文件

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附件 10.2

HF Foods Group Inc.

遣散计划

和概要计划说明

经修订及重列截至

2026年1月27日


*重要* 请完整阅读这本小册子。本文件描述了遣散计划下可用的福利，并总结了这些福利可能被削减、延迟、没收或拒绝的情况，以及您的权利和责任以及对遣散计划及其受托人提出索赔或上诉以及采取法律行动的程序和截止日期。如果您无法在本手册中找到您的问题的答案，或者想了解有关遣散计划的更多信息，请联系HF Foods集团股份有限公司的人力资源主管或按本手册中提供的地址联系计划管理员。

介绍

HF Foods集团股份有限公司（“公司，”连同其附属公司，“HFFG”）保荐的HF Foods集团股份有限公司遣散费计划（包括本协议所载的证物、“遣散计划”）为HFFG精选员工提供的福利。遣散费计划旨在向在特定情况下被终止雇佣的合格员工提供遣散费，在每种情况下均根据此处规定的条款和条件。本文件结合适用的个人遣散政策，涵盖（1）公司的首席执行官；（2）公司的关键员工（首席执行官除外）；和（3）被HFFG归类为副总裁的个人，每一项均作为附件（每一项“政策”，并统称为“政策”），并结合合资格雇员就雇员参与计划与公司订立的个别协议，其中一份表格作为证物附于本协议（每份为“信函协议”）既构成离职计划的计划文件，也构成离职计划的概要计划说明。任何在遣散计划中拥有权益的人的合法权利和义务完全由遣散计划的规定确定。

遣散费计划中的任何内容均不会被解释为赋予任何员工权利（a）获得遣散费，除非根据此处规定的条款和条件，或（b）继续受雇于HFFG。遣散计划没有资金，没有受托人，由计划管理员管理。遣散费计划旨在成为经修订的1974年《雇员退休收入保障法》第3（1）条含义内的“雇员福利福利计划”（“ERISA”）、29 U.S.C. § 1002（1）和29 C.F.R. § 2510.3-2（b）。请查阅题为“遣散费方案的修订及终止”部分有关HFFG保留权利的内容。

该遣散费计划取代HFFG先前的所有遣散费计划和做法，无论是正式的还是非正式的，或书面的或不书面的。本遣散费计划不取代HFFG与雇员个人之间的书面遣散费或雇佣协议，但根据本遣散费计划，将不会向根据与HFFG签订的书面遣散费或雇佣协议有资格获得遣散费的雇员提供遣散费，除非该遣散费或雇佣协议另有规定。

定义

“原因”具有信函协议或雇佣协议中所载的含义，或者，如果其中未对该术语作出定义，则指（i）合格员工在向HFFG提供服务的过程中挪用资金或财产、欺诈或不诚实行为，这证明缺乏诚信或违反信托；（ii）被定罪或“有罪”或“无争议”地抗辩，美国或其任何州的法律所规定的重罪；（iii）合资格雇员在向HFFG提供服务过程中造成HFFG重大损害或损害的任何行为；（iv）挪用任何公司机会或以其他方式从任何公司交易中获得不正当的个人利润；（v）合资格雇员在重大方面未能遵守适用的书面HFFG政策和程序；（vi）未能实质性履行其材料，符合条件的员工对HFFG负有合理合法的责任；（vii）未善意配合对HFFG或其董事、高级职员或雇员进行的政府或内部调查，如果HFFG以书面形式要求合作；或（viii）违反该员工的书面雇佣协议、保密、不招揽或不竞争协议的条款（如有）。尽管有上述规定，除非在合资格雇员收到董事会的书面通知（或如合资格雇员并非首席执行官，则为首席执行官）指明构成原因的行为的详情后15天内，该行为未得到公司合理满意的纠正，否则不得基于第（v）条至第（viii）条所述的行为而存在因果关系。

正如在这份遣散计划中所使用的那样，“控制权变更”是指发生下列任一事件：

（a）任何个人、实体或团体（在经修订的《1934年证券交易法》第13（d）（3）或14（d）（2）条及据此颁布的规则和条例（the "交易法"））的实益拥有权（根据《交易法》颁布的规则13d-3的含义）超过公司已发行普通股股份的50%；但前提是，任何人根据符合下文（c）条规定的业务合并对公司普通股的任何收购不应被视为本（a）条下的控制权变更；或者

（b）组成公司董事会的个人（以下简称“板”）截至本协议之日（经本（b）条修改后的“现任董事会"）因任何理由而停止构成董事会至少过半数；但条件是，任何在该日期后成为董事的个人，其选举或由公司股东提名选举的提名经

当时由特定投票组成现任董事会的至少三分之二的董事将被视为现任董事会成员，但为此目的，不包括因与选举或罢免董事有关的实际或威胁的选举竞赛或由董事会以外的人或其代表进行的其他实际或威胁的代理或同意的征集而首次就任的任何此类个人；或

