1更好的健康，更光明的未来Takeda的高管薪酬概览Takeda的高管薪酬战略支持我们作为一家以患者为中心、以价值观为基础、以研发为驱动的全球生物制药公司的地位。我们拥有一支经验丰富且多元化的武田执行团队（“TET”），代表七个国家，分布在两个国家，其中包括我们董事会的三名成员（“内部董事”）1。我们的高管薪酬计划旨在具有全球竞争力和以业绩为导向，同时也考虑到当地市场因素。目录页执行摘要2薪酬理念和目标3 2025财年经营业绩亮点3研发业绩亮点4股东总回报（TSR）相对于同行薪酬组成部分的表现5基本工资5短期激励（STI）5长期激励（LTI）5业绩份额单位（PSU）奖励5个限制性股票单位（RSU）奖励我们如何将薪酬和业绩联系起来5个薪酬和业绩对齐：薪酬组合6个2025财年激励薪酬计划亮点6个2025财年STI业绩指标和理由7个2023-2025财年PSU奖励业绩指标和理由72025财年STI：业绩和支出82023-2025财年PSU奖励：业绩和支出92023-2025财年PSU研发KPI成就11 2023-2025财年TSR相对于同行的表现12展望2026财年激励薪酬方案2026财年STI和2026-2028财年PSU奖励薪酬的确定和监督13薪酬委员会的作用和活动14独立薪酬顾问的作用14比较框架和同业组15薪酬确定15我们如何设定目标薪酬16内部董事薪酬确定16其他TET成员薪酬确定16关键绩效指标（KPI）确定17薪酬风险评估其他事项172026首席执行官继任18现任CEO退休18持股要求19补偿（回拨）政策19股东参与1有关武田领导层的详细信息，请参阅第150次年度股东大会召集通知中的业务报告
TAKEDA的高管薪酬概览2执行摘要薪酬理念和目标我们的高管薪酬理念是支付具有竞争力的总薪酬并奖励与我们的价值观和宗旨一致的绩效，向患者、社会、员工和股东兑现我们的承诺。我们的薪酬计划旨在将薪酬与业绩和长期股东价值创造紧密联系起来，同时最大限度地减少过度冒险。基于我们的理念，我们的高管薪酬目标侧重于以下方面：吸引、留住和激励人才：我们是一家全球性公司，在高度复杂和竞争激烈的商业环境中运营，这要求我们吸引、留住和激励高管，以便随着时间的推移提供强劲的运营和战略业绩。支持业务战略：我们的短期和长期激励计划旨在推动我们的业务战略取得成功，因为我们的目标是实现长期盈利增长和患者影响。链接薪酬和绩效：我们的高管薪酬的很大一部分存在风险，并与短期和长期公司绩效挂钩。短期和长期激励计划包括推动财务业绩的关键绩效指标（KPI）和导致长期成功和价值创造的管道推进。与股东利益保持一致：我们的薪酬结构旨在与股东利益保持紧密一致。高管薪酬的很大一部分是基于股票的，与股价表现以及相对于同行的股东总回报（TSR）表现直接挂钩。近年来，我们对KPI进行了渐进式修订，以提升TSR与高管薪酬之间的相关性。我们在2023财年将相对TSR修正值从± 20%提高到± 30%点，从2026财年开始，相对TSR不再是修正值，而是被纳入长期激励（股权报酬）的KPI之一。对既得股份的持股要求，以及补偿（回拨）政策进一步加强了高管和股东的一致性。为了帮助我们实现这些重要目标，我们维持“同类最佳”的治理标准，以监督我们的高管薪酬计划，以下政策和实践证明了这一点：良好治理实践竞争性基准制定，以在适当情况下与市场实践和标准保持一致与年度和长期业绩挂钩的重大变量和风险补偿稳健的激励计划与公司战略和业绩密切一致使用多个指标根据年度和多年期间的业绩衡量PSU奖励中的相对股东总回报，以进一步与STI和PSU奖励支出的股东利益上限和低于不赚取任何支出的阈值保持一致年度风险评估，以识别和减轻我们的薪酬计划中的潜在风险董事和TET成员的强制性持股要求（归属后）稳健的补偿（回拨）政策，以进一步加强我们的薪酬治理标准薪酬委员会与独立薪酬顾问积极接触并与我们的股东持续接触不会自动或保证年薪增长不会保证奖金或长期激励奖励不允许卖空、衍生品交易、对冲或质押武田股票
Takeda的高管薪酬概览3 2025财年业务业绩亮点在2025财年，Takeda交付的财务业绩符合我们在1月份宣布的修订后的管理指导和出色的管道进展，为我们的主要产品发布奠定了基础。CER = 2025财年不变汇率收入较上年有所下降，主要是由于VYVANSE在美国的大量仿制药侵蚀。虽然我们的增长和推出产品部分缓解了这种影响，但由于价格压力和竞争加剧，该类别中的某些产品，如ENTYVIO和TAKHZYRO，交付的收入低于预期。尽管存在这些收入逆风，但主要由我们正在进行的效率计划推动的运营费用减少使我们能够实现稳健的核心运营利润，有利的税收状况促成了核心每股收益与去年相比的增长。2025财年是我们后期管道的关键一年，我们在几个项目上取得了重大进展，预计这些项目将成为未来增长的重要驱动力。研发业绩亮点我们的研发战略是为神经科学、肿瘤学、胃肠道和炎症治疗领域的患者发现、开发和提供改变生命的药物。在2025财年，我们在三个领先的后期资产—— oveporexton、rusfertide和zasocitinib ——的第三阶段取得了强劲的成果，取得了重大进展，每个资产都有可能产生数十亿美元的收入影响。