附件 10（a）
碧迪医疗器械有限公司
绩效激励计划
经修订及重报自2025年4月29日起生效
目的
绩效激励计划（“计划”）的目的是向联营公司提供年度奖励，以表彰他们对公司成功的财务业绩和战略目标的实现所做的贡献。
尽管本计划中有任何相反的规定，年度奖励的支付（如果有的话）完全在PIP指导委员会和董事会的酌处权范围内，但不会支付超过计划指引的款项。任何雇员都没有获得任何此类付款的既得权利。
计划行政
PIP指导委员会将负责管理本计划，但董事会的薪酬和人力资本委员会（“薪酬委员会”）将负责管理与公司首席执行官和执行领导团队（“ExLT”）的其他成员相关的本计划，并负责选择和批准公司总指标、目标和支出，如本文所述。PIP指导委员会将由不少于三人组成，包括首席执行官、首席财务官和首席人事官以及由首席执行官不时指定的其他高级管理人员。首席人事官有权就本计划下的所有事项代表PIP指导委员会行事。
资格
任何特定财政年度的参与一般仅限于公司及其全球子公司在Job Group 4及以上职位的员工（其他激励计划或销售激励计划涵盖的人员除外）以及PIP指导委员会可能批准的其他关键职位。在特定财政年度晋升到合格职位的现有雇员和新雇用到合格职位的人员，可考虑按比例发放奖金；条件是此类雇员在特定财政年度的7月1日或之前晋升到合格职位或新雇用到合格职位。受雇于公司收购的公司且已有预先存在的激励、利润分享或类似计划的人员将不会参与本计划，直到且除非这些计划被本计划所取代。为免生疑问，除非薪酬委员会另有决定，否则在财政年度内因剥离子公司或业务单位而调出公司的员工将没有资格根据本计划就分拆发生的财政年度获得奖励金。
参与程度
符合条件的员工计划目标百分比根据岗位范围和职责确定。参与者的目标金额是基于工资或收入乘以适用的计划目标百分比。在适用年度内获得晋升或其他角色变动的参与者的计划目标金额将根据符合条件的员工在每个角色的时间按比例分配。
业绩标准的确定
在一个财政年度开始之前或之后不久，薪酬委员会应制定与公司总额相关的财务和战略标准、目标和相关公式，适用于ExLT和其他适用的联营公司（“公司绩效指标”），PIP指导委员会应制定与低于公司总额的结果相关的财务和战略标准、目标和相关公式，包括与分部、业务单位、区域和/或国家绩效相关的目标（“业务绩效指标”）。
激励计算
根据该计划，应根据公司绩效指标或业务绩效指标的实现情况（如适用）支付奖励金。在不违反本计划条款的情况下，个别参与者的最终奖励金一般应等于参与者的目标金额乘以适用的最终绩效系数乘以参与者的个人绩效百分比（如下所述）。对于ExLT，薪酬委员会（就首席执行官而言，为董事会的独立董事）应在考虑此处所述公式后全权酌情批准最终的奖励付款。为免生疑问，由薪酬委员会或董事会（如适用）确定的任何ExLT成员的最终奖励金可能高于或低于根据此处所述公式确定的金额。
激励池和最终激励措施的确定
（a）假设激励池
在每个财政年度结束后，将建立一个假设的激励池，假设参与者的目标达到100%。为确定假设的激励池，在适用的会计年度内发生薪酬、个人目标百分比或状态变化的参与者的目标将根据当年期间的原始薪酬、个人目标百分比或状态与调整后的薪酬、个人目标百分比或状态适用的期间按比例分配。
（b）对照绩效指标和资金水平取得的成就
在每个财政年度结束后，薪酬委员会将确定企业绩效指标的最终绩效实现水平，PIP指导委员会将确定业务绩效指标的最终绩效实现水平。
薪酬委员会将根据薪酬委员会制定的公式，根据最终绩效绩效水平确定与ExLT奖励支付相关的资金水平。PIP指导委员会将根据PIP指导委员会在财政年度开始时制定的公式，根据最终绩效绩效水平确定与ExLT以外的参与者相关的资金水平。关于公司业绩指标，薪酬委员会有权酌情对未列入预算的项目进行调整，这些项目不被视为BD日常运营的一部分，以及其他对BD业绩产生重大影响的事件。同样，根据业务绩效指标，PIP指导委员会对结果拥有同样的酌处权。
（c）奖金均等调整
如果薪酬委员会确定公司筹资水平与低于公司总水平的其他业务单位的筹资水平之间存在不能令人满意的差异（“奖金均衡调整”），则可（包括根据PIP指导委员会的建议）全权酌情批准将公司业绩指标的实现情况向下调整最多25%（并相应上调PIP指导委员会批准的业务绩效指标）。在作出这一决定时，薪酬委员会可能会考虑一个或多个业务部门的非凡表现、影响业务部门支付池的任何外部因素，以及该财政年度的整体经济或环境挑战。
