（“生效日期”）起生效，旨在向公司及其参与的关联公司的某些高管员工提供遣散费，这些员工在该计划规定的条款和条件下遭受雇佣损失。该计划取代和取代公司及其参与的关联公司在生效日期之前对所涵盖的高管员工有效的任何和所有遣散计划、政策和/或做法，包括但不限于日期为2017年6月3日的Cushman & Wakefield，Inc.高管员工遣散费计划（“2017年计划”）、日期为2018年6月14日的Cushman & Wakefield Global，Inc.高管员工遣散费计划（“2018年计划”）和日期为2月24日的经修订和重述的高管员工遣散费计划，2022（“2022计划”以及与2017计划和2018计划一起称为“先前计划”）；但在生效日期或之前发生终止雇佣的个人应继续受先前计划条款的覆盖，并且没有资格根据该计划领取付款或福利。该计划旨在并应在所有方面被解释为属于经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）第3（1）节下的“雇员福利福利计划”定义，并被豁免于经修订的1986年《国内税收法典》（“法典”）第409A条及其下颁布的规则和条例（统称“第409A条”），作为“非自愿离职”。本文件同时构成计划文件和计划概要说明。除非第6.01 根据本计划，公司保留在任何时间以任何理由全部或部分终止、修订或修改本计划以及消除或减少福利的权利，并全权全权酌情决定。该计划下的所有福利将仅从公司的一般资产中支付。
第二条
定义和解释
2.01管理员指全球首席人事官根据计划第5条任命的管理计划的人。
2.02基本工资指执行员工在终止雇佣时的基本薪酬，不包括奖金、加班费、溢价或差额薪酬、佣金、额外津贴、非现金薪酬、奖励薪酬或任何其他额外薪酬。然而，基本工资不得因代表执行雇员向雇主的任何递延薪酬或福利计划作出的任何自愿减薪贡献而减少。
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2.03董事会指C & W的董事会。
2.04奖金应指根据公司的年度激励计划，根据在目标绩效水平上实现任何适用的绩效指标而确定的执行员工在发生终止雇佣的日历年度本有资格获得的目标年度奖金激励（如果有的话）。
2.05奖金遣散费倍数对所有执行雇员而言，应指1.0。
2.06C & W指Cushman & Wakefield有限公司，一家根据英格兰和威尔士法律注册成立的公众有限公司，注册号为11414195（及其任何继任者）。
2.07原因指：（a）参与者对公司的不诚实、欺诈或虚假陈述（包括在本定义中使用的每种情况下的任何子公司）或任何第三方；
（b）违反（或拒绝遵守）参与者与公司的要约函件或服务协议的条款、关于参与者股权奖励的协议（如有）、管理层的任何重要指示，或适用于参与者的公司政策、规则或条例（可不时修订）；或（c）参与者对重罪或涉及道德败坏的任何罪行的任何起诉、认罪或不抗辩。
（b）违反（或拒绝遵守）参与者与公司的要约函件或服务协议的条款、关于参与者股权奖励的协议（如有）、管理层的任何重要指示，或适用于参与者的公司政策、规则或条例（可不时修订）；或（c）参与者对重罪或涉及道德败坏的任何罪行的任何起诉、认罪或不抗辩。
2.08控制权变更系指（i）除C & W、财团或C & W赞助的任何雇员福利计划外，任何一人，或多于一人作为集团行事（定义见库务条例§ 1.409A-3（i）（5）（v）（b）），取得C & W股份的所有权，而该股份连同该人或集团持有的股份，构成C & W股份的总公平市值或总投票权的50%以上；（ii）除C & W外，任何一人，或多于一人作为集团行事（定义见库务条例§ 1.409A-3（i）（5）（v）（b），财团或C & W赞助的任何员工福利计划获得（或在截至该等人士最近一次收购之日止的12个月期间内已获得）拥有C & W股份总投票权30%或以上的股份的所有权；（iii）董事会的多数成员在任何36个月期间由其任命或选举在每次任命或选举日期之前未获得董事会过半数成员认可的董事取代或（y）就任何实际或威胁竞选董事会职位而获批准；（iv）任何一人，或一名以上作为一个集团行事的人士（定义见财政部条例§ 1.409A-3（i）（5）（v）（b））从公司收购（或在截至该等人士最近一次收购之日止的12个月期间内已收购）公平市场总值总额等于或高于紧接该等收购或收购前公司所有资产公平市场总值总额40%的资产；或（v）完成合并、合并，与C & W或与C & W或发行C & W证券的重组或类似交易，其结果是紧接该事件发生前的C & W有表决权证券持有人在紧接该事件发生后直接或间接拥有少于母公司因该事件或作为该事件的一部分发行其有表决权证券而产生的已发行有表决权证券的合并投票权的50%。就第（iv）款而言，公允市场总值是指公司资产的价值，或被处置资产的价值，在不考虑与此类资产相关的任何负债的情况下确定。尽管有上述规定，仅当此处描述的事件构成第409A条规定的“控制权变更事件”时，才应将其视为用于分配或支付目的的“控制权变更”，其范围是为了避免根据该条规定的不利税务后果。
