附件 10.2
Stitch Fix, Inc.
遣散计划
和概要计划说明
（董事会薪酬委员会通过并有效
2026年1月27日）
1.简介.本Stitch Fix, Inc.遣散费计划（简称“发包人”）的目的计划”）是向非因故被非自愿终止雇佣关系或在计划所述情况下因正当理由辞职的公司合资格雇员提供特定的遣散费。该计划是经修订的1974年《雇员退休收入保障法》第3（1）节中定义的“雇员福利福利计划”。本文件既构成维持计划所依据的书面文书，也构成计划所需的简要计划说明。
2.定义术语.下列用语具有下列涵义：
2.1 “管理员"指董事会的薪酬委员会或另一正式组成的董事会成员委员会，或由董事会授予的公司高级职员，或署长或董事会根据计划条款授予任何权力或责任的任何人，但仅限于此种授予的范围。
2.2 “附属公司”是指，在确定时，公司的任何“母公司”或“子公司”作为此类术语在根据《证券法》颁布的规则405中定义。
2.3 “板”指公司董事会。
2.4 “原因"终止是指被覆盖雇员：（i）对任何重罪定罪（包括nolo contendere的认罪或抗辩）；（ii）实施或企图实施或参与针对公司的欺诈或不诚实或虚假陈述行为；（iii）故意且持续不遵循董事会或（如相关）被覆盖雇员向其报告的公司高级人员的合法指示；（iv）故意伤害或伤害，或企图故意伤害或伤害，公司；（v）严重诋毁或损害公司或其声誉的故意不当行为；（vi）严重违反或违反被覆盖员工与公司之间的任何书面和完全执行的合同或协议，包括但不限于严重违反与公司的保密协议，或任何公司政策，或被覆盖员工对公司负有的任何法定责任；（vii）重大过失或故意不当行为；（viii）未按董事会要求配合任何调查，或（如有关，被覆盖员工向其报告的公司高级管理人员；或（ix）未经授权使用机密信息对公司造成重大损害。就本计划而言，条件（iii）、（vi）和（viii）下的“原因”将不存在，除非公司就该条件向被覆盖员工发出书面通知，如果该条件是可补救的，则该被覆盖员工未能在收到该书面通知后的30天内对该条件进行补救。终止属因故的裁定，须由董事会全权酌情决定。
2.5 “控制权变更”指“公司交易”，定义见Stitch Fix, Inc. 2017年激励计划或其任何后续激励计划。
2.6 “控制权确定期限变更”指控制权变更生效日前一（1）个月开始至控制权变更生效日后十二（12）个月结束的期间。
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2.7 “COBRA付款期限”指本计划第4节适用小节中规定的公司将代表受保员工支付受保员工COBRA保费的适用期限。
2.8 “代码”是指经修订的1986年《国内税收法》。
2.9 “公司”意为Stitch Fix, Inc.，是一家特拉华州的公司。
2.10 “覆盖员工”是指CEO和每一位1级覆盖员工。
2.11 “残疾”应具有《Stitch Fix, Inc. 2017年激励计划》或其后续任何激励计划中规定的含义。
2.12 “ERISA”是指经修订的1974年《雇员退休收入保障法》。
2.13 “首席执行官”是指公司的首席执行官。
2.14 “好理由” 指发生以下任何事件或情况，但未经覆盖员工明确书面同意：（i）覆盖员工的基本工资或目标奖金机会大幅减少（除非根据普遍适用于公司类似情况的员工的削减计划）；（ii）覆盖员工的职责（包括职责和/或权限）大幅减少，或就CEO而言，工作职位、职称或报告行的任何变化；但前提是工作职位发生变化（包括职位变化，标题或报告线）导致控制权变更，不应被视为本身的“实质性减少”，除非被覆盖员工的新职责与之前的职责相比有实质性减少；（iii）将被覆盖员工的主要工作地点迁移到某个地方与紧接此类搬迁之前的被覆盖员工当时的主要工作地点相比，增加被覆盖员工的单程通勤超过35英里，或公司政策发生变化对被覆盖员工的远程工作能力产生不利影响，只要该远程工作安排在被覆盖员工与公司之间的书面协议中有所规定；或（iv）公司严重违反根据被覆盖员工与公司之间的任何重大书面协议对被覆盖员工承担的任何重大义务。