（c）完成公司或其直接或间接全资附属公司的重组、合并或合并、出售或以其他方式处置（不论是通过出售、应课税或非应课税交换、组建合资企业或其他方式）公司的全部或基本全部资产，或涉及公司的其他战略交易（每项，a "业务组合"），除非在每种情况下，紧接此类业务合并之后，（a）在紧接此类业务合并之前作为公司普通股实益拥有人的所有或几乎所有个人和实体直接或间接实益拥有该实体或其任何直接或间接母公司产生的当时已发行股本的合并投票权的50%以上（包括但不限于，因此类交易而直接或通过一家或多家子公司拥有公司或公司全部或基本全部资产的实体），且此类股本由此类个人和实体实益拥有，其比例与此类个人和实体在紧接此类业务合并之前实益拥有公司普通股的比例基本相同，或（b）没有个人，实体或集团（根据《交易法》第13（d）（3）或14（d）（2）条的含义）实益拥有该实体或其任何直接或间接母公司产生的当时已发行股本的合并投票权的30%或更多。

正如遣散计划中所使用的，“残疾”指《守则》第22（e）（3）条定义的完全和永久残疾，除非公司在符合条件的员工终止时维持长期残疾计划，在这种情况下，根据该计划确定残疾也将被视为本政策的“残疾”。

正如在这份遣散计划中所使用的那样，“好理由”是指，未经雇员事先书面同意，并在符合下述通知、补救和其他要求的情况下，（i）基本工资的实质性减少，但前提是在任何一个自然年度内影响到所有情况类似的雇员的减少10%或更少将不被视为重大；（ii）雇员作为雇员的权力、义务或责任的实质性减少；或（iii）雇员必须为HFFG提供服务的主要地理位置发生重大变化（就本遣散计划而言，搬迁至不会使单程通勤距离增加超过50英里的设施或地点将不被视为地理位置的实质性变化）。为使雇员因良好理由而终止雇员身份，（1）该雇员必须首先在该良好理由条件最初存在的30天内向HFFG提供该良好理由条件存在的书面通知，具体指明构成良好理由的作为或不作为

理由；（2）HFFG必须在收到此种书面通知后有至少30天的期限，在此期间它可以对良好理由条件（“治愈期”）；（3）该雇员必须真诚配合HFFG为补救良好理由条件所作的任何努力；（4）良好理由条件必须在治愈期结束后继续存在；（5）该雇员必须辞去在治愈期结束后不迟于30日生效的在HFFG担任的所有职务。

一般信息


计划名称：			HF Foods集团股份有限公司遣散费计划
计划编号：			502
雇主/计划发起人：			HF Foods集团股份有限公司。
雇主识别号码：			81-2717873
计划类型：			遣散费计划/雇员福利福利计划
计划管理员：			HF Foods集团股份有限公司。关注：HF Foods集团股份有限公司遣散计划管理人南彩虹大道6325号，套房420 内华达州拉斯维加斯89118 (888) 905-0998
法律程序送达代理：			HF Foods集团股份有限公司。注意：总法律顾问南彩虹大道6325号，套房420 内华达州拉斯维加斯89118 (888) 905-0998
捐款来源：			该计划没有资金，所有福利均由HFFG的一般资产支付
行政类型：			该计划由计划管理员管理
计划年度：			该计划的财政记录按截至12月31日的财政年度保存

资格

a.当员工符合条件时

只有适用政策中规定的HFFG的员工才有资格参加遣散费计划。

尽管遣散费计划有任何其他期限，根据遣散费计划收取任何遣散费或福利须待合资格雇员签署且不撤销公司当时的标准离职协议及解除与受雇于HFFG有关的索赔（统称为“表格发布”），公司将在终止雇佣后（无论如何在五（5）天内）立即向任何符合条件的员工提供该表格发布。表格发布应为适用的雇员提供机会审查其中规定的条款，应为21天或45天（如适用），并应在适用法律要求的范围内允许撤销表格发布中规定的条款。在任何情况下都不会根据遣散费计划支付或提供遣散费或福利，直到表格发布实际生效且不可撤销。在控制权发生变更的情况下，表格发布应采用计划管理员在控制权发生变更前确定的格式，此后在控制权发生变更后的24个月期间内不得修改或修改该格式发布。

b.当员工不符合条件时

一名雇员是不符合条件有下列情形之一的遣散费：

1.该员工非正当理由自愿离职。

2.雇员因故被HFFG解雇，或因死亡或残疾而终止雇用。

3.终止雇佣是由于该雇员的雇佣自愿转移至公司的关联公司。

尽管遣散费计划有任何相反的规定，HFFG仍全权酌情决定并作为遣散费计划发起人而非受托人，保留（a）向在其他方面没有资格的已终止雇员授予遣散费福利的权利，（b）向任何合资格雇员授予除遣散费计划所规定的福利之外的福利，或以高于其数额的福利，和/或（c）与遣散费计划的条款相比，以加速的方式向任何合资格雇员支付福利，须遵守第409a条（定义见下文）的规定。