2.09控制权变更遣散倍数对所有行政雇员而言，均指2.0。
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2.10公司，除非在第1节中使用计划的2.07，指Cushman & Wakefield Global，Inc.及其子公司，以及其任何前身实体。
2.11财团应指（视上下文需要）统称或单独的，TPG Asia VI SF Pte. Ltd、PAGAC Drone Holding I LP和2339532 Ontario Ltd和/或其各自的关联公司，只要该人受到协调协议（定义见GenPAR LPA）中包含的任何有序市场抛售条款或任何其他交易限制的约束，并且前提是该人已同意受到并遵守协调协议所设想的合伙企业或（如适用）IPO公司（每一家定义见GenPAR LPA）的治理安排的约束。
2.12生效日期指2026年2月25日。
2.13雇主指由管理人指定为参与公司的公司及其拥有多数股权的各附属公司。
2.14执行雇员指作为C & W全球领导团队成员并被管理人指定为执行雇员的个人。
2.15GenPar LPA指DTZ Investment Holdings GenPar LLP的第一份经修订和重述的有限责任合伙协议，因此可能会根据其条款不时修订。
2.16正当理由辞职系指执行雇员在控制权变更生效之日起两年内或因控制权变更当日或之后发生以下一项或多项行为而终止执行雇员与所有雇主的雇佣关系：
(a)执行雇员的基本工资或奖金机会大幅减少，在每种情况下，如紧接控制权变更前生效，但与影响雇主所有处境相似的雇员的任何基础广泛的基薪和/或年度奖金机会减少有关的情况除外；
(b)在紧接控制权变更前生效的执行雇员的权力、职责或责任的重大减少；或
（c）雇主严重违反雇主与执行雇员之间的任何书面雇佣协议或聘书。
尽管有上述规定，除非满足以下所有条件，否则执行雇员对良好理由辞职的任何断言均不有效：（i）第1节所述条件2.15（a）， (b)或（c）导致执行雇员有充分理由辞职的计划必须是在未经执行雇员同意的情况下产生的；（ii）执行雇员必须在条件最初存在之日起四十五（45）天内向雇主提供有关该条件的书面通知，或当
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执行雇员首先获悉该条件的存在（但该通知如在执行雇员首次获悉该条件的存在之日起四十五（45）天内提供，在所有情况下都必须在条件最初存在后的九十（90）天内提供）；（iii）雇主在收到该通知后必须在三十（30）天内保持该通知中规定的条件不变；（iv）执行雇员的正当理由辞职的生效日期必须在该通知中规定的条件最初存在后的九十（90）天内或当执行雇员首次获悉该条件的存在时发生。
2.17非自愿终止系指雇主终止执行雇员与所有雇主的雇佣关系（包括控制权变更后）。虽有前款规定，非自愿终止不包括有下列情形之一的解除或者以其他方式离职：
(a)因故终止；
(b)执行雇员的退休或自愿离职；
（c）执行雇员的死亡或伤残；
（d）雇主的业务或部分业务，包括在构成控制权变更的交易中，（1）全部或部分出售给另一家公司或公司，无论是通过出售股票或资产，（2）与另一家公司或公司合并或合并，或属于类似公司交易的一部分，或（3）外包给另一家公司或公司，及执行雇员获提供与买方或存续企业或业务外包给的公司或公司的雇用（不论他或她是否接受买方、存续企业或其他公司的任何此类职位）。在发生此种出售或外包的情况下，如果执行雇员没有善意参与购买者或存续企业或业务外包给的其他公司或公司的雇用过程，则执行雇员也不得招致非自愿终止；或者
（e）执行雇员（1）由任何雇主或任何雇主的附属公司提供雇用（无论该执行雇员是否接受该职位），或（2）与任何雇主一起转任任何职位。
如果一名执行雇员被终止雇用，并且随后被确定，由于在终止之前或之后产生的行为或情况，该执行雇员或前执行雇员从事了可能构成的原因，则终止将被视为是由于原因，该个人将没有资格根据该计划获得任何进一步的付款和福利。在这种情况下，如果雇主已经支付或提供了计划付款或福利，则雇主有权收回任何此类付款或福利。解除职务或以其他方式离职是因故还是因
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本节另有说明2.16该计划将由管理人全权全权酌情决定，该决定应为最终决定，并对所有受影响的执行员工具有约束力。执行雇员的非自愿终止应被视为发生在其受雇于雇主的最后一天。
2.18参与者指符合《计划》规定的资格要求的执行雇员，如第3条计划的一部分。一旦根据该计划应支付给该个人的所有款项和福利已经支付或提供，该个人将不再是参与者。
2.19人应指经修订的1934年《证券交易法》（“交易法”）第13（d）和14（d）节中使用的“人”，包括《交易法》第13（d）（3）节含义内的任何“团体”。
2.20薪酬遣散费倍数指担任首席执行官的执行雇员的（i）1.5，以及所有其他执行雇员的（ii）1.0。
2.21遣散费应具有第1节所述术语所赋予的含义4.01计划的一部分。
