附件 99.2
费森尤斯医疗股份公司
2025财年薪酬报告
1
简介
费森尤斯医疗 AG的2025财年薪酬报告是根据《德国股份公司法》（Aktiengesetz – AktG）第162条的要求编制的。在这份薪酬报告中，“公司”指费森尤斯医疗 AG，“集团”指费森尤斯医疗集团公司。“财政年度”指的是2025财政年度，除非有明确说明或文意另有所指。薪酬报告包括有关第162（1）节所指的AktG在该财政年度授予或应付给公司管理委员会和监事会现任和前任成员的薪酬以及第162（2）节所指的AktG授予或承诺给管理委员会成员的福利的个性化和全面信息。
PricewaterhouseCoopers GmbH Wirtschaftspr ü fungsgesellschaft（PWC）根据AktG第162（3）节就赔偿报告是否包含法律要求的信息从正式角度进行了审计。此外，指示普华永道从实质性角度对薪酬报告中的此类信息进行审计。审计报告附于本薪酬报告后。
公司2025年年度股东大会（AGM）以88.57%的多数票通过了2024财年薪酬报告。管理委员会和监事会将2025年年度股东大会的投票视为对其报告方法的确认。会计年度薪酬报告的结构和所提供信息的详细程度与上一年度基本相同。
除非另有说明，管理委员会成员的薪酬信息与在该财政年度任职的人员有关。有关金额，请参见“本财年在任管理委员会成员的薪酬表”一节。
有关前管理委员会成员的薪酬以及此类薪酬金额的信息，请参见“前管理委员会成员的薪酬”一节。本节还包含有关公司前普通合伙人管理委员会前成员的相关信息，该管理委员会负责管理公司事务，直至公司法律形式的变更于2023年11月30日生效。
本薪酬报告中的某些披露履行了源自费森尤斯医疗的“可持续发展声明”的报告义务，该声明是由于应用了欧洲可持续发展报告准则（ESRS）而产生的。这些披露以[ ESRS 2,40g ]等引用标记，并在相关信息出现的相应章节内或结尾处提供。
2
回顾财政年度
管理委员会成员在财政年度获得或应得的报酬奖励了他们的表现，特别是在实现公司战略目标方面。同时，该补偿为公司的长期价值创造提供了有效的激励——考虑到患者、股东、员工和其他利益相关者的利益以及相关可比市场的补偿实践。因此，管理委员会成员的薪酬对促进公司的业务战略和公司及集团的长期可持续发展作出了重大贡献。
经营业绩和经济环境
集团业务及经济环境的一般情况载于集团管理报告「经济报告」一节。
短期激励目标实现情况
财政年度的业务表现反映在财政年度短期可变薪酬部分（短期激励– STI）的总体目标实现56.01%至101.58%。详见“短期激励– MBBP 2024 +”一节。
会计年度终了业绩期的长期激励目标实现情况
根据管理委员会2020年长期激励计划（MB LTIP 2020）作为长期可变薪酬部分（长期激励– LTI）于2023年进行的分配的业绩期于2025财年末结束。2024年和2025年拨款的执行期将在未来几年才结束。
2023年分配的目标实现情况将根据2023、2024和2025财年的表现确定。业绩目标“收入增长”和“净收入增长”的目标实现水平是根据整个三年业绩期间的复合年增长率（CAGR）计算得出的。年度目标值应用于业绩目标“投资资本回报率”（ROIC）。
目标值和目标实现情况分别如下表所示：
根据MB LTIP 2020分配2023年的目标值和目标实现情况
| 目标值 | 实际值 | 目标实现情况 | ||||||||||||||||||||||||
| 0% | 100% | 200% | 据报道(1) | 调整 (2) | 调整为 目标 成就 |
复合年增长率 | ||||||||||||||||||||
| 收入增长 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | } | 0.3 | % | 5.2 | % | 5.5 | % | } | ||||||||||||||||||
| 2024 | ≤ 2 | % | = 5 | % | ≥ 10 | % | (0.6 | )% | 0.6 | % | 0.0 | % | 3.6 | % | 54 | % | ||||||||||
| 2025 | 1.5 | % | 3.9 | % | 5.4 | % | ||||||||||||||||||||
| 净收入增长 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | } | (25.9 | )% | 0.7 | % | (25.2 | )% | } | ||||||||||||||||||
| 2024 | ≤ 31 | % | = 34 | % | ≥ 39 | % | 7.8 | % | 14.9 | % | 22.7 | % | 24.4 | % | 0 | % | ||||||||||
| 2025 | 81.9 | % | 28.0 | % | 109.9 | % | ||||||||||||||||||||
| 投入资本回报率（ROIC） | ||||||||||||||||||||||||||
| 2023 | } | 2.8 | % | (0.1 | )% | 2.7 | % | 0 | % | |||||||||||||||||
| 2024 | ≤ 4.0 | % | = 4.5 | % | ≥ 7.0 | % | 3.5 | % | 0.0 | % | 3.5 | % | 0 | % | ||||||||||||
| 2025 | 5.0 | % | 0.5 | % | 5.5 | % | 142 | % | ||||||||||||||||||
| 总体目标实现情况 | 34 | % | ||||||||||||||||||||||||
3
| (1) | ROIC是一种非国际财务报告准则下的衡量标准。有关ROIC的说明以及该度量是如何计算的，请参见集团管理报告“绩效管理体系”部分。 |
| (2) | 根据方案条款，营收增速和净利润增速按固定汇率确定。此外，还针对与FME25 +计划相关的一次性成本的影响对净收入增长和ROIC进行了调整，以确保可变薪酬的基础业绩目标与公司经营业绩的可比性，并充分补偿管理委员会成员的实际业绩。这是在扩大FME25 +计划的背景下进行的，只要一次性成本影响偏离了在定义目标值时所假设的各自影响。在计算ROIC时，2023财年的营业收入和税后净营业利润分别调整了-7100万欧元和-4500万欧元，2024财年分别调整了500万欧元和300万欧元，2025财年分别调整了1.82亿欧元和1.36亿欧元。对于2023财年，FME25 +相关的一次性成本低于最初的假设，这就是为什么在确定ROIC目标实现情况时，营业收入和税后净营业利润会因成本的降低而相应减少。 |
MB LTIP2020下的补偿归属于相应分配后的第三个周年。公司将补偿款支付给将补偿款投资于公司股份的金融机构。这些股份将在证券交易所获得，并由各自的管理委员会成员持有至少一年。因此，根据德国《公司治理守则》（GCGC）的建议G.10，管理委员会成员不能在相应分配时间过去四年之前处置相应金额。
2023年度从分配中投资于公司股票的具体金额，只有在2026年归属后才能确定，并将在2026年财政年度的薪酬报告中披露。
根据MB LTIP 2020的2022年分配，将在2025财年投资于公司股票的既得金额的详细信息可在“既得金额（分配2022）”一节中找到。
有关未偿还LTI部分的信息，包括各个部分的时间概况，可在“未偿还的基于股份的薪酬组成部分”一节中找到。
赔偿基本无相关变化
管理委员会成员的目标直接薪酬总额（包括基薪以及STI目标和LTI分配金额）的金额在总体上和就其个别组成部分而言与上一年保持不变。
费森尤斯医疗在本财年开始实施其FME Reignite战略。管理委员会成员的薪酬基础和目前用于此目的的系统，即薪酬系统2024 +，仍然不受这一新战略的影响。根据薪酬体系2024 +规定的薪酬成分以及可变薪酬成分的财务和非财务绩效标准，继续在新战略下创造相关激励，为促进公司经营战略和长期发展做出重要贡献。有关FME Reignite战略的更多信息，请参见集团管理报告的“公司战略和目标”部分。
与Helen Giza和医学博士Franklin W. Maddux于2024年签订的追溯取消其各自养老金承诺的协议按计划在该财政年度生效。正如在2024财年薪酬报告中宣布和描述的那样，Helen Giza和医学博士Franklin W. Maddux在2025财年期间各自获得的补偿金额为已支付的保险缴款总额，直至其各自的养老金承诺的取消生效。由于为养老金承诺提供资金的保险缴款和养老金津贴各自对应的金额为年基本工资的40%，因此就管理委员会成员的金额而言，这一变化是中性的。有关这方面的更多信息，请参见“与养老金相关的义务”一节。
4
本财年末，医学博士Franklin W. Maddux和Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士分别离开了管理委员会。Charles Hugh-Jones，MD，FRCP和Joseph E. Turk已被任命为各自的继任者，自2026年1月1日起生效。有关与医学博士Franklin W. Maddux和Katarzyna Mazur-HOFS ä ß博士就其离开管理委员会而签订的协议的更多详细信息，请参见“与在财政年度结束时辞职的管理委员会成员的协议”部分。Franklin W. Maddux（医学博士）和Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士的薪酬与管理委员会现任成员的薪酬一起报告，因为他们各自在整个财政年度都是管理委员会的成员。这符合以前在类似案例中的做法。
管理委员会的薪酬治理
管理委员会成员的薪酬根据监事会提交公司股东大会批准的各自薪酬制度授予。薪酬制度如发生相关变化，须至少每四年提交公司股东大会批准。
监事会负责确定管理委员会成员的薪酬。监事会决议由薪酬委员会编制，由监事会成员组成。在本财年，薪酬委员会由Pascale Witz（主席）、Manuela Stauss-Grabo博士（副主席）、Regina Karsch和Shervin J. Korangy组成。[ ESRS 2、29e ]
相关补偿制度
监事会根据薪酬制度2024 +确定管理委员会成员财政年度薪酬，经公司2024年年度股东大会以87.58%多数票通过。薪酬制度2024 +已在管理委员会成员的服务协议中实施，总体上适用于自2024年起的薪酬。[ ESRS 2、29e ]
2024年之前分配的补偿部分一般继续受制于当时适用的补偿制度。这尤其适用于根据薪酬体系2020 +在前几年进行的LTI分配，该分配以95.05%的多数票获得公司2020年年度股东大会的批准。有关这方面的更多信息，请参见“长期激励– MB LTIP 2020”、“未偿还的基于股份的薪酬部分概述”和“基于股份的薪酬部分的时间概况”等章节。从薪酬体系2020 +之前的时期来看，没有突出的基于绩效的可变薪酬成分。
在财政年度内判给或到期的补偿部分按照各自的补偿制度进行。
补偿制度2024 +和补偿制度2020 +以及在财政年度内判给或到期的补偿，在每种情况下均根据GCGC在2022年4月28日版本中的相关建议。