为了有正当理由辞职，被覆盖员工必须在导致正当理由的事件首次发生后90天内向公司首席法务官提供书面通知，阐明被覆盖员工辞职的依据，允许公司在收到该书面通知后至少30天内对该事件进行补救，如果该事件在该期间内未得到合理补救，被覆盖员工必须在不迟于补救期届满后30天内辞去被覆盖员工随后在公司担任的所有职务。
2.15 “非自愿终止”是指在第4.1节或4.2节所述情况下终止受保雇员的雇用。
2.16 “参与协议”指涵盖员工与公司之间订立的协议，如第5.1节所述。
2.17 “业绩满意奖项”指授予的基于业绩归属的公司股权奖励，其下适用的业绩计量期间（s）已完成，且业绩已计量和认证。
2.18 “表演主题奖”是指公司股权奖励，然后受制于持续的基于绩效的指标和成就。
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2.19 “遣散费”指根据第4节，受覆盖员工有资格获得的补偿和其他福利，但须遵守该计划的条款和条件。
2.20 “一级覆盖员工”指被董事会指定为“一级覆盖员工”的公司员工。这种指定可能是按名称或公司级别指定的。
2.21 “时间归属奖”是指仅在基于时间的归属条件下授予的公司股权奖励。
3.领取遣散费的资格.个人只有在经历非自愿解雇之日为受保雇员，才有资格根据该计划获得第4节规定的数额的遣散费。
4.遣散费.一旦受保雇员因任何原因终止雇用，受保雇员应有权根据适用的雇员福利计划或计划的条款领取（a）任何已赚取但未支付的基本工资，以及（b）任何既得雇员福利。此外，所覆盖的员工可能有资格获得额外的付款和福利，如下文更详细说明。
4.1与控制权变更有关的非自愿终止.如在控制权变更确定期限内的任何时间，公司或任何关联公司非因故（为清楚起见，非因死亡或残疾）终止该覆盖员工的雇佣，或该覆盖员工因正当理由辞职，则在该覆盖员工遵守第5条的情况下，该覆盖员工应在下文第6条规定的时间从公司获得以下遣散费：
4.1.1现金遣散费.
（a）受保雇员应收到一笔现金整笔付款，金额相当于（i）在非自愿终止之日生效的受保雇员年基薪率（为此目的不考虑构成正当理由的任何年基薪下降）和（ii）以下相关因素的乘积：
CEO：2.0x
第1层：1.0x
（b）就适用于涵盖雇员的任何年度奖金计划而言，根据该计划，该涵盖雇员有资格在该涵盖雇员的雇佣终止年度获得目标年度奖金，该涵盖雇员应收到一笔额外的现金整笔付款，金额相当于（i）该涵盖雇员在终止年度的目标年度奖金和（ii）以下相关因素的乘积：
CEO：2.0x
第1层：1.0x
4.1.2与福利有关的付款.如果被覆盖的员工及时根据《综合综合预算和解法案》（“眼镜蛇"），公司须代表受保雇员就受保雇员在公司团体健康计划下的持续承保范围（包括受保雇员的合资格受养人的承保范围）支付受保雇员的保费，（a）就首席执行官而言，为十八（18）个月；及（b）就第1级受保雇员而言，为十二（12）个月，或在任何该等情况下，直至受保雇员成为符合健康资格的较早日期
3