计划收益

遣散费的金额、形式、发放时间等将根据适用政策确定。

遣散费福利应减去HFFG根据所有联邦、州和地方税收或其他适用法律支付的金额，或HFFG支付的或任何雇员根据与通知、离职或离职福利有关的任何法规、条例或协议（包括但不限于《工人调整和再培训通知法》以及有关通知、离职或离职福利的任何州或地方法规）有权获得的金额。

遣散费将从HFFG的一般资产中支付。除非法律另有规定，遣散费将根据适用的政策（以HFFG维持的任何书面追回政策为准）按月等额分期或一次性支付。

根据适用保单的条款，HFFG将通过《综合综合预算和解法案》支付保费，以覆盖每位符合条件的员工的健康保险范围。

雇员将获得其累积的带薪休假时间，减去因终止雇佣关系而使用的任何小时。

除该计划或方案明确允许的范围外，在计算或应计任何其他福利计划或方案下的福利时，将不使用或考虑遣散费。如果其他符合条件的雇员在获得遣散费的资格后但在收到已故雇员应支付的全部遣散费之前死亡，则任何剩余款项应支付给已故雇员的遗产。

遵守第409a款

遣散费计划旨在满足经修订的1986年《国内税收法典》第409A条规定的短期延期和离职薪酬计划豁免的要求（“代码”），以及据此颁布的规章制度（“第409a款”），此处的任何歧义将被解释为满足此类豁免或以其他方式符合第409a条。如果根据遣散费计划支付的任何款项被视为在符合第409A条要求的情况下的递延补偿，并且在此范围内，遣散费计划将按照第409A条及其相应规定的适用要求进行操作。任何受第409A条规定规限的遣散费计划的付款，只可按第409A条所容许的方式及在发生某事件时作出。如果雇员是“特定雇员”作为终止雇佣的日期，则根据第409A条规定需要延迟的第409A（a）（2）（b）条规定的“递延补偿”的任何金额的支付，不得在参与者离职后计算的六个月期限届满或参与者死亡之日（以较早者为准）之前进行。根据本条规定延迟支付的款项，应在该延迟后到期支付之日起十日内一次性支付，不计利息。终止雇用时的付款只能在第409A条规定的“离职”时支付。公司保留在其认为必要或可取的情况下，在不征得任何合资格雇员或任何其他个人同意的情况下，自行酌情修订遣散计划的权利，以遵守第409A条或在实际支付任何福利或征收任何额外税款之前以其他方式避免根据第409A条确认收入。根据本政策应付的每笔付款、分期付款和福利旨在构成美国财政部条例第1.409A-2（b）（2）节的单独付款。就第409A条而言，根据遣散费计划支付的每笔款项应被视为单独的付款。在任何情况下，HFFG都不会向任何员工报销可能因第409A条而对该员工征收的任何税款。在任何情况下，雇员不得直接或间接指定根据

遣散费计划，如果审查或撤销表格发布的期限跨越两年，遣散费计划下的付款将在第二年开始。

Parachute付款

a.减少遣散费

尽管本文有任何相反的规定，如果符合条件的员工将从HFFG或任何其他方获得的任何付款或福利，无论与本文的规定或其他方面有关（“付款”）将（i）构成第280G条所指的“降落伞付款”代码，及（ii）除本句外，须受《守则》第4999条所征收的消费税（“消费税”），则该款项应等于最佳结果金额。“最佳结果金额”应为（x）该等付款的全部金额或（y）导致付款的任何部分无需缴纳消费税的较少金额，上述金额中的任何一项，考虑到适用的联邦、州和地方就业税、所得税和消费税，导致符合条件的雇员在税后基础上收到较大金额，尽管付款的全部或部分可能需要缴纳消费税。如果有必要减少构成“降落伞支付”的付款或福利，使付款等于最佳结果金额，则应按以下顺序减少：减少现金支付；取消股票奖励的加速归属；减少员工福利。如果要减少股票奖励补偿的加速归属，则应按照合格员工股票奖励授予日期的倒序取消此类加速归属，除非合格员工书面选择不同的取消顺序。符合条件的员工应独自负责支付因根据遣散费计划获得的付款和福利而产生的所有个人纳税义务，而符合条件的员工将不会因任何此类付款而由HFFG报销。

b.消费税责任的厘定

公司应选择一家专业服务公司作出根据本款要求作出的与“降落伞支付.”公司应要求事务所在行政上可行的情况下，在触发付款的事件发生日期之前，或在该日期之后，如果发生导致当时向合格员工支付降落伞付款的事件，向公司和合格员工提供详细的支持性计算。为了进行这些段落所要求的与“降落伞付款”相关的计算，公司可能会就适用的税收做出合理的假设和近似值，并可能依赖于关于适用守则的合理、善意的决定。公司和合资格雇员应向公司提供公司合理要求的信息和文件，以便根据这些段落作出与“降落伞付款”有关的决定。公司应承担本公司可能合理产生的与这些段落所设想的与“降落伞付款”有关的任何计算有关的所有费用。商号作出的任何该等决定对公司及合资格雇员具有约束力，公司对合资格雇员就商号的决定不承担任何责任。

