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附件 4.8

1.

序言

1.1.

法律框架：Ituran Location & Control Ltd.的本补偿政策（本《政策》）是根据《以色列公司法》第5759-1999条第267a（a）款（第公司法”）；其解释和实施以其规定为准，并以公司《章程》的规定为准。

1.2.

采纳及修订：本政策经董事会审议通过（《公板“）的Ituran Location & Control Ltd.（the”公司”）于2013年9月和10月，根据公司薪酬委员会的批准和建议（“委员会”).对本政策的任何修订应由委员会提出建议并经董事会批准。本政策及其任何修改，由公司股东按照《公司法》的规定并在符合《公司法》规定的前提下采纳。

1.3.

应用程序：本政策适用于执行人员和非执行人员的任何薪酬安排（定义如下，统称《军官》），根据《公司法》的规定在本政策通过后予以批准。

1.4.

任期：本政策根据《公司法》的规定自通过之日起三（3）年内有效；或在委员会和董事会决议修订的范围内更短的期限内有效。

1.5.

监督管控：委员会和董事会应定期审查本政策并监测其实施情况，以确保其规定和实施符合下文第2节规定的目标，并考虑是否需要根据情况或法律的变化对其进行修订。

2.

政策原则

2.1.

进球：我们坚信，我们的业务成功是我们卓越的人力资源及其对实现公司目标的奉献精神的结果。因此，我们的补偿政策旨在实现以下目标：

2.1.1.

留住、激励和吸引有经验的高素质人员，他们将继续领导公司并为公司的成功做出贡献；

2.1.2.

向高级职员提供一揽子薪酬，这将使他们的激励措施与公司及其股东的激励措施保持一致；

2.1.3.

激励我们的干事实现公司的短期和长期目标，同时避免过度承担风险的过度压力；

2.1.4.

优胜个人和企业业绩的奖励干事；

2.1.5.

考虑到官员的作用和责任、技能、专长、成就和资历，对他们进行相对公平的补偿；

2.1.6.

在各种补偿组成部分之间建立适当的平衡；以及

2.1.7.

为我们的薪酬委员会和董事会提供足够的措施和灵活性，以量身定制我们的每一个高级职员的薪酬方案。

2.2.

执行和非执行干事：

2.2.1.

这项政策规范了执行干事和非执行干事的薪酬。术语《执行官》指担任公司总裁、首席执行官（s）的公司高级管理人员（“Nosei Misra”，该术语在《公司法》中定义）（“CEO（s）”）和其他被视为公司办公室持有人的高管，以及公司以色列全资子公司的办公室持有人，只要他们向首席执行官报告（“业务单元经理”）；而任期“非执行干事”指不担任执行官的公司董事。

2.2.2.

任何人员可受聘为公司雇员或透过个人管理公司，作为独立承建商。

2.2.3.

高管薪酬发生非重大变化，这在本政策条款范围内，前提是他们被纳入《公司法》第272（c）条，后者向首席执行官报告 （含业务单元管理人员）（“向首席执行官报告的官员”），完全可以由CEO批准。

2.3.1.

执行官在与公司合作之前和期间的教育、技能、专业经验、专长和成就；

2.3.2.

执行官的职位、职责领域和在公司的任期；

2.3.3.

执行官过去的薪酬协议，包括在加入公司之前；

2.3.4.

公司的人员需求与市场上这类人员的可获得性相比；

2.3.5.

执行官对公司目标的实际和/或潜在贡献；

2.3.6.

公司经营所在行业的性质；

2.3.7.

与公司有适当相似性的其他公众公司的固定薪酬数据，由委员会规定（“同行公司”），尽可能与所考虑的特定角色有关；正在澄清的是，委员会和董事会目前认为纳入TA100、RUSSEL 2000和FTSE AIM全股指数的公司的市值与指定同行公司的目的最为相关，但是，也可以考虑其他相似之处，例如股权、收入和活动领域1；和

2.3.8.

公司以往的补偿做法。

2.4.

补偿的组成部分：执行干事一揽子薪酬应由以下部分或全部构成：

2.4.1.

基本工资；

2.4.2.

费用；

2.4.3.

好处；

2.4.4.

终止服务或雇用时的补偿；

2.4.5.

赔偿和董事及高级职员保险；

2.4.6.

有针对性的现金激励；

2.4.7.

可自由支配的现金奖励；和

2.4.8.

超额回报现金激励。

2.5.

修正可变薪酬比率：假设最大限度地授予现金奖励，执行官的固定薪酬应不低于其薪酬总额的25%（不考虑组成部分2.4.2和2.4.5的价值）。

2.6.