其他雇主的保险或因任何原因不再有资格获得COBRA保险。在公司支付的该期间保险费结束后，承保员工将负责在承保员工的合格COBRA承保期间内支付COBRA项下所要求的全部保费（或支付承保成本）。尽管有上述规定，如果受保员工及时选择COBRA下的持续团体健康计划延续保险，并且在此后的任何时间，公司自行决定，向受保员工提供COBRA保费福利将违反《公共卫生服务法》第105（h）条或第2716条下的非歧视要求，或者它不能在不可能产生适用法律规定的财务成本或处罚的情况下提供COBRA保费福利，则代替代表受保员工支付COBRA保费，公司将改为在适用的COBRA支付期的每个剩余月份的最后一天向受保员工支付相当于当月COBRA保费的全额应税现金付款，但须遵守适用的预扣税款，此类付款应在适用的COBRA支付期届满时结束；但公司可酌情向受保员工支付一笔全额应税现金付款，以代替每月COBRA保费福利，该金额应等于公司在COBRA支付期内本应支付的剩余COBRA保费，须遵守适用的预扣税。
4.1.3股权归属.每名被覆盖雇员当时尚未归属、未归属的时间归属奖励和绩效满意奖励应加速归属，并就受其约束的未归属股份的100%（100%）成为可行使或结算。业绩主体奖励应加速并成为适用的奖励协议条款中规定的归属和可行使或结算（如果有的话）；但条件是，如果任何业绩主体奖励的计量期尚未完成，且截至控制权变更时，未计量业绩，则未具体说明控制权变更时的业绩计算，业绩将被视为以（a）适用的授标协议中描述的目标业绩水平或（b）根据适用的授标协议条款实现的实际业绩水平中的较高者实现，前提是此类业绩在紧接控制权变更之前是可确定的，并且由此产生的已实现业绩主题奖励的数量将加速并全部归属。为允许在控制权变更前的一个月期间内发生非自愿终止的情况下实现上述加速，覆盖员工持有的任何当时未归属的公司股权奖励将不会终止，并且仍未兑现（前提是在任何情况下，任何公司股权奖励在其最长期限届满后仍未兑现），并有资格就拟议的控制权变更进行加速和结算（如适用）。如果控制权变更未在该1个月期间完成，则覆盖员工持有的任何未归属公司股权奖励（在任何其他适用的加速归属生效后）将自动被没收，自非自愿终止后一个月生效。
4.2与控制权变更无关的非自愿终止.如公司或任何关联公司非因故（且为清楚起见，非因死亡或残疾）终止该覆盖员工的雇佣，或该覆盖员工因正当理由辞职，则在覆盖员工遵守第5条的前提下，该覆盖员工应在下文第6条规定的时间从公司领取以下遣散费：
4.2.1现金遣散费.
（a）受保雇员应收到一笔现金整笔付款，金额相当于（i）该受保雇员的年度基本工资率的乘积，该比率于
4
非自愿解雇（不考虑为此目的构成正当理由的任何年基薪减少）和（ii）以下相关因素：
CEO：2.0x
第1层：1.0x
4.2.2与福利有关的付款.如果受保员工及时选择COBRA下的持续团体健康计划延续保障，公司应代表受保员工支付受保员工在公司团体健康计划下的持续保障的保费，包括为受保员工的合格受抚养人提供的保障，（a）在CEO的情况下，为十八（18）个月；（b）在Tier1受保员工的情况下，为十二（12）个月，或在任何此类情况下，直到被覆盖的雇员有资格获得另一雇主的健康保险或因任何原因不再有资格获得COBRA保险的较早日期。在公司支付的该期间保险费结束后，承保员工将负责在承保员工的合格COBRA承保期间内支付COBRA项下所要求的全部保费（或支付承保成本）。尽管有上述规定，如果受保雇员及时选择COBRA下的持续团体健康计划延续保险，并且在此后的任何时候，公司自行决定，向受保雇员提供COBRA保费福利将违反《公共卫生服务法》第105（h）条或第2716条规定的非歧视要求，或者它不能在不可能产生适用法律规定的财务成本或处罚的情况下提供COBRA保费福利，则代替代表受保雇员支付COBRA保费的雇主部分，公司将改为在适用的COBRA支付期的每个剩余月份的最后一天向受保员工支付相当于当月COBRA保费的全额应税现金付款，但须遵守适用的预扣税款，此类付款应在适用的COBRA支付期届满时结束；但公司可酌情向受保员工支付一笔全额应税现金付款，以代替每月COBRA保费福利，该金额应等于公司在COBRA支付期内本应支付的剩余COBRA保费，须遵守适用的预扣税。
