附件 10.3
洛克希德马丁公司
管理层奖励补偿计划
2021年1月1日生效
经修订及重订，自2026年1月1日起生效
第一条、计划的目的
该计划的建立是为了进一步激励选定的员工，通过提供机会获得根据既定目标衡量的绩效补偿，从而促进洛克希德马丁公司的成功。该计划旨在实现以下目标：
1）将高管员工薪酬与经营业绩挂钩。
2）激励员工以个人和团队形式开展工作，以实现与提升股东价值相一致的目标和目的。
3）便利公司留住合格员工和吸引顶尖高管人才的能力。
第二条。定义
第2.01节董事会– 洛克希德马丁公司董事会。
第2.02条守则–不时修订的1986年《国内税收法典》及其下颁布的条例。
第2.03节委员会–由董事会不时委任或组成的董事会管理发展及薪酬委员会。
第2.04节公司– 洛克希德马丁公司及其直接或间接拥有50%或以上有表决权股份或其他权益的子公司。
第2.05节选举产生的高级职员–经董事会选举为高级职员的雇员。
第2.06节雇员–任何受雇于公司并获得区别于小时工资的工资的人。“雇员”一词仅包括公司在其工资记录上归类为雇员的个人，不包括顾问、独立承包商、租赁雇员、合作学生、实习生、临时雇员或临时雇员（不符合任何临时身份的雇佣期限）、由第三方支付的个人或公司未归类为雇员的其他个人。尽管有上述规定，“雇员”一词不应包括在该年度的任何部分期间由集体谈判代理人代表的任何雇员。
第2.07节奖励补偿–根据本计划支付的款项。
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第2.08节参与者–根据第三条被选中参与计划的任何员工。
第2.09节计划–本洛克希德马丁公司管理层激励薪酬计划，自2021年1月1日起生效，经不时修订或重述。
第2.10节计划年–一个日历年。
第三条。资格和参与
公司当选的高级管理人员有资格参加该计划。当选官员参与计划年度的计划须经委员会批准。被公司首席执行官或高级副总裁、首席人力资源官视为公司关键员工的员工也有资格参与该计划，但须经员工选择并获得首席执行官或高级副总裁、首席人力资源官的批准才能参与计划年度。委员会的任何成员都没有资格参加该计划。
第四条。对奖励性赔偿的限制
第4.01条尽管计划的任何其他规定可能相反，在计划年度的最后一天向当选高级职员的参与者作出的奖励补偿奖励受本条第四款的约束。
第4.02节根据该计划向（i）作为首席执行官的当选官员支付的奖励薪酬不得超过计划年度现金流量的0.3%；（ii）除首席执行官外，在计划年度最后一天当选的每一位参与者不得超过计划年度现金流量的0.2%。就本第4.02节而言，任何期间的现金流量是指来自经营活动的净现金流量，但未考虑到：（i）公司在相关年度的长期计划中预测的公司在该期间将向公司的设定受益养老金计划贡献的金额与公司在该期间实际贡献的金额之间的税后总差额；（ii）与业务部门剥离相关的期间内的任何税款支付或税收优惠。现金流量应由委员会根据公司经审计的合并财务报表中报告的可比数字确定，或者，如果无法获得现金流量确定期间的经审计的财务报表，委员会应按照公司在确定其经审计的合并现金流量表中报告的经营活动提供的现金净额时所采用的历史惯例确定现金流量，在任何一种情况下均经本款修改。
第4.03节在授权根据本计划向当选官员的参与者支付任何奖励补偿之前，委员会必须以书面（通过决议或其他方式）证明付款与计划第4.02节一致。
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第五条.奖励性赔偿付款
第5.01节委员会（或在未当选官员的参与者的情况下委员会的代表）应根据委员会或其代表为计划年度制定的绩效目标的实现情况（这些绩效目标将在计划年度的3月30日或之前由委员会或委员会代表酌情确定和确定）并受第四条所述限制的限制，确定就计划年度向每位参与者支付的奖励性薪酬的拟议金额。尽管有前一句，在确定每个参与者在一个计划年度的奖励薪酬奖励的拟议金额时，委员会（或董事会，如果参与者是当选的高级管理人员或公司首席执行官或高级副总裁，首席人力资源官（如属非当选人员的参与者）可根据其认为相关的因素，向上（受第四条规限）或向下（包括向零）调整计划年度以其他方式应支付给参与者的奖励薪酬奖励金额。
