CY26执行激励计划

（年度高管奖金）

计划摘要

这份KLA高管激励计划（the "计划”）旨在通过为目标业绩提供有竞争力的奖金和为出色业绩提供潜在上行空间，激励高级管理人员实现短期和长期的企业目标。

计划期

本计划自2026年1月1日起至2026年12月31日止的历年期间生效。计划期”).新符合资格的雇员（例如，首次晋升为本计划下的激励资格职位的雇员或新雇用的雇员）必须在2026年10月1日或之前处于符合资格的职位，如人力资源系统中记录的，才有资格参与本计划期间。

符合条件的职位

首席执行官（"首席执行官“）of KLA Corporation（the”公司”）以及担任X2或F2级别及以上职位的公司及指定公司子公司（如本协议增编A所指）的员工（与CEO合称，“高管”）有资格参与该计划。

方案付款

奖金支付，将根据计划期内的表现，在2026年12月31日之后的90天内支付。奖金计算应以适用的计划期间的已付基本工资为基础。已支付的基本工资包括基本工资和一些国家支付的季节性奖金，如果季节性奖金被视为雇员年薪的组成部分。已支付的基本工资不包括搬迁津贴和报销、学费报销、汽车/交通津贴、外派津贴、佣金、长期伤残津贴或计划期间支付的奖金。参与者必须是公司在支付之日的正式、在职员工才能收到付款。在计划期内（2026年10月1日或之前）晋升或受聘到符合条件的职位的员工，其薪酬将从晋升或受聘生效之日起按已支付的工资计算，如在人力资源系统中记录的那样。如果员工的目标奖金在年内发生变化，将按比例分配支出。

目标奖金

目标奖金确定为每个计划参与者基本工资的百分比。

资金门槛

该计划的可用资金总额将根据绩效与以平衡记分卡和营业利润率衡量的阈值水平（“OM”)*计划期间的业绩。该计划将在实现OM绩效$ [**] M.这完全

资助金额代表所有计划参与者的合计最大奖金机会和计划的最大总成本。

绩效矩阵及奖金支付可用资金的确定

可用于支付给参与高管的资金水平将基于与公司平衡记分卡和OM业绩相对照的业绩，如《公CY26高管奖金资助表下面。表中金额为适用的筹资倍数。可用资金总额将相当于所有计划参与者的美元总和，即每个计划参与者在计划期间的目标奖金百分比和已付基本工资的乘积乘以资金倍数。

个人绩效及高管奖金支付的确定

每位高管（CEO除外）的实际奖金支付金额将基于CEO对计划期间高管绩效的评估，并确定高管的奖金绩效占高管奖金目标的百分比。每位高管的绩效将根据该高管根据高管各自组织的关键平衡计分卡措施和目标所展示的领导其组织的效率进行评估。根据经修订的《1934年证券交易法》第16条，除首席执行官外，每位作为公司执行官的计划参与者的奖金实现百分比和由此产生的奖金支付将由首席执行官推荐，并由薪酬和人才委员会审查和批准。首席执行官的奖金实现百分比和由此产生的奖金支付将由公司董事会决定和批准（首席执行官本人回避）。所有其他计划参与者的奖金实现百分比和最终奖金支付将由首席执行官审查和批准。

奖金计算

参与者奖金计算公式为：

计划期间参与者的已付基本工资

x参与者的目标奖金百分比

x参与者的奖金实现百分比

=参与者的奖金支出

在任何情况下，向参与者支付的奖金不得超过该参与者目标奖金的两倍（即计划期间参与者已支付基本工资乘以参与者目标奖金百分比的乘积的两倍）。

一般规定

薪酬与人才委员会（或公司董事会独立成员（以下简称“公独立董事”））为计划管理员。薪酬与人才委员会（或独立董事）应制定规则、条例、解释和计算，并应采取其认为适当的其他行动来管理该计划。该计划的设立不应赋予任何雇员或其他人继续受雇的任何合法权利，也不应干涉公司解雇任何雇员和对待他或她的权利，而不考虑该待遇可能对他或她作为计划参与者产生的影响。

本计划由薪酬与人才委员会（或独立董事）全权酌情解释、管理和执行。加利福尼亚州的法律将管辖涉及该计划的任何法律纠纷。薪酬与人才委员会（或独立董事）可随时全权酌情更改、修订或终止该计划。

该计划是根据KLA绩效奖金计划通过的，并规定了2026日历年高管年度激励计划的条款和条件。

* 本计划中对营业利润率的引用是指公司计算的非美国通用会计准则营业利润率

增编A

指定附属公司名单

1.KLA-Tencor（Singapore）Pte Ltd

2.KLA-Tencor国际贸易（上海）有限公司