附件（10）p
金佰利公司
遣散费计划
截至2025年8月25日经修订及重订
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目 录
| 文章 | 标题 | |||||||
| I | 计划的名称、目的及生效日期 | |||||||
| 二、二 | 定义 | |||||||
| 三、 | 资格和参与 | |||||||
| 四、 | 遣散费 | |||||||
| V | 计划行政 | |||||||
| 六、 | 限制和负债 | |||||||
| 附录A | 覆盖雇主 | |||||||
| 附录g | 2018年移动设施自愿激励离职方案 | |||||||
| 附录H | 2019年富勒顿磨坊分离计划 | |||||||
| 附录K | 授权 | |||||||
| 附录L | 2025年切斯特设施自愿激励分离计划 | |||||||
第一条
计划的名称、目的及生效日期
1.1计划名称.金佰利公司（“公司”）特此为其员工制定一项遣散费计划，即本文件所述的金佰利公司遣散费计划（“计划”）。该计划旨在符合经修订的1974年《雇员退休收入保障法》（“ERISA”）第3（1）节所指的雇员福利福利计划的资格。
1.2计划的目的.该计划的目的是在非自愿终止雇用的情况下，向符合条件的雇员提供遣散费。该计划无意取代或替代在计划生效日期之前或之后执行的雇员与雇主之间的任何保密或竞业禁止协议。
1.3生效日期.该计划自1998年1月1日起生效，并经修订和重述，适用于2025年8月25日之后的非自愿离职。
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第二条
定义和建设
2.1定义.本规划中出现下列词语时，除文意另有所指外，应具有下列各自的含义：
(a)AIP：年度激励计划或任何后续计划。
(b)板：公司董事会。
（c）原因：任何被雇主归类为原因的终止雇佣，包括但不限于：（i）不能令人满意地履行职责或无法满足职位要求，除非被雇主归类为绩效终止；（ii）雇员在履行其任何职责和责任时的任何习惯性玩忽职守或不当行为；（iii）过度无故或法定无保护的旷工或不注意职责；（iv）未遵守或拒绝遵守雇主的人事手册或雇主的任何其他规则或政策的规定；（v）不当行为，包括但不限于从事委员会合理认定对雇主不利的行为；（vi）雇员的不忠诚、不诚实或非法行为；（vii）涉及雇员与雇主关系的盗窃、欺诈、挪用公款或其他犯罪活动；（viii）违反任何适用的法规、条例或规则，或任何适用的职业道德守则的规定；（ix）暂停、撤销或以其他方式限制参与者的职业许可（如适用）；或（x）雇主无法确认参与者就任何职业许可提供的参考资料和/或凭据，其完全满意，教育背景和就业履历。
（d）眼镜蛇：根据1985年《综合综合预算和解法》的规定选出的医疗继续覆盖范围。参保人另有资格并及时选择COBRA医疗延续保险的，在第四条规定的月数内，有资格获得COBRA下的医疗延续保险，无需支付适用的保险费。参与者应负责在公司根据本计划提供的COBRA月份之外选出的任何额外月份的COBRA覆盖范围。参与者还可以参加其他适用的COBRA保险（例如牙科和/或医疗保健支出账户）；但是，参与者应负责并必须为此类保险支付COBRA保费。
（e）代码：经不时修订的1986年《国内税收法》，并由根据该法颁布的有效条例或裁决解释和解释。
（f）委员会：根据第五条的规定，任命福利管理委员会管理和规范计划。
（g）可比职位：提供给雇员的职位将被视为本计划下的可比职位，除非委员会全权酌情决定以下任何一项适用（i）雇员在该要约之日的收入出现重大减少，（ii）雇员必须提供服务的地理位置发生重大变化，（iii）提供给雇员的职位是雇员权力、职责或责任的重大减少。雇员必须在不超过90的期限内向公司提供上述任何条件的存在的通知
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向雇员提供不可比较职位的初始要约的天数，在收到通知后，公司必须获得至少30天的期限，在此期间，公司可以对要约进行补救，而无需支付遣散费。所提供的职位是否将被视为本计划下的可比职位，应由委员会全权酌情决定，委员会有权颁布与此决定相关的委员会规则和其他指导方针。委员会对参与者是否获得可比职位的任何此类确定，对于所有符合条件的员工和根据该计划主张权利的其他人而言，应是最终和决定性的。
（h）收益：符合条件的雇员在其终止日期按其当前规定的小时、周、月或年费率支付的基本工资。如果符合条件的员工是全职员工，收入为每小时工资率（不包括班次差异）乘以40（小时）。如果符合条件的员工是每周工作时间少于40小时的员工，则收入为每小时工资率（不包括班次差异）乘以该员工每周定期安排的工作时间。收入不包括所有符合条件的员工的加班费、MAAP、奖金或其他报酬。一周收益的计算应遵守任何适用的委员会规则。
（一）生效日期：1998年1月1日，或就某一特定附属公司而言，委员会认为该附属公司为雇主的较后日期，或附录A所述的日期。本计划经修订和重述，以适用于2025年8月25日之后的非自愿离职。