2.22遣散期指等于（i）（a）12的月数乘以
2.23补贴福利金发放指金额等于雇主在遣散期内根据公司合格团体医疗、牙科和视力保险计划适用于参与者的预定保险费用，由管理人全权酌情决定，减去法律要求的任何适用税款或其他预扣税以及根据适用的当地法律规定的任何法定福利权利。
2.24终止日期指雇主在发给执行雇员的终止通知中指明的日期，作为该执行雇员终止与该雇主的雇佣关系的生效日期。尽管有上述规定，对于任何符合条件的执行雇员，雇主保留自行和绝对酌情权更改先前指定的终止日期的权利。
2.25终止雇用系指参与者因任何原因，不论是自愿或非自愿，包括因执行雇员退休、死亡或残疾而停止在雇主的雇用。
2.26投票权指有表决权证券持有人就所有有表决权证券持有人作为单一类别共同投票的任何事项提交股东的可供投票的票数（参照有表决权证券持有人有权投票的最高票数确定）。
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2.27投票证券指有权或可能有权就董事选举投票的实体的任何证券或其他所有权权益，或可转换为或可行使以换取该有表决权证券的证券或其他所有权权益，无论是否受制于时间的推移或任何或有事项。
第三条
领取福利的资格
3.01福利的资格。执行雇员只有在接到非自愿终止通知时，才有资格获得计划下的遣散费，自其终止日期起生效；在雇主的连续雇用中持续到其终止日期；并经历非自愿终止。
有资格领取第1款所列的付款和福利4.01通节4.04根据该计划，执行雇员必须及时执行而不是撤销由公司提供的表格中的索赔的一般解除，拥有其唯一和绝对的酌处权，根据该计划，除其他事项外，执行雇员将解除和解除所有雇主和相关实体（以及执行雇员代表雇主提供服务的任何第三方）与执行雇员受雇于雇主和/或终止执行雇员受雇有关的所有索赔和责任，包括但不限于，根据1964年《民权法案》第七章、《美国残疾人法案》、《家庭和病假法案》、《就业年龄歧视法案》、《老年工人福利保护法》（如适用）、《加州公平就业和住房法》、《加州劳动法》第200条及以下、510条及以下、970条及以下、《加州民法典》第44条及以下、《新泽西州反歧视法》、《新泽西州良心雇员保护法》（告密者法案）提出的索赔，以及纽约州和市的人权法律（以及任何其他州的类似法律）。一般解除索赔应在执行雇员的终止日期或之前提供给执行雇员，并且已执行的一般解除索赔协议必须在其中规定的期限届满之前退还给管理人。一般解除索赔将不会放弃或解除执行雇员可能（a）在一般解除索赔的执行日期之后产生的索赔，（b）根据法律不得通过私下和解解除的索赔，（c）与工作相关的疾病或伤害的工人赔偿福利，（d）失业赔偿，（e）根据执行雇员通过雇主拥有或拥有的任何人寿、健康或残疾保险单向雇主保险人提出的索赔，或（f）根据COBRA（定义见下文）。此外，一般解除债权中的任何内容都不会妨碍执行雇员仅出于执行一般解除债权下的权利的目的提起诉讼。
如果参与者在其终止雇佣后的二十一（21）或四十五（45）天内（视情况而定）执行并向管理人交付此类释放，但未被撤销，但前提是这不影响向平等就业机会委员会提出行政指控或与该组织合作的任何权利，则根据该计划领取福利不应影响执行雇员因服务于
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终止雇佣前的雇主。参与者不得在参与者的终止日期之前执行发布。
第4条
应从该计划中支付的福利
4.01遣散费.参与者有权根据以下公式（如适用）从计划中获得“遣散费”：
(a)现金遣散费。除第1节另有规定外4.01（b）根据该计划，在非自愿终止时，参与者将有资格获得一笔金额，减去任何适用的税款，金额等于：
（一）薪酬遣散费倍数乘以这样的参与者的基本工资，
加
（二）奖金遣散费倍数乘以此类参与者的奖金。
(b)控制权变更现金遣散费。在非自愿终止或正当理由辞职时，在任何一种情况下，在控制权变更生效之日后的两年期间或之内发生，而不是在第1节中规定的付款和福利计划第4.01（a）条，参与者应有资格获得一笔金额，减去任何适用的税款，相当于以下各项之和：
（一）控制遣散倍数的变化乘以这样的参与者的基本工资，加
（二）控制遣散倍数的变化乘以此类参与者的奖金。
（c）在非自愿终止或有良好理由辞职时，如果参与者有资格根据公司的年度激励计划获得奖金，则该参与者将有资格根据（i）公司的表现、（ii）参与者的表现以及（iii）考虑到参与者在适用的奖金年度的服务期间，获得适用的奖金年度的酌情按比例分配的奖金，这由管理人完全和全权酌情决定。根据本条须支付予参加者的任何款额4.01（c）根据公司年度激励计划向其他类似情况的员工支付奖金的同时，应向参与者支付该计划的
4.02持续受益。一旦非自愿终止或有正当理由辞职，参与者将有权根据经修订的1985年《综合综合预算和解法》（“COBRA”）（或适用的当地法律）选择继续根据雇主的团体医疗、牙科、视力保险计划提供健康保险