这些资产不仅展示了我们管道的深度和严谨性，还反映了我们在苛刻的发展和监管里程碑下交付的能力。我们已经在美国、日本和中国提交了关于oveporexton治疗发作性睡病1型的监管批准申请，以及关于rusfertide治疗真性红细胞增多症（PV）的美国监管申请。我们有望在2026财年申请zasocitinib治疗银屑病。除了oveporexton、rusfertide和zasocitinib，我们的变革性后期管道还包括其他五个创新项目（mezagitamab、elritercept、fazirsiran、TAK-928、TAK-921），其中两个是通过我们与信达生物的战略合作伙伴关系增加的。我们的八个后期项目中的每一个都有潜力改变当前的护理标准，并为武田未来提供强劲和可持续的增长动力。
TAKEDA的高管薪酬概览4相对于同行的股东总回报（TSR）表现1我们在2023年4月1日至2026年3月31日期间的3年累计TSR为51.0%，位于第57个百分位，根据适用于2023财年– 2025财年业绩期间的同行集团（14家同行集团公司1和武田），在15家公司中排名第7：业绩期间的1家同行集团包括艾伯维、安进、安斯泰来、阿斯利康、百时美施贵宝、礼来、吉利德科学、GSK、默沙东 & Co、默沙东 Group、NovartisPeer Group中新增了渤健、Chugai、Daiichi Sankyo和福泰制药等四家同行（参见第14页“比较框架和同行组”）3年TSR由第三方顾问根据Datastream的平均总回报指标（包括价格变动和股息再投资），为武田和每家同行公司计算得出，在测量期起止日期（2023年4月1日至2026年3月31日）的20个交易日前。适用于FY2023 – FY2025业绩期间的全球同行集团，如后面部分所述（见第14页的“比较框架和同行集团”），用于确定相对TSR。相同的TSR被用作我们的PSU奖励的组成部分（参见第8页的“2023-2025财年PSU奖励：绩效和支出”）。
Takeda的高管薪酬概览5个薪酬组成部分我们通过以下三个主要薪酬组成部分的组合来实现我们的高管薪酬目标：我们如何将薪酬和绩效薪酬以及绩效调整联系起来：Pay Mix Takeda的高管薪酬计划旨在将薪酬和绩效联系起来，方法是让每位高管的目标薪酬的很大一部分与实现与我们的业务目标和战略直接相关的预先设定的KPI挂钩。下图描述了2025财年目标直接薪酬的组合（基本工资，STI目标和2025年LTI奖励授予价值）为武田的CEO和其他内部董事（平均）：CEO FY2025目标薪酬90%在风险/基于绩效的10%基本工资15%短期激励75%长期激励-60% PSU奖励-40% RSU奖励其他内部董事FY2025目标薪酬（平均）80%在风险/基于绩效的20%基本工资21%短期激励59%长期激励-60% PSU奖励-40% RSU奖励要素说明目标基本工资固定现金薪酬•基于市场数据、工作范围、职责的公平、有竞争力的薪酬，经验和业绩•吸引和留住高绩效的高管人才•一般每年审查一次，并根据年度业绩酌情调整短期激励（STI）可变现金薪酬•为高管实现短期（一般为一年）业绩提供激励创造持续的未来增长潜力和长期股东价值•根据一年的业绩实现情况（见下文2025财年STI业绩指标和基本原理）支付范围从0%到200%（目标100%）长期激励（LTI）业绩份额单位（PSU）奖励（60%）基于3年业绩的股权报酬• 3年业绩期间的中长期KPI（见下文2023-2025财年PSU奖励业绩指标和基本原理）•通过将薪酬与3年的公司目标和相对TSR挂钩，从而与股东利益保持一致•支付范围从0%到200%（目标100%），基于3年的业绩成就（见下文2023-2025财年PSU奖励的业绩指标和理由）限制性股票（RSU）奖励（40%）股权补偿在3年内归属•通过提供随时间归属的长期激励来吸引和留住人才（取决于是否继续受雇）• RSU奖励价值与公司股价挂钩（例如，股价下跌时价值下降）•使高管薪酬与股东利益保持一致
TAKEDA的行政薪酬概览6作为一家以研发为驱动的全球生物制药公司，我们的业务涉及大量资本投资、发现和开发的较长准备时间以及不可预测的结果。因此，我们的高管薪酬计划不仅侧重于执行年度经营目标，还侧重于推进我们的长期战略，为股东创造价值。因此，以PSU奖励和RSU奖励形式出现的LTI奖励构成了我们高管目标薪酬机会的最大组成部分。例如，我们CEO薪酬的90%是可变的和有风险的，75%是LTI形式，以与公司的长期业绩保持一致。此外，我们的薪酬方案的设计使得目标薪酬机会只有在我们表现出色的情况下才能实现。例如，我们的PSU奖项直接受到我们的收入和利润成就、研发管线进展和相对TSR表现的影响。当实际财务和非财务KPI绩效低于目标，或相对TSR绩效低于同行中位数时，获得的单位数也低于授予的目标数量。如果股价下跌，LTI奖励的这一可变现价值将进一步受到影响。2025财年激励薪酬计划重点介绍2025财年STI绩效指标和基本原理企业KPI部门KPI 2025财年KPI权重基本原理核心总收入•增长的关键指标，包括管道成功•衡量行业内成功的重要指标•部门KPI代表每个部门的业务和组织目标，并与每个部门的绩效明确挂钩•可能包括财务、非财务KPI，例如战略、运营、和ESG衡量增长和推出产品的增量核心收入•未来收入增长的关键驱动因素•推动管道增长和商业收入成功的关键指标总核心运营利润•衡量盈利能力，同时确保费用纪律•武田成功的关键衡量标准• CEO：STI支出的100%基于企业KPI的实现情况•其他TET成员：STI支出的75%基于企业KPI的实现情况，25%基于部门KPI的实现情况45% 15% 40%
