2026年华纳兄弟探索
奖励补偿方案
资格和条款
Warner Bros. Discovery或参与子公司（“公司”）的员工被归类为公司的正式全职员工，有资格参加年度激励薪酬计划（“ICP”），但须经管理层酌情决定。公司兼职、非全职和临时雇员的资格将由管理层酌情决定和/或由当地立法酌情逐国确定。任何特定雇员或附属公司的参与决定由公司酌情决定。有资格获得另一公司销售或年度奖励计划的雇员一般没有资格参加ICP，在该计划年度的10月1日或之后开始受雇于符合ICP资格的职位的雇员也没有资格。在这份文件中，符合这些资格要求的员工被称为“合格员工”。“参与子公司”包括至少80%的投票股权由Warner Bros. Discovery或其100%拥有的一家或多家直接或间接子公司拥有的实体。
ICP是一项年度现金奖金计划，通过个人绩效乘数和公司绩效（对于整个计划年度，受以下规定的按比例分配条款的约束），对符合条件的员工的个人绩效贡献进行奖励。目标奖励机会以基本工资的百分比表示。公司绩效指标可能反映全公司绩效或公司整体绩效与特定公司部门或业务部门绩效的组合。符合条件的员工的薪酬（如果有的话）基于适用的定性和/或定量公司绩效衡量标准以及个人绩效乘数。如果员工的个人表现或其他个人因素（包括不遵守公司政策）需要，计算出的支出可能会减少。
ICP于每年1月1日开始，至12月31日（“计划年度”）结束。公司在实施这些条款和条件时将遵守当地法律要求和任何适用的合同条款；如果法律或合同条款与本文件发生冲突，则以法律或合同要求为准。ICP下的任何支出（如果有的话）一般将发生在计划年度之后的日历年度的第一季度，但在任何情况下都不会晚于计划年度之后的日历年度的年底。
条款和条件
1.按比例分配目标或支出：符合条件的雇员必须受雇于整个计划年度（即从1月1日至12月31日（包括12月31日））才有资格获得支付，除非以下例外情况之一适用于允许按比例支付。任何支付的资格和金额将继续受ICP的其他条款和条件以及适用的公司绩效衡量标准和个人绩效乘数的约束，除非下文另有说明。
a.新员工：在计划年度的10月1日之前被聘用为符合ICP资格的角色的员工，将有资格根据ICP的聘用日期获得按比例分配的薪酬，但须遵守ICP的条款和条件。计划年度10月1日或之后聘用的员工，将没有资格参加该计划年度的ICP。
b.兼职员工：非全时工作或非全时工作的合格员工或在计划年度内受聘且在其他方面符合计划资格要求的员工，将有资格在计划年度内获得基于适用工资百分比的ICP目标，在非全时水平。
c.请假：符合条件的连续180次以上处于休假状态的员工 计划年度期间的天数将有资格获得按比例分摊的ICP支出，但须遵守ICP的条款和条件。按比例计算将根据符合条件的员工积极工作的天数（包括连续休假180天或以下）。连续休假180天或以下的合资格雇员，将不会根据本款按比例分配。如果符合条件的员工没有在整个计划年度积极工作，则该员工没有资格获得ICP下的支出，但须遵守当地法律。
d.因故终止：如果符合条件的员工在公司的雇佣在计划年度的ICP实际支付日期之前终止，出于“原因”，符合条件的员工将没有资格获得任何支付、按比例分配或其他方式。“原因”在本款下是指：（i）被定罪，或 nolo抗辩或认罪，以重罪（无论是否已行使或可能行使任何上诉权）；（ii）构成贪污、重大挪用或欺诈的行为，无论是否与合资格雇员受雇于公司有关；（iii）构成金融犯罪的行为，重大失信行为或违反公司《商业行为和道德准则》的行为；（iv）严重损害公司业务的不当行为；（v）故意未经授权披露或使用公司机密信息；（vi）重大不当破坏公司财产；（vii）与执行人员履行职责有关的故意不当行为；以及（vii）根据公司政策和程序或适用法律构成原因的任何其他行为。
e.辞职：符合条件的员工在该计划年度的任何时间离职（且其受雇结束），不得按比例支付或以其他方式支付薪酬。为此目的，除非根据定期雇用合同工作的合资格雇员另有规定，属于本条款和条件中规定的上述例外之一（适用于辞职），否则在定期指派结束时因指派自然到期而终止应被视为辞职。
f.残疾、退休或无故解雇：如果符合条件的员工在12月31日之前因残疾、退休或无故解雇而终止，或接受“关联公司”的即时雇佣，如果该员工在该计划年度内累计180天或更长时间是符合条件的员工，则该员工将有资格获得按比例分配的薪酬。个人绩效乘数将不适用于这些支出。为明确起见，在确定积极就业时，任何连续不超过180天的休假都将计入积极就业期。