（j）合资格雇员：雇主定期工资单上的集体谈判协议未涵盖的小时工，或受薪雇员。就本款而言，“在雇主的定期工资单上”系指通过该雇主的工资部门支付的款项，并应排除被该雇主归类为间歇性或临时性的雇员、借调给该雇主的人员以及被该雇主归类为独立承包商的人员，无论这些个人如何被任何联邦、州或地方、国内或外国、其政府机构或工具或法院归类。执行领导团队成员，无论地点或任务如何，都是该计划条款下的合格员工。
(k)雇员：雇主雇用的人。
（l）雇主：就计划而言，公司及委员会应不时指定为雇主的各附属公司。雇主名单载于附录A。
(m)ELT：执行领导小组（“ELT”）由首席执行官和公司其他执行官组成（根据不时修订的1934年《证券交易法》第3b-7条规则的含义）。
（n）MAAP：管理成就奖计划或任何继任计划。
（o）MAAP合格：截至终止雇佣之日符合MAAP参加资格要求的合格员工。
（p）参与者：符合第三条规定领取遣散费资格条件的个人。
（q）业绩终止：任何被雇主归类为不能令人满意地履行职责而终止与公司或附属公司的雇佣关系，
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或无法满足岗位要求。经员工团队负责人、团队负责人主管为员工和适用的人力资源业务合作伙伴批准，且符合以下标准之一的终止雇佣将被归类为绩效终止：
（i）雇员在完成绩效改善计划后未能成功地将其绩效提升至可接受的水平，尽管雇员先前或最近的绩效评级；或
（ii）雇员的团队负责人向雇员提供了进入绩效改善计划或绩效终止的选择，而雇员选择了绩效终止而不是进入绩效改善计划。
（r）计划年度：自1月1日至12月31日的十二个历月期间。
（s）离职.终止与公司或子公司的雇佣关系。如果雇员在公司或子公司的服务在紧接的前三年（或如果受雇不满三年，则为较短期限）期间平均减少到所提供服务的20%或更少的年费率，则将被视为已发生离职。委员会有权颁布与确定离职有关的委员会规则和其他指导方针，委员会的任何此类决定对于所有符合条件的雇员和根据该计划主张权利的其他人来说都是最终的和决定性的。
（t）遣散费：根据本协议第四条向参加人支付的款项。
（u）SIP：美国消费者销售激励计划或任何后续计划。
（五）子公司：任何公司，其有表决权股份的50%或以上由公司直接或间接拥有，该公司是根据美国其中一个州的法律注册成立的。
（w）目标MAAP：根据MAAP或任何后续或额外计划为参与者服务离职发生当年（或在尚未为参与者服务离职发生当年确定目标奖金金额的情况下为上一年度）确定的目标奖金金额（如有）。
（x）终止日期：员工离职日期。
（y）服务年限：雇员应从该雇主的发薪部门维持的雇员休假资格日期开始的每一服务年度记入一个服务年度，直至该雇员的终止日期，四舍五入到最接近的整个服务年度。尽管该计划中有任何相反的规定，（i）雇员的入帐服务年数应减少至该等服务年数先前已用于计算雇员先前的遣散费，及（ii）雇员收到终止通知但未积极工作的任何期间，包括但不限于任何通知期、代替该通知的付款期或适用法律规定的“游园假”期，除非适用法例明确规定，否则不得计入雇员的服务年数。
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2.2 建设：凡出现在计划中，男性应包括女性，复数应包括单数，除非上下文另有明确说明。“hereOf”、“hereOf”、“hereOf”、“hereOf”、“hereOf”和“hereOf”等词语以及“hereOf”一词的其他类似化合物，应指并指整个计划，而不是指任何特定的部分或小节。
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第三条
资格和参与
3.1参与.符合条件的雇员应在生效日期或雇主积极雇用的第一天中的较晚者成为参与者。
3.2资格.被非自愿终止雇佣关系的每名参与者应获得遣散费；但条件是，遣散费不得支付给任何符合以下条件的参与者：
(a)因故终止；
(b)在此类参与者未积极工作（即已休假）超过25周的期间内终止，除非法律另有规定；
（c）自愿离职或退休；
（d）模具；
（e）根据下文第3.5节的定义，提供了一个可比较的职位。
3.3持续时间.参与者仍是该计划下的参与者，直至最早：
(a)参与者不再是合资格雇员的日期；
(b)参与者的终止日期；或
（c）计划终止的日期。
3.4遣散协议及释放.任何参与者均无权根据本协议获得遣散费，除非该参与者在协议中为该个人指定的期限内以公司要求的形式执行离职协议和全部和最终解除索赔（“协议”），并且该参与者未在该协议执行之日后的7天期限内以书面形式撤销该协议。
3.5可比职位.不得向任何非自愿终止雇佣关系的雇员支付遣散费
(a)公司的任何分立或重组，包括但不限于出售、分拆或关闭公司的一部分，包括但不限于工厂或其他地点的一部分，如果向该雇员提供与继任实体类似的职位，
(b)将雇员外包给雇主以外的公司，其中该雇员被提供或继续担任类似职位，或
（c）任何消除工作职能，或将雇员的职位转移到另一个地点，在该地点向该雇员提供与公司或子公司类似的职位。
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第四条