内部薪酬比例：在制定这一政策的过程中，委员会和董事会研究了高级职员的整体薪酬与公司其他员工的平均和中位工资之间的比率，包括整体和不包括呼叫中心员工；并确定这些比率不会对公司内部的劳动关系产生不利影响，主要是考虑到公司的业务领域和所需的人力混合及其相关责任。

3.

基本工资

3.1.

执行官的基本工资（定义见下文）应根据上文第2.3节规定的因素单独确定，并以下文第5节规定的最高金额为准；经澄清，除其他外，执行官的基本工资应根据公司的业绩与同行公司的业绩相比初步确定。术语“基本工资”指支付给执行官以换取其服务的固定总金额，不包括费用、福利和奖金。

3.2.

基本工资可能与以色列消费者价格指数或一种货币挂钩。

3.3.

委员会和联委会可定期审议和批准执行干事基本工资调整。基薪调整的考虑因素，应主要是初步确定基薪所使用的因素，以及角色或职责的变化、迁移、专业成就、市场趋势和预算约束。

4.

费用和福利

4.1.

费用：执行人员可能有权获得报销或支付费用、团体保险单和搬迁费用，所有这些都是按照公司在这方面的程序进行的。

4.2.

福利：执行干事有权享受法律规定的福利，并可根据该执行干事在公司的职位和聘用形式（即作为雇员或独立承包商），有权享受高级专业人员惯常享受的各种福利。这些好处可包括（但不限于）：

(a)

社会福利，包括支付给养老基金和经理人保险；

(b)

人寿保险和伤残保险；

（c）

支付进修基金；

（d）

年恢复期工资；

（e）

病假；

（f）

每年最多30天的假期；

（g）

公司汽车及相关费用（包括与此相关的应纳税额）按照同行公司同级执行官惯常标准；

（h）

通讯和媒体费用，例如移动和固定电话、笔记本电脑、互联网以及订阅日报和专业报纸和杂志；

（一）

专业会议；和

（j）

专业协会会员费用。

5.

基本工资和福利的最高年度成本

6.

终止服务或雇用时的补偿

6.1.

执行干事可能既有权获得提前终止通知，也有权获得终止后过渡期的付款；但条件是，这些期限应根据上文第2.3节所述因素确定，合计不得超过6个月。

6.2.

在终止雇用时，包括在辞职的情况下，执行官可能有权获得截至终止之日因遣散费而在其经理的保险基金中累积的金额；或者，如果更高，则是雇主根据1963年《遣散费支付法》的规定在终止雇用时应支付的金额。

7.

基于目标的现金激励

7.1.

最低门槛：执行干事的一揽子薪酬可包括如下所述的基于目标的现金奖励的提供。根据特定日历年度的目标现金奖励授予奖励，应以该年度内实现最低公司股本回报率（定义见下文）15%和最低公司税前利润2400万美元为条件“最低门槛”).

7.2.

关键绩效指标：向执行干事提供年度现金奖励可基于以下关键业绩指标中的一项或两项（即《定向现金激励》）：（a）公司股本回报率（定义见下文）；及/或（b）公司除税前溢利。这些关键绩效指标（“KPI”）应按照公司经审计的合并年度财务报表计算，在考虑了执行官薪酬后，但不包括根据会计准则将资产和债务的价值调整为其公允价值。术语《股本回报率》对于特定的日历年，是指该年度的净收益与该日历年年初和该年度每个日历季度末的股东权益平均值之间的比率。

7.3.

机制；最高赔偿额：基于目标的现金奖励应规定奖励金额等于执行干事年度薪酬成本（定义见下文）的预定百分比，具体取决于相关日历年度实现的适用KPI；以便奖励因该年度股本回报率和/或税前利润的较高百分比而增加。在任何情况下，执行干事在一个日历年度的基于目标的现金奖励不得超过相当于该执行干事年度薪酬成本的150%的金额（该“最高奖”).术语《薪酬成本》指，就独立承建商而言，他们的发票金额加上公司汽车及相关费用；而就雇员而言，他们的基本工资加上其中的40%。

7.4.

递延赠款：定向现金奖励自公司经审计的年度财务报表公布之日起满30日后开始支付（以“权利日期”).但是，如果一名执行干事的基于目标的现金奖励金额超过

7.5.

预付款：公司可能会因预期的基于目标的现金激励而向执行官支付预付款。

8.

可自由支配的现金激励

8.1.

