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孩之宝公司.
绩效奖励计划
2021年1月1日
孩之宝公司
绩效奖励计划
1.背景资料
1.1 绩效奖励计划(“PRP”）
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•建立标准标准标准，以确定PRP资格和整体公司或业务目标。
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•为目标激励奖励的设立提供指导。
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有两项计划将在PRP下获得资金。
•1）公司计划----根据PRP为孩之宝公司（“公司”）及其子公司的合格员工提供的资金是基于公司业绩的。
•2）业务区域计划---根据PRP为孩之宝、Entertainment One和Wizards of the Coast（“Wizards”）及其某些子公司的合格员工提供的资金将基于业务区域及其子公司的表现。就本文件而言，业务领域被定义为商业、海岸奇才（Wizards）、消费产品（Licensing）、数字游戏、电影和电视、秘密地点、家族品牌或eOne集团
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•业绩目标和目的是为了衡量业绩表现而设立的，可以基于以下一个或多个方面:销售（净收入）；公司业绩的营业利润率和回报（自由现金流）；业务领域业绩的销售（净收入）和营业利润率。
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1.2目的
本公司已制定本PRP（“计划”），目的是为那些对公司业务增长和成功做出重大贡献的员工提供激励薪酬；吸引并留住在本公司任职的员工，能力突出的个人；并使员工的利益与公司股东的利益保持一致。
1.3一般准则
任何雇员均无权根据PRP的规定参加PRP或获得激励奖励。
1.4范围
PRP适用于公司所有全球子公司和部门的合格员工。
1.5资格
管理层应自行决定其职责和责任对公司业务增长和成功有重大贡献并有资格参与PRP的员工。参加PRP的资格并不保证获得PRP下的奖励。除非法律另有规定或管理层另有决定，如果员工有资格参加公司不时实施的PRP和/或任何其他年度激励（或类似）计划，则该员工只能同时参加一个计划，由公司全权决定。
符合条件的员工将被分配到公司计划或业务区域计划，由公司自行决定。为明确起见，孩之宝销售奖励计划（SRP）的销售员工将参加2021年的PRP，不会有单独的销售奖励计划。eOne销售员工在2021年将没有资格参加PRP，并将根据适用的销售计划获得资格。员工不能同时参与PRP和销售计划。
2.0奖励水平
2.1目标激励奖
除本公司另有决定外，目标激励奖励乃以PRP年度之赚得薪金之百分比表示。就本PRP而言，“已得薪酬”是指参与者在相关年度的所有基本薪酬，该基本薪酬应包括递延到公司退休储蓄计划中的所有基本薪酬金额，公司在本财政年度的不合格递延薪酬计划和/或任何类似的继任计划，在法律允许的情况下，不包括PRP年度的任何奖金或其他福利，但基本薪酬除外。从设计上讲，目标激励奖励是当PRP参与者、公司或其适用的业务部门按预期表现（即实现其目标和目的）时，他们有资格获得的奖励水平。目标激励奖励可以通过工作水平来确定，先前确定的基本工资的百分比例如在Entertainment One实体的员工的情况下（统称为“eOne”），或者先前确定的百分比例如在公司的员工的情况下先前确定的销售奖励计划。目标激励奖励也可能因地区而异。
2.2最高激励奖
在激励计划下，80级以下员工的最高激励金额为目标激励金额的200%。员工在工作岗位80级以上的最高激励奖励为目标激励奖励的300%。
3.02021年绩效指标
•PRP对公司计划的资助是基于100%的公司业绩。
•PRP资助的业务区域计划是80%的业务区域绩效和20%的公司绩效。
3.1建立公司或业务领域的绩效目标
在PRP年度的第一季度，公司的高级管理层将建立与公司计划（Business Area Plan）的每个业绩指标相关联的年度目标业绩水平。这些目标水平由公司首席执行官（“首席执行官”）和公司董事会薪酬委员会（“薪酬委员会”）审查和批准。
3.2公司业绩
对于2021年，公司业绩是通过净收入、营业利润率和回报率来衡量的。公司绩效是通过对每个指标的绩效与目标进行单独评估、应用加/减速量表、对每个指标进行加权并对总数进行求和来确定的。公司整体指标的权重和定义如下:
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| 度量 |
定义 |
公司计量的百分比 |
| 净收入（销售额） |
第三方总销售额（扣除退货后）减去销售补贴，再加上第三方特许权使用费收入、数字游戏收入、电视节目收入以及制作和分销收入 |
40% |
| 营业利润率 |
营业利润除以净收入 |
40% |
| 回报（自由现金流） |
经营活动所产生的现金净额-资本支出 |
20% |
适用的度量必须达到阈值性能，或者在加减速尺度应用于适用的度量之前，在该度量下不需要支付奖励。净营收表现的门槛是85%。营业利润率和回报率的门槛是80%.
