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附件 10.1

Cpi卡集团有限公司

高管短期激励计划

1.目的。本Cpi卡集团有限公司（“公司”）高管短期激励计划（“计划”）旨在使本公司和本公司集团符合条件的关键员工的利益保持一致，如本文所定义。

2.通过计划。本公司拟受法律约束，特此采用自2022年1月1日（“生效日期”）起生效的计划。该计划自生效日期起生效，并将持续到2022年12月31日，除非公司根据第8（e）条（“期限”）提前终止或修改。在任何情况下，期限的届满或终止均不得减少或不利影响在该日期或之前结束的任何绩效期间应付给任何参与者的任何金额。

3.一般。除非公司与参与者之间的书面协议中明确规定，根据该计划提供的补偿旨在作为根据与公司或其直接或间接子公司有效的任何雇佣协议或激励计划或计划支付给参与者的所有其他补偿的补充。

4.定义。就本计划而言：

（a）“调整后EBITDA”是指可能针对（i）股票补偿费用，外币变动，某些专利、股东和其他诉讼产生的法律费用，减值，（v）进行调整的EBITDA）重组费用，停止、剥离或重组的业务，包括遣散费，与收购和剥离直接相关的费用，执行官遣散费，委员会自行决定的其他重大、不寻常和非经常性费用，以及（x）第四季度和每年，在制品销售。为免生疑问，（i）调整后的EBITDA不得针对适用日历年的第一、第二或第三个日历季度的在制品销售工作进行调整，并且委员会可以决定在不修改计划的期限。

（b）“年度绩效奖励”是指在参与者的参与声明中指定为年度绩效奖励的金额。

（c）“董事会”指公司董事会。

（d）“原因”是指，除非参与者的雇佣或参与者与公司之间在参与者终止雇佣之日有效的其他书面协议中另有规定，否则参与者（i）严重违反参与者的职责和责任，在公司向参与者发出书面通知，指明此类违约行为后三十（30）天内未得到纠正，犯下重罪，犯下或从事任何欺诈、挪用公款、盗窃、涉及公司或其子公司的重大失信或任何重大不诚实行为，在每种情况下，都会对公司及其子公司整体造成重大和重大的经济损失，严重违反公司或其子公司的行为准则或任何法定或普通法对公司或其子公司的忠诚义务，或（v）

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参与者严重违反与公司或其子公司的任何书面契约或协议，不披露与公司或其子公司有关的任何机密信息，或不与公司或其子公司竞争或干扰，在每种情况下，如果容易补救，在公司向参与者发出指明此类违规行为的书面通知后三十（30）天内未得到纠正。

（e）“委员会”指董事会的薪酬委员会。

（f）“公司集团”是指公司及其直接和间接子公司。

（g）“残疾”是指，除非参与者的雇佣或参与者与公司之间在参与者终止雇佣之日有效的其他书面协议中另有规定，否则参与者因身体或精神上的无行为能力而无能力，连续一百八十（180）天履行参与者工作的基本职能。

（h）“EBITDA”是指根据以往惯例确定的公司在扣除利息、税项、折旧和摊销前的持续经营收益。

（i）“优秀离职者”是指因非原因被公司终止、因正当理由被参与者终止或因参与者死亡或残疾而被终止与公司集团的雇佣或服务的参与者。

（j）“正当理由”是指， 除非参与者的雇佣或参与者与公司之间在参与者终止雇佣之日有效的其他书面协议中另有规定， 以下任何一项， 在每种情况下， 未经参与者书面同意：（i）参与者头衔的变化或参与者责任或权力的任何实质性减少，或与参与者职位不一致的任何职责的分配， 在每种情况下， 与生效日期的有效情况相比；参与者年基本工资的减少；或将参与者的主要办公地点搬迁到距参与者所在公司办公室五十（50）英里以外的地方自生效日期起（与参与者在生效日期或远程工作安排时的商务旅行义务基本一致的公司业务所需的旅行除外）。尽管有上述规定， 事件的发生那会在以下任何情况下，否则构成正当理由的事件将不再是构成正当理由的事件：（x）参与者未能在此类事件首次发生后三十（30）天内向公司提供书面通知；（y）公司在收到（x）中所述的参与者书面通知后三十（30）天；（z）参与者未能在公司三十（30）天补救期届满后的三十（30）天内实际终止雇佣关系。，