TAKEDA高管薪酬概览7 2023-2025财年PSU奖励业绩指标和理由企业KPI FY2023-2025 KPI权重理由3年累计核心收入•推动持续增长和管道成功•行业内成功的重要衡量标准•符合投资者预期3年累计核心经营利润•业绩期间盈利能力的衡量标准•符合股东对强劲盈利增长研发的预期：批准，关键研究开始，和其他关键事件•通过交付创新研发项目反映武田整体业绩的未来实力•强调我们对患者的承诺•反映推动商业收入成功、推动创新和最终补充管道的目标•最终推动新产品的收入增长3年相对TSR修改器+/-30 %点•直接将武田的业绩与主要同行进行比较•与股东经验保持一致•正向修改器仅适用于绝对TSR为正的2025财年STI：CEO的业绩和支出，FY2025 STI业绩100%基于企业KPI。其他TET成员的STI基于75%的企业KPI和25%的部门KPI。年度STI现金支出计算如下：CEO基本工资的年度STI支出计算× STI目标% × STI支出倍数（基于企业KPI绩效）= STI支出其他TET成员基本工资的年度STI支出计算× STI目标% × STI支出倍数（基于75%的企业KPI绩效+ 25%的部门KPI绩效）= STI 2025财年的支出，STI目标%分别设定为CEO基本工资的150%，其他内部董事（CFO和总裁，研发）基本工资的100%和110%。个别董事赚取的STI金额反映了他们的综合薪酬，包括从附属公司赚取的金额（如适用）。企业KPI绩效的STI支付倍数基于预先设定的KPI和目标：（总核心收入（45%）+增长和推出产品增量核心收入（15%）+总核心运营利润（40%））30% 30% 40%
TAKEDA的行政薪酬概览8薪酬委员会批准TET成员的2025财年公司KPI支付倍数为72.8%，如下图所示，其中详细说明了目标绩效水平、绩效结果和绩效结果得分：用于STI目的的1个KPI指标基于用于内部预算规划的汇率，以抵消货币汇率波动。2为消除某些国家的恶性通货膨胀影响而进行的调整降低了支出得分。2025财年企业KPI支付倍数明显低于可比的2024财年倍数2，与2026年1月宣布的管理层指引向下修正一致。因此，第150届年度股东大会（“AGM”）召集通知（第5号提案）中提出的拟议2025财年奖金金额比2024财年实际奖金金额低40%以上。2023-2025财年PSU奖励：绩效和支出关于PSU奖励，占长期激励计划的60%，参与者获得的单位数计算如下：获得的PSU数量计算目标PSU奖励× PSU支付倍数（基于KPI绩效）=获得的PSU 2023-2025财年目标PSU奖励分别为董事会激励计划下的CEO（BIP 120,610单位（标准分）和员工持股计划（ESOP）下的CFO 11,928单位（标准分）。此外，FY2023-2025目标PSU奖励分别为公司集团海外员工LTIP下的CEO 126,334单位（将以ADS结算）和总裁、研发部门162,316单位（将以ADS结算）。个别董事赚取的PSU反映了他们的综合薪酬，包括从附属公司赚取的金额（如适用）。PSU支付倍数基于预先设定的PSU奖励KPI和目标的表现：2 FY2024 STI企业KPI支付倍数为149.1%（3年累计核心收入（30%）+ 3年累计核心运营利润（30%）+研发：批准，关键研究开始，和其他关键事件（40%））+/-3年相对TSR修改器（+/-30 %点）KPI1权重（a）目标结果绩效实现（占目标的百分比）支付评分（b）加权支付评分（a）X（b）核心总收入245% 45812亿日元4447亿日元97.0% 64.3% 28.9%增长和推出产品增量核心收入15% 2283亿日元1123亿日元49.2% 0% 0%核心营业利润总额240% 117500亿日元11862亿日元101.0% 109.6% 43.8%基于预先确定的STI目标的企业KPI支付倍数72.8%