4.2.3股权归属.就首席执行官而言，覆盖员工持有的每一项当时尚未归属、未归属的时间归属奖励和业绩满意奖励应加速归属，并可就受其约束的未归属股份数量行使或结算，如果覆盖员工在覆盖员工非自愿终止六（6）个月后继续受雇于公司，则本应归属的未归属股份数量。就首席执行官而言，涵盖的员工所持有的任何绩效主题奖励应加速并成为适用的奖励协议条款中规定的归属和可行使或结算（如果有的话）；但是，除非奖励协议中明确规定了相反的处理，否则未满足绩效的任何此类绩效主题奖励（以及，如适用，认证）截至非自愿终止时，在该非自愿终止后的六（6）个月内仍未完成（前提是在任何情况下，任何公司股权奖励都不会在其最长期限届满后仍未完成），如果在该时间段内满足其下的业绩（并且，如适用，认证），则该等业绩主题奖励将加速并成为归属和可行使或结算（如果有的话），基于根据适用的奖励协议条款实现的实际业绩水平，其余部分将被没收。就第1层覆盖雇员而言，自非自愿终止之日起，任何未归属的时间归属奖励、绩效满意奖励和绩效主体奖励将被没收。
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5.领取遣散费的条件.
5.1发行协议及参与协议.作为根据该计划领取遣散费的条件，每名获覆盖雇员将须签署一份参与协议，并签署（并在适用时允许生效）一份习惯和标准的豁免和解除因其非自愿终止和受雇于公司及其附属公司而产生的所有索赔（“发布”）以公司可能提供的形式提供。该新闻稿将包括有关被覆盖员工考虑发布条款并将已签署的协议退回公司的时间的具体信息，在所有情况下，该时间段将遵守该被覆盖员工所居住的司法管辖区的要求。在任何情况下，在所涵盖的员工非自愿终止后，返回发布的期限均不得超过55天，包括发布中规定的任何撤销期限（“释放期”).
5.2计划利益取代先前利益.就每名获覆盖员工而言，本计划应取代公司先前就获覆盖员工维持的任何其他控制权或遣散福利计划、政策或惯例的变更，以及公司与获覆盖员工之间单独协商的雇佣合同或其他协议中的任何控制权或遣散福利的变更，包括但不限于公司与该获覆盖员工之间的任何个人股权奖励归属加速福利信函协议。尽管有上述规定，涵盖员工的涵盖公司普通股的未偿股权奖励仍应受授予此类奖励所依据的适用股权计划条款的约束，该条款可能适用于控制权变更和/或终止该员工的服务，并且本计划的任何条款均不得被解释为限制根据该计划可能采取的行动或违反条款。
5.3某些削减.管理人将通过任何其他法定遣散义务或合同遣散福利、代通知付款义务以及公司（或其任何继任者）应付给被覆盖员工的任何其他与被覆盖员工的解雇相关且形式与根据计划提供的福利相同的类似福利（例如，股权奖励归属信贷），减少该计划下的被覆盖员工的福利。在不受限制的情况下，这一削减包括根据（a）任何适用法律要求所要求的任何福利的削减，包括但不限于1988年《工人调整和再培训通知法》和任何类似的州或地方法律（统称为“警告法案"），（b）与公司签订的书面雇佣、遣散费或股权奖励协议，（c）任何公司政策或惯例，规定受保雇员在收到受保雇员的雇佣终止通知后在工资单上保留一段有限的时间，以及（d）因受保雇员的雇佣终止而导致当地法律要求或根据集体劳动协议所欠的任何所需的工资延续、通知付款、法定遣散费或其他付款。根据该计划提供的利益旨在最大限度地满足而不是提供与公司就终止可能产生的根据该计划提供的利益形式的任何及所有法定、合同和集体协议义务重复的利益，而管理人将如此解释和实施该计划的条款。减额可追溯适用，以前提供的福利根据公司的法定或其他合同义务重新定性为福利。根据该计划支付的款项是对任何未支付的工资、奖金或雇员福利的补充，而不是代替任何未支付的工资、奖金或雇员福利，而这些工资、奖金或雇员福利可能有权在覆盖雇员终止时结束。
5.4其他要求.受保雇员根据第4.1节或第4.2节收到遣散费将受限于受保雇员继续遵守本第5节的规定和任何保密信息协议的条款，专有