（k）“净销售额”是指按季度调整在制品的净销售额。根据美国公认会计原则，每年的在制品销售都包含在“净销售额”中。为免生疑问，净销售额不得针对适用日历年的第一、第二或第三个日历季度的在制品销售进行调整。

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（l）“参与者”应具有本协议第5条赋予的含义。

（m）“参与声明”是指提供给参与者的声明，描述参与者根据本计划获得绩效奖励的机会。

（n）“绩效目标”是指委员会为董事会制定并在附件 A中列出的绩效指标，包括（i）季度阈值绩效目标，季度目标绩效目标，季度最高绩效目标（统称为“季度绩效目标”），年度阈值绩效目标，（v）年度目标绩效目标，以及年度最高绩效目标（统称为“年度绩效目标”）。出于第6（b）节中描述的追赶付款的目的，“绩效目标”将包括（x）累积的季度阈值绩效目标；（y）累积季度目标绩效目标；（z）累积季度最高绩效目标，统称为适用绩效指标的“累积绩效目标”。

（o）“绩效奖励”是指季度绩效奖励和年度绩效奖励。

（p）“绩效指标”是指用于确定绩效期间绩效目标的具体绩效标准；前提是每个绩效指标都应在备考基础上进行调整，以考虑在绩效期间完成的任何收购或处置。在相关范围内，委员会应有权酌情调整绩效指标，以排除与公司重组和其他异常和/或非经常性项目相关的成本和收益。

（q）“绩效期”是指就参与者参与声明中指明的日历年而言，（i）对于参与者的季度绩效奖励，从该日历年的1月1日开始的每个连续日历季度（每个，“季度绩效”期间”），以及对于参与者的年度绩效奖励，这样的日历年（“年度绩效期”）。

（r）“季度绩效奖励”是指在参与者的参与声明中指定为季度绩效奖励的金额。

（s）“第409A条”是指经修订的1986年《国内税收法》第409A条。

5.符合条件的参与者。委员会不时指定的每个人都应成为该计划的参与者，并有资格获得每个适用绩效期的季度绩效奖励和年度绩效奖励。

6.参与期限。

（a）季度绩效奖励。将根据本第6（a）条获得季度绩效奖励。

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（i）单季度计量。根据本计划和任何参与声明的规定，每个参与者应在每个适用的季度绩效期结束时获得季度绩效奖励，具体取决于该季度绩效期绩效目标的实现程度；但前提是向参与者支付的任何季度绩效奖励不得超过该季度绩效奖励的目标机会（在参与者的参与声明中规定）的125%，无论公司可能超出绩效目标的程度如何在该季度期间（“季度支付上限”）。

累积测量。除了按季度衡量外，每个绩效指标还应在第二个季度绩效期结束时及其后的每个绩效期（“相关绩效期”）累计衡量。如果公司等于或超过适用的季度业绩期间的累计业绩目标，则可以支付“追赶”付款，但须遵守季度付款上限（“追赶付款”）。每笔追补付款的金额将等于（i）根据适用的累积绩效目标的实现情况，为该相关绩效期间应付的季度绩效奖励总额的超出部分对于该相关绩效期间，先前支付给参与者的季度绩效奖励总额以及根据上文第6（a）（i）条在相关绩效期间应付给参与者的金额。

（b）年度绩效奖励。将根据本第6（b）条获得年度绩效奖励。

（i）根据本计划和任何参与声明的规定，每个参与者应在适用的年度绩效期结束时获得年度绩效奖励，具体取决于该年度的适用绩效目标的实现程度表现期。

年度调整。对于每个参与者，公司应进行年终“调整”计算，以确定每个此类参与者是否因季度支付上限的适用性而被欠额外付款（“调整付款”），最高可达激励上限支付任何季度绩效奖励或追赶付款。受限于激励上限，公司应在适用的年度绩效期结束时支付年度校正付款，金额等于（i）本应支付给参与者的季度绩效奖励和追赶付款总额的超出部分如果季度支付上限未应用于先前根据第6（a）条支付给参与者的季度绩效奖励和追赶付款的总额。

