美国
证券交易委员会
华盛顿特区20549
表格6-K
外国私营发行人的报告
根据规则13a-16或15d-16
根据1934年证券交易法
2026年3月
委员会文件编号：001-31368
赛诺菲
（将注册人的姓名翻译成英文）
46，avenue de la Grande Arm é e，75017 Paris，France
（主要行政办公室地址）
用复选标记表明注册人是否提交或将根据封面表格20-F或表格40-F提交年度报告。
表格20-F表格40-F ☐
表格6-K
近期事件
1.近期事件
| 1.1 | Paul Hudson于2026年2月18日辞去赛诺菲董事职务 |
2026年2月18日，Paul Hudson辞去董事职务，立即生效。
| 1.2 | 关于Paul Hudson离任财务安排的相关信息 |
根据AFEP-MEDEF准则的建议，赛诺菲特此发布有关Paul Hudson离职的财务安排的信息，根据董事会于2026年2月11日作出的决定，他作为赛诺菲首席执行官的职位于2026年2月17日结束。
Paul Hudson离职的财务安排在所有方面均符合股东大会批准的特定财政年度的首席执行官薪酬政策。
Paul Hudson也于2026年2月18日辞去赛诺菲的董事职务。他没有收到与该办公室有关的任何赔偿。
2026年年度固定薪酬
首席执行官的薪酬政策规定，Paul Hudson的年度固定薪酬总额为1,600，000欧元。在2026年2月17日（含当日）之前，Paul Hudson将按比例获得年度薪酬的固定部分（终止担任首席执行官一职之日）。
2025年年度可变薪酬
首席执行官的薪酬政策规定，Paul Hudson 2025年的年度可变薪酬介于其年度固定薪酬的0%至250%之间，目标为150%，具体取决于量化和定性绩效标准。
根据薪酬委员会的提议，2026年2月11日召开的董事会会议对每个标准和次级标准的达标水平进行了审查；全球达标率为109%(1).因此，董事会将Paul Hudson 2025年的年度可变薪酬总额设定为2,616，000欧元，占其固定薪酬的163.53%。有关目标以及达到水平的确定的详细信息，请参见赛诺菲 2025年20F表格年度报告的“第6.B项——补偿”。根据法国《商法典》第L. 22-10-34 II条的规定，Paul Hudson 2025年可变薪酬的支付将取决于为对截至2025年12月31日止年度的财务报表进行投票而举行的年度股东大会的事先批准，该年度股东大会定于2026年4月29日举行。
2026年年度可变薪酬
首席执行官的薪酬政策规定，Paul Hudson 2026年的年度可变薪酬介于其年度固定薪酬的0%至250%之间，目标是150%，但须遵守数量和质量方面的各种不同且严格的绩效标准。在2026年2月11日的会议上，赛诺菲董事会决议2026年的标准为：
| ● | 60%，基于赛诺菲公布的财务指标：销售增长、自由现金流（FCF）和每股业务收益（业务EPS），各占20%；和 |
| ● | 40%基于特定个人目标：投资组合和资产（7.5%）；数字化转型和人工智能（7.5%）；发展管道（15%）；企业社会责任（10%）。有关为2026年可变薪酬设定的个人目标的详情，请参阅赛诺菲于2025年表格20F的年度报告“项目6.B —薪酬”。 |
| (1) | 在2025年表格20-F的第6项中，第129页和第130页的表格中出现了一个错误，该表格显示了与Paul Hudson 2025年可变薪酬相关的绩效条件的绩效水平。在‘2025年达成率’一栏，正确的数字是‘109%’，而不是‘100%’。 |
| Sanofi表格6-K2025 | 1 |
表格6-K
近期事件
与定量标准挂钩的可变薪酬部分的绩效水平可能会缩小，无论实际绩效如何，以便对定性标准的实现给予更大的权重。这种灵活性只能用于减少可变薪酬的金额，而无法补偿量化标准上的表现不佳。
董事会在2026年2月11日会议上确定的与2026年年度可变薪酬相关的定量和定性绩效标准的达到水平，将在2026年财务报表结束后由董事会根据薪酬委员会的建议进行评估。
在2026年2月17日（含当日）之前，Paul Hudson将按比例获得其年度薪酬的可变部分。
根据法国《商法典》第L. 22-10-34 II条的规定，Paul Hudson可变薪酬的支付将取决于为对截至2026年12月31日止年度的财务报表进行投票而举行的年度股东大会的事先批准。
未完成的基于股权的薪酬计划
鉴于董事会决定自2026年2月17日起终止Paul Hudson的首席执行官职务，因此决议不就2026年授予他任何业绩份额。
根据首席执行官的薪酬政策，赛诺菲确认，根据董事会于2026年2月11日通过的决议，根据2023年年度业绩份额计划于2023年5月25日授予Paul Hudson的业绩份额已最终归属。根据截至2026年2月17日（含）的按比例计算的申请（Paul Hudson任期结束日期），75,206股业绩股将因此于2026年5月25日交付给Paul Hudson.供参考，以2026年2月17日收市价为准(2)，这些股份的价值达5,875，844.78欧元。
根据首席执行官的薪酬政策，该政策规定，如果首席执行官因严重或严重不当行为辞职或免职以外的原因离开赛诺菲，则整体分配百分比按比例分配，以反映首席执行官在归属期内留在赛诺菲的时间，Paul Hudson将在该等计划各自的归属期内按比例保留2024年4月30日和2025年4月30日根据2024年和2025年年度计划授予他的业绩份额的利益。Paul Hudson可能归属的最终业绩份额数量将在相应归属期结束时确定，但须经董事会对适用业绩条件的达到水平进行确认。假设在归属日这些计划中的每一个的全球分配率为100%（计划允许的最高值，前提是达到业绩条件），Paul Hudson将获得最终奖励：（i）2024年计划下的49,606股股份和（ii）2025年计划下的24,121股股份。供说明之用，以2026年2月17日收市价为准(2)（Paul Hudson办公室终止的日期），这些演出股份的价值将为5,760，290.51欧元。
如果在其业绩份额归属期届满之前的任何时间，Paul Hudson加入赛诺菲的竞争对手担任员工或公司高级职员，或向此类竞争对手提供服务或与其合作，则他将不可挽回地失去其业绩份额，无论董事会是否完全或部分解除了与其担任首席执行官职务有关的不竞争承诺。