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信息和发明协议、任何契诺协议、任何其他与上述类似的协议以及涵盖员工与公司之间的其他适当协议。如果受保雇员在任何时候严重违反任何此类协议或本第5条的规定，则该计划下的福利应立即终止。
5.5第280g节.尽管有计划的任何相反规定，如受保雇员将根据计划或其他方式从公司及其附属公司或收购人收到任何付款或利益（a "付款”）将（a）构成《守则》第280G条含义内的“降落伞付款”，并且（b）如果没有这句话，则须缴纳《守则》第4999节规定的消费税（“消费税”），则此类付款将等于更高的金额（定义如下）。“金额更高"将是（x）将导致付款的任何部分都不需缴纳消费税的最大部分，或（y）付款的最大部分，不超过并包括总额，以任何金额为准，在考虑所有适用的联邦、州和地方就业税、所得税和消费税（均按最高适用边际税率计算）后，将导致涵盖的雇员在税后基础上收到更大的经济利益，尽管付款的全部或部分可能需要缴纳消费税。如果有必要减少构成“降落伞付款”的付款或福利，以便付款等于更高的金额，则减少将以为被覆盖员工带来最大经济利益的方式发生。如果一种以上的减少方式将导致相同的经济效益，那么这样减少的项目将按比例减少。在任何情况下，公司、任何关联公司或任何股东均不会就因本第5.5条的实施而未支付的任何金额向任何受保雇员承担责任。
6.福利的时间安排.除下文第7条要求的任何延迟外，现金遣散费将在解除令生效且不可撤销之日起三十（30）天内支付；但前提是，如果解除令撤销期跨越两（2）个日历年，遣散费将在必要时在两（2）年中的第二年支付，以根据第409A条（定义见第7条）避税。
7.第409a款.尽管计划中有任何相反的规定，但在受保雇员有《守则》第409A条及最终规例及据此颁布的任何指引所指的“离职”之前，将不会支付遣散费或福利（“第409a款“）如就第409A条而言，该等付款或利益将构成递延补偿（”递延补偿遣散费”).此外，如果被覆盖雇员受第409A条的约束，并且在被覆盖雇员离职（因死亡除外）时是第409A条含义内的“特定雇员”，然后，为避免根据第409A条规定的不利税收，为避免根据第409A条规定的不利税收而在所涵盖的雇员离职之日后六（6）个月和一（1）日以一次性付款（减去适用的预扣税款）的方式在该六个月或之后的六（6）个月或之内应支付的任何递延补偿离职福利。递延补偿离职福利的所有后续付款（如有）将根据适用于每笔付款或福利的付款时间表支付。尽管本文中有任何相反的规定，如果受保雇员在离职后但在其离职日期的六个月周年之前去世，则根据本款延迟支付的任何款项将在其死亡日期之后在行政上切实可行的范围内尽快一次性支付（减去适用的预扣税款）给受保雇员的遗产，所有其他递延补偿离职福利将根据适用于每笔付款或福利的付款时间表支付。根据该计划应付的每笔付款和福利旨在构成一笔单独的付款
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就第409a条而言。该计划的意图是豁免（或如果不豁免，则遵守）第409A条的要求，以便根据本协议提供的遣散费和福利均不受根据第409A条征收的额外税款的约束，本协议中的任何模糊之处将被解释为如此遵守。
8.扣缴.公司将从任何遣散费中预扣所有需要预扣的联邦、州、地方和其他税款以及任何其他所需的工资扣除。
