附件（10.12）

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ECOLAB INC.描述

管理激励计划

艺康集团（“艺康”、“公司”、“我们”和“我们的”）维持一项针对高管的年度现金激励计划，旨在激励高管实现年度业务和个人目标。该计划简称为管理层激励计划（“MIP”）。MIP没有在正式的计划文件中提出。下文列出的是适用于公司执行官的MIP的摘要。

目标奖励机会–根据MIP，公司董事会的薪酬和人力资本管理委员会（“委员会”）确定年度目标奖励机会，表示为每个执行官在财政年度支付的基本工资的百分比。

绩效衡量——根据MIP，公司制定年度绩效目标，其中可能包括整体公司绩效、业务单位绩效、个人绩效和影响衡量的组合，以促进跨部门合作，并确保高管对影响其奖励的因素有合理的控制措施。绩效衡量标准可能因高管职位而异。该公司为每个指标建立支付机会，其中可能包括门槛、目标和最大奖励机会。

支付批准–在计划年度结束后并在委员会收到适当的财务和其他数据后，委员会将在切实可行的范围内尽快为每位执行官批准绩效目标的实现情况和所获得的相应奖励金额。委员会审查并批准对公司整体公司业绩结果的所有调整。

酌情调整——为认可个人绩效，委员会还可以根据执行官的个人绩效，根据首席执行官的投入，增加或减少执行官的MIP奖励。这样做是为了在绩效衡量指标未充分体现这一绩效的情况下，认可较差或较高的个人绩效。

行政规则–适用于MIP的行政规则包括以下内容：

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执行官在计划年度（美国境内）的实际基本工资收入或年终基本工资（美国境外）将用于计算奖励资金。

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除非在财政年度的最后一个工作日积极聘用执行官，否则不会获得任何报酬。因退休（定义为至少55岁且至少服务5年）残疾或死亡原因而离开公司在职雇员的执行官，在离职发生之日不再是计划的参与者。如果业绩有保证，执行官可能有权获得在年终后支付奖励的合资格期间累积的按比例分配的奖励。

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如果一名执行官有资格作为新雇员参加MIP，或通过年内的晋升，该官员将按比例参加，付款按整月递增计算。

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如果执行官在年内从一个部门转到另一个部门，将在涉及的部门高管和人力资源执行副总裁调动时确定该官员激励的具体处理方式。