补足养老金计划
Paul Hudson将不再是赛诺菲补足定额供款养老金计划的成员，并且将不再受益于相关的年度供款。
至于2025年，根据首席执行官薪酬政策，Paul Hudson有权享受于2020年1月1日在赛诺菲内部引入的补足固定缴款养老金计划。根据该计划的条款，首席执行官获得年度缴款，其金额（取决于是否达到绩效条件）可能高达其参考薪酬（年度固定和可变薪酬）的25%。支配或有权利归属的业绩条件与2025年可变薪酬部分的实现水平挂钩。
董事会在2026年2月11日的会议上确定该业绩条件是否已满足，并指出2025财年Paul Hudson薪酬的可变部分的全球实现水平为109%。
每年的毛缴款支付如下：
| ● | 50%作为基金管理人的毛保费– 2025年应付基金管理人的金额为527,000欧元；以及 |
| (2) | 截至2026年2月17日，赛诺菲在巴黎泛欧交易所监管市场的收盘价：78.13欧元。 |
| 2 | SANOFI FORM 6-K 2025 |
表格6-K
近期事件
| ● | 50%给Paul Hudson，以赔偿他将立即承担责任的社会保障和税收费用。董事会在2026年2月11日的会议上确定了2025年应付Paul Hudson的金额为52.7万欧元。 |
这些金额的支付取决于股东在普通股东大会上根据法国商法典第L. 22-10-34 II条规定的条款批准首席执行官的薪酬方案。
不会就2026年缴款。
终止福利
首席执行官的薪酬政策规定，Paul Hudson有权享受解雇福利，该福利的支付取决于绩效条件的满足(3).解雇福利的金额上限相当于（i）自离任之日起生效的24个月月基本工资和（ii）该日期之前收到的最后一笔可变薪酬（即2025年收到的2024年可变薪酬）的两倍。
给定目标年度可变薪酬目标平均达成率超过2023、2024、2025，业绩条件已经满足。
此终止福利的金额减去作为竞业禁止承诺的补偿而收到的任何金额，这样这两笔付款的累计金额在任何情况下都不得超过两年的固定加可变补偿。
因此，根据首席执行官的薪酬政策，Paul Hudson将获得总解雇福利520.775万欧元，对应的是解雇福利上限减去竞业禁止赔偿金额（见下文）。
竞业禁止利益
首席执行官的薪酬政策规定，首席执行官在离职后的最长一年内受竞业禁止承诺（禁止其加入赛诺菲的竞争对手担任员工或公司高级职员，或向此类竞争对手提供服务或与其合作）的约束。根据薪酬政策的许可，董事会已决议，对于Paul Hudson而言，该期限将自其任期终止之日起缩短为九个月。
作为该承诺的回报，并且在遵守该承诺的情况下，Paul Hudson将获得3,124，650欧元的赔偿，相当于9个月的总赔偿（基于他在终止之日有效的固定补偿以及在该日期之前收到的最后一笔可变补偿，即他在2025年收到的2024年可变补偿），分9期支付。
实物福利
Paul Hudson将停止接受他的实物福利，由一辆带有司机的汽车组成。出于实际原因，他将在离职后的两个月内保留这一福利，即到2026年4月17日。
赛诺菲将承担负责编制Paul Hudson 2025和2026财年法国所得税申报表的顾问的专业费用。
| (3) | 如果个人可变薪酬目标的达成率超过目标的90%，则视为已满足业绩条件；该条件在首席执行官离任前的三个财政年度内进行评估。 |
| Sanofi表格6-K2025 | 3 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
2.公司高级人员的补偿及其他安排
| 2.1 | 临时首席执行官Olivier Charmeil的薪酬 |
鉴于Olivier Charmeil被任命为临时首席执行官的特殊情况和短暂性，董事会根据薪酬委员会的建议，决定维持Olivier Charmeil与赛诺菲就其担任执行副总裁一职所签订的雇佣合同。
因此，董事会决定维持Olivier Charmeil根据其雇佣合同（该合同保持不变）的薪酬，并就其担任临时首席执行官的额外新角色授予他在其担任该职位期间的补足薪酬（年度固定加上可变）。
Olivier Charmeil担任临时首席执行官的薪酬将根据薪酬政策中规定的对前任首席执行官Paul Hudson的年度固定薪酬和年度可变薪酬确定：
| ● | 年度固定薪酬：毛额1,600，000欧元，详见赛诺菲 2025年20F表格年度报告“第6.B项——补偿”中题为“对Paul Hudson的补偿政策”部分。该补偿将在2026年2月18日至Bel é n Garijo上任前一天期间按时间分摊，并将减去Olivier Charmeil根据其雇佣合同在该期间有权获得的补偿；和 |
| ● | 年度可变薪酬：薪酬范围为其年度固定薪酬1,600，000欧元的0%至250%，目标为150%，具体取决于定量和定性绩效标准，详见赛诺菲 2025年20F表格年度报告“第6.B项——薪酬”中题为“对Paul Hudson的薪酬政策”部分。该补偿金额将在2026年2月18日至Bel é n Garijo上任前一天期间按时间分摊，并将减去根据其雇佣合同在2026年有权获得的可变补偿，在同一期间按时间分摊。如上所述确定的Olivier Charmeil担任临时首席执行官的可变薪酬将于2027年支付，但须在提交批准的股东大会上的股东投票中获得批准。 |
临时首席执行官同意放弃任何其他类型的薪酬，包括基于股权的薪酬和实物福利，作为担任该职位的对价。
根据适用法规，就2026年向Olivier Charmeil支付的款项将在2027年发布的公司治理报告中披露。
| 2.2 | 未来首席执行官Bel é n Garijo的薪酬政策 |
一般原则
未来首席执行官的任期，将在定于2026年4月29日举行的年度股东大会后开始(4)，为期四年，即直至于2030年举行股东周年大会，以批准截至2029年12月31日止年度的财务报表。董事会可随时以正当理由将其免职。
首席执行官的薪酬政策由董事会根据薪酬委员会的建议制定。薪酬结构不受年度审查，只要不变就适用。落实政策的安排每年可能有所不同。
| (4) | 任命Bel é n Garijo为董事，以及修改公司章程以提高首席执行官的年龄限制——这是她被任命的必要先决条件——将在2026年4月29日的股东大会上提交股东投票。 |