除基于目标的现金奖励外，委员会及董事会可向并非公司控股股东（定义见下文）或其亲属的执行人员，额外的年度酌情现金补助（“可自由支配的现金激励”).可自由支配的现金奖励应基于该执行干事的直接管理人员的建议，以及针对首席执行官和总裁的董事会主席的建议。可自由支配的现金激励不得以达到最低门槛为条件；然而，其金额不得超过该执行干事年度薪酬成本的1/4或其最高奖励的20%中的较低者。尽管有上述规定，全权现金激励和定向现金激励的合计金额不得超过最高奖励。术语“公司控股股东”指有能力指导公司运营的公司股东（但不仅仅是凭借其作为公司公职人员的地位），和/或持有（单独或与他人一起）公司25%或以上表决权的股东。

8.2.

尽管有上述规定，上文第8.1节中所述的全权现金奖励限制（即年度薪酬成本的1/4和最高奖励的20%）不适用于支付给向首席执行官报告的官员的全权现金奖励。

9.

超额收益现金激励

9.1.

超额收益现金激励：除基于目标的现金激励和可自由支配的现金激励外，执行官的薪酬方案可能包括提供基于公司股票收益率与罗素2000指数收益率相比的现金补助，如下所述（the“超额收益现金激励”).

9.2.

定义术语：任期“公司股票收益率”指公司股票价格在纳斯达克的增减百分比

9.3.

机制：就每名获授予超额回报现金奖励的执行人员而言，公司须于每年12月31日审查自该年度1月1日以来的公司股票收益率，或就该授予的第一年而言–自其批准日期（an“考试期”），与RUSSEL 2000指数在该审查期间的收益率相比；如果公司股票收益率超过RUSSEL 2000指数在该期间的收益率，则执行官应就每1%的超额回报（以百分点计）获得相当于其每月薪酬成本50%的金额，或在出现部分超额回报时获得相对金额。为免生疑问，如公司在该期间的股票收益率为负值，则不得授予。尽管有上述规定，若在该年度的6月30日之后获得批准，则不得为其授予的第一年授予超额回报现金奖励。

9.4.

上限：每一年度的超额回报现金奖励不得超过等于执行官年度薪酬成本的金额。

10.

可变补偿的总上限

11.

董事及高级职员保险

a.

年溢价高达42.5万美元；

b.

保留-最高50万美元；

c.

责任限额----5000万美元，合计为一个日历年的保单期间和所有损失；

d.

未来3年的转换框架（即在此补偿政策期间）-每年最高5%；

12.

有关可变补偿的一般条款

12.1.

董事会有权减少因董事会全权酌情决定的情况而给予执行干事的任何可变薪酬。

12.2.

公司的执行官应被要求退还根据财务报表中包含的结果支付给他们的任何补偿，这些结果被证明是错误的，并且随后在提交后的三年期间被重述；如果根据重述的财务报表确定，他们将无权获得实际收到的补偿。在这种情况下，补偿金额将在扣除已扣缴的税款后退还，除非执行干事已从相关税务机关收回或能够收回此类税款（在这种情况下，执行干事也有义务退还此类税款）。委员会和董事会将确定适用条款，以强制偿还追回金额。

12.3.

如果执行干事的雇用或服务在一个日历年度内终止，董事会仍可根据已批准的基于目标的现金奖励和超额回报现金奖励批准按比例授予赠款。

12.4.

作为公司在表格20-F上关于支付给执行官薪酬的年度披露的一部分，公司应提供详细信息，说明实际支付给这些执行官（如果已支付）的基于目标的现金奖励和超额回报现金奖励的计算，包括执行官实现其预定目标的程度以及就此支付的奖励。

13.1.

赔偿和董事及高级职员保险；

13.2.

年度和/或每次会议的薪酬，最高可达2000年《公司条例》（关于外部董事薪酬和费用报销的规则）第二和第三个补充规定允许支付给公众公司外部董事的最高金额（第《条例》）分别按照其第一次补充披露的公司股权水平；然而，提供，（a）外部董事可根据2000年《公司条例》（为证券在以色列境外交易所上市交易的公司提供救济）的规定获得补偿；（b）董事会非执行主席可获得年度补偿，而不考虑条例中规定的金额，金额最高为300,000新谢克尔。

13.3.

偿还或支付以董事身份出席董事会及委员会会议或为公司执行其他服务所产生的某些费用。

13.4.

如非执行董事除了作为公司董事的服务外，还被要求提供服务，该董事可能有权根据所需服务的范围和可比服务的市场条款收取咨询费，但该等费用是根据《公司法》及其下颁布的法规的适用条款批准的。