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对于在参与者终止雇佣时仍不是美国居民的任何参与者），只要该参与者根据适用计划的条款仍有资格获得此类保险。雇主应向参与者提供与参与者（及其受保的合格受抚养人）在参与者终止雇佣之日有效的选择的合格团体医疗和牙科保险范围相关的金额，相当于遣散期期间的补贴福利金付款，减去适用的税款。
有关福利权利延续和持续时间的详细解释可从管理员处获得，并将由管理员提供给参与者。
4.03新就业福利。一旦非自愿终止或有正当理由辞职，参与者应有权在雇主收到详细发票后三十（30）天内，最高累计金额为25000美元，以补偿该参与者在终止日期后的一（1）年期间为协助为该参与者寻找就业机会而聘用的不超过一家新职介绍或类似服务提供商的合理费用。
4.04未偿股权奖励的处理。对于参与者持有的任何在生效日期或之后授予且截至参与者终止日期仍未兑现且未归属的C & W股权奖励（“股权奖励”），该等股权奖励应按照本条处理4.04计划，只要参与者不是在适用的终止雇佣时规定不同股权待遇的雇佣协议的一方，在这种情况下，该协议应予以控制。
(a)非自愿终止。除第1节所列的4.04（b）计划，在非自愿终止时：
（一）时间归属的RSU。每项股权奖励（或其部分）作为仅受基于时间的归属条件约束的限制性股票单位（“时间归属RSU”），应在终止日期就由以下公式确定的若干时间归属RSU加速归属（四舍五入至最接近的整数）：
（a x（b ≤ c））-D，在哪里
A=授予参与者的时间归属RSU数量，
B=自定期归属受限制股份单位授予日起至参与者终止日期止期间，参与者继续受雇于雇主或已持续向雇主提供服务的已完成月数，
C=适用于时间归属RSU的全部时间归属期的总月数，以及
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D=截至终止日之前按照条款归属而非因本节而归属的时间归属RSU的数量计划的4.04（a）（i）。
（二）业绩归属的RSU。作为受基于业绩的归属条件约束的限制性股票单位（“业绩归属RSU”）的每份股权奖励（或其部分）应保持未偿付状态，并应根据适用于此类业绩归属RSU的业绩期结束前的实际业绩按比例授予（如果有的话），其业绩归属RSU的数量由以下公式确定（四舍五入到最接近的整数）：
（（ax（B÷c）-d）x e，在哪里
A=授予参与者的绩效归属RSU数量（按目标），
B=参与者在适用于绩效归属RSU的履约期的第一天开始至参与者终止日期结束的期间内继续受雇于雇主或已持续向雇主提供服务的已完成月数，
C=业绩归属RSU适用的业绩期总月数，
D=如适用，截至终止日期之前已按照其条款归属而非因本节而归属的业绩归属RSU的数量计划第4.04（a）（二）条，和
E=适用绩效指标的平均绩效百分比，基于C & W在绩效期间的实际绩效，根据基础授标协议的条款计算，并在绩效期间结束后由董事会薪酬委员会确定和认证。
按照本条归属的限制性股票单位数量4.04（a）计划的数量应在逐笔授予的基础上确定。
(b)控制权变更后非自愿终止或正当理由辞职。尽管管辖参与者股权奖励的相关奖励协议中有任何相反的规定，但在收购人承担股权奖励的控制权发生变更的情况下，在非自愿终止或正当理由辞职时，在任何一种情况下，在该变更生效日期后的两（2）年期间内或在该变更生效日期后的两（2）年内发生
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in control，instead of the treatment determined in Section4.04（a）根据该计划，每项未归属的股权奖励应在此类终止雇佣时立即完全归属，适用于股权奖励的任何限制应自参与者的终止日期起失效，适用于截至终止日期被视为已实现的股权奖励的任何未完成的业绩条件，假设支付此类股权奖励的所有绩效标准和其他条件均达到（i）截至终止日期的履约期内任何已完成日历年的实际绩效水平，以及（ii）截至终止日期的履约期内任何未完成日历年的目标绩效水平。
4.05抵消其他遣散费福利。如果参与者有资格根据该计划领取福利，则该参与者不得因其根据任何其他计划、政策、计划或协议受雇于任何雇主而有权领取任何其他遣散费、离职、通知或解雇金。如果由于任何原因，参与者因其受雇或终止与任何雇主的雇佣关系而有权获得或收到任何其他遣散费、离职费、通知或解雇费，包括，例如，根据任何联邦、州或地方法律（包括但不限于《工人调整和再培训通知法》）或根据任何协议要求向参与者支付的任何款项（根据州法律应付的失业救济金以及应计但未使用的假期的付款除外），在遵守第409A条和所有适用法律的情况下，他或她根据该计划的遣散费可能会减少已支付或应付的此类其他付款的金额。执行雇员如果收到或声称有权收到任何此类付款，必须通知管理员。对于任何有资格根据该计划领取福利且在该执行雇员终止与任何雇主的雇佣关系时不是美国居民的执行雇员，该计划将按照适用的当地法律本着诚意进行管理。如果外国执行雇员根据当地法律有权获得高于或等于该外国执行雇员根据该计划原本有权获得的福利的福利，则该执行雇员（根据当地法律获得此类福利）将无权获得该计划下的任何福利。如果外国执行雇员根据当地法律有权获得的福利少于该外国执行雇员根据计划本来有权获得的福利，则该执行雇员有权根据该计划获得该参与者根据该计划有权获得的福利金额减去该参与者根据当地法律获得的任何福利。
