附件 10.11
2026年激励计划汇总
2026年2月17日，西帕纳卡资本公司（“Pinnacle West Capital Corporation”）董事会（“董事会”）人力资源委员会（“委员会”）批准了亚利桑那州公共服务公司（“APS”）2026年年度激励奖励计划（“APS计划”）中为Pinnacle West和APS的董事会主席、总裁兼首席执行官Theodore N. Geisler提供激励奖励机会的部分。2026年2月18日，APS董事会和董事会根据委员会的建议，批准了APS计划中包含对Pinnacle West和APS的高级副总裁兼首席财务官的激励奖励机会的部分，以及APS的执行副总裁兼首席运营官Jacob Tetlow和APS的Palo Verde员工的APS 2026年度激励奖励计划（“Palo Verde计划”），其中包括对APS的执行副总裁兼首席核官Adam C. HeFlin的激励奖励机会。
关于Messrs. Geisler、Cooper和Tetlow，除非APS达到指定的门槛收入水平，否则不会根据APS计划授予任何奖励付款。根据APS计划，Geisler先生的奖励机会是基于实现指定的2026年APS收益水平和指定的业务部门绩效目标。盖斯勒先生有一个目标奖励机会，最高可达他基本工资的125%。盖斯勒先生的收入可能低于或高于目标金额，最高可达基本工资250%的奖励机会，具体取决于单独或合并实现的收益和业务单位绩效目标的实现情况，并在针对个人绩效进行调整之前。盖斯勒先生的业务部门绩效指标基于所有五个业务部门（输配电、客户体验和通信、发电（非核包括新一代）、企业资源和Palo Verde）的平均结果，包括员工安全、客户体验、财务健康和可靠性。
根据APS计划，Msrs. Cooper和Tetlow的奖励机会基于实现指定的2026年APS收益水平和指定的业务部门绩效目标。Cooper先生有高达基本工资70%的目标奖励机会，Tetlow先生有高达基本工资75%的目标奖励机会。Cooper和Tetlow先生的收入可能会低于或高于目标金额，最高可达Cooper先生140%和Tetlow先生150%的奖励机会，具体取决于单独或合并实现收益和业务部门绩效目标的情况，并在针对个人绩效进行调整之前。将为Messrs. Cooper和Tetlow考虑的业务部门绩效指标因适用的业务部门而异，但在所有情况下都与APS承诺密切相关，包括员工安全、客户体验、财务健康状况和可靠性等指标。
根据Palo Verde计划，HeFlin先生的奖励机会是基于实现特定的2026年APS收益水平和特定的业务部门绩效目标。根据Palo Verde计划的APS收益部分，不会向Heflin先生授予任何奖励付款，除非Palo Verde实现特定的业务部门绩效目标并且APS达到目标阈值收益水平。Palo Verde计划下HeFlin先生的业务部门绩效指标与APS承诺密切相关，包括员工安全、核运营和财务健康等指标。HeFlin先生的目标是基本工资的75%，最高可奖励基本工资的150%，具体取决于收益和业务单位绩效目标的实现情况，单独或合并，并在针对个人绩效进行调整之前。
委员会可能会调整APS计划和Palo Verde计划下的目标或激励结果，以反映APS计划年度出现的意外事件或对APS收益的不寻常或非经常性调整（如适用），包括但不限于亚利桑那州公司佣金率对收益的相关影响。根据Pinnacle West的追回政策，对Geisler、Cooper、HeFlin和Tetlow先生的任何奖励都可能被没收或追回。