第5.02节委员会（或在参与者不是当选官员的情况下委员会的代表）保留调整绩效衡量标准、适用的绩效目标和与计划相关的绩效结果的权利，前提是委员会（或在参与者不是当选官员的情况下委员会的代表）确定此类调整是合理必要或可取的，以保留与计划年度奖励相关的预期奖励和福利，以反映（a）资本化的任何变化、任何公司交易（例如重组、合并、分立、合并、合并、收购、剥离，分拆、分拆或上述任何组合），或任何完全或部分清算，（b）会计政策或惯例的任何变更，（c）任何特别费用对收益的影响，或（d）在确定适用计划年度的业绩目标时未预见的任何不寻常事件或事件。
第5.03节关于计划年度，委员会应向董事会建议向每一位当选官员的参与者提议的奖励补偿奖励金额。董事会应根据其认为相关的因素，审查和批准委员会的建议或调整计划年度应付给作为当选官员的参与者的奖励薪酬的拟议金额。任何此类决定应由董事会全权酌情决定，所有决定均为最终决定，对各方均具有约束力。公司首席执行官或高级副总裁、首席人力资源官有权并应批准支付给非民选官员的参与者。
第5.04节就每个计划年度为每位参与者确定的奖励补偿金额应不迟于计划年度之后的3月15日或根据委员会的指示延期以现金支付给该参与者，但仅限于《守则》第409A条或其他适用法律允许的范围内，直至该参与者终止雇佣。尽管有上述规定，美国的参与者也可以根据洛克希德马丁公司递延管理层激励薪酬计划的条款选择递延付款。
第5.05节在每个计划年度结束前，董事会或公司高级副总裁、首席人力资源官可设定最低总奖金金额，该金额必须用于支付本计划下归属于计划年度内服务的激励薪酬奖励给非公司当选高级职员的任何参与者组合。
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第5.06节参与者负责支付根据本计划支付的奖励补偿款项而对其征收的所有税款。一般来说，所有适用的美国和外国联邦、州、省和地方税收以及其他要求的扣除或金额将从根据本计划支付的所有奖励补偿款项中扣除。
第六条。计划成本
该计划的费用旨在成为一项可允许的费用。
第七条。参与者的权利
第7.01节所有付款均由董事会（如果参与者是当选的高级职员）或其代表（如果参与者不是当选的高级职员）酌情决定。任何参与者均无权要求董事会或其转授权（如适用）就任何计划年度向该计划作出任何批款，亦不得在任何股份中拥有任何可拨给该计划的金额的既得权益或财产权。
第7.02节本计划不构成任何种类的雇佣协议，或特定期限（包括计划年度）的雇佣承诺，并在适用范围内不改变参与者在公司的随意雇佣性质，该性质可由公司或参与者以任何理由或无理由且无需事先通知而终止。本计划不以任何方式干预公司在任何时候根据任何雇佣协议或其他合同的相反条款终止雇佣参与者或增加或减少参与者补偿的权利。
第八条。追回付款的权力
董事会保留根据附件 A中有关追回款项（追回款项）的规定对根据该计划进行的一笔激励补偿付款进行追溯调整的权力。
第九条。计划行政
该计划应在委员会的指导下进行管理。委员会有权在委员会认为适当的调查或聆讯后，解释该计划、解释该计划的任何条文、订立与该计划有关的规则及规例，以及决定与该计划的运作有关的任何事实问题。对于非民选高级职员的参与者，公司高级副总裁、首席人力资源官或代表有权管理、解释和解释该计划，制定与该计划有关的规则和条例，并确定根据该计划产生的任何事实问题。委员会或公司高级副总裁、首席人力资源官或委派人员根据本条规定作出的任何决定均为结论性决定，对相关各方均具有约束力。委员会可进一步授权公司的高级人员或雇员执行及交付该等文书及文件、作出一切作为及事情，以及根据其条款及宗旨采取一切认为对有效管理本计划所必需、可取或方便的其他步骤。
第十条.计划的修订或终止
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董事会或其转授权人有权随时终止或修订本计划，而无须发出通知，亦无须任何形式的付款或补偿代替，并有权终止本计划下的进一步付款。
XI条。展览；增编
本计划的展品和增编特此纳入并成为本计划的一部分，并且是本计划的组成部分。
第十二条。生效日期
经此处修订和重述的该计划对公司自2026年1月1日开始的计划年度的运营有效。
洛克希德马丁公司
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签名：
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/s/克里斯·沃龙斯基