| 4 | SANOFI FORM 6-K 2025 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
参考市场惯例
首席执行官的整体薪酬是根据（i）她的概况和经验；（ii）关键利益相关者的期望；（iii）制药行业的特定性质确定的，该行业需要吸引和留住具有罕见技能和能力的高管；以及（iv）由40家CAC公司组成的小组以及与赛诺菲有竞争关系的制药公司小组采用的做法。由于赛诺菲在竞争特别激烈的国际环境中运营，并且具有广泛的地理覆盖范围（其净销售额的四分之三以上来自美国和非欧洲国家），因此使用的一个小组包括12家全球领先制药公司的首席执行官薪酬，这些公司的综合净销售额水平与赛诺菲相当，但不受地域限制。
这种与市场做法的一致性对于吸引和留住赛诺菲成功所需的人才至关重要，但这并不意味着赛诺菲应该在各个方面采取在某些情况下存在广泛分歧的做法，尤其是在长期薪酬的水平和结构方面。
基于40家企业面板的CAC市场实践
当地的做法通过参考一个由14家40家公司组成的小组进行审查，这些公司在市值、净销售额、市场占有率、所用资本回报率等方面与赛诺菲具有可比性；该小组是在一名外部顾问的协助下选出的(5).这项研究显示，截至2025年12月31日，赛诺菲的市值在面板中排名第七，在2024年10月1日至2025年9月30日期间的净销售额方面排名第九。
| 液化空气 |
空客 |
安盛 |
达能 |
达索系统 |
||||
| 依视路Luxottica |
开云 |
欧莱雅 |
LVMH |
圣戈班 |
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| 施耐德电气 |
Stellantis |
道达尔 |
芬奇 |
|||||
基于对该小组2025财年的事前分析，首席执行官的固定薪酬在小组内排名相同（与Paul Hudson的薪酬排名相同），她的事前目标短期薪酬（固定加上目标变量）排名第五（与Paul Hudson的薪酬排名相同）。她的目标是事前基于股权的薪酬，其中包括2026年授予的中期部分和长期部分（见下文定义），其公允价值已按年化，方法是将她的奖励除以四（长期部分是一种独特的计划，有四年的持续雇佣条件，并在五年期结束时归属），以便其年度经济影响可以反映在对她的一揽子计划的基于同行的评估中，在小组中排名第七（而Paul Hudson的薪酬排名第四）。她事前的总体目标薪酬（固定的、可变的和基于股权的）也在小组中排名第七（而Paul Hudson的薪酬则排名第四）。Bel é n Garijo基于股权的薪酬的估值低于Paul Hudson的估值，原因是在她的长期部分中有更严格的业绩标准（尤其是TSR标准，占比80%）。最后，如果她达到最高成就水平，她根据补偿政策应获得的事前理论最大总体补偿在小组内排名第五（与Paul Hudson的补偿排名相同）。
基于12家全球制药公司组成的小组的市场实践
| 安进公司 |
阿斯利康 PLC |
拜耳股份公司 |
百时美施贵宝公司。 |
礼来公司。 |
||||
| GlaxoSmithKline plc |
强生公司。 |
默沙东股份有限公司。 |
Novartis AG |
Novo Nordisk A/S |
||||
| 辉瑞公司 |
罗氏控股股份公司 |
|||||||
这项研究显示，截至2025年12月31日，赛诺菲的市值排名第十；而在2024年10月1日至2025年9月30日期间，赛诺菲的净销售额排名第八。
根据对该小组2025财年的事前分析，首席执行官的固定薪酬在小组中排名第八，她的目标短期薪酬（固定加可变）也是如此；这些排名与Paul Hudson的薪酬相同。她的理论上基于股权的最高薪酬，其中包括2026年授予的中期部分和长期部分（见下文定义），其公允价值已通过将她的奖励除以四（长期部分是一个独特的计划，有四年的持续就业条件，并在五年期结束时归属）进行年化，以便其年度经济影响可以反映在她的一揽子计划的基于同行的评估中，排名第十二(6)在专家组内（而Paul Hudson的赔偿额排名第十一）。她的事前理论最大整体薪酬（固定的、可变的和基于股权的，不包括长期部分）在小组内排名第十二，她的事前理论目标整体薪酬排名第十一（与Paul Hudson的薪酬排名相同）。
| (5) | 根据这些公司披露的数字进行的研究，并辅以Pay Governance和长滩岛进行的分析。赛诺菲在小组内的排名是基于对目标薪酬和事前理论最高薪酬的事前分析，其中包括（i）经股东大会批准的适用于2025财政年度的基本工资，或（如果不这样做）最近公布的基本工资；（ii）年度奖金（目标和最高）；（iii）长期激励计划奖励（目标和最高理论水平），具体见薪酬政策。对于2025年长期激励计划，在迄今尚未披露2025年计划奖励的公允价值的情况下，所使用的估值依赖于基于2025年事前补偿政策规定的奖励目标水平的事前假设，或（如果不这样做）使用基于上一个财政年度所授予计划的估值的基准方法。与CAC 40面板相关的分析依赖于根据适用于法国公司的市场惯例，在授予日以IFRS公允价值条款表示的长期激励计划奖励的估值。相对于全球面板的分析依赖于长期激励计划奖励的估值，表示为（i）在业绩股份和限制性股票单位奖励的情况下的面值（目标股份数量，乘以授予日的收盘报价股价）和（ii）在股票期权的情况下为会计目的的公允价值，这些公司根据美国市场惯例披露。 |
| (6) | 部分公司未披露目标股权类薪酬。 |
| Sanofi表格6-K2025 | 5 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
设定Bel é n Garijo的赔偿
董事会于2026年3月4日根据薪酬委员会的建议并考虑到Bel é n Garijo的个人资料，确定了未来首席执行官的薪酬方案和金额。该推荐背后的主要因素是她在一家上市公司担任国际高管职位的形象；她在制药行业公认的专业知识和战略眼光；她广泛的经验，尤其是多年的研发经验；她在职业生涯期间取得的成功，先后在赛诺菲，然后在默沙东；她有能力加快战略交付的速度和质量，从而引导企业度过下一个增长周期；最后，她有能力为管理层带来严谨和纪律的深度、创造价值的转型。
作为任命过程的一部分，董事会根据薪酬委员会的建议采取行动，寻求实施一项尽可能接近先前政策的薪酬政策，但也与董事会为她的任期确定的战略方向和优先事项保持一致：