TAKEDA行政薪酬概览9薪酬委员会批准TET成员2023-2025财年PSU奖励的PSU倍数为130.9%，如下图所示，其中详细说明了目标绩效水平、绩效结果和绩效结果得分：KPI1权重（a）目标结果绩效实现（占目标的百分比）支付得分（b）加权支付得分（a）x（b）3年累计核心收入2 30% 129,405亿日元130,211亿日元100.6% 112.5% 33.7% 3年累计核心运营利润2 30% 34,211亿日元35,132亿日元102.7% 126.9% 38.1%研发：批准，关键研究开始，和其他关键事件40%预先确定的研发里程碑获董事会批准3成就对照薪酬委员会评估的研发里程碑目标4 147.7% 147.7% 59.1% PSU支付倍数（3年相对TSR修改器前）130.9% 3年相对TSR修改器5（+/-30 %点）0%点PSU支付倍数130.9% 1每个KPI都已设定，以便使长期战略与股东回报保持一致，同时也促进留住关键的全球执行人才。用于LTI目的的财务KPI指标基于用于内部预算规划的汇率，以抵消货币汇率波动。2为消除某些国家的恶性通货膨胀影响而进行的调整降低了支出得分。3个研发里程碑包括与关键研究开始、监管批准和其他关键管道里程碑相关的具体目标，每年由薪酬委员会和董事会（“董事会”）与科学咨询集团（“SAG”）协商审查和批准。4个研发KPI支出得分反映了与董事会批准的预先确定的关键里程碑相对照的成就，包括关键的研究开始、监管批准以及三年业绩期间的其他关键管道里程碑。绩效和支付分数由薪酬委员会与SAG协商评估和确定。该框架旨在将高管薪酬与研发业绩挂钩，同时对业绩不足和超额表现具有敏感性，确认了研发成果与高管激励薪酬之间的直接联系。历史表现如下：-低于目标：96.8%（FY2018 – 2020）、91.3%（FY2019 – 2021）和76.2%（FY2020 – 2022），反映了特定的业绩挫折和支出减少。-高于目标：112.6%（FY2021 – 2023）和143.3%（FY2022 – 2024），反映了重大成就——包括三项美国NME（新分子实体）批准和加速后期试验——这导致了更高的支出。5武田的3年TSR为51.0%，排在同行组的第57个百分位，导致总成绩的0%点修正（无调整）。2023-2025财年PSU研发KPI成就研发KPI框架和治理公司的研发KPI是一组重点突出的关键管道价值驱动因素，旨在发出管道成功和管道持续推进的信号。这些KPI包括与关键研究开始、监管批准和其他关键管道里程碑相关的具体目标。为确保严格监督，这些KPI及其预期的相对影响水平会在每个执行期开始时预先指定。它们每年由薪酬委员会和董事会（“董事会”）与科学咨询小组（“SAG”）协商审查和批准，该小组由三名具有深厚科学专业知识的外部董事组成。我们的研发KPI事件分为三个里程碑级别，反映了它们对我们的业务目标和管道进展的重要性：
TAKEDA的行政薪酬概览10 • Tier 1（Primary Value Drivers）：监管批准和积极的关键研究读数。• Tier 2（Secondary Value Drivers）：高价值中期资产的概念验证（POC）读数。• Tier3（雄心勃勃的执行目标）：反映速度和质量的里程碑，包括关键的学习开始和关键的招生目标。2023-2025财年业绩评估在2023-2025财年业绩期间，公司交付了卓越的研发业绩，在推进其后期管道和加强长期增长前景方面取得了重大进展。在这个PSU奖励绩效周期中，取得的成就包括6项关键监管批准、3项积极的关键研究读数（特别是针对rusfertide、oveporexton和zasocitinib），以及9项关键研究开始。这一势头在2025财年尤其强劲，研发实现了100%的一级KPI以及大部分二级和三级KPI。对于我们的高影响KPI，rusfertide、oveporexton和zasocitinib的积极关键研究读数与预期一样好或更好，强调了每项资产都有可能达到我们披露的峰值收入潜力（zasocitinib：US $ 3-6B；oveporexton：US $ 2-3 + B；rusfertide：US $ 1-2B）。成功完成美国对rusfertide和oveporexton的NDA提交——这两个项目都获得了FDA优先审查——进一步凸显了这些项目的质量和战略重要性，预计在2026财年还会有更多的监管行动。支出确定和按绩效付费链接研发KPI支出得分反映了与董事会批准的业绩期间预先确定的里程碑相对照的成就。这些分数由薪酬委员会评估确定，与SAG协商，评估定量交付和定性因素，如临床意义和科学严谨性以及长期价值创造。该框架旨在将高管薪酬与研发业绩直接挂钩，对业绩不足和超额表现都很敏感，当前和历史的研发KPI支出得分就是明证（见上文KPI表脚注中的历史支出得分）。基于这一综合评估，薪酬委员会批准2023-2025财年PSU周期的研发KPI支付得分为147.7%，反映了三年业绩期间的年度研发KPI得分平均值。这一结果凸显了该公司针对其研发驱动战略的持续执行以及为患者和股东创造长期价值的承诺。