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克里斯·沃龙斯基
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高级副总裁，
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首席人力资源官
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日期：
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2026年3月11日
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附件 A
行政规定
第一条行为标准和业绩预期
先决条件是，在根据该计划进行任何付款之前，可以认为参与者将已按照洛克希德马丁公司的Code of Ethics和商业行为行事，并营造一种氛围，以鼓励在参与者监督下行事的所有员工按照最高道德标准履行职责。道德行为势在必行。这也是根据一项计划支付的款项可以被视为参与者在公司具有良好信誉的先决条件。因此，在根据个人目标评估绩效时，参与者遵守公司的道德标准将被视为根据该计划确定奖励的首要条件。
个人绩效被确定为不可接受的参与者，不符合领取激励薪酬奖励的条件。
第二条。定义
对于参与者，除非附件 A第II条另有定义，本文件中使用的大写术语具有计划中规定的含义。
第2.01节每日按比例分配–在整个计划年度内未在合资格职位工作的参与者的部分激励补偿奖励将按比例分配到当天，即员工在计划年度内作为参与者的天数除以计划年度内的天数。对在计划年度内个别目标和/或奖励公式发生变化的参与者的奖励补偿奖励将按比例按日计算，即参与者的原个别目标和/或奖励公式乘以原适用于参与者的百分比或公式的天数除以计划年度内的天数，加上参与者的新个别目标和/或奖励公式乘以适用于参与者的新百分比或公式的天数除以计划年度内的天数。
第2.02节残疾–由于成为完全残疾而终止雇佣，证明为开始根据公司的长期残疾计划提供福利（如果不是公司赞助的长期残疾计划的参与者，则在将导致参与者有资格使用公司的长期残疾计划中规定的标准获得福利的情况下）。
第2.03节ESP –不时修订的洛克希德马丁公司高管离职计划。
第2.04节合格的缺勤假——仅就美国雇员而言，以下情况：
a.根据CRX-537规定的带薪或无薪军事休假；
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b.无薪休假，在此期间，雇员根据根据财务主任的经营指示TOI-50-9维持的工人赔偿保险单获得付款；以及
c.无薪休假，在此期间，根据CRX-534（STDL Pay）有资格获得短期残疾假工资的雇员根据国家规定的短期残疾保险法获得付款，以代替STDL Pay。
第2.05节退休–根据公司赞助的养老金计划的条款退休或对于不参加养老金计划的员工，在年满55岁和至少服务十年或年满65岁后终止与公司的雇佣关系。
第三条。奖励性赔偿奖励的资格
第3.01节一般而言，参与者必须是处于活跃状态的员工，通过公司的工资单进行带薪休假，或在其业务领域计划年度的第一个工作行动发生时或之后的营业日以及计划年度的12月31日之前的合格休假，才有资格获得该计划年度的全额奖励补偿奖励。
第3.02节如果参与者处于活跃状态、通过公司工资单的带薪休假或在计划年度的部分时间内的合格休假并满足本第3.02节中所述的规定，则该参与者将有资格获得每日按比例分配的奖励补偿付款。如果参与者有资格根据前一句获得奖励补偿付款，而本第3.02条的一项以上规定适用于计划年度的参与者，则将适用所有适用的规定来计算参与者的奖励补偿付款。在不符合条件的岗位任职期间，不从本计划中支付奖励性薪酬。
（a）在计划年度内受聘：在计划年度内任何时间受聘或重新受聘的参与者将有资格根据该计划获得每日按比例分配的奖励薪酬奖励。
（b）计划年度内的晋升：在计划年度内晋升且在晋升前后均为参与者的参与者，将有资格获得按每日按比例计算、使用晋升前后参与者的个人目标和奖励公式计算的计划年度的全额奖励补偿付款。
（c）在计划年度内晋升进入计划：在计划年度内的任何时间晋升并被选为参与者的雇员将有资格根据计划获得每日按比例分配的奖励补偿奖励。