遣散费
4.1 遣散费.任何遣散费是否根据本计划支付，或遣散费金额的任何增加或减少，均由委员会全权酌情决定，并根据下文第5.7款授权。遣散费金额的任何此类增加或减少，对于所有符合条件的雇员和根据该计划主张权利的其他人而言，均为最终和决定性的。在行使该酌情权的情况下，参与者的遣散费应按以下方式确定：
(a)符合上述第三条规定的资格的每个个人，应获得以下规定的遣散费、COBRA、新就业援助服务和雇员援助计划服务。
| 规定 | ELT |
成绩
1-4和非ELT选举产生的官员
|
其他
符合MAAP条件
|
受薪
豁免
|
受薪
非豁免
|
生产
非联
|
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| 遣散费-
终止
在或之后
12个月
就业
|
2 x的总和
年度收益
加目标
MAAP
|
的总和
年度
收益
加目标
MAAP
|
2周
每股收益
服务年份
（26周
收益
最低）
|
2周
每股收益
年份
服务
（12周
收益
最低）
|
1周
每股收益
年份
服务
（6周
收益
最低）
|
1周
每股收益
年份
服务
（6周
收益
最低）
|
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| 遣散费–
内终止
前12个月就业
|
3个月
收益
|
3个月
收益
|
3个月
收益
|
3个月
收益
|
6周
收益
|
6周
收益
|
||||||||||||||
| 本年度
MAAP或AIP
|
目标MAAP
按比例分配
在天
曾在
业绩
年，如果
与
服务是后
1月31日
的
业绩
年
|
目标MAAP
按比例
基于
工作天数
表演
年，如果
与
服务是后
1月31日
表演
年
|
目标MAAP
按比例
基于天数
曾在
业绩
年，如果
与
服务是后
1月31日
表演
年
|
AIP
目标奖励
金额，
按比例
基于
工作天数
在
业绩
年，如果
分离
从服务
是后
1月31日
的
业绩
年
|
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|
眼镜蛇
|
6个月 | 6个月 | 6个月 | 6个月 | 6个月 |
6个月
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| 规定 | ELT |
成绩
1-4和非ELT选举产生的官员
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其他
符合MAAP条件
|
受薪
豁免
|
受薪
非豁免
|
生产
非联
|
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| 新职介绍 | 12个月 | 12个月 | 9个月 | 6个月 | 3个月 |
2个月（单次终止）
车间（集团终止）
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| EAP | 3个月 | 3个月 | 3个月 | 3个月 | 3个月 | 3个月 | ||||||||||||||
(b)符合上述第三条规定的资格，且其就业被雇主归类为绩效终止的每个个人，应获得以下规定的遣散费、COBRA、新职介绍援助服务和雇员援助计划服务。尽管有上述规定，任何获管理局选出的参与者，均无资格根据本款第4.1（b）款领取福利。除非根据适用的奖金计划的条款另有资格获得付款，否则如果参与者的终止被归类为绩效终止，则参与者在根据本计划终止时将不会收到任何按比例分配的MAAP、AIP或SIP的奖金付款。
| 规定 | ELT |
成绩
1-4和非ELT选举产生的官员
|
其他
符合MAAP条件
|
受薪
豁免
|
受薪
非豁免
|
生产
非联
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| 遣散费–业绩终止 | 不适用 | 6个月
收益
|
3个月
收益
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3个月
收益
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6周
收益
|
不适用 | ||||||||||||||
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眼镜蛇
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不适用 | 6个月 | 6个月 | 6个月 | 6个月 | 不适用 | ||||||||||||||
| 新职介绍 | 不适用 | 12个月 | 9个月 | 6个月 | 3个月 | 不适用 | ||||||||||||||
| EAP | 不适用 | 3个月 | 3个月 | 3个月 | 3个月 | 不适用 | ||||||||||||||