有关薪酬体系2024 +和薪酬体系2020 +的详细信息，请访问公司网站www.freseniusmedicalcare.com/en/about-us/management-board/compensation/。薪酬体系2024 +的主要要素在这份薪酬报告“薪酬体系2024 +的组成部分”一节中列出。薪酬体系2020 +的主要要素载于2023、2022和2021财年的薪酬报告。这些主要要素也在本赔偿报告中列出，只要它们与2025财政年度已判给或到期的赔偿有关。
5
薪酬体系指导原则2024 +
薪酬体系2024 +旨在根据管理委员会成员的职责和表现以及他们在适当考虑同行环境的情况下成功管理费森尤斯医疗的经济和财务状况来奖励他们。此外，薪酬体系2024 +旨在使管理委员会成员能够合理参与费森尤斯医疗业务的可持续、长期发展，并为经营战略的实施和进一步发展做出重大贡献。[ ESRS 2、29c ]
补偿系统的组成部分2024 +
下图展示了补偿系统2024 +的补偿组件和进一步设计元素，下文将对其进行更详细的描述：[ ESRS 2,29a ]
薪酬结构（目标薪酬）
在薪酬体系2024 +下，监事会设定每个会计年度的STI目标金额和每次分配的LTI分配金额。
STI目标金额或LTI分配金额是目标实现100%的情况下获得的金额。STI目标金额可设定在相关管理委员会成员相关基薪的100%（乘数1）至125%（乘数1.25）的范围内，一般为105%（乘数1.05）。管理委员会主席的长期投资分配额可设定在105%（乘数1.05）至200%（乘数2）的范围内，对于管理委员会其他成员，可设定在相关基薪的105%（乘数1.05）至150%（乘数1.5）的范围内，一般相当于135%（乘数1.35）。乘数在每个执行期开始时确定。LTI分配量必须超过STI目标量。
6
对于2025财年，监事会对所有管理委员会成员的STI目标金额应用了1.05的乘数，对LTI分配金额应用了1.35的乘数。这对应于上一年应用的乘数，之前将在补偿制度2020 +下应用。因此，2025财年目标直接薪酬总额的薪酬结构由29%的基本工资、31%的STI和40%的LTI组成。
目标直接薪酬总额中基于绩效的可变薪酬部分占71%的份额，管理委员会的薪酬主要是基于绩效的。目标直接薪酬总额中有40%的LTI份额（即56%的基于绩效的可变薪酬部分），管理委员会的薪酬面向促进可持续和长期的企业发展。
财政年度的目标直接补偿总额如下：
管理委员会在任成员在该财政年度的目标直接薪酬总额
以欧元K计
| Helen Giza | Craig Cordola， EdD |
Martin Fischer | J ö rg H ä ring博士 | 富兰克林W。 Maddux，MD |
Katarzyna博士 Mazur-Hofs ä ß |
|||||||||||||||||||
| 行政总裁 干事和主席 管理委员会 |
行政总裁 护理事务主任 交付 |
首席财务 军官 |
法律、合规 和人类 资源 |
全球首席 医务官 |
行政总裁 护理事务主任 启用 |
|||||||||||||||||||
| 基本工资 | 1,593 | 1,283 | 800 | 700 | 938 | 1,064 | ||||||||||||||||||
| STI目标金额 （基薪的105%） |
1,673 | 1,347 | 840 | 735 | 985 | 1,117 | ||||||||||||||||||
| LTI分配量 （基本工资的135%） |
2,151 | 1,732 | 1,080 | 945 | 1,266 | 1,436 | ||||||||||||||||||
| 目标直接补偿总额 | 5,417 | 4,362 | 2,720 | 2,380 | 3,189 | 3,617 | ||||||||||||||||||
有关该财政年度已授予或到期的薪酬中固定薪酬和可变薪酬部分的相对份额的信息，可分别在“该财政年度在任管理委员会成员的薪酬表”和“前管理委员会成员的薪酬”两节中的表格中找到。
7
赔偿审查
监事会根据薪酬体系2024 +确定每位管理委员会成员的总目标薪酬的价值。监事会在遵守德国《股份公司法》的要求和GCGC的建议的情况下，还确保薪酬与每位管理委员会成员的职责和表现以及公司的情况相称，面向费森尤斯医疗的长期、可持续发展，并且不超过无任何特殊理由的惯常薪酬。为此，进行了外部和内部薪酬对比。因此，在认真考虑各自管理委员会成员的职能和责任以及国际薪酬做法的差异的情况下，管理委员会成员各自的薪酬总额可能有所不同。每位管理委员会成员的具体总薪酬还考虑了公司在留住现任成员和吸引管理委员会合格候选人方面的利益。
横向比较（同行组）
为评估薪酬制度2024 +和管理委员会成员个人薪酬的适当性，监事会对各自的薪酬金额和结构进行横向审查（外部比较）。该比较是在国家一级与该公司所在最相关的德国基准指数中的其他公司进行的比较。补充比较是在国际层面上与在类似行业运营并具有类似规模的公司以及与具有美国居民管理委员会成员的类似规模的欧洲公司进行的比较。
| – | 对于本财年，采用截至2024年12月31日的DAX公司进行国家层面的比较。 |
| – | 为了在国际层面上与在类似行业（包括MedTech在内的生命科学行业）中运营且规模相似的公司（取决于相关管理委员会成员的具体任务）进行补充比较，使用了以下公司：百特国际有限公司、拜耳、波士顿科学国际有限公司、达维塔保健 Inc.、Encompass Health Corporation、恩赛因 Inc.、TERMHCA Healthcare HCA健康护理 Inc.、徕博科 Holding Inc.、美敦力 PLC、碧迪医疗0 KGAA、奎斯特诊疗 Inc.、Sartorius AG、Siemens AG、TERM11 NATION NATION NATION NATION NATION NATION NATION NATION NATION NATION NATION NATION NATION NATION INC，MERKAL，MERK INDIONATIONATION INDIONATIO |
| – | 为了与具有美国常驻管理委员会成员的类似规模的欧洲公司（不考虑行业）进行补充比较，使用了以下公司：4imprint Group、Alcon Inc.、安赛乐米塔尔 S.A.、Ashtead Group plc、BAE Systems plc、Compass Group plc、Experian plc、Glencore plc、Heidelberg Materials AG、HelloFresh SE、KION Group AG、Lanxess AG、Pearson plc、Qiagen N.V.TERM2、Sage Group plc、Siemens Energy AG、施乐辉 PLC、意法半导体 N.V.、TeamViewer SE、Traton SE。 |
与上一年相比，对同行群体进行了调整，以尽可能反映公司管理委员会合格候选人不断变化的国际竞争格局，同时考虑到行业和公司规模的可比性。同时，更加重视美国同行企业并略微提高德国企业的比重，同时降低其他欧洲市场的比重。
8
纵向比较（公司内部）
监事会在确定薪酬体系和管理委员会成员的薪酬（内部比较）时，还考虑对集团员工的薪酬水平进行纵向审查。管理委员会成员及集团高级管理层（现为管理层8级或以上）成员以及全球员工（除集团高级管理层外的一般所有员工）的薪酬均按相关情况确定。在进行纵向审查时，监事会根据GCGC建议G.4还考虑随着时间的推移薪酬水平的发展。
补偿适当性审查结果
根据财政年度进行的薪酬审查，监事会得出的结论是，管理委员会的薪酬在结构和金额方面都是适当的。
上限和最高补偿
每个管理委员会成员的薪酬总额受到每个可变薪酬组成部分的上限和最高薪酬金额的限制。
对于STI，目标实现的上限为150%。因此，应付金额的上限为相关目标金额的150%。
对于LTI，每次分配的目标实现上限为200%。此外，每次LTI分配的应付金额上限为分配金额的400%。这也限制了从各自归属期的股价表现中受益的机会，这与要支付的LTI金额有关。无论LTI是以现金支付，还是根据补偿制度2024 +的规定，以公司股份结算，这都适用。
监事会还进一步商定了在发生异常事态发展时可变薪酬部分的上限选项。在财政年度，监事会没有理由使用这一上限选项。
此外，每个管理委员会成员的总薪酬有一个最高限额（最高薪酬）。这一最高薪酬限制了管理委员会成员作为一个财政年度的薪酬可以获得的福利，无论实际支付何时产生。最高补偿包括相关财政年度的基本工资（在相关财政年度支付）、相关财政年度的STI（在下一个财政年度支付）和相关财政年度的LTI（在以后的财政年度支付）以及相关财政年度的所有附加福利、签约奖金和其他补偿，例如相关财政年度的养老金津贴（一般在相关财政年度支付）。根据养老金承诺在一个财政年度内发生的任何养老金服务费用也包括在最高补偿的计算中。管理委员会成员的最高薪酬可能低于为一个财政年度确定或分配的单个薪酬部分的潜在可实现支出之和。
9
上限和最大补偿如下图所示：
一个财政年度的最高薪酬是根据相关管理委员会成员服务协议中规定的基薪币种确定的。根据薪酬体系2024 +及其所依据的责任分配，并根据各自的服务协议，管理委员会主席（CEO）的最高薪酬为12000欧元K或12975美元K，管理委员会负责护理交付运营部门的成员为9500欧元K或10,272美元K，管理委员会的任何其他职能为7000欧元K或7569美元K。上述最高赔偿额的欧元金额与赔偿制度2020 +下的金额相同。上述美元金额基于与补偿制度2020 +相比的更新汇率。
补偿制度下的最高补偿金额2024 +
在K
| 功能 | 合同约定 最大赔偿 |
|||||
| Helen Giza | 首席执行官兼管理委员会主席 | $ | 12,975 | |||
| Craig Cordola，EdD | 护理服务首席执行官 | $ | 10,272 | |||
| Martin Fischer | 首席财务官 | € | 7,000 | |||
| J ö rg H ä ring博士 | 法律、合规和人力资源 | € | 7,000 | |||
| Franklin W. Maddux，医学博士 | 全球首席医疗官 | $ | 7,569 | |||
| Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士 | Care Enablement首席执行官 | € | 7,000 | |||
有关遵守最高补偿的信息，请参见“遵守最高补偿（分配2022）”一节。
10
Malus和Clawback
根据相关合同条款的细节，监事会有权在管理委员会成员的不当行为或不遵守该成员的职责或公司内部准则的情况下，考虑到个别情况的特点，全部或部分扣留或收回可变薪酬部分。
此外，监事会还通过了一项政策，即根据适用的美国监管要求，如果公司因重大不遵守美国联邦证券法的相关财务报告要求而被要求编制会计重述，则公司可以收回超额的基于激励的薪酬。
在会计年度，监事会没有理由使用这些授权。
管理委员会成员的报酬
下文将更详细地描述在该财政年度中授予或应付给在任管理委员会成员的薪酬。显示各自薪酬总额的表格列于“本财政年度在任管理委员会成员的薪酬表”一节。
管理委员会成员在财政年度获得或应获得的薪酬由固定和可变、基于激励的部分组成：