（d）计划年度内降级：计划年度内降级且在降级前后均为参与者的参与者，将有资格获得计划年度内使用参与者的个人目标和降级前后的奖励公式按每日按比例计算的全额奖励补偿付款。
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（e）计划年度内的工作调动或降级出计划：在计划年度内的任何时间被工作调动或降级且此后没有资格参加计划的参与者，将有资格根据计划获得每日按比例分配的奖励补偿奖励。
（f）计划年度内的非自愿终止：
（i）不符合ESP资格的美国参与者：如果参与者在计划年度内作为在职员工至少有六（6）个月，则公司可酌情考虑向未根据ESP获得付款的美国参与者授予每日按比例分配的激励补偿奖励。每日按比例分配的激励薪酬奖励将以年终业绩结果为依据。
（ii）符合ESP资格的美国参与者：根据ESP获得任何付款的美国参与者，无论该参与者是否根据ESP获得补充付款，均无资格根据计划获得与裁员发生的计划年度相关的奖励，包括发生在计划年度最后一天的裁员。
（iii）美国境外的参与者：美国境外的参与者（为明确起见，包括但不限于计划增编所涵盖的参与者），如果参与者在计划年度内作为在职员工至少有六（6）个月的时间，公司可酌情考虑获得每日按比例分配的奖励薪酬奖励。每日按比例分配的激励补偿奖励将在终止后在行政上可行的情况下尽快作出，并基于“按目标”支付的款项。
（g）在计划年度内退休：如果参与者在计划年度内作为在职员工至少有六（6）个完整月，则该参与者因在计划年度内退休而终止与公司的雇佣关系，可由公司酌情考虑获得每日按比例授予的激励补偿奖励。每日按比例分配的激励薪酬奖励将以年终业绩结果为准。
（h）计划年度内的残疾或死亡：参与者因计划年度内的残疾或死亡而终止与公司的雇佣关系，可由公司酌情考虑获得每日按比例分配的奖励补偿奖励。每日按比例分配的激励补偿奖励将在终止后在行政上可行的情况下尽快作出，并基于“按目标”支付的款项。
（i）计划年度内的无薪休假：如参与者在计划年度内有经批准的无薪休假，而该休假并非合资格的缺勤假期，可考虑按日按比例给予奖励薪酬奖励，该奖励不包括公司酌情决定的无薪休假期间。
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（j）计划年度内的合资格旷工假：雇员于计划年度内有合资格旷工假，将有资格获得计划年度的奖励补偿金，该奖励补偿金在合资格旷工假期间不按比例分配，前提是该雇员本应是参与者，但不是因为合资格旷工假。付款将根据年终业绩结果。
（k）计划年度内自愿终止：如果参与者在计划年度内自愿终止雇佣关系（退休原因除外），则该参与者没有资格获得奖励补偿奖励。
（l）在计划年度因故终止：在计划年度因故终止的参与者没有资格根据计划获得奖励。
第四条。追回付款（claw back）
第4.01节董事会保留在以下情况以及证券交易委员会发布的最终法规可能规定的其他情况下对根据计划支付的款项进行追溯调整的权力，该最终法规授权公司收回或收回根据计划支付的款项：
（a）如果董事会在考虑了董事会全权酌情认为相关的所有事实和情况后，确定（i）一名当选官员的故意不当行为或重大疏忽，或（ii）一名当选官员未能报告另一人的故意不当行为或重大疏忽，而该当选官员知道这一点，导致公司不得不重述其向证券交易委员会提交的全部或部分财务报表，然后，董事会可以要求当选的高级管理人员向公司偿还董事会确定的根据该计划支付的任何款项的价值。
（b）如果董事会在考虑董事会全权酌情认为相关的所有事实和情况后，确定某当选官员（i）从事欺诈、贿赂或其他非法行为，或（ii）该当选官员的故意不当行为或重大疏忽（包括该当选官员未报告该当选官员知情的另一人的行为）促成了另一人的欺诈、贿赂或其他非法行为，这在任何一种情况下都对公司的财务状况或声誉产生了不利影响，董事会可要求当选人员向公司偿还董事会确定的计划下任何付款的价值。
（c）如董事会在考虑董事会全权酌情认为相关的所有事实和情况后，确定某当选高级人员从事故意不当行为或重大疏忽，对公司造成严重声誉或财务损害，董事会可要求该当选高级人员向公司偿还董事会确定的根据该计划支付的任何款项的价值。