（c）绩效目标。附件 A列出了（i）每个绩效期的相关绩效目标和每个参与者在实现适用绩效目标时应支付的季度绩效奖励金额和年度奖励绩效金额的百分比。参与者绩效奖励的支付时间表应基于（a）参与者已批准的个人目标支付金额

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由委员会并包含在参与者的参与声明中，以及（b）特定绩效期间适用绩效指标的实现水平。除非委员会另有规定，否则不得自行决定为绩效指标支付绩效奖励，除非达到该绩效指标的适用阈值绩效目标（在附件 A中规定）。尽管此处有任何相反的规定，委员会应有权自行决定根据个人表现或任何其他因素修改（包括任何增加或减少）或取消支付给参与者的任何绩效奖励的全部或任何部分委员会，酌情认为适当。

（d）激励上限。向任何参与者累计支付本协议项下的任何金额，包括季度绩效奖励、追赶付款、年度绩效奖励和校正付款，不得超过委员会制定的与该参与者的季度绩效激励目标机会相关的适用最高绩效指标（“激励上限”）和年度绩效奖励（在参与者的参与声明中规定），无论公司在任何绩效期间可能超出绩效目标的程度如何。

（e）继续就业。除以下规定外， 要在任何绩效期间获得绩效奖励， 参与者必须在支付适用绩效期间的绩效奖励之日之前一直受雇于公司集团。除本第6（e）条规定外， 在支付适用绩效期的绩效奖励之日之前因任何原因终止与公司的雇佣关系的参与者将丧失获得该绩效期的任何绩效奖励的权利。尽管有上述规定， 成为优秀离职者的参与者有权按比例获得相关季度绩效奖励的一部分（基于参与者成为优秀离职者时公司集团雇用的适用季度绩效期的百分比）否则本应在根据相关绩效目标的实际实现情况确定的季度绩效期间赚取。为免生疑问， 成为优秀离职者的参与者无权按比例获得本应在该年度绩效期间获得的年度绩效奖励，除非委员会自行决定（且仅在一定程度上）另有决定。，

7.性能认证。在每个绩效期结束后，一旦可估计季度或年度财务状况（如适用），委员会应立即证明适用绩效目标的实现程度以及应付给每位参与者的适用绩效奖励金额以下。根据本计划要求提供的任何绩效奖励应由公司在适用绩效期结束后尽快在完全归属的基础上支付，但在任何情况下，不少于（i）绩效期结束后四十五（45）天，就第一、第二和第三季度绩效期的季度绩效奖励而言，年度业绩期结束后两个半（2）个月，就第四季度季度业绩奖励和年度业绩奖励而言。

8.计划管理。本计划应由委员会管理。委员会在本计划的范围内被授予充分的权力和酌处权，以建立这样的

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管理和实现本计划目标所需的行政措施，并可将管理本计划的权力委托给公司的一名高级职员。委员会（或其代表，如适用）应拥有解释和解释本计划的全部权力和授权，委员会的任何解释对所有参与者均具有约束力，并应得到法律允许的最大尊重。

（a）参与者在本计划下的所有权利和利益均不可转让和转让，并且不受质押或产权负担的约束，无论是自愿的还是非自愿的，除非是根据遗嘱或血统和分配法。如果公司的全部或几乎全部资产或业务发生任何出售、转让或其他处置，无论是通过合并、股票出售、合并或其他方式，公司可以在此类交易中将本计划转让给收购方。

（b）根据本计划的规定向参与者支付的任何款项，在此范围内，应完全满足针对与本计划有关的公司集团的所有索赔，并且公司可要求参与者作为先决条件到这样的付款，执行收据和释放以达到这种效果。