| – | 固定薪酬，包括基本工资、附加福利和（如适用）现金养老金津贴 |
| – | 一年期可变薪酬（STI） |
| – | 多年可变薪酬（LTI），包括2022年分配的以股份为基础的现金结算薪酬项下的付款。 |
固定补偿组件
固定薪酬部分包括基本工资和附加福利以及作为固定薪酬部分的养老金津贴或养老金承诺。但是，养老金承诺不构成第162（1）条AktG含义内的补偿。
基薪数额载于管理委员会成员的服务协议。按照当地标准做法，基本工资一般为居住在德国的管理委员会成员分十二个月分期支付，为居住在美国的管理委员会成员分两周分期支付。
附加福利根据服务协议单独授予或到期。在本财政年度，附加福利主要包括公司汽车的私人使用、支付流动津贴或使用租赁汽车、住房和租金付款、偿还编制纳税申报表的费用、对养老金计划的缴款（此处规定的养老金承诺或现金养老金津贴除外）、对事故、人寿和健康保险或其他保险的缴款以及由于在德国和相关管理委员会成员个人应纳税的国家适用的不同税率而导致的税收均衡补偿。有关此类税收均衡补偿的详细信息，请参见“更多信息”部分。
11
此外，管理委员会成员一般以现金形式领取相当于其基本工资40%的养老金津贴，用于自己提供养老金。对于财政年度在任的一名管理委员会成员和前管理委员会成员，养老金承诺取而代之。根据养老金承诺支付的款项一般只有在涵盖的事件发生时才会到期。养老金津贴和养老金承诺载于“与养老金相关的义务”一节。
短期激励– MBBP 2024 +
根据薪酬制度2024 +，管理委员会成员有权根据管理委员会奖金计划2024 +（MBBP 2024 +）获得STI。STI对管理委员会成员在相关财政年度的业绩进行奖励。STI与三项财务目标和一项非财务、可持续发展相关绩效目标的实现情况挂钩。
2025财年STI目标金额（即按100%的目标实现水平支付的金额）相当于每位管理委员会成员相关基薪的105%（乘数1.05）。
功能
MBBP 2024 +的功能如下图所示：
STI是根据四个绩效目标的实现情况来衡量的：20%与收入有关，40%与营业收入有关，20%与净收入有关，20%与可衡量的可持续性目标的实现有关，该目标也可以包括各种子目标。[ ESRS 2、29d ]
监事会为每个绩效目标定义导致目标实现0%（较低门槛）、100%和150%（上限）的具体目标值。监事会还可能设置额外的目标值，导致目标实现在0%到150%之间。以下适用于各绩效目标：未超过目标值下限的，目标达成率为0%。达到或超过上一个目标值的，目标达成率为150%。在两个相邻目标值之间的范围内的目标实现一般通过线性插值来确定。
STI在实现目标的下一年以现金支付。
12
与战略的联系
财务业绩目标（收入、营业收入、净收入）反映了公司的关键经营数据，并支持费森尤斯医疗实现可持续和盈利增长的战略。非财务、可持续发展相关的业绩目标强调了费森尤斯医疗对实施其全球可持续发展目标的承诺。
STI的单个绩效目标各自的权重及其与费森尤斯医疗策略的链接如下图所示：
财务业绩目标
STI财务业绩目标的基础财务数字为不变货币。财务数字可能会根据某些影响进行调整，以确保这些财务数字在经营业绩方面的可比性。这涉及，例如，某些收购和撤资的影响或国际财务报告准则会计准则变化的影响。
为了促进各经营部门之间的协作，同时激励管理委员会成员履行各自的职责，一些财务业绩目标是在集团一级衡量的，而另一些则是在管理委员会成员个人的责任领域一级衡量的。管理委员会所有成员的“净收入”绩效目标是在集团层面衡量的。业绩目标“营收”和“营业收入”一般以集团层面来衡量。对于负责护理交付和护理支持运营部门的管理委员会成员，这些绩效目标是在这些成员负责的部门层面衡量的。通过在集团层面以及在经营分部层面衡量某些业绩目标，反映集团和相关经营分部的财务业绩。
对于本财年由EdD负责的Care Delivery运营分部的业绩目标“收入”和“运营收入”，确定目标实现情况也包括了Value-Based Care运营分部的相应贡献，该分部以前是Care Delivery运营分部的一部分。这与为EdD的Craig Cordola设定业绩目标时采用的财务报告结构是一致的，并且符合当时定义的目标值和比较参数。此外，这还适当地考虑到了Craig Cordola，EdD，在整个财年——无论是在基于价值的护理作为一个独立的运营部门建立之前还是之后——对基础业务的成功做出了重大贡献。
13
下表列出了适用于STI财政年度财务业绩目标和目标实现情况的目标值：
短期激励–财政年度的目标值和目标实现情况（财务业绩目标）
| 目标值(1) | 实际值 | 目标 成就 |
||||||||||||||||||||||||||||||
| 0% | 30% | 100% | 150% | 据报道 | 调整(2) | 调整为 目标 成就 |
||||||||||||||||||||||||||
| 以欧元计 | 以欧元计 | 以欧元计 | 以欧元计 | 以欧元计 | 以欧元计 | 以欧元计 | 在% | |||||||||||||||||||||||||
| 收入 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 集团 | ≤ 17,459 | = 18,429 | = 19,399 | ≥ 20,369 | 19,628 | 294 | 19,922 | 126.96 | ||||||||||||||||||||||||
| Care Delivery （包括。基于价值的护理） |
≤ 13,630 | = 14,387 | = 15,145 | ≥ 15,902 | 15,486 | (3) | 231 | 15,717 | 137.77 | |||||||||||||||||||||||
| 护理支持 | ≤ 4,996 | = 5,273 | = 5,551 | ≥ 5,829 | 5,476 | 79 | 5,555 | 100.69 | ||||||||||||||||||||||||
| 营业收入 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 集团 | ≤ 1,816 | = 2,136 | ≥ 2,457 | 1,827 | 213 | 2,040 | 69.80 | |||||||||||||||||||||||||
| Care Delivery （包括。基于价值的护理） |
≤ 1,521 | = 1,789 | ≥ 2,057 | 1,615 | (3) | 178 | 1,793 | 100.84 | ||||||||||||||||||||||||
| 护理支持 | ≤ 366 | = 430 | ≥ 495 | 326 | 43 | 369 | 5.46 | |||||||||||||||||||||||||
| 净收入 | ≤ 1,019 | = 1,199 | ≥1,379 | 978 | 137 | 1,115 | 53.44 | |||||||||||||||||||||||||
| (1) | 根据计划条款，目标价值背后的财务数字必须根据战略投资组合撤资产生的影响进行调整。这里显示的目标值已经包含了这些调整。 |
| (2) | 根据计划条款，实现目标所依据的财务数字按用于确定目标值的汇率换算，以确保可比性。相关财务数字根据与战略投资组合撤资相关的一次性影响的计划条款进行了调整，此外，还针对与FME25 +计划相关的一次性成本的影响进行了调整，在每种情况下，只要此类影响偏离目标值中包含的相应影响。这是在FME25 +计划扩大的背景下进行的，以确保可变薪酬的绩效目标的基础财务数字与公司经营业绩的可比性，并充分补偿管理委员会成员的实际业绩。 |
| (3) | 此处列出的金额代表护理交付和基于价值的护理运营部门的综合贡献。列出的收入金额包括护理交付运营部门的137.36亿欧元收入、基于价值的护理运营部门的22.47亿欧元收入以及部门间抵销的-4.98亿欧元。营业收入中列出的金额包括Care Delivery营业收入的16.14亿欧元营业收入和Value-Based Care运营部门的100万欧元营业收入。 |
可持续发展目标
STI的可持续发展目标涉及集团在环境、社会和治理（ESG）领域的战略重点领域。可持续发展目标由监事会为每个会计年度定义，可以由各种子目标组成。可持续发展目标在集团层面对所有管理委员会成员进行衡量，以确保他们在公司可持续发展努力的背景下密切合作。
对于本财年，监事会将两个同等权重的次级目标定义为STI的可持续性目标：“患者满意度”和“员工满意度”。这两个次级目标已被用于2023和2024财年的可持续发展目标。这些次级目标符合与集团相关的护理质量和员工敬业度主题，这些主题是在2023年最新的重要性分析中出现的。为确定目标实现情况，每个子目标都使用了费森尤斯医疗 2025财年“可持续发展声明”中报告的值。[ ESRS 2、29b ]
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“患者满意度”使用净推荐值（NPS）确定。NPS是衡量患者对集团服务满意度的具有战略意义的衡量标准，衡量的是患者向他人推荐费森尤斯医疗医疗进行透析治疗的可能性。NPS是根据作为集团全球患者体验计划的一部分进行的患者调查确定的。费森尤斯医疗为自己设定了每年实现NPS值至少70的企业目标。对于100%的可持续性子目标“患者满意度”的目标实现情况，为该财年设定了一个更加雄心勃勃的目标值。NPS以整数为单位计算。
可持续性子目标“患者满意度”目标达成率为120.00%。
短期激励–可持续性子目标患者满意度
| 目标值 | 目标实现情况 | ||||||||||||||||||||
| 0% | 50% | 100% | 110% | 120% | 130% | 140% | 150% | 绝对 | 相对 | ||||||||||||
| 积分 | 积分 | 积分 | 积分 | 积分 | 积分 | 积分 | 积分 | 积分 | 在% | ||||||||||||
| 净推荐值 | ≤ 61 | = 66 | = 71 | = 72 | = 73 | = 74 | = 75 | ≥ 76 | 73 | 120.00 | |||||||||||
可持续性子目标“员工满意度”是另一个战略相关指标，使用全球员工敬业度得分（GEES）进行衡量。作为一项全集团调查的一部分，费森尤斯医疗评估了员工对工作环境积极方面的反馈以及改善的机会。费森尤斯医疗通过要求员工说明他们在多大程度上同意a）会推荐费森尤斯医疗作为一个不错的工作场所，b）很少考虑在另一家公司寻找新工作，以及c）受到费森尤斯医疗的启发而尽最大努力工作来确定GEES。员工的反应从1（我非常不同意）到5（我非常同意）。GEES代表“有利百分比”得分，这是三个参与问题中回答为4（“同意”）或5（“强烈同意”）的百分比。与前几年相比，确定GEES的方法进行了修订。目标值和比额表与往年相比作了相应调整。
可持续性子目标“员工满意度”目标达成率为110.00%。
短期激励–可持续发展分目标员工满意度
| 目标值 | 目标实现情况 | |||||||||||||||||||||||
| 0% | 50% | 100% | 150% | 绝对 | 相对 | |||||||||||||||||||
| 在% | 在% | 在% | 在% | 在% | 在% | |||||||||||||||||||