•“残疾”指因任何可预期导致死亡或已持续或预期持续时间不少于十二（12）个月的医学上可确定的身体或精神损害而无法从事任何实质性的有收益活动而被公司终止。
•“退休”是指在合资格雇员年满55岁并已受雇于公司或其任何附属公司至少十（10）年时，因非因由的任何原因而从公司终止，其中合资格雇员的服务期是根据截至终止日期有效的适用公司政策确定的，不包括任何适用的遣散期，或管理人选择的继任政策。退休时的特殊待遇应遵守那些受任何欧盟歧视指令约束的国家的当地法律。如果合资格雇员的雇佣被公司无故终止，如果合资格雇员（a）在计划年度内积极受雇180天或以上，以及（b）如适用，满足根据公司赞助的离职福利计划或其他适用的雇佣协议或安排签署解除索赔的任何要求，则该雇员将有资格获得按比例分配的付款，前提是该安排不排除ICP的付款。
•“关联公司”是指公司拥有50%或以上所有权权益但在ICP下不被视为参与子公司的实体。
g.业绩终止：如果符合条件的员工在12月31日之前因绩效而终止，该员工将没有资格获得按比例分配的薪酬。
•“绩效终止”是指由于与您的工作绩效相关的原因而被公司终止，包括但不限于过度旷工，或您未能达到您参与雇主的绩效预期，包括任何适用的试用期（即使延长）。
h.死亡：如果符合条件的员工在12月31日之前因死亡而终止，如果该员工在计划年度内是符合条件的员工，则该员工将有资格获得赔付。支付将在死亡时发放，按在职天数按比例分配，将按目标计算，不考虑公司绩效衡量标准或个人绩效乘数。
i.单个计划年度内的终止和重新雇用：如合资格雇员的雇佣被公司无故终止，且该合资格雇员在同一计划年度内被重新雇用，则该雇员将有资格获得该计划年度的按比例支付，前提是（i）合资格雇员已满足签署与终止相关的索赔解除的任何要求，以及（ii）该合资格雇员已积极受雇于180
计划年度内的累计天数或更多，包括终止前和重新雇用日期后的服务。
j.根据单独的奖金计划转入角色：如果符合条件的员工因该角色被另一奖金计划（例如广告销售角色）覆盖而转入不符合ICP资格的角色，则该员工将有资格根据符合条件的员工担任ICP资格角色的时间长短获得该计划年度的按比例分配的支出。
2.没有额外权利：ICP不得授予或被视为授予与公司继续受雇有关的任何权利，也不得以任何方式干预公司终止雇员受雇的权利。
3.自由裁量方案：除非违反适用法律、法规或共同裁定权的明示和明确条款，且无论本ICP或有关本ICP的任何规定，任何ICP支付都是严格酌情和有条件的。所有ICP支出最终取决于公司管理层有利的酌情决定，除非并直到支付，否则它们不会被赚取，并且它们不构成员工定期基本工资补偿的一部分。ICP通过一个计划年度的运营或延续，不赋予任何未来计划年度的任何ICP支付权利或期望，无论是以相同或相似的形式或根本没有。公司管理层还保留在其认为适当的情况下自行决定设计、适用标准和实际支付百分比的酌处权。
4.利润分享：对于那些在法律上要求参与利润分享计划的国家，将公布这些准则的增编。公认的是，对所有国家而言，任何ICP支出都由两个独立的要素提供资金：a）企业收入和b）利润份额。
5.支付时间：如果合资格雇员在ICP的预定支付日期之前终止与公司的雇佣关系并有资格获得按比例分配的支付，任何支付的时间（如果法律允许）将在ICP的正常过程中确定，并在预定支付日期交付给仍受雇于公司的其他合资格雇员。如果当地法律或实践不允许将付款延迟到ICP下的预定付款日期，公司将自行决定将根据该计划支付的款项计入就业最后一个月的工资。
6.行政管理：公司指派的首席人民与文化官或其指定人员（“管理人”）拥有解释、解释和管理ICP的全部权力和权力，管理人的决定是最终的、决定性的，并对所有人具有约束力，除非当地法律法规明确和明确禁止共同裁定权的任何此类决定。对于在美国受雇的参与者，ICP应根据马里兰州的法律进行解释、管理和管理，而不考虑其法律冲突规则。
7.修订、修改、终止：公司保留随时自行决定修订、修改或终止ICP的权利，并将根据当地法律、工程协议或共同裁定权的条款和条件实施这些变更，这些条款和条件明确和明确地与任何此类行动或决定发生全部或部分冲突。ICP将
根据当地法律法规实施，在特定情况下可能需要采取某些行动。
8.追回政策：尽管本ICP中有任何其他规定，本协议项下的任何ICP支出应由公司根据华纳兄弟探索公司的追回政策或公司根据适用法律采用的任何其他追回政策进行追回或追回，因为此类政策（ies）可能会不时被修订或取代。