4.06停止或偿还遣散费。如果参与者根据本协议获得了福利，而该参与者在遣散期内被任何雇主重新雇用，则执行雇员可能需要向公司偿还在重新雇用时收到的任何金额，该金额超过了管理人酌情决定在遣散期内应支付的此类福利的按比例部分。
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4.07扣留。根据该计划向参与者提供的遣散费和福利应受联邦、州和地方收入和社会保障税预扣以及法律规定的任何其他预扣。
4.08支付福利金。除另有规定外，并在符合第1节所列条件的情况下计划的3.01，遣散费和补贴福利金应按照公司正常的发薪惯例在遣散期内（应被视为从参与者的终止日期开始）以基本相等的分期付款方式支付；提供了，付款应在执行释放的适用期限过后开始的第一个发薪期开始，再加上额外的七（7）天，届时，本应在该期间支付的任何款项应在下一个发生的发薪日支付。尽管有上述规定，可豁免适用第409A条的遣散费（例如，作为“短期延期”或“非自愿遣散费”）可在终止雇用后加速发放，由雇主完全和全权酌情决定。如果参与者在其终止雇佣后的二十一（21）或四十五（45）天内（如适用）未执行释放，则根据计划第4条本应支付的所有款项将被没收。如果参与者在收到计划项下应支付给参与者的所有款项之前去世，则任何剩余金额应支付给参与者遗产的指定管理人、遗嘱执行人或遗产代理人。
4.09降落伞支付限额。尽管计划有任何相反的规定，如果参与者是“不合格的个人”（定义见《守则》第280G条及其下颁布的规则和条例（统称“第280G条”）），并且根据该计划提供的遣散费或福利，连同参与者有权获得或保留的任何其他付款或福利，将构成“降落伞付款”（定义见第280G条），根据本协议提供的构成“降落伞付款”并免于第409A条要求的遣散费和福利应（a）减少（但不低于零），以使参与者从雇主（或其关联公司）收到的此类付款和福利的总现值低于参与者“基本金额”（定义见第280G条）的三倍，并使参与者收到的此类付款和福利的任何部分均不需缴纳《守则》第4999条规定的消费税，或（b）全额支付，以产生对参与者更好的税后净结果为准（考虑到《守则》第4999节规定的任何适用的消费税和任何其他适用的税项）。关于拟减少的付款和福利以及减少的数额的确定，应由雇主善意作出，此种确定应是结论性的，并对参与者具有约束力。如果进行了减少的付款或福利，并且由于错误或其他原因，该付款与用于确定是否存在“降落伞付款”的雇主（或其关联公司）的其他付款和福利加在一起，超过一美元（1.00美元），不到参与者“基本金额”的三倍，则参与者应在收到超额付款的通知后立即将超出部分偿还给雇主（或其适用的关联公司）。本节无4.09该计划应要求公司、C & W或其各自的任何关联公司负责，或有任何责任或义务
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To，任何参与者根据《守则》第4999条承担的消费税责任，以及任何成为此类消费税责任的参与者应对此类责任承担全部责任。
第五条
行政管理
5.01行政管理。该计划应由全球首席人事官任命的管理人管理，该管理人拥有专属权利和充分酌处权：（a）解释计划；（b）决定根据本计划产生的任何和所有事项（包括补救可能的模棱两可、不一致或承认的权利）；（c）制定、修订和撤销其认为适当管理计划所需的规则；（d）作出管理该计划所必需或可取的所有其他决定，包括关于根据该计划支付的福利资格的决定。就ERISA第402（a）（2）条而言，管理人是“指定受托人”。管理人对本协议项下任何事项的所有解释均为最终的、结论性的，并对所有受此影响的人具有约束力。管理人的任何成员均不对任何可能的确定符合ERISA的要求，或任何随后的法律决定，或就计划善意采取的行动承担责任。公司将对管理人的成员进行赔偿，并使其免受此类人员因与履行计划下的职责、责任和义务有关的任何作为或不作为而招致的任何和所有责任、成本和费用，但此类人员的恶意、故意不当行为或犯罪行为可能导致的此类责任、成本和费用除外。
第六条
杂项规定
6.01修订及终止。除考虑控制权变更或在控制权变更后二十四（24）个月内外，公司保留在任何时间以任何理由根据董事会薪酬委员会的指示，全权全权酌情终止、修订或修改计划的全部或部分内容。在这种情况下，管理人应拥有终止、修改或减少计划福利的完全酌处权，但只有在获得薪酬委员会批准后才能增加计划福利。如果计划被终止、修改或修改，执行雇员参与计划或根据计划领取福利的权利可能会发生变化；但前提是，在计划终止、修改或修改之前已招致终止雇佣的参与者应支付的遣散费（或成为应支付的）不受终止、修改或修改的影响。在遵守第409A条的情况下，在考虑控制权变更时或在控制权变更后二十四（24）个月内，公司不得修订或修改计划，除非该等修订或修改将导致在该期间成为参与者的执行雇员获得更有利的待遇。在第409A条和适用当局特别授权的任何情况下，公司可随时加速该计划下的利益分配。符合第409A条的加速应被视为更有利的待遇，以