| 全球员工敬业度评分 | ≤ 55 | = 60 | = 65 | ≥ 70 | 66 | 110.00 | ||||||||||||||||||
可持续发展目标总体目标完成度为115.00%。可持续发展目标的目标实现情况和单独的、同等权重的可持续发展次级目标如下表所示：
短期激励–财年实现可持续发展目标
在%
| 每个可持续性子目标的目标实现情况 | 可持续发展目标实现情况 | |||||||
| 患者满意度（50%） | 员工满意度（50%） | |||||||
| 120.00 | 110.00 | 115.00 | ||||||
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总体目标实现情况
STI总体目标实现程度根据各绩效目标目标实现水平的加权算术平均值确定。将总体目标实现程度与相关目标金额相乘，得出待支付金额。由于整体目标达成的上限为150%，因此支付金额也以相关目标金额的150%为上限。
下表显示了每个绩效目标的目标实现情况以及财政年度的总体目标实现情况：
短期激励–财政年度实现总体目标
在%
| 目标实现情况（加权） | 总体目标 成就 |
|||||||||||||||||||
| 收入 (20%) |
运营中 收入 (40%) |
净收入 (20%) |
可持续性 目标 (20%) |
|||||||||||||||||
| Helen Giza | 126.96 | 69.80 | 53.44 | 115.00 | 87.00 | |||||||||||||||
| Craig Cordola，EdD | 137.77 | 100.84 | 53.44 | 115.00 | 101.58 | |||||||||||||||
| Martin Fischer | 126.96 | 69.80 | 53.44 | 115.00 | 87.00 | |||||||||||||||
| J ö rg H ä ring博士 | 126.96 | 69.80 | 53.44 | 115.00 | 87.00 | |||||||||||||||
| Franklin W. Maddux，医学博士 | 126.96 | 69.80 | 53.44 | 115.00 | 87.00 | |||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士 | 100.69 | 5.46 | 53.44 | 115.00 | 56.01 | |||||||||||||||
根据2025财政年度的总体目标实现情况，2026年将支付的金额见下表：
短期激励– 2026年财政年度业绩应支付的金额
以欧元K计
| 基本工资 | 乘数 | 目标 金额 |
上限（150%） | 整体 |
支付 金额 |
|||||||||||||||||||
| Helen Giza(1) | 1,593 | 1.05 | 1,673 | 2,510 | 87.00 | 1,455 | ||||||||||||||||||
| Craig Cordola，EdD(1) | 1,283 | 1.05 | 1,347 | 2,021 | 101.58 | 1,369 | ||||||||||||||||||
| Martin Fischer | 800 | 1.05 | 840 | 1,260 | 87.00 | 731 | ||||||||||||||||||
| J ö rg H ä ring博士 | 700 | 1.05 | 735 | 1,103 | 87.00 | 639 | ||||||||||||||||||
| Franklin W. Maddux，医学博士(1) | 938 | 1.05 | 985 | 1,478 | 87.00 | 857 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士 | 1,064 | 1.05 | 1,117 | 1,676 | 56.01 | 626 | ||||||||||||||||||
| (1) | Helen Giza、Craig Cordola EdD和Franklin W. Maddux MD的补偿福利以美元计值。因此，这些金额会受到货币波动的影响。美元金额的换算是按适用日历年度的平均汇率进行的。 |
2024财年业绩的会计年度需支付的STI相应信息已在2024财年薪酬报告中披露。
长期激励– MB LTIP 2020
基于薪酬体系2020 +，绩效份额在前几年根据MB LTIP 2020分配给当时在任的管理委员会成员，作为基于绩效的LTI薪酬。在该财政年度，获得了2022年分配的绩效股份的补偿。
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MB LTIP 2020下的业绩份额是虚拟的（即没有股权支持），以现金结算的补偿工具。将从业绩股份收到的任何金额取决于三个同等权重的业绩目标的实现情况，并进一步取决于公司股票的股票交易价格的发展。业绩目标的履约期涵盖三个会计年度。
绩效股份的分配金额相当于相应管理委员会成员相关基薪的135%（乘数1.35）。为确定分配给相关管理委员会成员的绩效股份数量，相关分配金额除以根据IFRS 2确定的每股绩效股份价值，并考虑到每个相关分配日期之前30个日历天期间公司股份的平均价格。每位管理委员会成员归属的绩效份额数量取决于绩效目标的实现情况。
功能
MB LTIP 2020的运作情况如下图所示：
监事会为每个绩效目标定义了导致目标实现0%（较低门槛）、100%和200%（上限）的具体目标值。以下适用于各绩效目标：未超过较低目标值的，适用目标实现0%。如果达到或超过了上一个目标值，则适用200%的目标实现情况。通过线性插值确定两个相邻目标值之间范围内的目标实现。在三年业绩期结束时，监事会通过对适用的三年业绩期内三个业绩目标的目标实现水平取平均值，确定总体目标实现情况。三个业绩目标的权重相当。
根据总体目标实现的程度，为每位管理委员会成员确定归属的绩效股份数量。业绩股数在业绩期内可能增加或减少。在目标实现200%（上限）的情况下，可能出现全盘亏损以及（至多）分配的业绩份额翻倍。在确定整体目标达成后，将可予归属的业绩股份数目乘以相关归属日前30个日历日的公司股份均价，以计算可予归属的业绩股份收到的相应金额。业绩股份所得款项总额（即根据分配可赚取的金额）的上限为相关分配金额的400%。
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履约股份所得款项（税后及关税后）转至银行，由银行在证券交易所购买公司股份。以这种方式取得的股份，至少有一年的持有期。因此，根据GCGC的建议G.10，管理委员会成员只能在至少四年后才能处置LTI。
与战略的联系
之所以选择收入增长、净收入增长和投资资本回报率（ROIC）这三个业绩目标，是因为它们提供了有效的激励，公司的投资实现了一定的回报，从而支持长期的、可盈利的增长和对股东具有吸引力的总回报。这些业绩目标构成公司主要关键业绩指标或二级财务业绩指标的一部分，支持公司长期战略的执行。
LTI的单个绩效目标各自的权重及其与费森尤斯医疗策略的链接如下图所示：
18
目标值和目标实现情况（2022年分配）
在2025财年，从2022年的拨款中获得了LTI。2022-2024年的业绩期间是实现目标的决定性因素。绩效目标和目标实现情况的目标值如下表所示：
根据MB LTIP 2020分配2022年的目标值和目标实现情况
| 目标值 | 实际值 | 目标实现情况 | ||||||||||||||||||||||||
| 0% | 100% | 200% | 据报道(1) | 货币 翻译 调整 |
在恒定 货币 根据 计划条款 |
复合年增长率 | ||||||||||||||||||||
| 收入增长 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2022 | } | 10.1 | % | (8.0 | )% | 2.1 | % | } | ||||||||||||||||||
| 2023 | ≤ 2 | % | = 5 | % | ≥ 8 | % | 0.3 | % | 5.2 | % | 5.5 | % | 2.5 | % | 17 | % | ||||||||||
| 2024 | (0.6 | )% | 0.6 | % | 0.0 | % | ||||||||||||||||||||
| 净收入增长 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2022 | } | (30.5 | )% | (6.1 | )% | (36.6 | )% | } | ||||||||||||||||||
| 2023 | ≤ 10 | % | = 17 | % | ≥ 20 | % | (25.9 | )% | 1.6 | % | (24.3 | )% | (19.3 | )% | 0 | % | ||||||||||
| 2024 | 7.8 | % | 1.6 | % | 9.4 | % | ||||||||||||||||||||
| 投入资本回报率（ROIC） | ||||||||||||||||||||||||||
| 2022 | } | 3.3 | % | — | % | 3.3 | % | 0 | % | |||||||||||||||||
| 2023 | ≤ 5.5 | % | = 6.0 | % | ≥ 6.5 | % | 2.8 | % | — | % | 2.8 | % | 0 | % | ||||||||||||
| 2024 | 3.5 | % | — | % | 3.5 | % | 0 | % | ||||||||||||||||||
| 总体目标实现情况 | 6 | % | ||||||||||||||||||||||||
| (1) | ROIC是一种非国际财务报告准则下的衡量标准。有关ROIC的说明以及该度量是如何计算的，请参见集团管理报告“绩效管理体系”部分。 |
归属金额（分配款2022）
下表显示了从2022年拨款中归属于2025财年并根据第162（1）条第一句AktG含义授予的金额：
长期激励– MB LTIP2020的分配2022的归属金额
| 公允价值 分配 |
数量 分配 业绩 股份 |
总体目标 成就 |
数量 最终 业绩 股份 |
股价 在归属 |
既得 金额 |
|||||||||||||||||||
| 以欧元K计 | 在% | 欧元 | 以欧元K计 | |||||||||||||||||||||
| 财政年度在任管理委员会成员 | ||||||||||||||||||||||||
| Helen Giza(1) | 1,688 | 32,279 | 6 | 1,936 | 46.04 | 97 | ||||||||||||||||||
| Franklin W. Maddux，医学博士(1) | 1,110 | 20,974 | 6 | 1,258 | 46.04 | 63 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士 | 1,359 | 26,074 | 6 | 1,564 | 46.04 | 72 | ||||||||||||||||||