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（d）如果董事会在考虑了董事会全权酌情认为相关的所有事实和情况后确定，某当选官员盗用了CRX-015中定义的洛克希德马丁专有信息或其他敏感信息，而该当选官员要么（i）打算利用被盗用的洛克希德马丁专有信息或其他敏感信息对公司造成严重的声誉或财务损害，要么（ii）以对公司造成严重声誉或财务损害的方式使用被盗用的TERM0专有信息或其他敏感信息，董事会可要求当选高级人员向公司偿还董事会确定的根据该计划支付的任何款项的价值。
在适用法律允许的范围内，董事会可将其根据本条第四款作出决定的权力授予委员会。
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增编一
适用于LM澳大利亚公司雇员的规定
对计划的修改和展品a
对计划的修改
所有对代码第409A节的引用均不适用于受雇于LM Australia的员工。根据当地规则，根据该计划支付的款项将作为收入征税，包括退休金，并须遵守法律或法规要求的任何其他适用扣除。
关于LM Australia雇用的雇员，第2.06节全文修订如下：
雇员–“雇员”一词仅包括公司在其工资记录上归类为雇员的个人，不包括顾问、独立承包商、实习生、志愿者、临时或临时雇员、第三方支付的个人或公司未归类为雇员的其他个人。
显示A的修改
关于LM Australia雇用的雇员，第3.02节第一款全文修订如下：
如果参与者在计划年度的一部分时间内通过公司的工资单处于活跃状态或带薪休假，并且满足本节3.02中所述的规定，则该参与者将有资格获得每日按比例分配的奖励补偿付款。出于上述目的，雇员在育儿假的前36周被视为通过公司的工资单享受带薪休假（无论育儿假的任何部分是否在本计划年度之前开始），任何超过36周的无薪育儿假期间均被视为无薪假期。如果参与者有资格根据本条第3.02条的前几句获得奖励补偿付款，并且本第3.02条的一项以上规定适用于计划年度的参与者，则将适用所有适用的规定来计算参与者的奖励补偿付款。
关于LM Australia雇用的员工，第3.02（f）节中提到的“裁员”或“被裁员”意味着“裁员”或“被裁员”。
承认和酌处权
本计划不构成参与者与公司之间的任何合同（包括雇佣合同）的一部分。本计划中对公司义务或要求的任何提及均无意产生对公司具有约束力的合同义务。
根据本计划向参与者支付的任何款项不构成参与者出于任何目的的雇佣合同或年薪的一部分，包括休假权利、通知和遣散费，除非立法另有规定。
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增编二
适用于LM Canada雇员的条文
对计划的修改
所有对守则的引用均不适用于受雇于LM Canada的员工。
关于LM Canada雇用的雇员，对第七条进行了修订，在其末尾增加了以下新的第7.03节：
根据本计划作出的任何付款均属酌情及非常补偿项目，不属于参与者的正常、定期或预期补偿，且绝不代表参与者的薪金、补偿或其他薪酬的任何部分，以计算因终止、遣散、代通知金、裁员、服务终止费或奖金而产生的任何付款。本计划不得解释为向参与者提供任何参与或继续参与本计划的权利，或代替参与的补偿或损害赔偿。
显示A的修改
关于LM Canada雇用的雇员，第2.02节全文修正如下：
残疾–根据适用法律因完全残疾而终止雇用，包括考虑但不限于开始根据公司的长期残疾计划（如果不是公司赞助的长期残疾计划的参与者，则在将导致参与者有资格使用公司的长期残疾计划中规定的标准获得福利的情况下）开始领取福利。
关于LM Canada雇用的雇员，第3.02节第一段全文修订如下：
如果参与者在计划年度的一部分时间内通过公司的工资单处于活跃状态或带薪休假，并且满足本节3.02中所述的规定，则该参与者将有资格获得每日按比例分配的奖励补偿付款。出于上述目的，仅当雇员通过公司的工资单领取工资类型的付款时，就本计划而言，雇员才被视为通过公司的工资单领取带薪休假，无论该雇员在公司人力资源管理系统中的身份是否被确定为带薪休假。如果参与者有资格根据本条第3.02条的前几句获得奖励补偿付款，并且本第3.02条的一项以上规定适用于计划年度的参与者，则将适用所有适用的规定来计算参与者的奖励补偿付款。
关于LM Canada雇用的雇员，对第3.02（f）节进行了修订，在其末尾增加了以下新段落：
就本条而言，参与者应被视为已被解雇或已被非自愿终止，自终止通知所述日期起生效
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公司对参与者，不得由该终止日期后的任何期间延长，且不应包括该终止日期后参与者正在收到或有权收到法定、合同或普通法终止通知或代替该通知的薪酬的任何期间，但适用的就业标准立法要求的最低限度除外。