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参与者。公司或管理人均不得以违反第409A条规定的方式修订或终止该计划。除非公司在修订中另有规定，否则公司作出的修订将适用于所有雇主。
6.02没有创建额外的权利。本计划的订立、或其任何修改，或根据本计划支付任何利益，均不得解释为给予任何参与者、雇员或其他人任何针对任何雇主或其任何高级人员、董事或雇员的法律或衡平法权利；且在任何情况下，任何执行雇员的雇主的雇佣条款和条件均不得修改或以任何方式受本计划影响。
6.03记录。雇主关于服务时间、受雇履历、基薪、缺勤和所有其他有关事项的记录，就计划的所有目的而言，应是结论性的。
6.04建设。计划的相应条款和规定应尽可能被解释为符合ERISA的要求，或任何后续法律或对其的修订。在不与前一句话或计划中的其他规定相冲突的范围内，计划的建造和管理应符合适用于在纽约州内订立和将要履行的合同的纽约州法律（不涉及其法律冲突规定）。
6.05可分割性。倘计划的任何条文因任何理由而被视为或被认为是非法或无效的，则该事实不得对计划的其他条文产生不利影响，除非该确定将导致计划的运作不可能或不切实可行，而在此情况下，须采纳一项或多于一项适当条文，以便计划可继续正常运作。
6.06无能。如果管理人发现参与者因疾病或意外无法照顾其事务，则根据本协议应支付的利益，除非已由妥为指定的监护人、委员会或其他法定代表人就此提出索赔，可按管理人确定的方式支付，而该申请应是完全解除该参与者根据本计划过去或本来有权获得的任何付款或利益的所有责任。
6.07支付给未成年人。从该计划中向未成年人支付的任何款项可由管理人全权酌情支付：（a）直接支付给该未成年人；（b）支付给该未成年人的法定或自然监护人；或（c）支付给任何其他人，无论是否为该未成年人的指定监护人，他们应得到该未成年人的照顾和监护。该个人的接收应为完全解除该计划下的所有责任。
6.08计划不是雇佣合同。计划中的任何内容不得被持有或解释为对任何雇主产生任何责任，以保留任何执行雇员为其服务。所有执行雇员应继续受到解雇或纪律处分，其程度与该计划尚未生效的程度相同。
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6.09没有资金。根据该计划应付的福利应从适用雇主的一般资产中支付。在任何人取得根据计划收取付款的权利的范围内，该权利不得以任何雇主的任何其他资产作担保，且该人不得超过公司的无担保一般债权人，对公司的任何资产没有任何特殊或优先权利，以支付根据本计划承担的任何义务。
6.10不可转让性。根据该计划提供的利益不得由任何人、在任何时间或向任何人转让、转让、转让、质押或抵押。这些利益应在法律允许的最大范围内免于债权人或参与人的其他求偿人的债权和所有命令、法令、征费、扣押或执行。
6.11管辖法律。该计划作为“福利福利计划”被ERISA的Title I涵盖。如果计划的任何规定或与之相关的法律问题未被ERISA完全优先考虑，则此种规定或规定应受适用于在纽约州范围内订立和将要履行的合同的纽约州法律管辖（不涉及其法律冲突规定）。
6.12税务事项。公司有权从根据计划向合格的执行雇员支付的金额中预扣或安排预扣任何联邦、州或地方预扣或其他不时需要预扣的税款或金额。本计划及本计划下的付款和福利拟在受其规限的范围内豁免或以其他方式遵守第409A条，因此，在允许的最大限度内，本计划应被解释和管理为符合或豁免。尽管本文中有任何相反的规定：（i）如果在执行雇员终止与公司的雇佣关系时，该执行雇员是第409A条所定义的“特定雇员”，并且有必要推迟开始因此类终止雇佣关系而根据本协议应支付的任何付款或福利，以防止根据第409A条征收任何加速或额外税款，然后，公司将推迟开始支付本协议项下的任何此类付款或福利（不减少最终支付或提供给成为参与者的该执行雇员的此类付款或福利），直至该参与者终止与公司的雇佣关系后六（6）个月之日（或第409A条允许的最早日期）；（ii）如果根据本协议应支付给该参与者的任何其他款项或其他福利可能导致根据第409A条适用加速或额外税款，如果延期将使此类付款或其他福利符合第409A条规定，则此类付款或其他福利应予延期，或以其他方式，此类付款或其他福利应尽可能以公司确定的不会导致此类加速或额外税收的方式进行重组；（iii）在必要的范围内，以避免根据第409A条规定的加速征税和/或税收处罚，a参与者不得被视为就本计划而言已终止与公司的雇佣关系，且在该参与者被视为已招致第409A条所指的与公司的“离职”之前，不得根据本计划向该参与者支付任何款项；及（iv）须支付的每笔款项或须向其提供的利益