| 管理委员会前成员 | ||||||||||||||||||||||||
| Rice Powell(1) | 2,425 | 45,841 | 6 | 2,750 | 46.04 | 138 | ||||||||||||||||||
| William Valle(1) | 1,888 | 35,678 | 6 | 2,141 | 46.04 | 107 | ||||||||||||||||||
| (1) | Helen Giza、Franklin W. Maddux，医学博士、Rice Powell和William Valle的薪酬福利以美元计值。因此，有关金额受币值波动影响。已归属美元金额的换算按归属日的收盘汇率进行。 |
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2025财年归属的金额（税后和关税后）并未支付，而是按照转让给一家银行的计划条款支付，该银行将其用于在证券交易所购买公司股票。以这种方式取得的股份，至少有一年的持有期。
遵守最高补偿（拨款2022）
在该财政年度，由于根据MB LTIP 2020在2022年分配的LTI归属期结束，并确定了在这方面赚取的金额，因此可以对2022年分配的最高补偿的遵守情况进行最终评估。各管理委员会成员2022年的个人最高薪酬限额在每种情况下都得到遵守。无需减少LTI支付金额（如有必要，为避免超过最高补偿而作出规定）。详情见下表：
当时在任的管理委员会成员2022年最高薪酬的遵守情况
| 以欧元K计 | 管理委员会在任成员 会计年度 |
管理委员会前成员 | ||||||||||||||||||||||
| Helen Giza | 富兰克林W。 Maddux，MD(1) |
Katarzyna博士 Mazur-Hofs ä ß |
Carla Kriwet博士 | Rice Powell(1) | William Valle(1) | |||||||||||||||||||
| 基本工资 | 1,302 | 866 | 1,064 | 2,250 | (6) | 1,894 | 1,474 | |||||||||||||||||
| 附加福利 | 39 | 164 | 57 | 1,044 | (6) | 203 | 267 | |||||||||||||||||
| 养老金支出 | 1,245 | (2) | 961 | (4) | 808 | (5) | — | — | 1,469 | (8) | ||||||||||||||
| 固定组件总数 | 2,586 | 1,991 | 1,929 | 3,294 | 2,097 | 3,210 | ||||||||||||||||||
| 短期激励 | 510 | 339 | 416 | 176 | 741 | 577 | ||||||||||||||||||
| 长期激励（MB LTIP2020） | 90 | 59 | 72 | — | 128 | 100 | ||||||||||||||||||
| 可变成分合计 | 600 | 398 | 488 | 176 | 869 | 677 | ||||||||||||||||||
| 2022年薪酬总额 | 3,186 | 2,389 | 2,417 | 3,470 | 2,966 | 3,887 | ||||||||||||||||||
| 上限短期激励 | 1,641 | 1,091 | 1,341 | 567 | 2,386 | 1,857 | ||||||||||||||||||
| 上限长期激励 | 7,031 | 4,676 | 5,746 | 2,430 | 10,228 | 7,960 | ||||||||||||||||||
| 最高赔偿 | 12,000 | (3) | 7,000 | 7,000 | 12,000 | 10,750 | (7) | 9,500 | ||||||||||||||||
| (1) | Franklin W. Maddux，MD，Rice Powell和William Valle 2022年度的最高薪酬以美元计价。对于本表的列报方式，美元金额按确定赔偿制度2020 +中的最高赔偿额时使用的1欧元/1.1 1947美元的汇率换算。因此，此处列出的金额可能会偏离本赔偿报告其他表格或以前的赔偿报告表格中列出的金额。 |
| (2) | 此处列出的2022年养老金费用与2022年授予的养老金承诺有关，包括与自2019年10月1日起被任命为管理委员会成员以来所提供的服务期有关的过去服务成本。该养老金承诺在2025财年被取消（见“现金养老金津贴而非固定缴款养老金承诺”一节）。 |
| (3) | Helen Giza自2022年12月6日起担任主席。因此，适用于主席的最高补偿金额适用于Helen Giza 2022年的最高补偿。 |
| (4) | 此处列出的2022年养老金费用与2022年授予的养老金承诺有关，包括与自2020年1月1日起被任命为管理委员会成员以来所提供的服务期有关的过去服务成本。该养老金承诺在2025财年被取消（见“现金养老金津贴而非固定缴款养老金承诺”一节）。 |
| (5) | 在2021年12月31日之前，Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士一直担任欧洲、中东和非洲地区的首席执行官。2022年提高了基薪，以履行Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士作为护理支持首席执行官的新职责。此处列出的养老金费用包括在2022年确认的过去服务成本，以核算工资调整。 |
| (6) | Carla Kriwet博士于2022年10月1日担任主席，直至2022年12月5日。此处列出的基本工资包括与Carla Kriwet博士离开管理委员会有关的1800欧元的遣散费；附加福利包括100K欧元的就职奖金以及885万欧元的先前服务关系没收福利的付款。 |
| (7) | Rice Powell在2022年12月31日之前一直是管理委员会成员，在2022年9月30日之前也是管理委员会主席。与Rice Powell商定的2022年最高补偿金额按比例反映了这些责任。 |
| (8) | William Valle在2021年12月31日之前一直担任北美地区的首席执行官。2022年基本工资有所提高，以期William Valle担任护理交付首席执行官的新职责。此处列出的养老金费用包括在2022年确认的过去服务成本，以核算工资调整。 |
管理委员会在任成员在财政年度的薪酬表
下表显示了在该财政年度中授予或应付给每位在任管理委员会成员的个性化薪酬。此外，还披露了养老金承诺产生的养老金费用。
就以下表格而言，如果补偿已归属于该财政年度，则视为已在该财政年度获得补偿。为此目的，补偿被视为已归属于基础活动已完全完成的年份，且获得补偿的权利不再受任何先决条件或其后条件的约束。对于LTI，这对应于支付补偿的年份。根据MB LTIP 2020赚取的LTI将被视为奖励，无论赚取的金额将根据适用的计划条款投资于将在证券交易所收购的公司股票。
基于这一理解，STI被视为已在当年归属，并在进行基础活动的相应年份的下表中列示。这有助于将管理委员会成员的业绩与公司同年的业绩进行比较，并允许将STI按权责发生制分配到实现业绩的年份。因此，2025年的栏目包含2025财年的STI，将在2026年支付，2024年的栏目包含2024年的STI，在2025财年支付。
20
对先前雇佣关系中被没收的补偿福利的补偿在附加福利项下报告。相应的支付金额是考虑到先前雇佣关系终止时被没收的补偿福利的估计价值而确定的。支付的金额不超过当时确定的被没收补偿福利的市场价值，并且还限于低于管理委员会成员在100%实现目标的情况下根据先前雇佣关系本应获得的金额的金额。只有在管理委员会成员没有辞职且公司没有终止该成员的服务协议并且在付款到期时无权终止该协议的情况下，才会支付或正在支付此类款项。
管理委员会在任成员在财政年度的薪酬
以欧元K计
| Helen Giza | Craig Cordola，EdD | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 首席执行官兼管理委员会主席 | 护理服务首席执行官 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 自2019年11月1日起担任管理委员会成员 | 自2024年1月1日起担任管理委员会成员 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 2025 | 2024(1) | 2025 | 2024(1) | |||||||||||||||||||||||||||||
| 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | |||||||||||||||||||||||||
| 基本工资 | 1,593 | 1,663 | 1,283 | 1,340 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 附加福利 | 76 | 80 | 82 | 447 | (3) | |||||||||||||||||||||||||||
| 现金养老金津贴 | 3,236 | (2) | — | 513 | 536 | |||||||||||||||||||||||||||
| 非基于绩效的薪酬总额 | 4,905 | 76 | 1,743 | 47 | 1,878 | 58 | 2,323 | 62 | ||||||||||||||||||||||||
| 短期激励 | 1,455 | 23 | 1,844 | 50 | 1,369 | 42 | 1,395 | 38 | ||||||||||||||||||||||||
| 长期激励 | 97 | 2 | 121 | 3 | — | — | — | — | ||||||||||||||||||||||||
| 2021年分配（MB LTIP2020） | 121 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 2022年分配（MB LTIP2020） | 97 | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 可变薪酬总额 | 1,552 | 1,965 | 1,369 | 1,395 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 根据第162（1）条发送的赔偿总额。2号1 AktG | 6,457 | 3,708 | 3,247 | 3,718 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 养老金支出 | — | 729 | — | — | ||||||||||||||||||||||||||||
| 取消养老金承诺 | (2,599) | (2) | — | — | — | |||||||||||||||||||||||||||