| ● | 加强并刷新开发管线，志在识别并试点成熟具有高治疗和销售潜力的下一代产品为赛诺菲； |
| ● | 继续集团的转型，特别是在数字技术和数据使用领域，以及在中国发展研发能力；和 |
| ● | 在连续性和绩效方面的最佳条件下，准备并指导在其任期届满时过渡到新的首席执行官。 |
因此，董事会热衷于选择更面向长期价值创造目标并与股东利益密切一致的薪酬结构，而不改变目标年度薪酬或赛诺菲相对于同行的排名，如最近一次薪酬政策修订（如上文所述）中所述。
因此，年度固定薪酬（1,600，000欧元）和年度可变薪酬结构（在固定薪酬的0%至250%之间，目标为150%）保持不变。年度可变薪酬仍完全取决于预先确定的、严格的财务和财务外目标的实现情况。
对于基于股权的薪酬，并根据上述价值创造目标，董事会根据薪酬委员会的建议，决定采取一种稳定、透明的方法，将首席执行官未来任期的基于股权的薪酬分为两个相等的组成部分，如下所述：
| ● | 以股权为基础的长期薪酬计划（“长期部分”）18万股，于2026年授予，归属期超过首席执行官的任期。该计划的归属取决于（i）是否达到业绩条件，包括（a）TSR标准，占80%，按五年计量；（b）额外财务标准占20%，按三年计量；以及（ii）持续雇用条件，要求她自任命之日起继续任职四年。该奖励将在五年归属期结束时归属。 |
| ● | 年度股权激励计划（“中期部分”），其结构和主要条款将与赛诺菲其他年度股权激励计划相同。该奖励将相对于2025年的奖励减半，为每年4.5万股(7). |
| 股份的归属将取决于三年内衡量的业绩条件，包括（i）内部标准和（ii）基于股东总回报（TSR）的外部标准。 |
董事会认为，尽管拟议的结构将四年任期内的业绩股数量维持在360,000股不变，但仍加强了一揽子计划的风险部分，因为这360,000股中的55%将与较长平均期间计算的相对股东总回报业绩挂钩，从而在竞争环境中激励更强劲的业绩。因此，它与基于长期可持续价值创造的基本原理完美契合，并发出了一个非常明确的信息，与为未来首席执行官设定的优先事项保持一致。
根据薪酬委员会的提议，董事会还决定在四年期间向Bel é n Garijo授予国际搬迁福利，上限为其目标年度薪酬（固定加可变）的15%，以考虑到她担任职务所需的搬迁；她目前的居住地；她的国籍；她的个人资料，已经担任过CEO职务；以及董事会为她设定的特殊、有时间限制的战略优先事项（见上文）。
此外，在被迫离开赛诺菲的情况下，她可以获得的最高解雇福利从最近的24个月总薪酬降为12个月。
| (7) | 其价值已经比补偿政策规定的上限低了32%。 |
| 6 | SANOFI FORM 6-K 2025 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
最后，与Paul Hudson不同的是，未来的首席执行官将无权享受赛诺菲补足固定缴款养老金计划，该计划本可代表高达她参考薪酬（固定+年度可变）25%的福利。
Bel é n Garijo赔偿的组成部分
就任时
Bel é n Garijo上任后将不会获得任何签约福利。
任期内
薪酬结构
我们的政策旨在实现并保持固定薪酬、实物福利、短期可变现金薪酬、中长期可变权益薪酬之间的薪酬结构平衡。
未来首席执行官的薪酬政策旨在通过确保薪酬的很大一部分取决于是否达到反映赛诺菲目标的财务、股票市场、运营和额外财务标准，并与公司利益和（作为必然结果）与股东价值的创造保持一致来激励和奖励业绩。可变现金薪酬和基于股权的薪酬是两个主要的行动杠杆，旨在使未来首席执行官的利益与我们的股东和利益相关者的利益保持一致。对未来首席执行官的薪酬政策进行了主动调整，以进一步加强与股东利益的一致性，并将在其整个任期内留任作为长期部分的任何归属（取决于业绩条件）的先决条件。
在为结束上一年度财务报表而举行的董事会会议之后的会议上，薪酬委员会审查了该年度可变薪酬的实现水平。在该次会议之前，首席执行官向委员会提交一份报告，其中载有衡量实现预定目标所需的叙述性和定量信息。薪酬委员会成员随后讨论所提供的信息，并就这些讨论向董事会报告，根据每一项标准（确定量化目标的实现水平，并与年初设定的目标相比评估定性目标的实现水平）对首席执行官的绩效进行评估。
年度固定薪酬
首席执行官的年度固定薪酬定为毛额1,600，000欧元（与2025年相比没有变化）。
定额补偿金额不进行年度审核。但可以更改，前提是此类更改不是重大的：
| ● | 关于任命新的首席执行官，以反映新被任命者的能力和/或当时的市场惯例；和 |
| ● | 在特殊情况下，考虑到（i）首席执行官的角色或职责的变化，例如市场条件或赛诺菲集团的规模，或（ii）赛诺菲在特定时期的业绩水平。 |
年度可变薪酬
年度可变薪酬介于固定薪酬的0%至250%之间，目标为150%（与适用于Paul Hudson的政策不变）。它受制于一系列不同而严格的性能标准，包括数量和质量。这些标准每年都会根据赛诺菲设定的战略目标进行审查。董事会根据薪酬委员会的建议，在当年年初制定每一年的标准。
对于2026年，标准与Paul Hudson的2026年补偿政策中规定的标准相同：
| ● | 60%，基于赛诺菲公布的财务指标：销售增长、自由现金流（FCF）和每股业务收益（业务EPS），各占20%；和 |
| ● | 基于特定个人目标的40%：投资组合和资产（7.5%）；数字化转型和人工智能（7.5%）；研发管道（15%）；以及企业社会责任（10%）。赛诺菲 2025年表格20F年度报告“第6.B项——补偿”中题为“2026年公司高级管理人员应获得的各种补偿和福利”的部分详细描述了为2026年可变薪酬设定的个人目标。 |
尽管董事会（根据薪酬委员会的提议）为每一项财务标准都设定了具体目标，但出于保密原因，这些目标不能披露。尽管如此，为了与股东预期保持一致，赛诺菲为每项财务标准提供了事后披露，显示了能够计算出上一个财政年度的绩效水平的结果范围内的关键阈值。
| Sanofi表格6-K2025 | 7 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
与达到定量标准挂钩的可变薪酬百分比可能会缩小，无论实际表现如何，以便对达到定性标准给予更大的权重。这种灵活性只能用于减少可变薪酬的金额，而无法补偿量化标准上的表现不佳。