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a根据计划的参与者，根据第409A条构成递延补偿，应被解释为为第409A条的目的而单独确定的付款。在避免第409A节规定的加速或额外征税所需的范围内，根据本协议应偿还给参与者的金额应在发生费用的次年的最后一天或之前支付给参与者，并且在任何一年中有资格获得偿还的费用金额（以及向参与者提供的实物福利）不得影响在随后任何一年中应偿还或提供的金额。公司或其任何雇员或代表均不得就第409A条对任何参与者承担任何法律责任。每当根据该计划作出的付款参照某几天指明付款期限时，在该规定期限内的实际付款日期应由公司全权酌情决定。
第七条
附加信息员工 需要知道计划
7.01计划和概要计划说明。本文件既是计划说明也是概要计划说明，应以此表格分发给所有参与者。第7条包含有关您在ERISA下的权利的附加信息，这些信息要求包含在计划概要说明中。
7.02申领权益权利通知书。管理人是“指定受托人”，将通知您根据该计划申请福利的权利，将提供提交此类索赔的表格，并将提供应向其提出此类索赔的一个或多个人的姓名。您将在本第7条末尾的Section中找到管理员的联系方式7.06计划的一部分。法律程序送达可向管理人送达。
7.03索赔程序。管理人应对最初提出的索赔采取行动，然后迅速将决定通知索赔人，无论如何不迟于索赔日期后九十（90）天。如果未在该九十（90）天期限内向索赔人提交决定，则索赔人可能会认为索赔已被拒绝，以便进行下文所述的进一步审查。如果为对索赔作出裁定而需要补充资料，应在索赔之日后四十五（45）天内告知索赔人有必要提供此类补充资料。索赔人应有最多一百八十（180）天的时间补充索赔资料，索赔人应在提供补充资料之日或一百八十（180）天期限结束之日（以较早者为准）后的四十五（45）天内将索赔决定通知索赔人。每一项被拒绝的利益索赔，均应以书面通知予以拒绝，书面通知应按索赔人计算理解的方式列出：（a）拒绝的具体理由或理由；（b）具体提及拒绝所依据的计划的任何条款（包括任何内部规则、准则、议定书、标准等）；（c）描述处理索赔所必需的任何额外材料或信息；（d）解释进一步审查拒绝索赔的程序（包括适用的时限和a
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声明索赔人在作出复审不利决定后根据ERISA第502（a）条提起民事诉讼的权利）。
7.04审查程序。管理人应建立对索赔被拒绝的审查程序，这种审查由管理人进行。在拒绝任何索赔后进行的审查应是全面和公平的审查，索赔人或其正式授权的代表有权知道这样做的原因并获得与该决定有关的文件副本。如果您的福利福利申请被全部或部分拒绝或忽视，您在收到拒绝您的申请后有一百八十（180）天的时间要求进行此类审查，有权审查所有相关文件，并有权以书面形式提出问题和评论。管理人应在收到索赔人的复审请求后不迟于六十（60）天内确立由管理人发出决定的程序，除非特殊情况，例如需要举行听证，需要较长的时间，在这种情况下，应尽快作出决定，但不迟于收到索赔人的复审请求后一百二十（120）天内作出决定。复核决定应采取书面形式，并应包括决定的具体理由以索赔人计算得出的理解方式编写，具体提及该决定所依据的计划的任何条款，以及执行雇员根据ERISA第502（a）条提起民事诉讼的权利的声明。
7.05了解你的ERISA权利.作为该计划的参与者您有权根据经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）享有某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与者均有权：
(a)接收有关您的计划和福利的信息：
在署长办公室和其他指定地点，如工作地点，免费审查有关该计划的所有文件，包括保险合同，以及该计划向美国劳工部提交的最新年度报告（表格5500系列）的副本（如有），可在养老金和福利福利管理局的公开披露室查阅。
应向管理人提出书面要求，获取有关计划运作的文件副本，包括保险合同，以及最新年度报告（表格5500系列）的副本（如有），以及更新的计划概要说明。管理人可以对复制件进行合理收费。
收到该计划的年度财务报告摘要（如有）。
(b)计划受托人的审慎行动：
除了为计划参与者创造权利外，ERISA还对负责员工福利计划运营的人员施加了义务。操作你的计划的人，被称为计划的“受托人”，有责任审慎地这样做，并符合你和其他计划参与者的利益。没有人，
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包括你的雇主或任何其他人，可能会以任何方式解雇你或以其他方式歧视你，以阻止你获得福利福利或行使你在ERISA下的权利。
（c）强制执行您的权利：
如果您的福利福利申请被全部或部分拒绝或忽视，您有权知道为什么这样做，免费获得与决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都在一定的时间安排内。