| 包括养老金承诺在内的总薪酬 | 3,858 | 4,437 | 3,247 | 3,718 | ||||||||||||||||||||||||||||
| Martin Fischer | J ö rg H ä ring博士 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 首席财务官 | 法律、合规和人力资源 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 自2023年10月1日起担任管理委员会成员 | 自2024年6月1日起担任管理委员会成员 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 2025 | 2024(1) | 2025 | 2024(1) | |||||||||||||||||||||||||||||
| 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | |||||||||||||||||||||||||
| 基本工资 | 800 | 800 | 700 | 408 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 附加福利 | 329 | (4) | 437 | (4) | 30 | 354 | (6) | |||||||||||||||||||||||||
| 现金养老金津贴 | 320 | 400 | (5) | 280 | 163 | |||||||||||||||||||||||||||
| 非基于绩效的薪酬总额 | 1,449 | 66 | 1,637 | 65 | 1,010 | 61 | 925 | 67 | ||||||||||||||||||||||||
| 短期激励 | 731 | 34 | 887 | 35 | 639 | 39 | 453 | 33 | ||||||||||||||||||||||||
| 长期激励 | — | — | — | — | — | — | — | — | ||||||||||||||||||||||||
| 2021年分配（MB LTIP2020） | — | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 2022年分配（MB LTIP2020） | — | — | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 可变薪酬总额 | 731 | 887 | 639 | 453 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 根据第162（1）条发送的赔偿总额。2号1 AktG | 2,180 | 2,524 | 1,649 | 1,378 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 养老金支出 | — | — | — | — | ||||||||||||||||||||||||||||
| 取消养老金承诺 | — | — | — | — | ||||||||||||||||||||||||||||
| 包括养老金承诺在内的总薪酬 | 2,180 | 2,524 | 1,649 | 1,378 | ||||||||||||||||||||||||||||
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管理委员会在任成员在财政年度的薪酬
| Franklin W. Maddux，医学博士 | Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 全球首席医疗官 | Care Enablement首席执行官 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 自2020年1月1日起担任管理委员会成员 | 自2018年9月1日起担任管理委员会成员 | |||||||||||||||||||||||||||||||
| 2025 | 2024(1) | 2025 | 2024(1) | |||||||||||||||||||||||||||||
| 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | |||||||||||||||||||||||||
| 基本工资 | 938 | 979 | 1,064 | 1,064 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 附加福利 | 156 | 187 | 73 | 57 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 现金养老金津贴 | 2,151 | (2) | — | — | — | |||||||||||||||||||||||||||
| 非基于绩效的薪酬总额 | 3,245 | 78 | 1,166 | 49 | 1,137 | 62 | 1,121 | 42 | ||||||||||||||||||||||||
| 短期激励 | 857 | 21 | 1,086 | 46 | 626 | 34 | 1,429 | 54 | ||||||||||||||||||||||||
| 长期激励 | 63 | 2 | 107 | 5 | 72 | 4 | 116 | 4 | ||||||||||||||||||||||||
| 2021年分配（MB LTIP2020） | 107 | 116 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 2022年分配（MB LTIP2020） | 63 | 72 | ||||||||||||||||||||||||||||||
| 可变薪酬总额 | 920 | 1,193 | 698 | 1,545 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 根据第162（1）条发送的赔偿总额。2号1 AktG | 4,165 | 2,359 | 1,835 | 2,666 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 养老金支出 | — | 397 | 621 | 611 | ||||||||||||||||||||||||||||
| 取消养老金承诺 | (1,776) | (2) | — | — | — | |||||||||||||||||||||||||||
| 包括养老金承诺在内的总薪酬 | 2,389 | 2,756 | 2,456 | 3,277 | ||||||||||||||||||||||||||||
| (1) | 为比较2024财年和2025财年的金额而需注意的是，补偿受外汇汇率波动的影响，具体取决于是以欧元（Martin Fischer、J ö rg H ä ring博士和Katarzyna Mazur-Hof s ä ß博士）还是美元（Helen Giza、TERM1、Craig CordolaTERM2、EDD和Franklin W. Maddux，MD）以合同方式计价。一般来说，美元金额的换算是按适用的日历年的平均汇率进行的。对于长期激励，美元金额的换算按适用归属日的收盘汇率进行。 |
| (2) | 先前存在的养老金承诺在2025财年被追溯取消。自被任命为管理委员会成员以来，为养老金承诺的融资支付的金额以退保价值减去交易成本后的金额偿还给公司。以前年度列报为“养老费用”的金额，对应公司届时缴纳的保险金，在“取消养老承诺”一栏以负号列报以前年度累计金额。“现金养老金津贴”这一项目既包括自取消养老金承诺生效以来按比例作为现金养老金津贴支付的金额，金额为2025财年基本工资的40%，也包括在执行商定取消养老金承诺时在2025财年应支付的金额（即在取消养老金承诺生效之前已支付的保险缴款之和）。 |
| (3) | EdD的Craig Cordola在2024财年的附加福利包括45万美元（41.6万欧元）的付款，这是他收到的对以前雇佣关系中被没收的补偿福利的补偿。经协商一致，Craig Cordola，EdD，将本次补偿款净额的50%投资于公司股份。 |
| (4) | Martin Fischer在2024财年和2025财年最后一次领取的附加福利中，每项都包括一笔30万欧元的款项，这是他作为对以前雇佣关系中被没收的补偿福利的补偿而获得的。 |
| (5) | 自2024年10月1日起，Martin Fischer已收到本补偿报告中所述的养老金津贴。鉴于薪酬体系2024 +下的养老金新规，此前向Martin Fischer承诺的在相应再保险保单订立时的固定缴款养老金承诺被取消。2024财年报告的金额包括320,000欧元（相当于他年基本工资的40%），Martin Fischer在2024年收到了这笔款项，作为对2023年10月1日至2024年9月30日期间本应支付的保险费的补偿。 |
| (6) | J ö rg H ä ring博士在2024财年的附加福利包括一笔30万欧元的付款，这是他收到的对先前雇佣关系中被没收的补偿福利的补偿。 |
未偿还的股份薪酬部分
以下信息涉及未偿还的以股份为基础的薪酬部分。这些仅涉及根据MB LTIP 2020和管理委员会长期激励计划2024 +（MB LTIP 2024 +）分配绩效份额。
MB LTIP 2024 +（财年分配）
在2025财年，管理委员会成员根据MB LTIP 2024 +分配绩效份额，作为薪酬体系2024 +下的LTI薪酬。
将从业绩股份收到的任何金额取决于三个业绩目标的实现情况，并进一步取决于公司股票的股票交易价格的发展。业绩目标的履约期涵盖三个会计年度，归属期自分配之日起四年。
根据总体目标实现程度，为每位管理委员会成员确定归属的绩效股份数量。业绩股数在业绩期内可能增加或减少。在目标实现200%（上限）的情况下，可能出现全损以及（至多）将分配的业绩份额翻倍。在确定整体目标达成后，将可予归属的业绩股份数目乘以相关归属日前30个历日的公司股份均价，以计算可予归属的业绩股份收到的相应金额。业绩股份所得款项总额（即根据分配可赚取的金额）的上限为相关分配金额的400%。
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MB LTIP 2024 +的功能如下图所示：[ ESRS 2,29a，d ]
与往年一样，已将投资资本回报率（ROIC）设定为盈利目标。
股东总回报（TSR）对比竞争对手（相对TSR）作为薪酬体系2024 +下的资本市场标的。资本市场目标解决了投资者特定的要求，即纳入与相关竞争对手相比的相对业绩衡量，并将管理委员会的薪酬与公司的长期资本市场表现挂钩。相对TSR的目标达成是根据公司TSR绩效与监事会确定的一个或多个比较组中公司TSR绩效对比的百分位排名确定的。总体而言，斯托克®欧洲600医疗保健和标普 500医疗保健指数被确定为对比组。