（c）遣散费，包括任何按比例分摊的当年SIP、AIP或MAAP的支付，应不迟于参与者最后一次受雇日期后的60天（如果协议规定有21天的期限来考虑解除，则不迟于参与者最后一次受雇日期后的75天（如果协议规定有45天的期限来考虑解除）以现金方式一次性支付，但前提是，如果本计划下的任何付款被延迟，则不会因此类逾期付款而拖欠参与者任何利息。尽管有上述规定，除非协议另有规定，如果协议规定了21天的期限来考虑释放，而雇员受雇的最后日期是在11月1日或之后，或者如果协议规定了45天的期限来考虑释放，而雇员受雇的最后日期是在10月15日之后，那么付款将始终在下一个日历年度的第一个适用的支付期内进行。
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（d）尽管计划中有任何相反的规定，根据上述第4.1（a）和（b）款确定的遣散费可由公司全权酌情以支付给参与者的任何金额（但不得低于零的金额）作为（i）根据《工人调整和再培训通知法》（“WARN”）或任何类似的州或其他法律发出通知后的通知期内受雇期间的补偿；（ii）支付以代替适用法律要求的任何提前终止通知；或（iii）任何其他形式的通知、遣散费，服务终了或解雇福利、付款或赔偿，由雇主根据适用法律、政策或雇主惯例支付给此类参与者。根据本计划提供的福利旨在满足因合资格雇员非自愿终止而可能产生的任何和所有法定义务，委员会应如此解释和执行计划的条款。
（e）如果在根据本协议支付遣散费时，参与者对雇主或任何关联公司负有债务或义务，包括但不限于根据公司搬迁计划进行的任何偿还，则该遣散费应在适用的联邦或州法律允许的范围内减去该等债务或义务的数额；但公司可全权酌情选择不将遣散费减去该等债务或义务的数额，但前提是公司的任何此类选择不应构成根据适用法律放弃其对该等债务或义务的索赔。
（f）尽管计划中有任何相反的规定：（i）如就某项特定终止雇用而言，参与者有资格根据与公司订立的行政遣散协议领取遣散费，则该参与者将没有资格根据本计划就该终止雇用领取福利；及（ii）除非雇主另有书面明确约定，为避免利益重复，根据本计划或根据本计划任何附录须向参与者支付的任何遣散费或其他遣散费，雇主根据任何其他遣散计划或集体谈判协议，或根据除行政遣散协议以外的任何要约函或个人协议向该参与者支付的任何通知、遣散费、服务终止或解雇福利、付款或赔偿，均应减少（但金额不低于零）。
（g）为确定雇主维持的任何养老金、储蓄或其他福利计划下提供的任何福利，本协议项下的遣散费不应被视为“补偿”。
（h）雇主将遵守2021年美国救援计划法案（“ARPA”）的要求，该法案要求雇主在2021年4月1日至2021年9月30日期间为某些符合援助资格的个人全额补贴COBRA。雇主根据该计划提供的COBRA补贴应按照ARPA视为为ARPA目的而支付的补贴，不得作为ARPA下提供的COBRA补贴条款的补充或延长。
4.2扣缴.参与者应负责根据该计划支付任何联邦、社会保障、州、地方或其他关于遣散费的税款。雇主应从遣散费中扣除由雇主确定的任何需预扣的联邦、社会保障、州、地方或其他税款。
4.3没收、追讨及追讨多付款项.如确定根据本计划向个人支付的任何款项本不应支付或本应以较少金额支付，则应发出书面通知，该个人应及时向计划偿还多付的款项。尽管有上述规定，本计划在所有情况下均保留
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有权在本款下的上述追偿努力失败的情况下追讨任何剩余的超额付款。
在不限制前述规定的情况下，如果在参与者因非该参与者因故终止服务的原因离职后，公司发现该参与者离职可能是因故的事实，则该参与者的离职将被视为出于所有目的的因故，因此，（a）雇主将停止支付根据该计划以其他方式须支付予该参与者的任何福利，及（b）该参与者将须向公司偿还根据该计划收取的所有现金款额，而如果该等离职是根据上文第3.2（a）条的因故而不会支付予该参与者。
此外，参与者根据本计划有权获得的所有金额均应被没收和/或偿还给公司，其范围和方式应为（i）遵守适用法律、法规、证券交易所上市规则或其他规则规定的任何要求；（ii）根据金佰利公司补偿补偿政策的条款，在适用于参与者的范围内，或根据公司为防止欺诈、治理、避免对公司及其关联公司造成金钱或声誉损害或类似原因而采用的任何其他政策或准则，无论在参与者有资格参与本计划时是否制定了此类政策或指南（此类要求应被视为纳入本计划而无需参与者同意）。
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第五条
计划行政
福利行政委员会
5.1会员资格.委员会须由至少三人组成，他们须为公司的高级人员或董事或合资格雇员。委员会成员应由公司首席人力资源官（“CHRO”）不时任命，并应随心所欲地任职。CHRO应任命委员会的一名成员担任主席。如果CHRO不任命主席，委员会可酌情选举其中一名成员担任主席。委员会须委任一名秘书，该秘书可为但无须为委员会成员。委员会不应因其服务而获得补偿。委员会费用由公司支付。