索赔程序

c.不利利益确定

被解雇的员工无需根据遣散费计划申请福利。但是，如果被解雇的雇员（或其授权代表）希望提出福利索赔，则索赔必须是书面形式并向计划管理人提交，并且计划管理人必须在雇佣终止生效日期后的九十（90）天内收到，如果福利已经开始，则必须在任何福利减少或停止后的九十（90）天内收到。如果计划管理员全部或部分拒绝索赔，计划管理员将在提出索赔后的90天内以书面形式向被解雇的雇员发出通知，除非计划管理员确定需要延长处理时间。如果计划管理员确定需要此类延期，应在最初的90天期限终止之前向被终止的员工提供延期的书面通知。延期不得超过自初始期限结束之日起90天的期限，且延期通知应注明需要延期的特殊情况以及计划管理人预期作出福利决定的日期。

拒绝索赔的书面通知，应以被解雇雇员经计算可理解的方式载明：

1.拒绝的具体理由或理由；

2.提及拒绝所依据的具体遣散计划条款；

3.对被解雇雇员完善索赔所需的任何额外材料或信息的描述，以及对为什么需要此类信息的解释；和

4.对遣散计划的索赔程序和适用于此类程序的时限的解释，包括声明索赔人有权根据ERISA第502（a）条在对上诉作出不利利益确定后提起民事诉讼。

d.不利利益厘定的上诉

被解雇的雇员或其正式授权的代表应有机会就索赔被拒绝向计划管理员提出上诉，以进行全面和公平的审查。被解雇的雇员或其正式授权代表可：

1.在收到拒绝申领福利的通知后60天内，向计划管理人发出书面通知，要求进行复审；

2.提交与福利索赔有关的书面评论、文件、记录和其他信息；和

3.检查遣散计划，并应要求免费获得与被解雇员工的福利索赔有关的所有文件、记录和其他信息的副本。

计划管理人的审查应考虑到被解雇雇员提交的与索赔有关的所有评论、文件、记录和其他信息，而不考虑计划管理人在初步福利确定中是否提交或考虑了这些信息。除非计划管理员确定需要延长处理时间，否则将不迟于收到审查请求后60天内对计划管理员的审查作出决定。如果计划管理员确定需要此类延期，则应在最初的60天期限终止之前向被终止的员工提供延期的书面通知。延期不得超过自初始期限结束之日起60天的期限，且延期通知应注明需要延长时间的特殊情况以及计划管理人预期在审查时作出确定的日期。

计划管理员的书面决定应以计算为被终止雇员所理解的方式列出：

1.决定的具体理由或理由；

2.参考决定所依据的具体计划条款；

3.被解雇的雇员有权根据要求且不收取任何费用，合理获取与福利索赔有关的所有文件、记录和其他信息并获得其副本；和

4.索赔人根据ERISA第502（a）条提起民事诉讼的权利的声明。

除非已用尽上述索赔程序并由计划管理人作出最终裁定，否则任何人不得就任何被指控的错误拒绝遣散费计划福利向法院提起诉讼。如果被解雇的雇员或其他有关人员对计划管理人的决定提出质疑，法院的审查将限于在上述索赔程序期间向计划管理人提交的事实、证据和问题。被解雇的雇员或其他利害关系人在用尽索赔程序后知悉的事实和证据，必须提请计划管理人注意，以重新考虑索赔确定。未向计划管理员提出的问题将被视为豁免。如果被解雇的雇员或其他正式授权的人已经遵循了整个索赔程序，并且在流程结束时计划管理人拒绝了索赔，如果被解雇的雇员或其他正式授权的人随后希望就福利索赔提出法律诉讼，则被解雇的雇员或其他正式授权的人必须在计划管理人对索赔作出最终决定之日后一百八十（180）天内开始法律诉讼（即，在本索赔程序下的最终拒绝之日后一百八十（180）天）。

计划行政

公司是遣散费计划的管理人（以下简称“计划管理员”），并应管理遣散计划。计划管理员是ERISA目的的计划“指定受托人”，在采取行动时将遵守ERISA的受托标准

这样的能力。计划管理人的权力和职责在本节和可能不时通过的章程或其他文件中有所描述。计划管理人将是遣散费计划的适用和解释的唯一法官，并将拥有酌处权来解释遣散费计划的规定，解决有争议的事实问题，并就福利资格作出决定。计划管理人应就遣散计划纠正任何缺陷、调和任何不一致或提供任何遗漏。计划管理人在其权限范围内的与遣散计划有关的所有事项（包括但不限于福利资格、遣散计划解释以及有争议的事实问题）的决定将是最终决定，并对各方具有约束力；提供了在控制权发生变更的情况下，在该控制权发生变更后的24个月内，所有与符合条件的终止相关的此类决定，以及与该控制权变更相关的利益，将重新进行审查，并且不会被推定为最终决定，并对所有各方均具有约束力。