Takeda的高管薪酬概览11 2023-2025财年相对于同行的股东总回报表现在根据上述财务和非财务指标衡量业绩后，武田评估了相对于2023财年武田同行集团的3年股东总回报表现。相对TSR修改最终LTI PSU奖励支出（向上或向下）最多30%个点。我们的3年TSR为51.0%，在15家公司（14家同行公司和武田）中排名第7，处于第57个百分位。因此，不应用调整作为相对TSR修饰符。下图为FY2023-2025业绩周期预先设定的TSR目标：排名百分位Rank Modifier 1100 + 30% points 293 + 25% points 386 + 20% points 479 + 15% points 571 + 10% points 664 + 5% points 757 no adjustment 850 no adjustment 943 no adjustment 1036-5 %points 1129-10 %points 1221-15 %points 1314-20 %points 147-25 %points 150-30 %points
TAKEDA的高管薪酬概览12展望2026财年激励薪酬计划在2025财年，与往年类似，薪酬委员会聘请其独立薪酬顾问Semler Brossy对武田的激励计划做法进行年度审查，包括STI和LTI计划结构、组合和权重、使用的KPI以及与同行集团公司相比的典型调整。基于对同行做法和我们业务优先事项的审查，薪酬委员会和董事会对我们的激励薪酬计划（STI和PSU）进行了几项修改，以更好地支持武田的战略并加强与股东利益的一致性。改变理由STI KPI •转向统一的公司KPI，并以个人绩效部分取代部门KPI部分（CEO以外的内部董事的STI支出的25%）。CEO的STI薪酬将继续100%基于企业KPI成就•我们正在简化我们的激励结构，以使整个领导团队与‘One Takeda’心态保持一致，从而推动企业整体成功。从部门KPI向个人绩效部分的过渡进一步加强了薪酬和个人问责之间的联系，确保特定的战略贡献得到认可和奖励•增加了两个新的衡量标准：1）研发里程碑（批准、关键研究开始和其他关键里程碑）和2）战略目标，包括转型和新产品发布目标•研发里程碑：将研发里程碑纳入STI KPI反映了我们全球同行群体的标准做法，并加强了我们的管道对所有利益相关者的战略重要性，并统一领导团队支持支撑我们未来的研发目标•战略目标：随着武田进入转型和增长的关键时期，这一指标旨在推动关键新产品的成功转型和商业发布——对长期股东价值创造至关重要的里程碑•修改增长和发布产品的增量核心收入KPI，以专注于过去五年中最近推出的产品•这一细化引入了对我们最近产品发布的增量收入的更严格的关注，并最大限度地发挥作为我们可持续增长PSU KPI主要引擎的新产品的潜力•将研发KPI从LTI计划移至STI计划•将研发里程碑移至年度STI计划，以推动对管道执行的即时问责。这使武田的结构与全球同行集团的做法保持一致，在这些做法中，越来越多地通过具体的年度运营目标来衡量研发成功•用独立的、加权的TSR KPI取代以前的TSR“修改器”•确保TSR对支出产生直接、透明和重大的影响，明确将高管实现的薪酬与我们股东的回报挂钩•更新PSU KPI的权重，以便在三个KPI指标之间平均分配•在三个PSU KPI之间平均分配权重，以确保对业绩的增长、可持续盈利能力和股东回报进行整体评估
TAKEDA的行政薪酬概览2026财年STI和2026-2028财年PSU奖励的13个KPI因此，薪酬委员会和董事会审查并批准了2026财年以下STI和PSU奖励KPI：FY2026 STI KPI权重总核心收入25%推出产品增量核心收入15%总核心营业利润25%研发里程碑（批准、关键研究开始，和其他关键里程碑）25%战略目标（转型和新产品推出）10% FY2026-2028 PSU KPI权重合计3年累计核心收入33.3%合计3年累计核心经营利润33.3% 3年相对TSR33.3 %薪酬确定和监督薪酬委员会的角色和活动董事会已授权薪酬委员会（“委员会”）（董事会的一个咨询委员会）确定内部董事的薪酬。截至2025财年末，薪酬委员会由五名成员组成，均为独立外部董事：Emiko Higashi（主席）、John Maraganore、Michel Orsinger、Miki Tsusaka和Kimberly A. Reed（审计与监督委员会成员）。在2025财年，委员会举行了五次会议：三次面对面会议和两次虚拟会议。会议的重点和议题反映了武田的年度薪酬和治理周期，如下所示。此外，我们管理团队的某些成员可能会出席委员会会议，并根据委员会的要求参与收集和提交与这些事项相关的数据。作为我们对卓越治理承诺的一部分，委员会每年进行一次自我评估，以评估其在四个维度的有效性：（1）组成和领导力，（2）会议，（3）整体有效性，以及（4）责任。这一过程利用全面的问卷调查，并由第三方专家提供便利。