5.2权力.委员会拥有根据本条例履行其职责所需的一切权力，包括（但不是以限制的方式）解释或解释本计划、决定本条例下的所有资格问题、通过有关覆盖范围的规则以及执行委员会不时转授予其的其他职责的权力。委员会以外的人士或委员会已授予行政职责的个人或组织对本计划的任何解释，在本计划下均不具效力。委员会可规定其认为可取的形式和制度，并通过其认为可取的规则、方法和表格。委员会可为有效行使其职责而聘用其认为必要的代理人、律师、会计师、精算师、医疗顾问或文书助理（均无须为委员会成员），并可将其认为必要和适当的任何权力和职责（包括部级和酌处权）授予该等代理人。尽管有上述规定，任何其他计划下产生的任何索赔不应根据本计划接受审查，委员会在本条第五款下的权力不应延伸至该计划下的管理人有权根据该计划作出决定的任何事项。在管理该计划时，委员会将有权在法律允许的范围内，最终依赖由每个方案的委员会或根据委员会的指示，或由委员会雇用或聘用的会计师、律师或其他专家提供的所有表格、估价、证书、意见和报告。
5.3程序.委员会可在全体成员出席的任何会议上以多数票采取任何行动，并可在全体成员一致书面同意的情况下不举行会议采取任何行动。委员会的所有行动应以主席或委员会秘书签署的证明为证据。委员会须委任一名无须为委员会成员的委员会秘书，委员会的一切作为及决定均须由秘书记录，或在其监督下进行。所有该等纪录，连同管理计划所需的其他文件，均须由秘书保管。
5.4 规则和决定.委员会的所有规则和决定应在类似情况下统一一致地适用于本计划下的所有合格员工和参与者，并应是决定性的，并对所有受其影响的人具有约束力。
5.5书籍和记录.雇主的记录应是其中所载关于参与计划和计算遣散费的依据的所有信息的确凿证据。
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5.6索赔程序.委员会处理本协议下所有索赔和审查被拒绝索赔的程序应符合ERISA的规定。如果计划福利索赔被拒绝，委员会应在90天内向要求福利的人提供书面通知，其中应载有拒绝的具体理由、具体提及委员会拒绝所依据的计划条款以及声明，即索赔人可（a）在60天内向委员会提出书面申请后要求复审，（b）可审查相关计划文件，以及（c）可书面提交问题和评论。因资料不全被驳回索赔的，通知还应当说明需要补充哪些资料。如需额外时间对索赔作出决定，委员会应在原定90天期限内将延误情况通知索赔人。这份通知还将表明需要延期的特殊情况以及预计作出决定的日期。这一延长期不得超过前90天期限结束后的90天。
索赔人可通过写信给计划管理人照顾的委员会，要求对被拒绝的索赔进行审查。然而，上诉必须在索赔人收到驳回索赔的通知后60天内提出。在准备上诉时可审查相关文件，并可以书面形式提出问题和意见。上诉应由委员会进行完整审查，并应在60天内提供书面决定，包括理由。如有特殊情况需要广泛审查，委员会应在收到上诉的原定60天期限内以书面通知索赔人，并表明将延迟作出决定。应在委员会收到上诉后120天内对上诉作出最后决定。
委员会应拥有与该计划下福利索赔的所有方面有关的所有权力，并应全权酌情管理这一权力。
5.7委员会自由裁量权.
(a)就委员会酌处权范围内的事项采取的任何行动，包括但不限于授予参与者的遣散费金额，对于所有符合条件的雇员和根据该计划主张权利的其他人而言，应是最终和决定性的。委员会应全权酌情行使本协议规定的所有权力、职责和责任。尽管本计划中有任何相反的规定，委员会应拥有唯一酌情权解释本计划所包括但不限于终止是自愿还是非自愿、参与者的终止是否是因故或参与者是否本可因故终止、参与者是否被提供可比职位，以及是否应根据本计划向任何参与者支付遣散费。
(b)非董事会选出的合资格雇员的遣散费金额的任何增加或减少，与上述4.1（a）和（b）中规定的金额不同，可由（i）委员会、（ii）集团总裁或公司高级副总裁全权酌情授权，并经全球人力资源高级副总裁或薪酬和福利副总裁或（iii）首席执行官认可。遣散费金额的任何此类增加或减少，对于所有此类符合条件的雇员和根据该计划主张权利的其他人而言，均为最终和决定性的。
（c）董事会选出的合资格雇员的遣散费金额的任何增加或减少，与上述4.1（a）及（b）所列金额不同，可由董事会管理发展及薪酬委员会全权酌情授权。遣散费金额的任何此类增加或减少，对于所有此类符合条件的雇员和根据该计划主张权利的其他人而言，均为最终和决定性的。
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5.8计划修订.董事会可不时修改、更改、修订或终止该计划。董事会根据上述规定允许采取的任何行动可由CHRO在以下情况下采取：
(a)是法律要求的，或者
(b)估计不会使该计划的年度费用增加超过5,000，000美元，或
（c）估计不会使该计划的年度成本增加超过25,000，000美元，前提是此类行动得到首席执行官的批准和适当执行。
董事会或CHRO采取的任何行动应由董事会或CHRO正式通过的决议或根据该决议作出，并应以该决议或由董事会或CHRO为此目的授权的人员签署的书面文书为证明。
董事会或CHRO也有权追溯作出使计划符合守则所需或适用法律允许的任何修改。任何此类修订将对雇主具有约束力和效力。
根据本计划条文规定或准许管理局采取的任何行动，可由管理局的管理、发展及薪酬委员会或根据公司附例指定的任何其他正式授权的管理局委员会采取。