以下段落应适用于本协议所附的作为附件 A和附件 B的保单以及与此类保单相关的主要遣散计划文件（统称为“高管离职计划”).公司须透过董事会薪酬委员会或另一正式组成的董事会成员委员会（或薪酬委员会或该等其他委员会已根据本条就执行政策向其转授任何权力或责任的任何人或多人，但仅限于该转授的范围内），管理执行人员遣散计划。根据紧接前一句，计划管理人（a）可全权酌情并按其可能提供的条款和条件，以书面向公司一名或多名高级人员转授其与行政遣散计划有关的全部或任何部分权力或责任，及（b）有权就与行政遣散计划有关的任何事项代表公司行事；提供了,然而、任何可合理预期会大幅增加行政人员遣散计划成本的行政人员遣散计划修订或其他行动，必须获得薪酬委员会或作为计划管理人代表公司行事的董事会其他委员会的批准。

以下段落应适用于本协议所附的作为附件 C的保单以及与该保单相关的主要遣散计划文件（统称为“副总裁级别离职计划”).公司应通过由首席执行官、首席财务官和首席运营官组成的委员会（由“首席执行官”、“首席财务官”和“首席运营官”组成的委员会，代理管理副总裁级别的遣散计划委员会”).计划管理员（通过委员会行事）有权就与副总裁级别离职计划有关的任何事项代表公司行事。委员会的任何行为、决定或决定均需得到当时在任的委员会过半数成员的肯定同意。

HFFG采取的行动

HFFG根据遣散计划采取的任何行动应由计划管理员采取。

修订及终止遣散计划

公司保留随时修订或终止遣散计划（包括，为免生疑问，任何保单）的权利，而无须事先通知任何合资格雇员或其他个人，亦无须考虑修订或终止对任何合资格雇员或任何其他个人的影响，但以下与控制权变更有关的规定除外。遣散计划的任何修订或终止将以书面作出。公司在修订或终止遣散计划方面的任何行动将以非受托人身份采取。

遣散计划的任何修订（为免生疑问，包括任何保单）如导致个人或个人团体不再是合资格雇员，或大幅减少该个人或个人团体将有权获得的遣散补偿和福利，则除非该修订获得计划管理人的批准，并在修订或终止生效日期至少6个月前以书面形式传达给受影响的个人，否则该修订将不会生效。

不得在控制权变更前6个月开始至控制权变更后24个月结束的期间内对遣散计划（包括，为免生疑问，任何保单）作出任何修订或终止，只要该等修订或减少会减少根据遣散计划提供的福利、损害合资格雇员根据遣散计划的资格或以其他方式对合资格雇员收取根据遣散计划提供的福利的权利施加额外条款、条件或要求（除非受影响的合资格雇员书面同意该等修订或终止）。如在控制权变更前6个月内发生任何该等修订或终止，该等修订或终止将被恢复并自该等控制权变更之日起生效作废。

遣散费计划的任何修订或终止（为免生疑问，包括任何保单）均不得导致终止向任何在修订或终止时已根据遣散费计划领取遣散费的人支付遣散费，或违反信函协议所载的任何维持福利资格的权利。

杂项信息

利益不异化。任何参与者的任何付款、利益或权利将不受该参与者的任何债权人的任何债权的约束，特别是在法律允许的最大范围内，所有此类付款、利益和权利将不受扣押、扣押、受托人程序或该已终止雇员的任何债权人可用的任何其他法律或衡平法程序的约束。任何参与者都无权转让、预期、通勤、抗辩、担保或转让他或她根据本遣散计划可能预期或有或以其他方式获得的任何利益或付款。

无雇佣合同。既没有设立遣散计划，也没有对其进行任何修改，也没有设立任何基金、信托或账户，也没有支付任何

福利将被解释为赋予任何被解雇的雇员或任何人在公司服务中被保留的权利，所有其他被解雇的雇员将继续受到解雇，其程度与从未采用遣散计划的程度相同。

规定的可分割性。如果遣散计划的任何条款被认定为无效或不可执行，则此类无效或不可执行将不会影响本协议的任何其他条款，并且遣散计划将被解释和执行，就好像这些条款未被包括在内一样。

继承人、受让人、个人代表。遣散计划将对各方的继承人、遗嘱执行人、管理人、继任者和受让人具有约束力，包括每一名被解雇的员工（除非公司的任何继任者将被视为计划发起人，除非该继任者采用遣散计划）。