与前一年一样，市场化CO的减2当量（CO2e）排放被设定为可持续发展目标。这一目标符合与该集团相关的气候保护主题，该主题是在2023年进行的最新重要性分析中出现的。可持续发展是费森尤斯医疗企业战略不可或缺的组成部分。考虑到LTI背景下环境、社会和治理（ESG）领域的非财务、可持续发展相关目标，源于公司致力于维护负责任的企业文化，满足投资者特定和社会要求，也促进了集团的长期、可持续发展。[ ESRS 2、29b ]
有关目标值和各自业绩目标实现情况的信息将在业绩期结束后在相关会计年度的薪酬报告中披露。更多关于市场化CO的详细信息2e排放可以在费森尤斯医疗的“可持续发展声明”中找到。
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根据MB LTIP 2024 +，Performance Shares产生的赔偿索赔可以现金支付或以公司股份结算。监事会决定，2025财年分配的业绩股份产生的赔偿要求在归属后以公司股份结算。
绩效股份的分配金额相当于相应管理委员会成员相关基薪的135%（乘数1.35）。财政年度分配的业绩股数目如下表所示：
根据MB LTIP 2024 +在财政年度分配的绩效份额
| 基本工资 | 乘数 | 分配金额 | 价值每 |
数量 业绩 股份 |
上限（400%） | |||||||||||||||||||
| 以欧元K计 | 以欧元K计 | 欧元 | 以欧元K计 | |||||||||||||||||||||
| Helen Giza(2) | 1,593 | 1.35 | 2,151 | 39.20 | 59,543 | 8,604 | ||||||||||||||||||
| Craig Cordola，EdD(2) | 1,283 | 1.35 | 1,732 | 39.20 | 47,965 | 6,928 | ||||||||||||||||||
| Martin Fischer | 800 | 1.35 | 1,080 | 39.20 | 27,551 | 4,320 | ||||||||||||||||||
| J ö rg H ä ring博士 | 700 | 1.35 | 945 | 39.20 | 24,107 | 3,780 | ||||||||||||||||||
| Franklin W. Maddux，医学博士(2), (3) | 938 | 1.35 | 1,266 | 39.20 | 35,064 | 5,064 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士(4) | 1,064 | 1.35 | 1,436 | 39.20 | 36,643 | 5,744 | ||||||||||||||||||
| (1) | 此处所载的与拟分配的业绩股份数量相关的每股业绩股份价值是根据计划条款确定的，考虑了分配日期前30个日历天期间公司股票的平均价格，并假设业绩目标“相对TSR”的目标实现情况为100%，这就是为什么它可能会偏离IFRS 2规定的公允价值。 |
| (2) | Helen Giza、Craig Cordola EdD和Franklin W. Maddux MD的补偿福利以美元计值。因此，有关金额会受到币值波动的影响。美元金额的换算是按适用日历年度的平均汇率进行的。 |
| (3) | 分配给医学博士Franklin W. Maddux的绩效份额也可以在其在该财政年度结束时终止服务协议后，根据MB LTIP 2024 +的计划条件获得。有关与医学博士Franklin W. Maddux达成的协议的更多信息，请参见“与在该财政年度结束时辞职的管理委员会成员达成的协议”部分。 |
| (4) | 在财政年度结束时，根据MB LTIP 2024 +的计划条件，分配给Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士的绩效份额在她的服务协议终止时被没收。有关与Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士达成的协议的更多信息，请参见“与在财政年度结束时辞职的管理委员会成员达成的协议”一节。 |
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未偿还股份薪酬构成部分概览
截至财政年度结束时，现任和前任管理委员会成员的未偿还业绩份额状况以及有关这方面的进一步信息见下表：
根据MB LTIP 2020和MB LTIP 2024 +分配的已发行业绩份额概览
| 分配日期 | 归属日期 | 公允价值 分配(1) |
数量 分配 业绩 股份 |
总体目标 |
数量 业绩 股份截至 2025年12月31日 |
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| 以欧元K计 | 在% | |||||||||||||||||||
| 财政年度在任管理委员会成员 | ||||||||||||||||||||
| Helen Giza | ||||||||||||||||||||
| 2023年拨款 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 2,177 | 67,568 | 34 | 22,973 | ||||||||||||||
| 2024年拨款 | 2024年3月1日 | 2028年3月1日 | 2,182 | 71,358 | 71,358 | |||||||||||||||
| 分配2025 | 2025年3月1日 | 2029年3月1日 | 2,152 | 59,543 | 59,543 | |||||||||||||||
| 合计 | 198,469 | 153,874 | ||||||||||||||||||
| Craig Cordola，EdD | ||||||||||||||||||||
| 2024年拨款 | 2024年3月1日 | 2028年3月1日 | 1,758 | 57,483 | 57,483 | |||||||||||||||
| 分配2025 | 2025年3月1日 | 2029年3月1日 | 1,733 | 47,965 | 47,965 | |||||||||||||||
| 合计 | 105,448 | 105,448 | ||||||||||||||||||
| Martin Fischer | ||||||||||||||||||||
| 2023年拨款 | 2023年10月1日 | 2026年10月1日 | 264 | 7,037 | 34 | 2,393 | ||||||||||||||
| 2024年拨款 | 2024年3月1日 | 2028年3月1日 | 1,049 | 34,242 | 34,242 | |||||||||||||||
| 分配2025 | 2025年3月1日 | 2029年3月1日 | 1,035 | 27,551 | 27,551 | |||||||||||||||
| 合计 | 68,830 | 64,186 | ||||||||||||||||||
| J ö rg H ä ring博士 | ||||||||||||||||||||
| 2024年拨款 | 2024年6月1日 | 2028年6月1日 | 546 | 15,850 | 15,850 | |||||||||||||||
| 分配2025 | 2025年3月1日 | 2029年3月1日 | 906 | 24,107 | 24,107 | |||||||||||||||
| 合计 | 39,957 | 39,957 | ||||||||||||||||||
| Franklin W. Maddux，医学博士(2) | ||||||||||||||||||||
| 2023年拨款 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 1,282 | 39,790 | 34 | 13,529 | ||||||||||||||
| 2024年拨款 | 2024年3月1日 | 2028年3月1日 | 1,285 | 42,022 | 42,022 | |||||||||||||||
| 分配2025 | 2025年3月1日 | 2029年3月1日 | 1,267 | 35,064 | 35,064 | |||||||||||||||
| 合计 | 116,876 | 90,615 | ||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士(3) | ||||||||||||||||||||
| 2023年拨款 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 1,375 | 42,852 | 34 | — | ||||||||||||||
| 2024年拨款 | 2024年3月1日 | 2028年3月1日 | 1,395 | 45,542 | — | |||||||||||||||
| 分配2025 | 2025年3月1日 | 2029年3月1日 | 1,377 | 36,643 | — | |||||||||||||||
| 合计 | 125,037 | — | ||||||||||||||||||
| 管理委员会前成员 | ||||||||||||||||||||
| William Valle | ||||||||||||||||||||
| 2023年拨款 | 2023年3月1日 | 2026年3月1日 | 1,995 | 61,938 | 34 | 21,059 | ||||||||||||||
| 合计 | 61,938 | 21,059 | ||||||||||||||||||
| (1) | 国际财务报告准则第2号公允价值一般反映所有市场情况。为2024年和2025年分配而设定的金额是基于业绩目标“相对TSR”100%的目标实现情况，以避免分配价值受到公司相对TSR发展的短期波动的影响，并使分配价值与前几年的分配价值具有可比性。 |
| (2) | 分配给医学博士Franklin W. Maddux的绩效份额也可以在其服务协议在该财政年度结束后根据MB LTIP 2020和MB LTIP 2024 +的计划条件获得。有关与医学博士Franklin W. Maddux达成的协议的更多信息，请参见“与在该财政年度结束时辞职的管理委员会成员达成的协议”部分。 |
| (3) | 根据MB LTIP 2020和MB LTIP 2024 +的计划条件，分配给Dr. Katarzyna Mazur-HOFS ä ß的绩效份额在财政年度结束时终止其服务协议时被没收。有关与Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士达成的协议的更多信息，请参见“与在财政年度结束时辞职的管理委员会成员达成的协议”一节。 |
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以股份为基础的薪酬构成部分的时间概况
下图显示了该财政年度未偿还的基于股份的薪酬部分的时间概况的简化示意图。详情可在以上说明中找到。