3.3业务领域表现
2021年，业务领域将根据适用业务领域的净收入和营业利润率评估业绩。与公司计划不同的是，对于每个业务领域计划而言，单个指标未能达到阈值性能并不影响另一个指标达到阈值性能和支出的能力，在将加速/减速尺度应用于这两个度量标准之前，这两个度量标准都必须满足最低阈值性能，或者对于业务区域计划的业务区域组件不需要支付奖励。业务区域净收益表现的阈值为85%。营业毛利表现的营业面积的门槛为80%.
业务区域计划的权重和定义如下:
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| 度量 |
*定义 |
计量的百分比 |
| 业务领域的净收入（销售额） |
第三方总销售额（扣除退货后）减去销售补贴，再加上第三方特许权使用费收入、数字游戏收入和电视节目收入
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50% |
| 业务领域的营业利润率 |
营业利润除以净收入 |
50% |
除了全球奇才的收入和OP，奇才还包括特许数字游戏为奇才特定品牌带来的收入和OP。
奖金公式指标每年由首席执行官审核。
4.0资金池的发展
在本财政年度结束时，PRP资金池中的每个财务组成部分的公司和业务领域的实际业绩将计算（基于公司和业务领域截至年底的业绩），并由公司的首席财务官批准。
企业计划和业务区域计划中使用的指标的资金池规模（如适用）如下:
收入规模:
资金池规模%
< 85% 0%最低表现85%
每低于目标1%，奖励减少2.6%-2.7%
100%100%目标业绩=100%派现
奖励金额每超过1%增加6.6%-6.8%，奖励金额每超过1%增加106.7%
115%+200%最高派息率
营业利润率规模:
资金池规模%
< 80% 0%最低表现80%
每低于目标1%，奖励减少2%
100%100%目标业绩=100%派现
每超过1%，奖励就增加4%
125%+200%的最高派息率
回报率（自由现金流）规模:
资金池规模%
< 80% 0%最低表现80%
每低于目标1%，奖励减少2%
100%100%目标业绩=100%派现
每超过1%，奖励就增加4%
125%+200%的最高派息率
对于公司计划和业务区域计划中的公司组件，在将加减速尺度应用于该度量之前，必须满足该度量的阈值性能。如果某一特定指标未达到阈值性能，则在未达到阈值性能的特定指标下不应支付任何赔偿金。然后，每个指标的支出将被加权和相加，以得出整体成就。
为公司计划和业务区域计划中的公司组成部分开发资金池的示例如下:
如果净营收达到目标的100%（这导致基于加速/减速规模的100%融资），而营业利润率达到目标的80%（这导致50%融资），但回报率没有达到阈值表现，那么，公司的整体业绩只会在净收入和营业利润率上得到回报。加权支付总额为:
（100%x40%）+（50%x40%）+（0%x20%）=60%
公司计划下的公司支出将为60%（商业计划中的公司部分将为12%）
在每个业务区域计划的情况下，业务区域指标的净收入和营业利润率都必须各自达到相对于Target的最低阈值性能，才有资格获得业务区域计划资金池的该组件。如果业务领域指标的净收入和营业利润率都相对于Target实现了最小阈值性能，那么将对每个单独的指标应用加减速尺度来为每个指标开发组件资金池。如果净收益指标达到或更高的阈值，而对应的运营利润率指标没有达到，那么业务区域计划中该组成部分的资金池将为0%。类似地，如果运营利润率指标达到阈值或更高，而对应的净收入指标没有达到，那么业务区域计划的该组成部分的资金池将为0%。
为向导业务区域计划的向导业务区域组件开发资金池的示例如下:
如果向导的收入达到目标的90%（根据加速/减速规模，这导致73%的资金），并且运营利润率达到65%（低于80%的阈值），向导业务区域计划的向导部分将不会提供资金（向导部分的0%资金）。
或
如果向导的收入达到了91%的目标（这导致了76%的资金），而运营利润率达到了80%的目标（这导致了50%的资金），那么加权资金总额是:
（76%x50%）+（50%x50%）=奇才资金的63%
一旦计算了所有业务领域的结果，就开发了业务领域组件的资金池。业务区域组成部分资金池（加权为80%）与公司组成部分资金池（加权为20%）相结合，将等于业务区域计划PRP资金池的总和。
4.1资金池
公司根据公司截至年底的业绩、公司层面和业务领域的业绩以及适用的业绩目标来计算组件资金池。已建立的那些组件资金池（由用于公司业绩和业务领域业绩的资金池组成）被聚合。这些金额共同构成一个总资金池（“资金池”），基于截至年底的业绩，公司将为当年的业绩向PRP的所有参与者集体支付。