Takeda的行政补偿概览14最近的评估结果证实了委员会的强大和持续有效性。在对持续改进的承诺的推动下，委员会确定了来年的以下战略优先事项：•全球市场趋势和监管理解：委员会认识到在高度竞争的全球格局中开展业务的复杂性。该委员会仍致力于监测不断变化的高管薪酬趋势和跨辖区的监管变化。我们的首要任务是维持一个平衡的框架，使公司能够吸引和留住全球顶级人才，同时确保我们的薪酬战略和治理与市场标准和更广泛的利益相关者期望保持一致。•薪酬和业绩对齐：委员会的当务之急是确保我们的薪酬架构直接激励公司的战略目标。委员会继续完善薪酬结果与财务目标和非财务里程碑或战略优先事项之间的桥梁，确保激励措施明显与长期股东价值保持一致。•利益相关者参与&透明度：委员会重视明确、透明披露的重要性。委员会积极审查、讨论，并将股东参与和外部利益相关者的反馈意见纳入我们的审议，确保我们的薪酬计划和披露符合市场对明确性和问责制的预期。委员会已向审计委员会报告了这些调查结果，并继续专注于提高其在所有评估层面的有效性。此外，为了让利益相关者更深入地了解我们的治理框架，《薪酬委员会章程》概述了委员会的作用和责任，可在我们公司的网站上公开查阅。作为独立薪酬顾问的角色2025财年，委员会继续聘请Semler Brossy作为其主要的独立薪酬顾问。Semler Brossy由委员会直接聘用，与公司没有任何其他业务，应委员会邀请出席了所有五次会议，协助委员会分析具有竞争力的同行公司市场数据和与公司薪酬方案有关的相关信息，并向委员会报告市场趋势和技术发展。我们的内部董事和其他TET成员的比较框架和同行群体的个人薪酬水平和机会与全球制药公司的同行群体进行了比较。这是为了确保我们的薪酬计划具有竞争力和适当性，以吸引和留住全球市场的关键人才。该委员会与其独立薪酬顾问Semler Brossy合作，每年对同行群体进行审查，并在必要时进行调整，以确保同行公司适当反映我们竞争高管人才的市场。根据可比规模和范围（例如收入、市值、员工人数）、复杂性、类似的薪酬模式和其他相关因素选择比较公司的组别。薪酬同行群体作为薪酬水平、组合和结构确定的首要比较框架。框架是确定初步薪酬建议、目标年度短期激励奖励机会、目标年度长期激励价值的总指南
Takeda的行政薪酬概览15行政职位。除了将同行数据用于我们的年度基准分析外，它还用于对标计划设计（短期和长期）、KPI确定（绩效指标）、持股指南和其他相关比较和见解。就2025财年而言，薪酬同行集团包括以下14家公司（与2022财年、2023财年和2024财年相比没有变化）：FY2025 Takeda Peer Group AbbVie（美国）GSK（英国）安进（美国）默沙东 & Co（美国）Astellas（日本）默沙东 Group（德国）阿斯利康（英国）Novartis（Switzerland）Bristol Myers Squibb（United States）辉瑞（United States）TERM4（United States）礼来TERM5（United States）Roche（Switzerland）吉利德科学（United States）赛诺菲TERM7（France）For FY2026，the Committee，with the advice from its independent compensation consultant，conducted a review of Takeda’s全球足迹，以及更广阔的市场背景。在此次审查之后，委员会批准将四家公司—— 渤健、Chugai、Daiichi Sankyo和福泰制药 ——添加到同行组中。FY2026 Takeda Peer Group艾伯维（美国）吉利德科学（美国）安进（美国）GSK（英国）Astellas（日本）默沙东 & Co（美国）阿斯利康（英国）默沙东 Group（德国）渤健（美国）– new Novartis（瑞士）Bristol Myers Squibb（美国）辉瑞（美国）Chugai（日本）– new Roche（瑞士）Daiichi Sankyo（日本）– new丨赛诺菲赛诺菲（法国）礼来（美国）福泰制药（美国）–新产生的FY2026同行集团由同行群体仍然是对标高管薪酬和相关治理实践的相关和适当参考群体。薪酬确定我们如何设定目标薪酬。我们以同行和比较者群体的薪酬中值为目标，以帮助确定适当的总薪酬水平和高管的薪酬组合。总体目标总薪酬机会，以及每个薪酬要素，相对于我们的全球同行群体的竞争力进行了评估。竞争定位以市场中位数为目标，然而，实际定位可能会因多种因素而有所不同，包括角色的范围和复杂性、从业年限、所展示的业绩
Takeda的行政补偿概述16随着时间的推移，以及其他因素。对于2025财年，我们CEO的总目标薪酬大约定位于同行群体的中位数。内部董事薪酬认定。内部董事的薪酬水平和组合由委员会每年审查和确定。根据其独立薪酬顾问进行的同行集团基准审查，委员会确定内部董事薪酬如下：基薪调整、STI目标和LTI奖励的赠款价值。尽管委员会考虑了同行公司的赔偿做法，但它并不仅根据市场数据作出任何决定。薪酬可以根据每位内部董事的个人表现、经验、领导力以及对武田业务和战略绩效的贡献与同行竞争水平进行区分。其他TET会员的赔偿认定。其余TET成员与内部董事参与相同的薪酬方案，其薪酬水平和组合由CEO以与内部董事委员会建立的框架大体一致的方式设定。关键绩效指标（KPI）的确定每年，委员会和董事会分别审查和确定用于STI和PSU奖励的年度KPI和目标。STI和PSU奖励中包含的KPI在获得董事会批准之前由委员会仔细评估。每个KPI的设定都是为了使短期和长期战略与股东回报保持一致，同时也促进留住关键的全球高管人才。