9.行政管理.该计划将由署长（自行决定）管理和解释。就ERISA而言，管理人是该计划的“指定受托人”，在以此身份行事时将遵守ERISA的受托标准。署长在计划的控制权变更前作出的任何决定或采取的其他行动，以及署长在计划的任何条款或条件或任何相关文件的控制权变更前作出的任何解释，将是决定性的，对所有人具有约束力，并获得法律允许的最大可能的尊重。在控制权发生变更后，署长就该计划作出的任何决定或采取的其他行动，以及署长对该计划的任何条款或条件的任何解释，或（a）不影响根据该计划应付的福利的任何相关文件，除非被发现是任意和反复无常的，或（b）确实影响根据该计划应付的福利，除非被发现不合理或并非出于善意，否则不得接受审查。根据第2.1节，管理人可全权酌情并按其规定的条款和条件，以书面将其与该计划有关的全部或任何部分权力或责任转授给公司一名或多名高级人员；但有条件的是，任何可能合理预期会显着增加该计划成本的计划修订或终止或任何其他行动必须获得董事会或董事会薪酬委员会的批准。
10.参加资格.如署长已根据第2.1节及第9节向公司的一名或多于一名高级人员授予行政权力或职责，则每名该等高级人员如另有资格，将不会被排除参与计划，但他或她无权就任何具体与他或她本人在计划下的利益或资格有关的事项采取行动或传递。署长将就与该计划下每名此类人员的福利或资格具体有关的任何事项采取行动。
11.修订或终止.公司通过管理人的行动，保留随时修改或终止计划的权利，而无需提前通知任何被覆盖员工，但未经被覆盖员工的书面同意，此类行动不得对任何被覆盖员工在任何重大方面的权利产生不利影响。计划的任何修订或终止将以书面作出。公司在修订或终止计划方面的任何行动将以非受托人身份采取。为免生疑问，如在计划期限内发生控制权变更，则在控制权变更确定期限届满且任何应付福利已支付之前，计划不得终止。
12.索赔程序.该计划下的福利索赔应根据ERISA第503节及其下的劳工部条例进行管理。
（a）任何雇员或其他相信他或她有权根据该计划获得任何付款的人（a "索赔人"）可在（a）索赔人获悉其根据该计划领取的遣散费数额之日，或（b）索赔人获悉其将无权根据该计划领取任何福利之日（以较早者为准）的90天内，以书面形式向管理人提出索赔。在确定索赔时
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对于福利，署长或其代表有权解释计划、解决歧义、作出事实决定，并解决与福利资格和金额有关的问题。如果索赔被拒绝（全部或部分），将向索赔人提供书面通知，解释拒绝的具体原因，并提及拒绝所依据的计划条款。该通知还将描述管理员完成审查所需的任何额外信息或材料，并解释为什么需要此类信息或材料以及计划对拒绝提出上诉的程序（包括说明申请人有权根据ERISA第502（a）条在拒绝审查索赔后提起民事诉讼，如下所述）。拒绝通知将在收到索赔后的九十（90）天内提供。如果特殊情况需要延长时间（最多九十（90）天），将在最初的90天期限内向索赔人（或代表）发出延长的书面通知。这份延期通知将表明需要延长时间的特殊情况以及管理人预计对索赔作出决定的日期。如果延期是由于索赔人未能提供足够的信息而提供的，则作出决定的时间范围从向索赔人发送关于未能提供信息的通知之日起至索赔人对补充信息请求作出答复之日止。
（b）如申索人的申索被驳回，申索人（或其授权代表）可书面向管理人指定的上诉官员（可能是个人、委员会或其他实体）申请对驳回申索的决定进行复审。必须在索赔人收到拒绝索赔的书面通知之日后的六十（60）天内要求复审，否则索赔人将失去复审的权利。复审请求必须阐明其所依据的所有理由、支持请求的所有事实，以及索赔人认为相关的任何其他事项。关于复审请求，索赔人（或代表）有权根据请求并免费审查和获得与索赔有关的所有文件和其他信息的副本，并提交与其索赔有关的书面评论、文件、记录和其他信息。审查应考虑索赔人（或代表）提交的与索赔有关的所有评论、文件、记录和其他信息，而不考虑这些信息是否在初步利益确定中提交或考虑。上诉官员将在收到复审请求后的六十（60）天内提供其复审决定的书面通知。如果特殊情况需要延长时间（最多六十（60）天），将在最初的60天期限内向索赔人（或代表）发出延长的书面通知。