（c）应以与参与者收到其定期薪水相同的方式或通过邮寄至公司拥有的参与者最后为人所知的地址的方式向参与者提供根据计划应付的款项，由委员会酌情决定。公司可以扣除所有适用的税款和任何其他需要预扣的与根据本计划支付任何奖励有关的预扣税。

（d）公司无需设立任何特别或单独的基金或进行任何其他资产隔离以确保支付本协议项下规定的任何奖励。绩效奖励金不应被视为特别的、特殊的奖励金，此类款项不包括在任何福利、人寿保险或其他安排中的“收入”、“工资”、“薪金”或“补偿”。公司集团。

（e）公司有权随时自行决定修改、补充、暂停或终止本计划，但除非法律要求，在任何情况下，未经受影响参与者事先书面同意，任何修改或终止均不得对参与者在自此类行动之日起开始的绩效期间的任何绩效奖励的权利产生不利影响。

（f）本计划中的任何内容均不得以任何方式影响公司在任何时间或出于任何原因解雇任何参与者或以其他方式终止其雇佣或更改其雇佣条款的权利和权力方式。

（g）除本计划另有规定外，管理本计划所产生的任何费用均应由公司承担。

（h）本协议各节之前的标题仅为方便起见而插入，绝不定义或限制本协议任何条款的范围或意图。

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（i）计划的管理应受科罗拉多州法律管辖，不考虑任何州的法律冲突原则。现在是或将随后成为该计划缔约方的任何个人或公司应被视为同意本条款。

（j）本计划旨在免除第409A条的要求，本协议项下的每笔付款均应视为单独的付款。如果该计划不能免除第409A节的要求， 该计划旨在遵守第409A节的要求，并应受到限制， 根据该意图进行解释和解释。如果本协议项下应付的金额被视为受第409A条约束的“递延补偿”，并且参与者是第409A条规定的“特定雇员”， 那么在该日期之前，将不会支付因“离职”（定义见第409A条，不考虑其替代定义）而根据本计划到期的任何金额在该参与者“离职”之日起六个月（定义见第409A条，不考虑其下的替代定义），或者， 如果更早， 参与者的死亡日期， 除非此类付款可以以符合第409A条的方式进行， 任何如此延期的金额将在六个月期限过后的第二天一次性支付。尽管有上述规定， 在任何情况下，公司均不对任何额外税款负责， 兴趣， 第409A条可能对参与者施加的收入包含或其他处罚，或因未能遵守第409A条而造成的损害赔偿，

（k）本计划中的任何内容均不旨在限制参与者（i）报告可能违反法律或法规的行为的能力， 或提出指控或投诉， 证券交易委员会， 平等就业机会委员会， 国家劳资关系委员会， 职业安全与健康管理局， 司法部， 大会， 任何监察长， 或任何其他联邦， 州或地方政府机构或委员会（“政府机构”）， 与任何政府机构沟通或以其他方式参与任何政府机构可能进行的任何调查或程序， 包括提供文件或其他信息， 不通知公司或根据适用的美国联邦法律（A）向联邦保密披露商业秘密， 状态， 和当地政府官员， 或给律师， 仅出于报告或调查涉嫌违法行为的目的，或（B）在诉讼或其他程序中提交的文件中披露商业秘密， 但前提是备案是盖章的，并且不会公开披露。，

（l）根据本计划授予的奖励和本计划下的任何付款可能会被公司没收、追回或根据适用的参与声明或公司的任何公司追回或补偿政策采取其他行动，包括但不限于根据《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》及其实施规则和条例，或法律另有要求，公司可能需要采用的任何此类政策。

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兹证明，本公司已促使其正式授权的官员于上述第一次规定的日期签署该计划。

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附件 A

绩效指标和目标

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11	上限为第一季度、第二季度、第三季度和第四季度目标季度绩效激励的125%。

22	上限为第二季度、第三季度和第四季度目标季度绩效激励的125%。

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i.对于根据参与声明中指明的公司业绩资助的任何绩效奖励：

（i）绩效指标：调整后EBITDA

目标绩效激励的适用部分：70%

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33	如果未达到阈值，则不会支付年度绩效奖励。

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绩效指标：净销售额

目标绩效激励的适用部分：30%

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