董事会、管理、发展和薪酬委员会或董事会的任何正式授权委员会、首席执行官或CHRO可授权人员在其规定的限制和指导方针的范围内执行其政策和指示，并根据该计划授予其权力。
5.9向首席执行官提交年度报告.CHRO应在每年1月31日之前向首席执行官报告该职位在上一个日历年根据本协议采取的所有行动。
5.10向董事会提交年度报告.首席执行官应在每年1月31日之前向董事会报告该职位在上一个日历年度内根据本协议采取的所有行动。
5.11职责下放.该计划由金佰利公司赞助。委员会保留将任何和所有行政职责授权给一个或多个个人或组织的权利。本文对除委员会或其任何成员之外的任何其他实体或个人正在执行行政服务的任何提及也应包括任何其他第三方管理人。任何第三方管理人的责任可能部分受单独的行政服务合同管辖。现任代表及其职责范围见附录K。委员会应负责维持所有代表的现任名单。
5.12资金.利益从公司一般资产中支付。
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第六条
限制和负债
6.1就业无保障.本计划中的任何内容均不得解释为雇主与参与者之间的雇佣合同，或任何参与者继续受雇于其雇主的权利，或作为雇主有无因由解除任何参与者的权利的限制。本计划所载的任何内容亦不得影响雇主维持的任何其他计划下的资格要求，亦不得给予任何人任何其他计划下的承保权利。
6.2不疏远.除本协议另有规定外，本计划的任何参与者或受益人的任何权利或权益，在本协议规定下有权享有该权利或权益的人实际收到付款之前，不得以任何方式受到预期、转让、出售、转让、转让、质押、产权负担、押记、扣押、扣押、执行、征款、破产或任何其他任何种类的自愿或非自愿处分，任何该等处分或企图处分均为无效。
6.3适用法律.该计划是根据威斯康星州的法律执行并受其管辖的，但在联邦法律未预先规定的范围内。如本计划的任何条文被裁定无效，则该等条文须视为经修改以符合适用法律，而本计划的其余条款及条文将继续完全有效。
6.4通知.根据本协议发出的任何通知，如果是由雇主发给雇员的，或者如果邮寄给雇员到雇员最后一个已知的地址，因为该地址出现在雇主的记录上，就足够了。
6.5过程的服务.计划管理员应是与计划有关的法律行动的过程服务的指定接受者。
6.6不保证税务后果.雇主不承诺或保证根据本计划向参与者支付或为参与者的利益支付的任何金额将不包括在参与者的毛收入中，用于联邦、社会保障或州所得税目的，或任何其他联邦、社会保障或州所得税待遇将适用于或适用于任何参与者。每个参与者都有义务确定本计划下的每笔付款是否可从参与者的毛收入中排除用于联邦、社会保障和州所得税目的，如果参与者有理由相信任何此类付款不是可排除的，则应通知计划管理员。本计划旨在遵守《守则》第409A条及其下颁布的指导意见。尽管本计划另有任何规定，公司及委员会须管理及解释该计划，并行使该计划下的所有权力及酌处权，以满足《守则》第409A条及根据该条颁布的指引的要求，而本计划的任何不符合规定的条文将作废或视为经修订以符合《守则》第409A条及根据该条颁布的指引。
6.7 责任限制.除适用法律要求的范围外，雇主、计划管理人和委员会均不对根据计划规定善意作出的任何作为或不作为承担责任。成为参与者的每名合资格雇员明确理解并同意，除其或其故意的不当行为或严重疏忽外，雇主、计划管理人或委员会均不得因任何原因或理由对任何参与者承担与此有关的任何法律责任
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计划，并且每个此类参与者特此免除雇主、其官员和代理人、计划管理员、其代理人和委员会的任何和所有责任或义务，但本段规定的除外。
6.8委员会的赔偿.雇主应赔偿委员会及其每一位成员，并使他们免受其以官方身份的行为或行为的后果的损害，包括支付所有合理的法律费用和法庭费用，除非这些后果是他们自己故意的不当行为或违反诚信的结果。
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附录A
金佰利-克拉克公司覆盖的雇主
遣散费计划
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雇主
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参与单位
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金佰利国际服务公司
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所有领薪和小时工非组织雇员。*
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| 金佰利美国有限责任公司 | 所有领薪和小时工非组织雇员* | ||||
*包括在其他雇主或其他分类中临时派任的雇员，但不包括从其他雇主或分类中临时派任的雇员。ELT成员，无论地点或任务如何，都是该计划条款下的合格员工。
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附录g