就上一年度而言，在某一特定年度支付年度可变薪酬取决于股东周年大会上的投票结果是否有利。
基于股权的薪酬
未来首席执行官每年以股权为基础的薪酬（只能以业绩份额的形式授予）可能高达其目标短期薪酬（固定加可变）的250%，该上限与适用于Paul Hudson的政策下适用的上限相同。在授予之日，将考虑股份的估值，以确保不超过年度上限。
她的股权激励薪酬将包括（i）一项于2026年授予的长期股权激励薪酬计划，涵盖她作为首席执行官的2026-2030年任期（“长期部分”）和（ii）年度股权激励计划，其结构和主要条款将与赛诺菲的其他年度股权激励计划（“中期部分”）相同。
将于2026年至2029年（包括首尾两天）的四年期内就长期部分及中期部分授出的股份总数为360,000股。作为对比，Paul Hudson在2025年根据其年度补偿政策获得的股票总数为9万股。因此，首席执行官在其四年任期内将获得的股票总数相当于最近一次年度授予Paul Hudson股票的四倍。此外，Bel é n Garijo基于股权的薪酬的估值低于Paul Hudson的估值，原因是长期部分的业绩标准（尤其是TSR标准，占比80%）的性质更加严格。
长期档：
这一计划将涉及在首席执行官上任当天向其授予18万股业绩股。
该计划的归属将取决于达到与股东利益一致的非常严格的业绩条件，以及要求她从上任之日起留任四年的持续雇佣条件。
| ● | 性能条件： |
绩效标准将基于：
| – | （i）赛诺菲的股东总回报（TSR）相对于同行的基准面板（见下文）的80%；和 |
| – | （ii）20%的企业社会责任（CSR）标准（经济适用准入和星球关怀）： |
| ● | Affordable Access：通过赛诺菲 Global Health向非传染性疾病患者提供基本药物， |
| ● | Planet Care：与2019年基线相比，范围1和2的碳排放量减少。 |
| （一） | TSR分配率 |
TSR对应于赛诺菲股价的增长，受每股股息的提振，在五年的测量期内。
股价增长的衡量方法是将2025年4月1日至2026年3月31日期间开盘股价的平均值与2030年4月1日至2031年3月31日期间开盘股价的平均值进行比较，并将2026年4月1日至2031年3月31日期间支付的每股股息总额加上后一金额。
该TSR数据将与同期计算的同行公司基准小组的TSR进行比较。列入评议的公司（12家公司+ 赛诺菲）分别为：安进、艾伯维公司、阿斯利康 PLC、百时美施贵宝 Inc.、礼来 and Company Inc.、葛兰素史克、强生 Inc.、默沙东 Inc.、TERM7 Inc.、Novartis AG、诺和诺德、辉瑞 Inc.和Roche Holding Ltd.。在公司不复存在或公司合并或被接管的特殊情况下，董事会可在评议期间对评议进行审议。
并将赛诺菲的TSR与各面板公司的TSR进行对比，得出13家面板公司中赛诺菲的排名。TSR分配率将根据赛诺菲在面板内的排名确定：
| 赛诺菲在面板内的排名 | TSR分配率 | |||
| 第1名或第2名 |
125 | % | ||
| 第3名或第4名 |
100 | % | ||
| 5日、6日或7日 |
75 | % | ||
| 第8名或更低 |
0 | % | ||
如果赛诺菲的排名低于面板的中位数（对应第7名），则不能进行TSR分配，最高TSR分配率设定为125%（而不是中期批次的最高分配率为150%）。
| 8 | SANOFI FORM 6-K 2025 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
| （二） | 企业社会责任标准 |
财政外标准（占20%）在2027-2029财政年度期间进行评估。目标是：
| 1. | Affordable Access：通过赛诺菲 Global Health为非传染性疾病患者提供基本药物。 |
| 2. | Planet Care：与2019年基线相比，范围1和2的碳排放量减少。 |
每个年度CSR目标的达成，将获得一个绩效积分；每个CSR支柱最多可获得三个积分，外加一个与“拉伸”目标挂钩的额外积分。对于每一项标准，即使没有实现年度目标，实现2029年的目标也将获得三分。
期末，董事会将根据获得的积分数量确定对应的CSR分配率，具体如下：
| 获得的CSR积分 | CSR配置率 | |||
| 3分以下 |
0% | |||
| 3分 |
50% | |||
| 4分 |
67% | |||
| 5分 |
83% | |||
| 6分 |
100% | |||
| 7分 |
110% | |||
| 8分 |
120% | |||
正如赛诺菲当前适用的业绩分成计划所示，董事会保留向上或向下并在薪酬政策范围内调整证明进行此类调整的特殊情况下的业绩条件（如果薪酬委员会有此建议）的权利，具体而言，如果董事会认为（i）赛诺菲集团的结构发生变化，（ii）会计政策发生变更，或（iii）任何其他足以证明进行此类调整的情况。这种调整的目的将是确保适用业绩条件的结果反映上述变化。任何此类调整都将是合理的，并在我们的20-F表格年度报告中事后披露。
（iii）归属期及股份的交付
TSR标准的达到水平（奖励的80%）将在五年归属期结束时确定，该归属期从2026年4月1日至2031年3月31日。财政外标准（奖励的20%）将在构成2027至2029财政年度的期末确定。
业绩份额的有效交付将在0%至100%的范围内，具体取决于标准的合并达到水平。股份将在归属日期（即2031年举行的股东周年大会日期）之前有效交付，但持续雇佣条件已获满足。
| ● | 持续就业条件： |
于上述归属日期交付股份将视乎未来行政总裁于将于2030年举行的年度股东大会日期留任而定。在该四年期间因任何原因（死亡或丧失工作能力除外）离任，将导致不可撤销地丧失根据该计划授予的股份的权利。
中期：
未来首席执行官基于股权的薪酬还将包括每年4.5万股的奖励（第一次奖励在她上任之日作出，其他奖励在2027、2028和2029年业绩份额奖励的惯常日期作出）。
这些奖励将取决于（i）达到严格的绩效条件（数量和质量），在三年期间内评估）和（ii）持续就业条件。
| ● | 性能条件： |
有关这些奖励的安排如下：