武田认为，这些KPI使该组织能够专注于增长、盈利能力、管道绩效、费用管理和股东价值创造。此外，与武田的同行集团做法一致，委员会和董事会可能会根据武田报告的某些财务指标、国际财务报告准则财务指标进行调整来选择KPI，以专注于武田的核心业务战略和运营。委员会和董事会参考武田的年度运营计划，以确定绩效目标并评估每个KPI的相对权重。STI和LTI计划的设计方式都允许参与者在武田超过计划目标时因为股东带来强劲业绩而获得奖励。反之，如果武田没有实现目标，参与者将获得低于目标的支出。如果绩效低于预先指定的阈值，参与者将获得该KPI的0%支付。根据这些计划，参与者可以获得的最高赔付是目标的200%。与武田的同行群体做法一致，委员会有权调整KPI结果，据此确定奖励薪酬支出，以消除异常收入或支出项目的扭曲影响。这些调整旨在：•使奖励支付与核心业务的基本业绩保持一致；•避免由于奖励年度中的不寻常项目，以及在相关情况下，由于上一个（比较）年度而导致奖励的波动、人为膨胀或通货紧缩；•消除某些适得其反的短期激励措施；•促进与同行公司的比较。
TAKEDA的行政薪酬概览17委员会审查并批准调整，包括重大收购或资产剥离的影响、与业务计划存在显着差异的股票回购的影响，以及恶性通货膨胀、外汇汇率大幅波动和其他必要的重大事件的影响。上述“目标”和“结果”所列金额在适用范围内包含这些调整，如适用，对结果有重大影响的调整将单独确定。赔偿风险评估作为年度工作的一部分，委员会聘请其独立赔偿顾问对武田面临的潜在赔偿相关风险进行全面评估。该分析重点关注武田的薪酬治理和适用于武田内部董事的激励设计要素。它侧重于：（1）通过使用现金与股票、短期与长期衡量和财务与非财务目标的适当组合，确保我们的项目结构保持适当平衡，以减轻与薪酬相关的风险；（2）减轻与薪酬相关风险的最佳实践政策，包括提供追回和没收的补偿条款、持股要求、股权管理规则以及内幕交易和对冲/质押禁令。这些风险评估得出的结论是，内部董事薪酬方案和政策的设计不太可能鼓励不适当的冒险行为，从而可能导致对公司产生重大不利影响。此外，这些评估表明，武田的治理、监督和控制流程有效地减轻了潜在风险。其他事项2026首席执行官继任CEO过渡摘要武田武田于2025年1月30日宣布，其董事会于2026年6月年度股东大会结束时一致通过任命Julie Kim为武田总裁、首席执行官兼代表董事Christophe Weber的继任者，届时韦伯先生将从董事会退休。Kim女士被提议为2026年年度股东大会上的董事会候选人，在她当选为董事的情况下，预计将在年度股东大会后由董事会任命为代表董事、总裁和首席执行官，自2026年6月起生效。为即将到来的CEO独立审查和竞争框架确定目标薪酬。在确定Kim女士的首席执行官薪酬框架时，委员会与其独立薪酬顾问Semler Brossy顾问进行了接触，以评估市场竞争力和相关薪酬考虑。Semler Brossy顾问进行了全面的市场基准分析，并向委员会提供了有关薪酬水平和方法的建议。2026财年的同行群体作为对标CEO薪酬水平和做法的主要竞争框架，Semler Brossy更广泛的经验和专家洞察力增强了这一点。设定新任CEO薪酬的理念和方法。在为新的任职者设定初始薪酬时，武田的历史方法和理念是基于个人在角色中的相对经验和任期。根据这一做法和现行市场惯例，委员会将新任首席执行官的初始薪酬定位在其任命开始时的同行范围的较低端，目的是
TAKEDA的行政薪酬概览18随着时间的推移，薪酬逐渐趋向于具有市场竞争力的水平，具体取决于个人表现、公司表现和当前市场状况。与武田的薪酬政策和治理框架保持一致。Kim女士的CEO薪酬结构完全符合：•武田股东批准的董事薪酬计划和政策•武田的按绩效付费的理念，大部分薪酬通过有风险的短期和长期激励提供•武田的内部董事和TET薪酬框架，确保一致性和内部股权合同安排委员会还考虑到武田的全球运营模式、治理要求和各种其他因素，审查并批准了Kim女士的合同安排。以Kim女士在2026年年度股东大会上当选董事并随后被任命为代表董事、总裁兼首席执行官为条件，委员会批准了双合同结构，其中包括：•与Takeda Pharmaceutical Company Limited（TPC）的授权协议，反映她作为代表董事、总裁兼TPC首席执行官的角色•与Takeda Pharmaceuticals U.S.A.，Inc.（TPUSA）的雇佣协议，反映她作为TPUSA董事兼首席执行官的角色，该结构旨在适当反映Kim女士在日本和美国之间的角色、职责和预期工作分配，并与现任首席执行官韦伯先生的合同安排大体一致。现任首席执行官退休Weber先生在任期结束前继续担任武田的代表董事、总裁和首席执行官，直到他在2026年年度股东大会结束时从董事会退休。韦伯先生在董事会任期和受雇的最后一年的合同安排在2025财年没有任何变化。他的薪酬继续受反映他在日本和美国之间工作分配的两项现有协议的约束：（i）与TPC的授权协议，以及（ii）与TPUSA的就业协议。这些安排完全是为了根据他的工作地点分配补偿，并不增加他的补偿总额。这两项协议将在他的任期结束后终止，在他退休后将不再提供任何补偿或福利。根据武田的LTI计划和政策以及韦伯先生的协议条款，他之前授予的未偿LTI奖励将在他退休后继续归属，因为他满足了未偿LTI奖励的适用退休条件。委员会审查并确定了韦伯先生的2025财年薪酬。其个人薪酬总额将与其他董事一样在公司年度证券报告中披露。持股要求武田的持股要求旨在进一步促进持续的股东回报，并确保公司高级管理人员始终专注于短期和长期目标。从LTI赠款开始