尽管首席执行官和薪酬委员会保留在年底后改变资金池的权利，但在实际向PRP参与者支付奖金之前，预计只有在罕见或极端的情况下才会行使这种酌处权，而且，总体而言，整个资金池，如其计算，将支付（没有任何肯定行使这一自由裁量权）给参与PRP的人在有关年度结束后的集体。
4.2为企业提供高绩效资金
在本年度结束后，但在根据本计划支付与已完成会计年度有关的所有奖励之前，公司管理层可自行决定为本计划增加额外资金，包括对部分员工或高管的个人绩效奖励（“企业高绩效奖金池”）。在作出决定的范围内，这些决定须经公司的适当管理层批准。企业高绩效人才库的资金来源取决于企业运营利润的实现情况、企业整体绩效和可负担性。公司高绩效人才的总数取决于首席执行官和薪酬委员会的批准。
4.3PRP下的奖励总额
PRP下的所有激励奖励总额应由资金池和企业高绩效奖金池的总和组成。
除上述程序外，PRP建议的任何奖励超过参与者基本工资一倍的奖励必须由公司首席执行官审查和批准。
4.4管理评审
向员工支付任何奖励都要经过管理层的审查。
•就PRP而言，管理层有能力审查根据PRP向符合条件的员工发放的任何激励奖励的拟议支出，并确定是否应根据参与者的业绩、对组织的贡献对此类拟议激励奖励进行调整，或法律允许的任何其他因素。在完成这一审查时，管理层可以选择向员工提供零价值激励奖励，无论公司或业务领域的表现如何。对于没有获得激励奖励或获得减少激励奖励的参与者，该人可能获得的激励奖励中可能已反映在资金池中的那部分将留在资金池中，并按照管理层确定的方式分配给其他PRP参与者。
5.0除名、调职、终止、晋升和聘用资格
除了适用的法律要求要求要求对计划参与方规定了不同的结果外，以下情况将在PRP下按照以下方式处理。
5.1因退休或残疾而终止受雇于公司的参与者:
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•在PRP年度结束后，但在实际分配该年度的激励奖励之前，可由首席人力资源官酌情授予计划年度的激励奖励。对于没有获得激励奖励的任何此类参与者，该人的潜在激励奖励中可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并按照管理层确定的方式分配给其他PRP参与者。
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•在开始后，但在PRP年度结束前，除非首席人力资源官酌情授权，否则不得授予任何奖项。
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5.2因死亡而终止在公司工作的参与者:
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•在PRP年度结束后，但在该年度实际发放奖励之前，应授予PRP年度的奖励。此类款项将支付给已故雇员的遗产或指定受益人。
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•在开始后，但在PRP年度结束前，除非首席人力资源官酌情授权，否则不得授予任何奖项。任何此类款项将支付给已故雇员的遗产或指定受益人。
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5.3参与人士如因任何原因于减贫计划年度结束后辞职，但在该年度的奖励发放前辞职，将不会获得奖励。对于任何此类参与者，如果计划预算已经确定，则此人可能获得的激励奖励中可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并按照管理层确定的方式分配给其他计划参与者。
5.4被公司或任何公司解聘的参与者
其子公司因道德败坏或违反个人对公司的信托责任而犯下的任何罪行，将无权在任何PRP年度获得奖励。对于任何此类参与者，该人的潜在激励奖励中可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并按照管理层确定的方式分配给其他计划参与者。
5.5因除上述原因外的任何其他原因而被公司或其任何附属公司解雇的参与者，包括但不限于因裁员而被解雇的参与者:
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•在PRP年度结束后，但在该年度的激励奖励实际发放之前，可以授予PRP年度的激励奖励。除非经首席人力资源官酌情授权，否则不得授予任何奖项。对于没有获得激励奖励的任何此类参与者，该人的潜在激励奖励中可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并按照管理层确定的方式分配给其他计划参与者。