根据ERISA，您可以采取一些步骤来强制执行上述权利。例如，如果您向计划索取计划文件或最新年度报告的副本，但在三十（30）天内没有收到，您可能会向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求管理员提供材料，并在您收到材料之前每天向您支付高达一百一十美元（110.00美元）的费用，除非由于管理员无法控制的原因没有发送材料。如果您的福利索赔被全部或部分拒绝或忽视，您可能会向州或联邦法院提起诉讼。如果你因主张自己的权利而受到歧视，你可能会向美国劳工部寻求援助，或者向联邦法院提起诉讼。法庭将决定由谁支付法庭费用和律师费。如果你胜诉，法院可能会命令你起诉的人支付这些费用和费用。如果你输了，法院可能会命令你支付这些成本和费用，例如，如果它认为你的索赔是轻率的。
（d）协助解决您的问题：
如果您对您的计划有任何疑问，请与管理员联系。如果您对这份声明或您在ERISA下的权利有任何疑问，或者如果您在从管理员获取文件方面需要帮助，您应该联系您电话目录中列出的最近的美国劳工部养老金和福利福利管理局办公室或美国劳工部养老金和福利福利管理局技术援助和询问司，地址为200 Constitution Avenue N.W.，Washington，D.C. 20210。您也可以通过拨打养老金和福利福利管理局的出版物热线，获得关于您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。
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7.06联系方式等重要事实。
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计划官名：
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Cushman & Wakefield Global，Inc.第二次修订和重述的高管员工遣散费计划
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赞助人：
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Cushman & Wakefield Global，Inc. 225 West Wacker Drive
伊利诺伊州芝加哥60606
(312) 470-1800
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计划雇主：
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Cushman & Wakefield Global，Inc.，及其各自拥有多数股权的子公司。参与者可在向管理员提出书面请求后获得赞助该计划的雇主的完整名单，并可在管理员办公室供参与者查阅。
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雇主识别号码（EIN）：
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47-1818510
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计划编号：
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[●]
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计划类型：
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高管员工离职福利福利计划
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计划年底：
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12月31日
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行政类型：
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雇主被管理
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计划管理员：
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Attn.：Global Chief People Officer Cushman & Wakefield Global，Inc. 225 West Wacker Drive，29th Floor Chicago，IL 60606
(312) 424-8038
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生效日期：
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2026年2月25日
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