这份延期通知将表明需要延长时间的特殊情况以及上诉官员预计作出决定的日期。如果延期是由于索赔人未能提供足够的信息而提供的，则提出复审决定的时间范围从向索赔人发送关于未能提供信息的通知之日起至索赔人对要求提供补充信息的请求作出答复之日止。如果经审查后索赔被拒绝（全部或部分），将向索赔人提供书面通知，解释拒绝的具体原因，并提及拒绝所依据的计划条款。通知还应包括一项声明，即应请求并免费向索赔人提供与索赔有关的所有文件和其他信息的合理存取权和副本，以及关于索赔人根据ERISA第502（a）节提起诉讼的权利的声明。
（c）署长在履行其审查福利索赔的职责时，将根据计划和ERISA在必要和适当的情况下制定规则和程序。管理人可将其索赔和上诉审查权力委托给公司的一名或多名高级职员或雇员。管理人可要求希望提交与上诉有关的补充资料的索赔人自费提交。
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13.司法程序.在第12节所述的索赔程序已用尽且所要求的计划福利被全部或部分拒绝之前，不得提起司法程序以追回计划下的福利。如果进行任何司法程序以进一步对驳回索赔提出上诉或根据ERISA提起任何其他诉讼（违反受托责任索赔除外），则所提供的证据应严格限于及时提交给管理人或其委托人的证据。此外，任何此类司法程序必须在索赔人收到其上诉被驳回的通知后一（1）年内提交，并提交给美国加利福尼亚州北区地区法院。
14.付款来源.所有遣散费将从公司的普通基金中以现金支付；不会在该计划下设立单独的基金，该计划将没有资产。任何人根据该计划收取任何款项的权利将不会高于公司任何其他一般无担保债权人的权利。
15.不可异化.在任何情况下，公司的任何现任或前任雇员或其任何关联公司均不得出售、转让、预期、转让或以其他方式处置该计划下的任何权利或权益。任何此类权利或权益在任何时候都不受债权人的债权约束，也不承担扣押、执行或其他法律程序的责任。
16.不扩大就业权利.本计划的订立或维持、本计划的任何修订或根据本计划支付的任何福利，均不会被解释为授予任何个人继续作为公司雇员的任何权利。本公司明确保留随时解除其任何员工职务的权利，无论有无因由。然而，如该计划所述，受保雇员可能有权根据其终止雇用的情况获得该计划下的福利。
17.继任者.公司全部或几乎全部业务和/或资产（无论是直接或间接的，以及是否通过购买、合并、合并、清算或其他方式）的任何公司继承人将承担计划项下的义务，并明确同意以与公司在没有继承的情况下履行该等义务所需的相同方式和相同程度履行计划项下的义务。就计划下的所有目的而言，“公司”一词将包括公司业务和/或资产的任何继承者，这些继承者通过法律运作或其他方式受到计划条款的约束。
18.适用法律.该计划的规定将根据ERISA进行解释、管理和执行。在不适用ERISA的情况下，该计划的规定将受特拉华州内部实体法的管辖，并据此进行解释，而不使法律冲突原则生效。
19.可分割性.如果计划的任何条款被认定为无效或不可执行，则其无效或不可执行将不会影响计划的任何其他条款，并且计划将被解释和执行，就好像该条款未被包括在内一样。
20.标题.计划文件中的标题仅供参考，不会限制或以其他方式影响本文件的含义。
21.赔偿.公司特此同意对公司高级管理人员、员工及其董事会成员因其与行政有关的作为或不作为而产生的一切损失、索赔、费用或其他责任进行赔偿并使其免受损害，
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在适用法律允许的最大范围内修改或终止该计划。这笔赔偿将涵盖所有此类责任，包括判决、和解和辩护费用。公司将以自有资金提供此项赔款，但保险不涵盖该等负债。此项弥偿是对公司向该人士提供的任何其他弥偿的补充，而非代替。
23.附加信息.