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•在开始后，但在PRP年度结束前，参与者不再符合该年度的资格。然而，首席人力资源官可以授予自由裁量的激励奖励。
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5.6根据适用法律规定的法定通知或合同通知参加人:
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•于本财政年度结束时，可获发一项激励奖励予PRP年度。除适用法律可能要求外，除非首席人力资源官酌情授权，否则不得授予任何奖项。对于没有获得激励奖励的任何此类参与者，该人的潜在激励奖励中可能已反映在资金池中的部分将保留在资金池中，并按照管理层确定的方式分配给其他计划参与者。
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•在PRP年度结束前结束的，不符合该计划年度的激励奖励条件。然而，首席人力资源官可以授予自由裁量的激励奖励。
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5.7在PRP年度从公司的一个部门转移到另一个部门的参与者将有资格获得奖励（取决于达到所需的组织水平）及个人表现）在PRP年度结束时透过其受雇所在的部门，但奖励金额可基于该个人在PRP年度受雇的每个部门的表现。
5.8在PRP年内聘用的雇员，必须于10月1日或之前获积极聘用。St或首席人力资源官或其指定的PRP年度的指定人指定的另一个日期，以参加该PRP年度的PRP。激励奖励将根据员工在PRP年度受雇于本公司期间的工资发放。
5.9在PRP年内仍受雇于本公司，但因晋升或重新分类而改变就业状况，影响其参与程度的雇员，是否有资格获得PRP下的奖励:
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•10月1日之前St或首席人力资源官或其指定人员指定的另一个日期，即PRP年度，将以与晋升或重新分类相一致的级别参与。
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•10月1日之后St或首席人力资源官或其指定人员指定的另一个日期，但在PRP年度结束前，将在晋升或重新分类前以与其分类一致的级别参与
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5.10如雇员在雇员退休计划年内仍受雇于本公司，但其就业状况因降职而有所改变，影响其参与程度，则该雇员是否有资格根据雇员退休计划获得奖励，将由首席人力资源官决定。
6.0PRP的管理
6.1对PRP的修正（意外条款）
首席执行官和薪酬委员会保留在任何时候根据不断变化的条件解释、修改、修改或终止PRP的权利。
6.2激励奖分配
激励奖励在可行的情况下，应在公司会计年度结束时支付。为了推进前一句，PRP下的任何奖励将不迟于可确保在应计年度（在美国是在财政年度结束后的两个半月）可减税的日期支付。PRP的参与者必须在分配奖励时被雇用，才能获得奖励，但第5.0节另有规定的除外。
任何个人都无权获得激励奖励，除非该奖励按照《减贫战略》的规定获得批准和发放。
6.3未分配奖项
有资格获得奖励的参与者无权抵押、转让或以其他方式处置任何未支付或预计的奖励。
6.4延期颁奖
有资格通过延迟补偿计划（DCP）延迟奖励的参与者可以在DCP年度注册期间选择这样做。
6.5奖项的追回
通过接受该计划下的任何激励奖励，参与者在此承认并同意（i）参与者获得的任何激励补偿均受公司的追回政策约束，该政策于2012年10月由公司董事会（“董事会”）通过，及（ii）参与者获授予的任何奖励，将受董事会日后不时修订的回拨政策条款所规限。这种确认和协议是获得计划下的任何奖励的重要条件，否则参与者将不会获得奖励。
6.6股票所有权
此外，参与者承认并同意，如果参与者现在或将来成为孩之宝公司的主体高管持股政策，自2014年3月1日起生效，因为董事会将来可能会不时对其进行修订（“持股政策”），然后，根据PRP获得的任何激励奖励取决于参与者是否遵守了股票所有权政策的条款，包括但不限于保留至少相当于因行使而获得的净股份的50%的金额的要求，授予或支付授予的任何股权奖励，直到参与者的适用要求水平得到满足。如果不遵守股票所有权政策，公司可以自行决定减少或完全取消根据PRP可能支付的任何激励奖励，和/或导致公司决定替代其他形式的补偿，例如股权，就参与者根据PRP可能获得的任何奖励而言。