2018年移动设施
自愿奖励
分离方案
1.一般情况.尽管根据该计划第3.2节的规定，遣散费仅在非自愿终止时支付，但自愿终止雇佣关系的合格参与者，如果根据该计划的条款符合其他条件并符合下文第2和3节的要求，则应根据下文第3（a）款获得遣散费，除非根据公司为2018年移动设施自愿激励离职计划（“计划”）批准的条款另有限制。
2.自愿遣散选举.参与者符合本条第2款规定的资格，前提是该参与者：
（a）公司于2018年5月21日在其流动设施雇用的每小时有组织雇员，由美国钢铁工人联合会（“USW”）、当地工会1421或1575代表，并在公司选定的截至参与者终止日期即2018年11月15日（或由公司全权酌情指定的不同日期）的日期继续受雇于公司；及
（b）已于2018年5月21日开始至2018年6月11日中午（中部时间）结束的选举期间内，向流动设施的人力资源部提交有效选举表格（「选举表格」）以参与该计划，而该等选举由公司根据该计划的条款接受；及
（c）如果超过15名符合条件的雇员选举该计划，公司将按照工厂资历顺序接受选举。
3.遣散费.尽管计划中有任何相反的规定，遣散费须扣除雇主作出的任何其他遣散费，不论是根据任何遣散费计划或要约函或其他个别协议。
（a）如任何参与者被接纳加入该计划，并在终止日期受雇于公司，该参与者将有权：
（1）根据该计划一次性支付30,000美元的遣散费，减去普通预扣税和公司所有必要的扣除。
（2）支付2019年休假分配，条件是参与者在终止日期前已在2018年工作至少1040小时。
（b）遣散费应不迟于参与者终止日期后75天以一次性现金付款的形式支付，但如果根据本计划支付的任何款项被延迟，则不会欠参与者任何利息 关于这种逾期付款。尽管有上述规定，如果雇员受雇的最后日期是在10月15日之后，那么付款将始终在下一个日历年度的第一个适用的支付期内进行。
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4.释放协议.任何参与者均无权获得根据本协议下的计划提供的任何福利，除非该参与者以公司要求的形式向移动设施人力资源部退回已执行的离职协议和索赔的全部和最终解除，不迟于45第在参与者收到分居协议和全部和最终解除索赔的次日，且该参与者不会在其执行之日后的7天内以书面形式撤销该分居协议和全部和最终解除索赔。一旦雇员选择参加并被选中参加该计划，即使雇员决定不签署并退回离职协议和完全和最终解除索赔，选举也不能被撤销。
5.被排除在外的参与者.尽管本31条有任何规定St修正相反，以下参与者，以及以下每组参与者被排除在参加本计划之外：
(a)流动设施的受薪豁免雇员；
(b)流动设施的受薪和小时非豁免雇员；
（c）非美国钢铁工人联合会（United SteelWorkers of America，简称“USW”）、当地工会1421或1575代表的流动设施中的小时有组织雇员；以及
（d）在雇主为该个人规定的终止日期前自愿或非自愿终止雇用的雇员。
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附录H
2019年富勒顿磨坊
分离方案
1.一般情况.尽管该计划有任何相反的要求，根据该计划的条款以及金佰利 Worldwide，Inc.（“公司”）与西部纸浆和造纸工人协会及其当地672（“工会”）于2018年7月24日签署的富乐顿磨坊关闭协议（“协议”），代表并代表公司在加利福尼亚州Orange County的富乐顿磨坊的所有谈判单位员工，符合协议条件的富乐顿磨坊参与者应获得遣散费、其当前医疗计划下的COBRA延续保险，EAP覆盖范围和协议条款下的额外一次性付款。根据该计划的条款，不得提供额外福利。如果协议的任何条款与计划的条款发生冲突，则由协议的条款控制。
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附录一
2020年金伯利-克拉克专业
强制方案中的群体减少
1.一般情况.尽管该计划第4.1（c）节有任何规定，就2020年金佰利专业群体裁减部队计划而言，根据第3.2节有资格领取遣散费且其受雇的最后一天为2020年10月23日的合资格雇员，应根据下文经修订的经修订的第4.1（c）节领取遣散费：
4.1（c）遣散费，包括任何按比例分摊的当年SIP、AIP或MAAP的支付，如果协议规定有21天的期限考虑解除，则应在不迟于参与者最后受雇日期后60天内以一次性现金支付，如果协议规定有45天的期限考虑解除，则不迟于参与者最后受雇日期后75天内支付，但前提是，如果本计划下的任何付款被延迟，则不会因此类逾期付款而欠参与者任何利息。尽管有上述规定，如果协议规定了考虑释放的21天期限，而雇员受雇的最后日期是在11月1日或之后，或者如果协议规定了考虑释放的45天期限，而雇员受雇的最后日期是在10月15日之后，则将在截至2020年12月31日的日历年的第一个适用的支付期内支付款项。尽管有上述规定，任何本年度EOAAP或MAAP应支付给董事会选出的公司高级职员，应在根据EOAAP或MAAP规定应支付的同时支付，但不迟于离职日历年结束后60天。