| – | 业务EPS准则占奖励的30%（业务EPS代表赛诺菲的“业务净收入”除以赛诺菲股数），确定为按固定汇率计算的整个归属期内实现的业务EPS的平均实际与预算比率。 |
| 目标不能低于每年年初赛诺菲公开公布的年度指引范围的下限。达标水平低于95%的，不按此标准缴费。 |
| 业务EPS实际到预算达标水平（b） | 业务EPS分配率 | |||
| 若B < 95% |
0% | |||
| 如果B = 95% |
50% | |||
| 如果B > 95%但< 98% |
（50 + [（b-95）x16 ]）% | |||
| 如果B ≥ 98%但≤ 105% |
B % | |||
| 如果B > 105%但< 110% |
（105 + [（b-105）x3 ]）% | |||
| 如果B ≥ 110% |
120% | |||
| – | FCF标准占裁决书的20%。选择这一标准是因为它符合赛诺菲目前的战略目标，并且在公司内外都是透明的。 |
| Sanofi表格6-K2025 | 9 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
| FCF标准表示在整个期间内达到的平均实际与预算FCF比率。该奖励基于一个目标FCF，低于该目标将被没收部分或全部业绩份额；如果达到水平低于70%，则不会为此标准支付任何费用。 |
| FCF实际到预算达标水平（f） | FCF配置率 | |||
| 如果F ≤ 70% |
0% | |||
| 如果F > 70%但< 80% |
[（F-70）x5 ]% | |||
| 如果F = 80% |
50% | |||
| 如果F > 80%但< 100% |
（50 + [（F – 80）x2.5 ]）% | |||
| 如果F = 100% |
100% | |||
| 如果F > 100%但< 120% |
F % | |||
| 如果F ≥ 120% |
120% | |||
| – | TSR标准占奖励的30%。该业绩标准将赛诺菲的三年TSR业绩与包含在12家制药公司的同行小组中的可比公司的TSR中位数进行比较(8)同期。赛诺菲的TSR对应赛诺菲股价表现(9)在计量期间由每股股息提高，不进行再投资。 |
| – | TSR计算 |
| 各公司的TSR采用以下公式计算： |
| （2028年平均股价– 2025年平均股价+每股股息2026-2028）/2025年平均股价 |
哪里：
| – | “2028年平均股价”为2028年1月1日至2028年12月31日期间开盘股价的平均值； |
| – | “2025年平均股价”是2025年1月1日至2025年12月31日期间开盘股价的平均值；以及 |
| – | “2026-2028年每股股息”是在2026年1月1日至2028年12月31日期间，各公司股票的股息总额，不进行再投资。 |
| TSR中值是该公司在同行小组中排名第7的业绩。 |
| 期末，赛诺菲 TSR与TSR中值的差异（“TSR绩效差异”–“D”）以百分点计量，董事会将按以下方式确定TSR分配率： |
| TSR性能差异（“D”） | TSR分配率 | |||
| 如果D小于0% |
0% | |||
| 如果D为0% |
75% | |||
| 如果D大于0%且小于+ 20% |
75% +（DX3.75） | |||
| 如果D大于或等于+ 20% |
150% | |||
| 若赛诺菲的TSR低于TSR中值，则不得进行TSR分配。 |
| – | CSR标准占奖励的10%。这一业绩条件相当于在三年期间内实现年度目标外加一个“延伸”目标，与赛诺菲的CSR战略的以下支柱相关联： |
| 1.Affordable Access：通过赛诺菲全球健康向非传染性疾病患者提供基本药物；以及 |
| 2.Planet Care：碳减排，范围1 & 2（减排对比2019年）。 |
| 每个年度CSR目标的达成，将获得一个绩效积分；每个CSR支柱最多可获得三个积分，外加一个与“拉伸”目标挂钩的额外积分。对于每一项标准，即使没有实现年度目标，实现2029年的目标也将获得三分。 |
| (8) | 安进公司、阿斯利康、拜耳、百时美施贵宝、礼来 and Company Inc.、葛兰素史克、强生 Inc.、默沙东 & Co. Inc.、诺华公司、Novo Nordisk A/S、辉瑞公司、罗氏控股。董事会可在特殊情况（面板公司解散或合并）下，在测量期间审查面板的组成。 |
| (9) | 历史价值根据分拆、拆股/反向拆股、以股代息/红利发行、供股等进行调整。 |
| 10 | SANOFI FORM 6-K 2025 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
| 期末，董事会将根据获得的积分数量确定对应的CSR分配率，具体如下： |
| 获得的CSR积分 | CSR配置率 | |||
| 3分以下 |
0% | |||
| 3分 |
50% | |||
| 4分 |
67% | |||
| 5分 |
83% | |||
| 6分 |
100% | |||
| 7分 |
110% | |||
| 8分 |
120% | |||
| – | 研发管线标准，占奖励的10%，是在2024年引入的，以反映赛诺菲致力于发展稳健研发管线的重要性。绩效标准是基于三年期间衡量的两个等权绩效指标的达到水平。 |
| 1.临床试验读数（CTRs）-基于预测管道交付的临床试验结果数量 |
| 期末CTR达标水平按当期实现CTR数量计算如下： |
| 临床试验读数（CTR）数量 | CTR达到水平 | |||
| 点击率< 13 |
0% | |||
| CTR = 13 |
50% | |||
| CTR > 13，但< 26 |
（50 + [ CTR – 13 ] x（50/13）]% | |||
| CTR = 26 |
100% | |||
| CTR > 26但< 31 |
（100 + [ CTR – 26 ] x4）% | |||
| CTR ≥ 31 |
120% | |||
| 2. | 监管批准（RAS）–新分子实体（NMEs）、新疫苗实体（NVEs）或关键市场的线扩展获得监管批准的数量，相对于预测的管道交付 |
| 期末“监管批准”（RA）达标水平按当期取得的RA数量计算如下： |