（d）最终业绩因素
薪酬委员会将根据最终绩效成绩对照公司绩效指标确定ExLT奖金的最终绩效因素，并经业务均衡调整进行调整，如适用，可采用薪酬委员会确定的任何公式确定最终绩效因素。
在每个财政年度结束后，PIP指导委员会将根据业务绩效指标的最终绩效成就确定ExLT以外的所有参与者的奖金的最终绩效系数，并经业务均衡调整进行调整，如适用，则通过应用PIP指导委员会确定的任何公式确定最终绩效系数。
（e）个人绩效百分比
对于一个财政年度，每个参与者将获得绩效评级，由该参与者的经理确定。绩效评级确定后，每个参与者的经理将根据为该会计年度的此类绩效评级制定的准则确定此类参与者的个人绩效百分比。
（f）通信
运营单位绩效结果将在公司认为适当的范围内在整个组织范围内传达，并受制于任何保密问题。
（g）最终奖励金
PIP指导委员会将确定参与者的最终奖励金（ExLT除外）。薪酬委员会将根据适用的最终绩效因素，全权酌情决定ExLT的最终奖励付款。
在该财政年度内获得批准休假的参与者，其奖励金额可能会根据适用地区或国家的公司政策按比例分配。已在整个财政年度获得批准休假的参与者将没有资格获得包括此类休假在内的财政年度奖励金。任何个人不得领取超过其目标激励的200%的激励金。
最后审查和批准
除ExLT之外的所有参与者的奖励金将由首席执行官审查和批准，视情况以汇总或逐案为基础。就ExLT而言，建议将取决于薪酬委员会的最终审查和批准（就首席执行官而言，则由董事会的独立董事）。薪酬委员会（和董事会，如适用）有酌情权根据其认为适当的任何因素减少支出，包括个人是否承担了不必要或过度的风险。
（a）付款
奖励一般将在授予奖励的次年的1月之前支付（除非参与者推迟支付）。除因消除雇员职位而导致死亡、伤残、退休或非自愿终止的情况外，在会计年度的最后一天不向非在职雇员的个人支付奖励金。在分配日期之前因故被解雇的员工将丧失其激励措施。
如果雇员因死亡、残疾或退休而被解雇，他或她的奖励金将在其获得奖励的次年的1月或前后支付，并将基于适用的最终绩效因素，并根据雇员在获得奖励的财政年度内积极工作的天数按比例分配。
授予任何在分配日期之前去世的雇员的奖励可由管理层酌情授予该雇员的遗产或受益人。
如果美国员工因根据美国BD遣散计划确定的劳动力重组而经历解雇，或非美国员工因员工职位被裁撤而被解雇，由适用的人力资源业务合作伙伴全权酌情确定，该员工可根据其个人激励目标和工资或收入（如适用）按目标绩效水平按比例获得奖励金。如果员工应根据本款获得按比例分配的奖励金，则该奖励金将根据该员工在授予奖励金的会计年度内积极工作的天数按比例分配，并按照以下规定支付：
（i）如果雇员是美国雇员，则按比例支付的奖励金应根据、按照并受制于美国BD遣散费计划的条款，并受美国BD遣散费计划的计划管理人的酌情权取消或修改该等按比例支付的奖励金；和
（ii）如果该雇员不是美国雇员，则应根据适用法律根据该计划支付按比例分配的奖励金，但须遵守当地规则、惯例、程序和将提供较少福利（例如试用期）的限制；但首席人力资源业务合作伙伴和区域总奖励董事可全权酌情授权按比例分配的奖励金，该金额与本计划中另有规定的金额不同，或确定个人无权获得按比例分配的奖励金；并且，进一步规定，根据本款支付的任何奖励也应满足任何要求支付奖金（或任何类似补偿）作为遣散费或离职薪酬一部分的当地遣散计划、安排或法律。
尽管有上述规定，ExLT的参与者，包括首席执行官，有资格根据本计划获得按比例分配的奖金，除非他们是公司批准的单独计划、协议或安排的参与者或一方。
（b）例外情况
任何关于该计划条款例外情况的建议必须提交PIP指导委员会审查，并须经首席执行官最终批准。适用于ExLT的任何例外情况还须经薪酬委员会（就首席执行官而言，则由董事会的独立董事）批准。
追讨奖励性付款
根据本计划批准的任何奖励付款须遵守公司有关追回补偿的政策的条款（后续可能修订该政策），或公司制定的可能适用于该雇员的任何类似政策或政策（简称“政策”）；但政策的任何修订不得对雇员在该修订之前根据本计划批准的任何奖励付款的权利产生不利影响。公司在保单下的权利应是公司在本计划或其他情况下的权利的补充，而不是替代，并且在任何情况下，只要保单条款与本计划或任何其他计划、计划、协议或安排发生冲突，则应以保单条款为准。