美国
证券交易委员会
华盛顿特区20549
附表14a
根据第14（a）节提交的代理声明
1934年证券交易法
（修订号。 )
由注册人提交
由注册人以外的任何一方提交☐
选中相应的框：
| ☐ | 初步代理声明 |
| ☐ | 机密，仅供委员会使用（在规则14a-6（e）（2）允许的情况下） |
| ☐ | 最终代理声明 |
| ☒ | 确定的附加材料 |
| ☐ | 根据第240.14a-12节征集材料 |
CoStar Group, Inc.
（注册人的名称如其章程所指明）
（提交代理声明的人的姓名，如非注册人）
缴纳备案费（勾选所有适用的方框）：
| ☒ | 无需任何费用 |
| ☐ | 之前用前期材料支付的费用 |
| ☐ | 根据《交易法》规则14a-6（i）（1）和0-11，项目25（b）要求在展品中的表格上计算的费用 |
科斯塔，公司。
关于提案3的补充资料：在无约束力的咨询基础上批准公司指定执行官的薪酬
2026年5月18日，科斯塔，Inc.（“公司”）向股东提供了一份演示文稿，公司打算在与股东举行会议期间不时使用该演示文稿，与即将于2026年6月23日举行的年度股东大会相关。以下页面提供了演示文稿的副本。
这些补充信息应与公司于2026年4月30日向美国证券交易委员会提交的最终代理声明一起阅读。
2026年会议年度股东参与2026年5月18日
前瞻性陈述这份报告包括“前瞻性陈述”。可能导致实际结果与这些前瞻性陈述中预测的结果存在重大差异的潜在因素在科斯塔定期提交给美国证券交易委员会（“SEC”）的文件中进行了描述，例如10-K表格的年度报告、10-Q表格的季度报告以及8-K表格的当前报告，包括这些文件的“风险因素”部分。这些文件可通过SEC网站www.sec.gov查阅。所有前瞻性陈述均反映截至本演示文稿发布之日科斯塔可获得的信息，除非适用法律要求，否则科斯塔不承担更新或修改任何前瞻性陈述的义务。
2026年董事会提名人自公司董事会起最近增加了董事其他公众姓名和主要职业年龄A C NCG 2025 Andrew C. Florance创始人兼首席执行官，6219870 Berisford 科斯塔，Inc. Berisford先生带来了Louise S. Sam在数据董事会主席、科斯塔，Inc.方面的丰富领导经验；前全球信息服务执行副总裁兼分析、总法律顾问、Turner Broadcasting System，Inc. 68 20192和人力资本战略。独立人士John L. Berisford Glaser Independent前总裁，标普全球评级62220250 Glaser女士带来近四十年的财务领导、企业发展和市场经验Angelique G. Brunner。EB5 Capital 542023的首席执行官和创始人0独立的Rachel C. Glaser麦卡锡前首席财务官，Etsy, Inc. 642025 1独立的麦卡锡女士带来了30多年的财务领导、资本John W. Hill部署，以及企业创始人和首席执行官，J Hill Group技术治理经验。Independent 712012002023 Christine M. McCarthy前执行副总裁兼首席财务官7020252名，华特迪士尼公司 Brunner Independent Ms. Brunner brought more than 25年的Robert W. Musslewhite在房地产投资、Definitive Healthcare Corp 5620191资本市场和公司独立治理方面的经验。委员会审计C薪酬NCG提名和公司治理主席成员
董事提名人技能和经验我们的董事提名人拥有广泛的技能和经验，包括以下方面的一些或重要经验：行业/商业房地产人才管理和高管薪酬上市公司治理营销和销售全球业务风险管理财务会计和报告高级管理和领导法律、公共政策和监管网络安全和数据隐私业务发展和并购企业责任和可持续发展AI/生成性AI战略和治理非常熟练/经历过一些技能/经验没有经验
关键董事归因年龄性别董事会改革226350% 50% 44自2023年以来的平均茶点女性年数4 50年代60s 70s女性男性自2023年以来的新董事自2023年之前的任期独立领导124.8688% 100%平均4独立C-Suite独立经验年数2 0-3年3-7年> 7年独立非独立C-Suite经验无C-Suite经验*关键董事属性截至2026年4月28日。
董事会对资本分配的监督• 2025年，董事会成立了资本分配委员会，负责审查资本结构、资本分配优先事项和财务目标并提出建议。资本分配委员会审议了：丨业务战略审查丨科斯塔的长期财务计划丨Homes.com的运营和财务业绩数据丨Homes.com的详细长期财务计划，包括盈亏平衡和NPV分析丨现金流分析，以确定与增量资本回报相关的自由度丨业务的历史IRR分析•委员会成员有Andy Florance（主席）、John Berisford、Christine McCarthy和Robert Musslewhite • John Berisford和Christine McCarthy由激进股东提名•委员会一致向全体董事会推荐2026年预算、股票回购计划，和远程家居网计划6委员会会议5/9/2025首届资本分配委员会会议讨论委员会任务、权力、责任和期望6/5/2025委员会会议讨论董事会定向会议后的潜在重点领域9/8/2025委员会会议讨论资本分配框架和所需信息9/22/2025委员会会议讨论投资者介绍大纲11/11/2025委员会会议讨论家居网计划、投资者介绍和股份回购计划12/16/2025委员会会议审查并最终确定向董事会提出的建议•全体董事会一致通过委员会的建议，并监督自委员会于2026年1月完成任务以来的资本分配事项