| NMEs、NVEs的监管批准数量（RA） 和主要市场的产品线扩展 |
RA达到水平 | |||
| RA < 13 |
0% | |||
| RA = 13 |
50% | |||
| RA > 13但< 25 |
（50 + [ RA – 13 ] x（50/12））% | |||
| RA = 25 |
100% | |||
| RA > 25但< 30 |
（100 + [ RA – 25 ] x4）% | |||
| RA ≥ 30 |
120% | |||
| 研发分配率将确定为CTR达标水平和RA达标水平的加权平均数。 |
| ● | 持续就业条件： |
在归属期结束时（并受业绩条件限制）交付股份将取决于持续雇佣条件，这可能导致根据下文题为“首席执行官离职的后果以股权为基础的薪酬”一节中规定的条款按时间分配奖励。
正如赛诺菲当前适用的业绩分成计划所示，董事会保留向上或向下并在薪酬政策范围内调整证明进行此类调整的特殊情况下的业绩条件（如果薪酬委员会有此建议）的权利，具体而言，如果董事会认为（i）赛诺菲集团的结构发生变化，（ii）会计政策发生变更，或（iii）任何其他足以证明进行此类调整的情况。这种调整的目的将是确保适用业绩条件的结果反映上述变化。任何此类调整都将是合理的，并在我们的20-F表格年度报告中事后披露。
根据薪酬委员会的建议，董事会决定一些标准应该是年度可变薪酬和基于股权的中期薪酬的共同标准，以确保不会优先考虑短期业绩而损害长期业绩。
业绩股份的估值在授予日计算，在（i）使用蒙特卡洛模型确定的公允价值和（ii）授予日赛诺菲股份的市场价格之间加权，并根据归属期内的预期股息进行调整。
| Sanofi表格6-K2025 | 11 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
适用于基于股权的薪酬计划的条款摘要
| 加权 | ||||||
| 性能条件 | 支付 | 长期档 | 中期批次 | |||
| 业务每股收益（EPS） |
0%至120% |
30% |
||||
| FCF |
0%至120% |
20% |
||||
| 股东总回报 |
长期期0%至150% - 中期票据的利率为0%至125% |
80% |
30% |
|||
| 中国企业社会责任 |
0%至120% |
20% |
10% |
|||
| 研发 |
0%至120% |
10% |
||||
| 归属期 |
5年 |
3年 |
||||
未来首席执行官的锁定义务(10)
此外，首席执行官有义务保留一定数量的赛诺菲股份，该数量对应于其股份归属产生的资本收益（扣除税收和社会贡献）的50%，直至其不再担任职务，计算时间为其归属之日。这些股份必须以登记形式持有，直到她不再担任职务。
根据AFEP-MEDEF守则和我们的董事会章程，首席执行官必须承诺不进行投机或对冲交易。
多年可变薪酬
未来的首席执行官将不会获得任何多年可变薪酬。
国际搬迁福利
首席执行官将获得为期四年的国际搬迁福利。
这项年度福利受持续就业条件限制，上限为她2026年目标年度薪酬（固定加可变）的15%。
它包括（i）现金支付，条件是她达到适用于其年度可变薪酬的额外财务条件的平均达到至少100%的水平（未能达到绩效条件将导致不支付有关年度的全部现金部分）和（ii）提供住宿（或偿还相关住宿费用，但需要注意的是，就此类福利应付的任何税收或社会保障费用将由首席执行官承担）。
这项福利严格来说是临时性的，不可延续。它不是赛诺菲薪酬政策的永久组成部分，并且不打算在未来的首席执行官任期结束后进行复制。对她薪酬的可变部分也没有任何影响。总体限额内现金部分的确切金额将在每个财政年度结束时以透明方式披露，其支付将取决于股东周年大会上的股东投票批准。
其他福利
首席执行官每年将获得以下形式的福利：（i）一辆有司机的公司汽车；（ii）公司健康保险计划；（iii）公司死亡和残疾保险计划；以及（iv）偿还在编制她的纳税申报表时产生的行政费用。
担任董事的报酬
执行官不会因担任董事而获得任何报酬。因此，首席执行官不会以董事或战略委员会成员的身份获得报酬。
特殊补偿
不能向首席执行官授予任何特殊补偿。
离任时
未来的首席执行官无权享受充资的固定缴款养老金计划。然而，她有权获得解雇福利和竞业禁止赔偿。
| (10) | 根据赛诺菲的《公司章程》，每位董事在其整个任期内必须至少拥有500股股份。此外，根据我们的董事会章程，董事必须在其被任命后不超过两年内以自己的名义持有至少1,000股赛诺菲股票，这些股票必须保留到他们不再担任职务为止。 |
| 12 | SANOFI FORM 6-K 2025 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
这些承诺是通常授予执行官的一揽子薪酬的一部分，根据AFEP-MEDEF守则的建议，这些承诺受到非常严格的条件限制。解雇福利和竞业禁止赔偿旨在补偿首席执行官可能随时被免职的事实。
董事会在确定首席执行官的整体薪酬时会考虑到这些好处中的每一个。
退休福利
未来的首席执行官将不会受益于赛诺菲补足固定缴款养老金计划。
强制离境时的终止安排
根据AFEP-MEDEF守则，只有在首席执行官被迫离职的情况下，即在因赛诺菲的战略或控制权发生变化而被免职或辞职的情况下，才会支付此解雇福利。如果她作为首席执行官的任期届满未获续任，将不会支付这笔款项；她的首次任期将在2030年举行的年度股东大会结束时届满。
此外，在以下情况下，无需支付解雇福利且该安排被视为已被撤销：
| ● | 因严重或严重不当行为被免职（faute grave ou lourde）； |
| ● | 若首席执行官因战略或控制权变更以外的原因从赛诺菲离职； |
| ● | 如果首席执行官被分配到赛诺菲内的其他职位；或者 |
| ● | 如果首席执行官拿她的养老金。 |
解雇福利的支付取决于业绩条件，如果个人可变薪酬目标的达成率超过目标的90%，则视为已满足；该条件是在首席执行官任期结束前的最后两个财政年度评估的。
解雇福利的金额上限为首席执行官最近一次总薪酬的12个月，基于（i）在离任之日生效的固定薪酬和（ii）在该日期之前收到的最后一笔可变薪酬，但须满足绩效条件。
竞业禁止赔偿
如果她从赛诺菲离职，该首席执行官承诺，在她离职后的12个月期间，不会以员工或公司高管的身份加入赛诺菲的竞争对手，也不会向此类竞争对手提供服务或与其合作。