TAKEDA的行政补偿概览19财年2019并在随后几年继续，授予TET的PSU奖励（不包括一次性特别PSU奖励）和RSU奖励在归属后有两年的持有期。LTI归属时间表和持有要求授予年1年2年3年4年5受限制股份单位奖励1年后1/3归属要求在归属后2年持有股份2年后1/3归属要求在归属后2年持有股份3年后1/3归属要求在3年业绩期结束时根据实现持有股份所需的KPI目标归属PSU奖励后2年持有股份归属后2年一次性特别PSU奖励1 1年后基于实现KPI目标的归属2年后基于实现KPI目标的归属3年后基于实现KPI目标的归属无持有要求1自2020财年以来未授予一次性特别PSU奖励。补偿（回拨）政策委员会和董事会于2020年通过了一项回拨政策，并于2023年对该政策进行了修订。修订后的政策规定，在重述财务业绩的情况下，武田将根据SEC和纽约证券交易所的规则，从其执行官那里收回任何错误支付的激励薪酬，其中包括适用的恢复期的基于激励的补偿，如果没有重述，这些补偿将不会被授予（即强制性回拨）。此外，如果发生重述和/或重大不当行为，独立外部董事可能会要求武田收回额外奖励和其他或有补偿。这将包括任何内部董事、TET的任何其他成员以及独立外部董事指定的任何其他个人在会计年度内，以及董事会确定重述日期或独立外部董事确定发生重大不当行为日期（如适用）之前的三（3）个先前会计年度收到的全部或部分奖励和其他或有薪酬。修订后的政策于2023年10月2日生效，关于重述情况下的强制性回拨，适用于从2023财年开始的激励薪酬。股东参与Takeda致力于与股东进行定期、持续的接触，以确保我们继续了解股东的反馈并加深股东对包括公司管理政策、公司治理、薪酬、解决环境和社会问题的措施、战略和当前业务状态等主题的理解。与往年一样，在2025财年，武田与股东、投资者和分析师举行了多次会议，他们的反馈有助于为薪酬委员会对薪酬方案设计和薪酬披露的持续评估提供信息。
TAKEDA的高管薪酬概览20本高管薪酬概览报告中根据股东反馈更新披露的具体示例包括：•额外披露关键绩效指标（KPI）的变化和理由•扩大披露薪酬委员会的作用和活动•薪酬委员会有效性的自我评估结果
Takeda的行政赔偿概述21前瞻性陈述本报告和与本报告有关的任何分发材料可能包含有关武田未来业务、未来地位和经营结果的前瞻性陈述、信念或意见，包括对武田的估计、预测、目标和计划。有关前瞻性陈述的更多信息，包括重要的警示性语言，请参阅武田的2025财年投资者介绍（可在https://www.takeda.com/investors/financial-results/quarterly-results/查阅），特此以引用方式并入。，以及武田最近提交给美国证券交易委员会的20-F表格年度报告和武田的其他报告，可在武田的网站上查阅：https://www.takeda.com/investors/sec-filings-and-security-reports/或www.sec.gov。武田不承诺更新本报告中包含的任何前瞻性陈述或其可能做出的任何其他前瞻性陈述，除非法律或证券交易所规则要求。过去的业绩不是未来业绩的指标，武田在本报告中的业绩或陈述可能不是指示性的，也不是对武田未来业绩的估计、预测、保证或预测。财务信息和非国际财务报告准则措施武田的财务报表是根据国际财务报告准则（“IFRS”）编制的。本报告和与本报告相关的分发材料包括某些未按照国际财务报告准则列报的财务指标，例如核心收入、核心经营利润、归属于公司所有者的年度核心净利润、核心每股收益、固定汇率（“CER”）变化、净债务、调整后净债务、EBITDA、调整后EBITDA、自由现金流和调整后自由现金流。有关武田使用非国际财务报告准则措施（包括核心财务措施）的更多信息，请参阅武田的2025财年投资者介绍（可在https://www.takeda.com/investors/financial-results/quarterly-results/查阅），特此以引用方式并入。，以及武田最近的20-F表格年度报告和武田向美国证券交易委员会提交的其他报告，可在武田的网站上查阅：https://www.takeda.com/investors/sec-filings-and-security-reports/或www.sec.gov。本演示文稿中对收入峰值潜在范围的引用是未根据技术和监管成功概率（PTRS）进行调整的估计，不应被视为预测或目标。这些峰值收入范围代表了武田对可能发生或可能不会发生的各种可能的未来商业场景的评估。