支付给不称职人员、受益人等。支付给未成年人、不称职的人或其他无能力领取的人或为其利益而支付的任何福利，在支付给该人的监护人或提供照顾该人的一方时，将被视为已支付。已故被解雇雇员应得的任何福利将支付给被解雇雇员的遗产。任何此类付款将完全解除公司、计划管理人以及与此相关的所有其他各方的责任。

丢失的收款人。如果计划管理员无法找到应领取福利的已终止员工，则福利将被视为没收。如果被解雇的雇员在遣散计划实施期间申请被没收的福利，则此种福利将被恢复。

控制法。遣散计划将根据内华达州的法律进行解释和执行，不考虑任何法律冲突条款，但不得被联邦法律所取代。

ERISA权利声明

遣散计划的每个参与者都有权根据ERISA享有某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与者均有权：

接收有关遣散计划和福利的信息

•在计划管理员办公室和其他指定地点，如工作场所和工会大厅，免费检查管理该计划的所有文件，包括保险合同和集体谈判协议，以及该计划向美国劳工部提交并在雇员福利安全管理局公开披露室提供的最新年度报告（表格5500系列）的副本。

•应向计划管理人提出书面请求，获取有关计划运作的文件副本，包括保险合同和集体谈判协议，以及最新年度报告（表格5500系列）和更新的计划概要说明的副本。计划管理员可就复制件收取合理费用。

计划受托人的审慎行动

除了为遣散计划参与者创造权利外，ERISA还对负责员工福利计划运营的人员规定了职责。操作遣散费计划的人，被称为计划的“受托人”，有责任审慎地这样做，并符合计划参与者和受益人的利益。任何人，包括雇主或任何其他人，不得以任何方式解雇雇员或以其他方式歧视雇员，以阻止该雇员获得福利福利或行使其在ERISA下的权利。

强制执行参与者的权利

如果一项福利索赔被全部或部分拒绝或忽视，符合条件的雇员有权知道为什么这样做，免费获得与决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都在一定的时间安排内。

根据ERISA，符合条件的员工可以采取一些步骤来执行上述权利。例如，如果符合条件的员工向该计划索取材料，但在30天内没有收到，该员工可能会向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求计划管理员提供材料，并向符合条件的员工支付每天最高110美元，直到该员工收到材料，除非由于管理员无法控制的原因没有发送材料。如果符合条件的雇员对福利的要求被全部或部分拒绝或忽视，该雇员可以向州或联邦法院提起诉讼。如果该计划的受托人滥用遣散费计划的资金，或者如果符合条件的员工因主张其权利而受到歧视，该员工可能会向美国劳工部寻求帮助，或者可能会向联邦法院提起诉讼。法庭将决定由谁支付法庭费用和律师费。如果符合条件的员工胜诉，法院可以判令被该员工起诉的人支付这些成本和费用。如果符合条件的员工败诉，法院可能会命令他或她支付这些成本和费用，例如，如果它认为员工的索赔是轻率的。

协助提出问题

如果符合条件的员工对遣散计划有任何疑问，该员工应联系公司人力资源主管或按上述“一般信息”下提供的地址联系计划管理员。如果符合条件的员工对本声明或其在ERISA下的权利有任何疑问，该员工应联系电话目录或美国劳工部员工福利安全管理局技术援助和询问司中所列的就近的美国劳工部员工福利安全管理局办公室，地址为200 Constitution Avenue NW，Washington，D.C. 20210。雇员也可以通过拨打雇员福利保障管理局的发布热线，获得关于他或她在ERISA下的权利和责任的某些出版物。

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展品A

HF Foods Group Inc.遣散政策

（首席执行官）

本遣散费政策（本“政策"），连同适用的函件协议及如适用，行政总裁与公司之间的雇佣协议于2025年1月1日生效（“就业协议“），载列适用于HF Foods集团股份有限公司首席执行官的遣散政策（”公司”）旗下的HF Foods集团（HF Foods Group Inc.）的遣散费计划。适用于首席执行官的遣散计划的概要计划说明由主要遣散计划文件、本政策、适用的信函协议以及（如适用）雇佣协议组成。主要遣散计划文件、本政策、信函协议、雇佣协议须一并阅读。此处使用且未定义的大写术语应具有主要遣散计划文件中规定的含义。

资格

该政策适用于公司的首席执行官。本政策不适用于任何其他雇员，也不适用于任何在遣散计划中被描述为不符合资格的人。

排位赛赛事

在（a）公司终止雇用雇员（因原因、死亡或残疾而终止雇用除外）或（b）雇员因正当理由终止雇用的情况下，首席执行官将有权获得本政策规定的遣散费。

计划收益

a.支付金额

遣散费金额等于：

1.基本工资乘以二（2）加根据雇佣协议可支付的任何奖金；

或

2.如果在控制权变更前6个月开始至后24个月期间，发生构成合格事件的终止雇用，基本工资乘以三（3），加三（3）倍行政总裁终止年度的目标年度奖金加根据雇佣协议可能支付的任何奖金。