作为该承诺的回报，她将获得一笔相当于一年总薪酬的赔偿，基于她在离任当天生效的固定薪酬以及她在该日期之前收到的最后一笔个人可变薪酬。赔款分12个月分期支付。
然而，在首席执行官离职后，董事会保留在该12个月期间部分或全部解除首席执行官该承诺的权利。在这种情况下，在赛诺菲放弃的期限内，不竞争赔偿将不会到期。
首席执行官因股权薪酬离职的后果
至于首席执行官基于股权的薪酬的长期部分，这取决于她在将于2030年举行的年度股东大会之日实际上仍在任，如果她在该日期之前不再担任职务，则将不会授予任何股份，除非是在习惯性例外情况（死亡或丧失工作能力）的情况下。
至于首席执行官基于股权的中期薪酬（视乎她留任三年而定），如果她因辞职以外的任何原因或因严重或严重不当行为（在这种情况下，全部奖励将被没收）而离职，她的整体分配率将按时间分配，以考虑到她在归属期内担任赛诺菲首席执行官的期间。
如果首席执行官在其业绩份额归属期结束之前的任何时间，以员工或公司高级职员的身份加入赛诺菲的竞争对手，或向该竞争对手提供服务或与其合作，则无论董事会是否完全或部分解除与其担任首席执行官职务有关的不竞争承诺，她都将不可撤销地失去这些业绩份额。
若首席执行官在其业绩份额归属期届满前的法定退休年龄退休，则整体分配率将按时间分配，以反映首席执行官在归属期内继续受雇于赛诺菲的时间。
| Sanofi表格6-K2025 | 13 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
首席执行官离任时获授的福利汇总
下表汇总了首席执行官离职时可申领的福利（如上所述），具体取决于她离职的方式。本摘要所提供的资料并不影响董事会可能作出的任何决定。
| 自愿离境/从 严重或严重不当行为办公室 |
强制离境 | 退休 | ||||||
| 终止福利(a) |
/ |
截至离任之日最多12个月的固定薪酬 + 12个月最近收到的个人可变薪酬（d） – 作为竞业禁止赔款收到的金额 |
/ | |||||
| 竞业禁止 赔偿(b) |
截至离任之日的12个月固定薪酬 + 离职前收到的最近12个月个人可变薪酬 |
截至离任之日的12个月固定薪酬 + 离职前收到的最近12个月个人可变薪酬（e） |
/ | |||||
| 补足养老金（c） |
/ | / | / | |||||
| 业绩份额 尚未归属的计划 |
长期 批次 |
全部没收 | 全部没收 | 全部没收 | ||||
| 中期 批次 |
全部没收 | 按在赛诺菲内受雇期间按比例保留的权利（f） | 按比例保留的权利 到受雇期间 在赛诺菲内（f） |
| (a) | 解雇福利的金额会因作为竞业禁止承诺对价而收到的任何赔偿而减少，这样这两项福利的总额可能永远不会超过一年的固定和可变补偿总额。 |
| (b) | 董事会可决定在12个月期间的部分或全部解除首席执行官的竞业禁止承诺。在这种情况下，竞业禁止赔偿将不会到期，或将按比例缩小。 |
| （c） | 与Paul Hudson不同的是，这位未来的首席执行官将无权受益于赛诺菲的补足固定缴款养老金计划。 |
| （d） | 如上文所述，在满足其任期结束前两个财政年度评估的业绩条件的前提下。 |
| （e） | 在董事会强制执行不竞争承诺的情况下，解雇福利的金额会因作为不竞争承诺对价而收到的任何赔偿而减少，这样这两项福利的总额可能永远不会超过一年的固定和可变补偿总额。 |
| （f） | 在这种情况下，首席执行官仍受计划条款的约束，包括业绩条件和竞业禁止条件。 |
追回错误判赔的保单（“回拨”）
2023年，纳斯达克上市规则进行了修订，纳入了规则5608，适用于1934年《证券交易法》第10D-1条，该条要求上市公司实施追回政策。
2023年10月26日，董事会通过了回拨政策，根据该政策，赛诺菲必须在合理的时间范围内收回首席执行官的可变薪酬（基于现金或基于股权）中全部或部分取决于财务业绩标准的达到并根据已确定为错误且需要会计重述以更正先前公布的财务报表中的错误的财务信息（根据纳斯达克上市规则中包含的定义）支付给她的部分。该保单适用于2023年10月2日或之后支付的赔偿。
回拨政策也适用于我们的执行委员会成员和我们的合并主管（相当于纳斯达克上市规则含义内的首席财务官）。
| 14 | SANOFI FORM 6-K 2025 |
表格6-K
公司高级人员的补偿及其他安排
前瞻性陈述
本文件包含适用证券法含义内的前瞻性陈述，包括经修订的1995年《私人证券诉讼改革法案》。
前瞻性陈述是非历史事实的陈述。这些陈述包括关于产品的营销和其他潜力的预测和估计及其基本假设；关于产品的潜在未来事件和收入。“预期”、“预期”、“相信”、“打算”、“估计”、“计划”、“可以”、“考虑”、“可以”、“旨在”、“可能”、“可能”、“潜在”、“目标”、“尝试”、“目标”、“项目”、“战略”、“努力”、“愿望”、“预测”、“预测”、“雄心”、“指导方针”、“寻求”、“应该”、“将”、“目标”等词语或这些表述的否定以及类似表述旨在识别前瞻性陈述。
尽管赛诺菲的管理层认为此类前瞻性陈述中反映的预期是合理的，但请投资者注意，前瞻性信息和陈述受到各种风险和不确定性的影响，其中许多是难以预测的，通常超出了赛诺菲的控制范围，这可能导致实际结果和发展与前瞻性信息和陈述中表达、暗示或预测的结果和发展存在重大差异。风险和不确定性包括赛诺菲向SEC和法国市场管理局（AMF）提交的公开文件中讨论或确定的风险和不确定性，包括截至2025年12月31日止年度的20-F中“风险因素”和“关于前瞻性陈述的警示性声明”项下列出的风险和不确定性，或包含在表格6-K的其他定期报告中的风险和不确定性。除适用法律要求外，赛诺菲不承担更新或修改任何前瞻性信息或陈述的任何义务。鉴于这些风险、不确定性和假设，不应过分依赖此处包含的任何前瞻性陈述。
| Sanofi表格6-K2025 | 15 |
签名
根据1934年《证券交易法》的要求，注册人已正式安排由以下签署人代表其签署本报告，并因此获得正式授权。
| 日期：2026年3月4日 | Sanofi | |||||
| 由 | /s/亚历山德拉·罗杰 |
|||||
| 姓名：亚历山德拉·罗杰 | ||||||
| 职称：Legal Corporate & Finance负责人 | ||||||