| 计划名称： | Stitch Fix, Inc.遣散费计划 | |||||||
| 计划发起人： |
Stitch Fix, Inc.
Montgomery街一号，套房1500
加利福尼亚州旧金山94104
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| (415) 882-7765 | ||||||||
| 识别号码： | EIN：27-5026540 | |||||||
| 计划编号：502 | ||||||||
| 计划年度： | 公司在最接近当年7月31日的周六结束的财政年度 | |||||||
| 计划管理员： | Stitch Fix, Inc. | |||||||
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Montgomery街一号，套房1500
加利福尼亚州旧金山94104
(415) 882-7765
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| 服务代理 | ||||||||
| 法律程序： |
Stitch Fix, Inc.
首席法律干事
Montgomery街一号，套房1500
加利福尼亚州旧金山94104 (415) 882-7765 |
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| 也可以向管理员送达流程。 | ||||||||
| 计划类型： | 遣散费计划/雇员福利福利计划 | |||||||
| 计划费用： | 该计划的费用由雇主支付。 | |||||||
24.涵盖的员工ERISA权利声明.
作为该计划下的覆盖员工，您在ERISA下拥有一定的权利和保护：
（a）您可以（免费）检查所有计划文件，包括向美国劳工部提交的所有文件的任何修改和副本。
（b）如向署长提出书面要求，你可免费索取所有计划文件及其他计划资料的副本。
除了为被覆盖的员工创造权利外，ERISA还对负责该计划运营的人员施加了义务。操作该计划的人（称为“受托人”）有责任谨慎行事，并为您和其他受保员工的利益着想。任何人，包括公司或任何其他人，不得解雇您或以任何方式歧视您，以阻止您获得计划下的利益或行使您在ERISA下的权利。如果您的遣散费申请被全部或部分拒绝，您有权知道这是为什么
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完成，免费获得与决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都在一定的时间安排内。（索赔审查程序详见上文第13节和第14节。）
根据ERISA，您可以采取一些步骤来执行上述权利。例如，如果你要求提供一份计划文件的副本，但在三十天内没有收到，你可能会向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求管理员提供材料，并在您收到材料之前每天向您支付高达110美元的费用，除非由于管理员无法控制的原因而没有发送材料。如果您的索赔被全部或部分拒绝或忽视，您可能会向联邦法院提起诉讼。如果发生你因主张自己的权利而受到歧视的情况，你可能会向美国劳工部寻求援助，或者向联邦法院提起诉讼。法庭将决定由谁支付法庭费用和律师费。如果你胜诉了，法院可能会判令你起诉的人支付这些费用和费用。如果你输了，法院可能会命令你支付这些成本和费用，例如，如果它认为你的索赔是轻率的。
如果您对该计划有任何疑问，请联系管理员或公司首席法务官。如果您对本声明或您在ERISA下的权利有任何疑问，您可以联系电话目录中所列的美国劳工部雇员福利安全管理局最近的办公室，或美国劳工部雇员福利安全管理局技术援助和咨询司，地址为200 Constitution Avenue，N.W. Washington，D.C. 20210。您也可以通过拨打员工福利保障管理局出版物热线1-866-444-3272获取关于您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。
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