A-1

本A款（付款金额）项下的福利须以一次性付款方式支付，于符合资格终止后60天期间结束后的最后一天或合理可行的时间（不超过15天）内支付，但须符合下述表格发布要求。

就本政策而言，基本工资是指符合条件的员工通过HFFG的标准工资政策和程序获得的正常工资的年率，无论是双周支付还是半月支付，不包括可原谅的抽奖、加班、轮班差价、汽车津贴、佣金、奖金或任何其他基于激励的补偿。

b.休假

应计但未使用的假期将在终止后及时支付给员工。自终止生效之日起，休假将停止累积。

c.保险福利

如果一名合格的雇员根据1985年《综合综合预算和解法》及时选择了持续的团体健康计划延续保险（“眼镜蛇”）终止后，HFFG将及时直接向承运人支付全额COBRA保费，以供继续在HFFG的团体健康计划下承保，包括对符合条件的受抚养人的承保，直至终止之日起（i）二十四（24）个月后最早，或（ii）前雇员因新就业而有资格获得基本等同的健康保险范围之日（“COBRA付款期限”).COBRA支付期结束后，前雇员将负责在任何符合条件的COBRA覆盖期间内支付COBRA规定的全部保费（或支付保险成本）。符合条件的职工同意与新就业或自营职业相关的符合健康保险参保条件的，第一时间及时通知HFFG。尽管有上述规定，如果在任何时候，HFFG自行酌情确定其无法提供COBRA保费福利，而不会使HFFG或符合条件的员工根据适用法律（包括但不限于《公共卫生服务法》第2716条）可能产生财务费用或罚款，那么，HFFG将代替直接向承运人支付COBRA保费，而是在COBRA支付期每个剩余月份的最后一天向该前员工支付相当于COBRA保费每月保险费用的全额应税现金付款，并累计支付任何适用的税款，但须遵守COBRA支付期余额的适用预扣税款。

d.股权处理

如果发生构成合格事件的终止雇佣，员工应查阅相关股权奖励协议，了解与股权奖励相关的条款，包括规定未来如何对待未归属股权的条款。

A-2

协议和索赔的一般解除

要符合领取遣散费福利的资格，其他符合条件的员工必须及时签署、返回，而不是按照遣散费计划的规定有效地撤销表格发布。表格发布应为适用的雇员提供机会审查其中规定的条款，应为21天或45天（如适用），并应在适用法律要求的范围内，允许撤销表格发布中规定的条款。如果员工选择不及时签署表格发布或撤销表格发布，该员工将不是根据这项政策领取遣散费。有关HFFG表格发布的条款的更多信息，请联系HFFG的人力资源部。

A-3

展品b

HF Foods Group Inc.遣散政策

（首席执行官以外的关键员工）

本遣散费政策（本“政策”）连同适用的信函协议，载列适用于HF Foods集团股份有限公司关键员工的遣散政策（“公司”）下的HF Foods集团股份有限公司遣散费计划。正如本政策所使用的，术语“关键员工”指公司的“精选管理层或高薪员工群体”（ERISA第201（a）、301（a）（3）和401（a）（1）条所指）中的一名成员，该成员已被委员会指定为本政策的关键员工。“关键员工不包括首席执行官，也不包括被归类为副总裁的员工，他们的离职福利都由单独的政策管理。适用于关键员工的遣散计划概要计划说明由主要遣散计划文件和本政策组成。主要遣散计划文件和这项政策都要一并阅读。此处使用且未定义的大写术语应具有主要遣散计划文件中规定的含义。

资格

该政策适用于关键员工。本政策不适用于任何其他雇员，也不适用于任何在遣散计划中被描述为不符合资格的人。

排位赛赛事

在（a）公司终止雇用适用的雇员（因原因、死亡或残疾而终止雇用除外）或（b）适用的雇员有正当理由终止雇用的情况下，每名关键雇员将有权获得本政策规定的离职福利。

计划收益

a.支付金额

遣散费金额等于Key的员工信函协议中规定的遣散费。

b.休假

应计但未使用的假期将在终止后及时支付给员工。自终止生效之日起，休假将停止累积。

B-1

c.保险福利

如果一名合格的雇员根据1985年《综合综合预算和解法》及时选择了持续的团体健康计划延续保险（“眼镜蛇”）终止后，HFFG将及时直接向承运人支付全额COBRA保费，以用于继续承保HFFG的团体健康计划，包括对符合条件的受抚养人的承保，直至（i）终止之日起二十四（24）个月后或（ii）前雇员有资格获得与新就业有关的基本等同的健康保险之日（“COBRA付款期限”).COBRA支付期结束后，前雇员将负责在任何符合条件的COBRA覆盖期间内支付COBRA规定的全部保费（或支付保险成本）。符合条件的职工同意与新就业或自营职业相关的符合健康保险参保条件的，第一时间及时通知HFFG。尽管有上述规定，如果在任何时候，HFFG自行酌情确定其无法提供COBRA保费福利，而不会使HFFG或符合条件的员工根据适用法律（包括但不限于《公共卫生服务法》第2716条）可能产生财务费用或罚款，那么，HFFG将代替直接向承运人支付COBRA保费，而是在COBRA支付期每个剩余月份的最后一天向该前员工支付相当于COBRA保费每月保险费用的全额应税现金付款，并累计支付任何适用的税款，但须遵守COBRA支付期余额的适用预扣税款。