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附录J
2021年将金佰利北美定位于增长项目
本计划第3.2节现予修订，自2021年4月14日起生效，增加以下段落，内容如下：
尽管有该计划第3.2（e）节的规定，如果在2021年4月14日开始至2021年7月12日结束的选举期（“选举期”）内，受2021年定位金佰利北美促进增长项目（“项目”）约束的参与者获得公司的可比就业职位，则尽管有该提议，该参与者仍应继续符合遣散费下的资格，前提是该参与者根据该计划的条款在其他方面符合资格。参与者在该选举期后收到的任何可比职位的要约，将使参与者没有资格根据与该项目有关的参与者非自愿终止的计划获得遣散费。
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附录K
授权
| 代表 | 职责 | 生效日期 | ||||||
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劳伦·N·韦尔
Global Compensation，Global Mobility & Rewards，高级董事
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行使根据第5.7（b）条授予的权力，但须遵守公司合同签署门槛（目前限制高达150,000美元的授权）和任何其他公司治理政策施加的任何限制。 | 2023年9月1日 | ||||||
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附录L
2025年切斯特设施
自愿奖励
分离方案
1.一般情况.尽管根据计划第3.2节的要求，只有在非自愿终止时才能支付遣散费，但自愿终止雇用的合格参与者如果根据计划条款符合其他条件并符合下文第2和3节的要求，则应根据下文第3（a）款获得遣散费，但根据公司为2025年切斯特设施自愿激励离职计划（“计划”）批准的条款另有限制的范围除外。
2.自愿遣散选举.参与者符合本条第2款规定的资格，前提是该参与者：
（a）公司于2025年8月25日在其切斯特工厂雇用的每小时有组织的雇员，由联合钢铁、造纸和林业、橡胶、制造、能源、联合工业服务工人国际工会、AFL-CIO-CLC代表当地10-448（“工会”），并在公司选定的截至参与者终止日期即2025年10月15日（或公司全权酌情指定的不同日期）的日期继续受雇于公司；和
（b）已向切斯特设施人力资源部指定的收款箱提交参加该计划的有效选举表格（“选举表格”），该收款箱将于2025年9月4日开始的选举期间内位于4楼9号楼HR会议室，并于2025年9月19日中午12时（东部时间）（“选举期”）结束，而该选举由公司根据该计划的条款接受。于2025年9月19日中午12时（美国东部时间）后收到的选举表格，将不会生效，根据该计划将不予考虑；及
（c）如果超过30名符合条件的运营员工或3名符合条件的维护员工选举该方案，公司将在切斯特设施内按照工厂资历顺序接受选举。
3.遣散费.尽管计划中有任何相反的规定，遣散费须扣除雇主作出的任何其他遣散费，不论是根据任何遣散费计划或要约函或其他个别协议。
（a）如任何参与者被接纳加入该计划，并在终止日期受雇于公司，该参与者将有权：
（1）对于服务年限为0至5年以下的参与者：从金佰利一次性支付10,000美元，减去普通预扣税款和所有必要的扣除额。
（2）对于服务年限5年至不到10年的参与者：从金佰利一次性支付1.5万美元，减去普通预扣税款和所有必要的扣除额。
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（3）对于服务年限10年至20年以下的参与者：从金佰利一次性支付20,000美元，减去普通预扣税款和所有必要的扣除额。
（4）对于服务年限为20年或以上的参与者：从金佰利一次性支付25,000美元，减去普通预扣税款和所有必要的扣除额。
（b）遣散费应不迟于参与者终止日期后75天以一次性现金付款的形式支付，但前提是，如果根据本计划的任何付款被延迟，则不会就此类延迟付款欠参与者任何利息。尽管有上述规定，如果雇员受雇的最后日期是在10月15日之后，那么付款将始终在下一个日历年度的第一个适用的支付期内进行。
4.释放协议.任何参与者均无权获得根据本协议下的计划提供的任何福利，除非该参与者以公司要求的形式向切斯特设施人力资源部退回已执行的离职协议和索赔的全部和最终解除，不迟于45第在参与者收到分居协议和全部和最终解除索赔的次日，且该参与者不会在其执行之日后的7天内以书面形式撤销该分居协议和全部和最终解除索赔。一旦雇员选择参加并被选中参加该计划，即使雇员决定不签署并退回离职协议和完全和最终解除索赔，选举也不能被撤销。
5.被排除在外的参与者.尽管计划中有任何相反的规定，以下参与者以及以下每一组参与者均被排除在参与本计划之外：
(a)在雇主为该个人规定的终止日期前自愿或非自愿终止雇用的雇员。
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