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增编三
适用于Lockheed Martin英国公司雇员的规定
对计划的修改
凡引用本准则，均不适用于受雇于洛克希德马丁英国有限公司（“LM英国”）的员工。
关于LM UK雇用的雇员，第2.06条全文修订如下：
Employee –任何受雇于LM UK且不包括顾问、独立承包商、学生、实习生、临时或临时雇员、零时工或其他未被LM UK归类为其雇员的个人的人，除非此类个人根据法律有权不低于可比的长期雇员的待遇。
关于LM UK雇用的雇员，第5.04节全文修订如下：
该计划下的奖励补偿款项将不迟于计划年度后的3月30日（“支付日”）通过工资单支付给每位参与者。
关于LM UK雇用的雇员，第5.06节全文修订如下：
根据该计划支付的所有奖励补偿款项应不计退休金，并应通过工资单支付PAYE和国民保险以及任何其他适用的扣除。这并不影响员工额外自愿缴纳养老金的能力。
关于LM UK雇用的雇员，第7.02节全文修订如下：
本计划不构成参与者的雇佣合同的一部分，或构成任何种类的雇佣协议或福利，或特定期限（包括计划年度）的雇佣承诺，且不改变参与者在公司的雇佣性质，公司或参与者可根据参与者的雇佣合同终止该雇佣性质。
显示A的修改
第一条第二款全文修改如下：
个人表现被确定为不可接受的参与者没有资格获得奖励补偿奖励，而受雇于LM UK的参与者如果在支付日受到LM UK的纪律程序或绩效改进计划的约束或正在收到终止雇佣通知（除非终止是由于裁员或残疾），则将没有资格获得奖励补偿奖励。
关于LM UK雇用的雇员，第2.02节全文修订如下：
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残疾–以健康状况不佳为由以能力为由终止雇用。
关于LM UK雇用的雇员，第2.05条全文修订如下：
退休–根据公司赞助的养老金计划的条款退休，或者，对于未参加养老金计划的员工，在年满55岁后终止与公司的雇佣关系。
关于LM英国公司雇用的雇员，新增加的第2.06条如下：
LTD Benefits –根据公司长期残疾计划支付的款项。
关于LM UK雇用的雇员，第3.01节全文修订如下：
一般来说，雇员必须在其业务领域的计划年度的第一个工作行动重合或紧随其后的营业日，并在计划年度的12月31日之前成为参与者，才能获得计划年度的全额奖励补偿付款。如果参与者是计划年度部分时间的参与者并满足第3.02节所述的规定，则参与者将有资格获得奖励补偿付款。就前述而言，雇员将没有资格就超过26周的任何休假（无论是否有薪或无薪）获得奖励补偿奖励（无论休假是否在当前计划年度之前开始）。
关于LM UK雇用的雇员，第3.02（f）节全文修订如下：
计划年度内的冗余：参与者因计划年度内的冗余而终止与公司的雇佣关系，如该参与者在计划年度内有至少六（6）个月的时间作为参与者，则可考虑由公司酌情给予每日按比例分配的激励补偿奖励。按比例分配的奖励将基于“在Target”支付的款项。
关于LM UK雇用的雇员，新增第3.02（m）节如下：
计划年度内的LTD福利：参与者在计划年度的任何部分领取LTD福利时，没有资格获得奖励补偿奖励，但在该年度剩余时间内，如果他们没有收到LTD福利，则将获得每日按比例分配的奖励补偿奖励，否则根据本节3.02的另一条规定，他们有资格获得奖励补偿付款。如果未对参与者的绩效进行评估，则每日按比例奖励的个别部分将基于“按目标”支付的款项。
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增编四
适用于T ü rKIYE的Lockheed Martin雇员的规定
显示A的修改
关于身为T ü rkiye居民的雇员，新增第3.02（n）节如下：
尽管第3.02条第（f）（iii）、（g）或（l）款另有相反规定，凡因任何理由而终止雇用的参与者，均有资格获得每日按比例分配的奖励补偿奖励。每日按比例分配的激励补偿奖励将在终止后在行政上可行的情况下尽快作出，并基于“按目标”支付的款项。
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