股东参与我们定期与股东接触，以了解他们对我们的业务和高管薪酬计划的看法。在2025年期间，我们的管理团队与92%的前25名股东会面，讨论公司业绩、我们的产品和服务、资本分配事项、公司治理和高管薪酬。14场投资者路演92% 84% CoStar C-Suite 610股流通在外会议股票26股活跃前25名机构投资者公司股东股东大会
股东响应能力在2025年与我们的股东进行广泛接触后，公司对其治理和资本配置情况进行了几项改进，并采取行动向股东返还资本，如下所述。强大的治理和定期的董事会纪律投资横跨COSTAR深化承诺向股东返还茶点集团资本新增三名独立董事，两名组成资本分配委员会加速完成一项由D.E.Shaw指定的500美元由独立董事百万股回购计划和Third Point组成。（包括D.E. Shaw's和Third Point’s于2025年发起的指定人员），以支持对我们的资本结构、资本项目分配优先事项和财务目标进行全面审查。任命新的独立董事会制定了一项计划，获授权新的15亿美元董事长一致通过。资本分配委员会将于2026年1月回购计划。ACTION在2026年对Homes.com适度投资3亿美元，此后每年投资1亿+百万美元，以在2029年退出时实现盈亏平衡。根据股东反馈采取行动，批准在重新设计的2026年整个高管薪酬组织和计划中部署AI技术举措，其特点是更多地增强和扩展商业严谨和量化目标，增强产品供应的透明度，以及简化的结构。
Say-on-Pay Stockholder Engagement此外，我们的董事会主席和薪酬委员会主席在管理团队的支持下，与股东会面，以回应2025年的Say-on-Pay投票。股东联系提供反馈的股东联系的股东代表已发行股份总数前50名的77% 100%股东42%联系的股东回复的反馈提供了已发行股份总数的33%董事会主席或薪酬委员会主席参与提供了反馈董事会和/或薪酬委员会主席参与的前50名谁100%股东100%要求的76%提供了回应外联的股东
董事会根据股东对高管薪酬的反馈采取行动我们听到的改变了我们为2026年所做的事情？为性能指标建立了对称斜率，在设定高管薪酬目标TSR（rTSR）目标和基于绝对TSR的上限rTSR支出方面增加了相对增强目标的严格性降低了短期激励的定性目标的权重将基于非CEO NEO财务指标目标的短期激励支出部分从2025年的50-65 %提高到2026年的80%给予PSU更高的权重，作为设定LTI组合的首选工具，CEO的PSU为80%，其他执行股东的PSU为60%更新绩效指标，以确保与价值平衡的EBITDA与STI指标和创建的有机收入指标保持一致，包括TSR和每股指标在内的LTI指标用EPS和RTSR取代收入取消了股票期权和年度基于业绩的限制性股票简化了高管薪酬结构的设计，以支持PSU和基于时间的RSU的混合，从而增强了对薪酬框架的披露，并致力于更新披露，以提供更清晰和更详细的信息薪酬委员会的决策从CEO的雇佣协议中删除税收总额消除了遗留的280G消费税总额补充了现有的回拨政策，除其他外，包括增强回拨政策基于时间的RSU增加CEO的持股准则将CEO的最低持股要求从6倍基本工资提高到10倍CEO薪酬与股东预期的数量审查我们预计，随着上述变化，CEO薪酬的数量将更接近于股东的预期
高管薪酬重新设计薪酬委员会寻求：修订后的设计：•加强强有力的绩效薪酬•强调严格和雄心勃勃的哲学目标，包括“超级延伸”绩效水平•进一步使高管激励与长期股东价值保持一致•简化关键计划要素•提高计划的整体清晰度董事会认为，这些变化加强了薪酬与绩效之间的一致性，并支持长期价值创造
CEO的比较其他NEO薪酬设计薪酬设计2025202620252026链接以执行这种指标组合（有机收入和绩效50%有机收入；40%有机收入；EBITDA）强调盈利能力，同时推动有机100% EBITDA 100% EBITDA增长目标50% EBITDA 40% EBITDA消除了短期和长期激励计划之间的重复指标-%个人将客观财务指标的权重提高到0% 0% 35%-50% 20%短激励绩效更好地与股东利益保持一致以上建立的对称范围和低于目标的不对称对称不对称对称斜率，用于阈值和最高绩效目标三年绩效40% 80% 40% 60%有条件的NEO对绩效股票奖励的大部分薪酬简化计划设计以提高透明度和混合时间为基础-清晰度– 20% – 40% RSU基于时间的RSU在总股权奖励中的比例较小基于45%消除45%消除简化计划设计以提高透明度限制性激励股票奖励定期股票期权15%消除简化计划设计以提高透明度-75%调整后每股收益⑤；使用rTSR调整后EPS促进三年累计三年累计长期业绩25%相对TSR ² 25%相对TSR ²计划支出、股东经验和收入之间的相对TSR ²；相对TSR收入；相对TSR目标（三年业绩（三年业绩与市场实践修改器± 20%修改器± 20%周期一致）期间）rTSR指标奖励最高十分位的业绩表现为我们的阈值和最大业绩目标建立了高于和低于目标的对称范围不对称对称不对称对称斜率绩效奖励设计将rTSR目标提高到第55个百分位，阈值相对TSR为第30个百分位50个百分位55个百分位50个百分位55个百分位如果绝对TSR为负值，目标rTSR支付上限为100%（1）调整后EPS = Non-GAAP每股净收益–稀释。（2）如果绝对TSR为负值，则相对TSR支付上限为100%。