d.股权处理

如果发生构成合格事件的终止雇佣，员工应查阅相关股权奖励协议，了解与股权奖励相关的条款，包括规定未来如何对待未归属股权的条款。

协议和索赔的一般解除

B-2

展品c

HF Foods Group Inc.遣散政策

（员工分类为副总裁）

本遣散费政策（本“政策”）中规定了HF Foods集团股份有限公司（以下简称“HF Foods”）的遣散政策。公司“）根据《HF Foods集团股份有限公司关于公司或其子公司分类为副总裁的员工遣散计划》（”副总裁，”和每一个“副总裁”).适用于副总裁的遣散计划概要计划说明由主要遣散计划文件和本政策组成。主要遣散计划文件和这项政策都要一并阅读。此处使用且未定义的大写术语应具有主要遣散计划文件中规定的含义。

资格

该政策适用于副总裁。本政策不适用于另一项政策涵盖的任何雇员（无论该雇员是否也被归类为副总裁）、任何其他雇员或任何在遣散计划中被描述为不符合资格的人。

排位赛赛事

在（a）公司终止雇用适用的雇员（因原因、死亡或残疾而终止雇用除外）或（b）适用的雇员有正当理由终止雇用的情况下，每位副总裁将有权获得本政策规定的离职福利。

计划收益

a.支付金额

遣散费金额等于：

基薪乘以二分之一（0.5），或

如果在控制权变更前6个月开始至后24个月期间发生构成合格事件的终止雇用，则基本工资乘以一（1）。

本A款（支付金额）项下的福利，应以立即可用的资金分6个月等额现金分期支付；提供了,然而，如本A款下的福利在上述控制权变更后24个月内因符合资格终止而须支付，则该等福利须以一次性付款方式支付，于符合资格终止后60天期间的最后一天或在该期间结束后的合理可行时间（不超过15天）内支付，但须符合下文所述的表格发布要求。

C-1

就本政策而言，基本工资是指符合条件的员工通过HFFG的标准工资政策和程序获得的定期工资，无论是双周支付还是半月支付，不包括可免除的抽奖、加班、轮班差价、汽车津贴、佣金、奖金或任何其他基于激励的补偿。

b.休假

应计但未使用的假期将在终止后及时支付给员工。自终止生效之日起，休假将停止累积。

c.保险福利

如果一名合格的雇员根据1985年《综合综合预算和解法》及时选择了持续的团体健康计划延续保险（“眼镜蛇”）终止后，HFFG将及时直接向承运人支付全额COBRA保费，以用于继续承保HFFG的团体健康计划，包括对符合条件的受抚养人的承保，直至（i）终止之日起六（6）个月后，（ii）COBRA下的继续承保资格届满，或（iii）前雇员有资格获得与新就业有关的基本等同的健康保险范围之日（“COBRA付款期限”).COBRA支付期结束后，前雇员将负责在任何符合条件的COBRA覆盖期间内支付COBRA规定的全部保费（或支付保险成本）。符合条件的职工同意与新就业或自营职业相关的符合健康保险参保条件的，第一时间及时通知HFFG。尽管有上述规定，如果在任何时候，HFFG自行酌情确定其无法提供COBRA保费福利，而不会使HFFG或符合条件的员工根据适用法律（包括但不限于《公共卫生服务法》第2716条）可能产生财务费用或罚款，那么，HFFG将代替直接向承运人支付COBRA保费，而是在COBRA支付期每个剩余月份的最后一天向该前员工支付相当于COBRA保费每月保险费用的全额应税现金付款，并累计支付任何适用的税款，但须遵守COBRA支付期余额的适用预扣税款。

d.股权处理

如果发生构成合格事件的终止雇佣，员工应查阅相关股权奖励协议，了解与股权奖励相关的条款，包括规定未来如何对待未归属股权的条款。

协议和索赔的一般解除

要符合领取遣散费福利的资格，其他符合条件的员工必须及时签署、返回，而不是按照遣散费计划的规定有效地撤销表格发布。表格发布应为适用的雇员提供机会审查其中规定的条款，应为21天或45天（如适用），并应在适用法律要求的范围内，允许撤销表格发布中规定的条款。如果员工选择不

C-2

及时签署表格发布或撤销表格发布，该员工将不会根据本政策获得遣散费。有关HFFG表格发布条款的更多信息，请联系HFFG的人力资源部。

C-3