股份所有权指引及持股情况
薪酬体系2024 +引入正式的持股指引（SOG），将管理委员会成员的薪酬与股东利益和集团可持续发展更加紧密地联系在一起。
SOG规定，管理委员会主席必须投资相当于200%的金额，其他管理委员会成员必须投资相当于其相关年度基本工资的150%的金额在公司股票上。拟收购股份期间的最高年基薪适用。这些股份一般必须在相关服务协议开始后四年内获得，但不早于2024年1月1日（组建期），并且必须在相关服务协议结束后至少持有两年。如果服务协议在积累期结束前结束，则在服务协议结束前的投资金额指相关年基薪的100%，并根据积累期的持续时间按时间比例减少。
未足额投入相关金额的，监事会可以按照SOG确定后果。这可能包括管理委员会成员没有资格获得进一步的LTI分配。
现有的收购或持股要求，例如从MB LTIP 2020开始的要求，不受影响。在与SOG相关的投资期开始之前或作为LTI下股权结算的一部分而获得的股份记入SOG下的投资义务。为履行SOG项下的投资义务，不考虑收购后股份价值的变化。
截至管理委员会成员财政年度结束时通知公司的持股情况以及SOG履行情况如下表所示。SOG下的投资义务可以通过收购股份或代表股份的美国存托股份（ADS）来满足。为简化目的，下表将股票数量和ADS合并。持有ADS的，两只ADS代表一股。
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关于SOG要求和现状的概述
| SOG要求 | 截至2025年12月31日的状况 | |||||||||||||||||||||||||||
| 管理委员会 成员自 |
年度基数 工资 |
SOG量 基的% 工资 |
SOG量 | 履行至（建- 上升期） |
金额 投资了(3) |
现状 履行 |
数量 股份 |
|||||||||||||||||||||
| 以欧元K计 | 在% | 以欧元K计 | 以欧元K计 | 在% | ||||||||||||||||||||||||
| Helen Giza(1) | 2019年11月1日 | 1,593 | 200 | 3,186 | 2027年12月31日 | 785 | 25 | 18,221 | ||||||||||||||||||||
| Craig Cordola，EdD(1) | 2024年1月1日 | 1,283 | 150 | 1,925 | 2027年12月31日 | 1,321 | 69 | 39,448 | ||||||||||||||||||||
| Martin Fischer | 2023年10月1日 | 800 | 150 | 1,200 | 2027年12月31日 | — | — | — | ||||||||||||||||||||
| J ö rg H ä ring博士 | 2024年6月1日 | 700 | 150 | 1,050 | 2028年5月31日 | — | — | — | ||||||||||||||||||||
| Franklin W. Maddux，医学博士(1), (2) | 2020年1月1日 | 938 | 50 | 469 | 2025年12月31日 | 1,171 | 250 | 24,463 | ||||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士(2) | 2018年9月1日 | 1,064 | 50 | 532 | 2025年12月31日 | 592 | 111 | 13,829 | ||||||||||||||||||||
| (1) | 每年的基本工资以及因此而产生的SOG金额和投资于Helen Giza、Craig Cordola EdD和Franklin W. Maddux MD的金额均以美元计价。就本表的列报方式而言，美元数额按日历年的平均汇率折算。 |
| (2) | 由于两人的服务协议在本财政年度结束时终止，适用于Franklin W. Maddux（医学博士）和Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士的建设期提前结束。根据SOG，在此之前，医学博士Franklin W. Maddux和Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士因此需要按时间比例投资各自上一次基本年薪的50%。 |
| (3) | 如果收购是以协议基本工资以外的货币进行的，因此也是SOG金额的货币，则投资金额的换算按相应收购日期的汇率进行。 |
其他好处和承诺
以下信息涉及第162（2）节AktG含义内对管理委员会成员的福利和承诺以及相关披露，例如关于现金养老金津贴的披露。
来自第三方的利益
除非本薪酬报告中另有说明，在财政年度内，没有第三方就管理委员会成员作为管理委员会成员的活动向管理委员会成员授予或承诺任何福利，就集团公司的管理活动或监事会授权授予管理委员会成员的薪酬与相应管理委员会成员的薪酬相抵销。如果监事会决议授予管理委员会成员在集团之外的监事会活动的报酬应从相应管理委员会成员的报酬中全额或部分扣除，这将相应地变得透明。
与养老金相关的义务
与管理委员会成员的养老金安排一般包括养老金津贴。对于在2019年1月1日之前任命的个人管理委员会成员，取而代之的是个人的、基于绩效的（即确定的福利）合同养老金承诺。
现金养老金津贴代替固定缴款养老金承诺
根据薪酬制度2024 +，Helen Giza、Craig Cordola、EdD、Martin Fischer、TERM2、J ö rg H ä ring博士和Franklin W. Maddux医学博士领取现金养老金支付津贴，金额为各自基本工资的40%。养老金津贴一般与基本工资在同一周期发放。
根据与其在2024年签订的协议，Helen Giza和医学博士Franklin W. Maddux的固定缴款养老金承诺在该财政年度被追溯取消。作为对取消养老金承诺的补偿，Helen Giza和医学博士Franklin W. Maddux按照约定在该财政年度各自收到了一笔款项，金额等于在取消生效之前为各自的养老金承诺提供资金而支付的保险缴款总额。记录为养老金费用的金额，已由公司支付，为养老金承诺提供资金，在扣除交易费用后，以退保价值的金额向公司偿还。管理委员会成员不再有任何固定缴款养老金承诺。
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设定受益养老金承诺
Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士和个别前管理委员会成员各自获得了固定福利养老金承诺。
设定受益养老金承诺各自规定了截至最终结束积极工作（最早65岁）或发生残疾或丧失工作能力（Berufs-oder erwerbsunf ä higkeit）或收入能力全部或部分减少（erwerbsminderung）时的退休金和遗属福利（hinterbliebenenversorgung），参照最近一次基本工资的金额计算。
退休金一般相当于应计养恤金收入的30%。服务每满一年，百分比增加1.5个百分点，最高不超过45%。应计养恤金收入根据保险事故发生前最近五年的平均基本工资确定。现行退休金按法定要求增加（德国《公司退休金计划改善法案》（Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung – BetraVG）第16条）。一般来说，管理委员会成员的一项活动产生的任何退休后收入总额的30%将与养老金相抵。
如果管理委员会成员去世，未亡配偶将获得相当于当时适用的养老金索赔的60%的养老金。此外，已故管理委员会成员的自然婚生子女（leibliche eheliche Kinder）领取的孤儿抚恤金相当于当时适用的抚恤金要求的20%，直到他们完成学业，但不超过他们年满25岁。但是，所有孤儿抚恤金和未亡配偶抚恤金加在一起，不得超过管理委员会成员抚恤金要求的90%。
如果管理委员会成员在未满65岁之前离开管理委员会，则上述福利的权利仍然有效。然而，在这种情况下，应支付的养老金将减少——除非管理委员会成员因发生所涵盖的事件（残疾或丧失工作能力、在死亡或（如适用）提前退休的情况下支付遗属养老金）而停止任职——与作为管理委员会成员的实际服务年限与直至65岁的潜在服务年限的比率成比例。
根据IAS 19，Dr. Katarzyna Mazur-HOFS ä ß的养老金承诺在本财年增加了33.2万欧元，截至2025年12月31日为3,992欧元（2024年12月31日：3,660欧元）。
美国401（k）储蓄计划
基于个人合同承诺，Helen Giza和Craig Cordola（EdD）在该财年参与了总部位于美国的401（k）储蓄计划。在此背景下，本财年Helen Giza和EdD的Craig Cordola每股收益为10,500美元（9,292欧元）。这项计划一般允许美国的雇员将其工资总额的有限部分投资于退休养老金计划。费森尤斯医疗为此向员工提供支持，匹配供款最高可达年度付款的50%。
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合同后竞业禁止条款
与每位管理委员会成员商定了一项合同后不竞争条款。如果这一条款变得适用，管理委员会成员将获得不竞争补偿，为期最长两年，金额相当于适用不竞争条款的每一年各自年基薪的一半。
控制权变更
管理委员会成员的服务协议中没有关于控制权变更事件的明文规定。
遣散费上限
管理委员会成员的服务协议规定了遣散费上限。根据这一上限，与管理委员会活动提前终止有关的付款不得超过两年补偿的价值，并且不得补偿超过服务协议的剩余期限。计算相关年度补偿时，仅应用固定补偿部分。如公司因正当理由终止服务协议或有权终止服务协议，则不会支付遣散费。
疾病情况下的持续赔偿
管理委员会成员已收到个人合同承诺，在生病的情况下可获得最多十二个月的持续赔偿；在病假六个月后，保险福利可与此种付款相抵消。如果管理委员会成员去世，幸存的受扶养人将在去世月份后每月再分三期获得付款，但不得超过相关服务协议预定到期前该期间的应付金额。
与在财政年度结束时辞职的管理委员会成员达成的协议
医学博士Franklin W. Maddux在通知监事会他打算退休后，于本财年年底提前离开管理委员会。与医学博士Franklin W. Maddux商定，他的服务协议在该财政年度结束时终止，他有权根据其服务协议（包括该财政年度的STI）获得直至该财政年度结束期间的补偿。根据适用的计划条件的退休条款，由于LTI的年龄，分配给Franklin W. Maddux（医学博士）的绩效股份将继续归属。与医学博士Franklin W. Maddux达成协议，他将获得高达1万欧元的搬迁费用净报销。此外，与医学博士Franklin W. Maddux就2026年1月1日至2027年12月31日期间的合同后不竞争条款达成了一致。对于合同后不竞争条款，医学博士Franklin W. Maddux有权获得的年度薪酬为53万美元（46.9万欧元）。由于他的养老金承诺在按照约定的财政年度被取消，因此医学博士Franklin W. Maddux无权领取养老金。
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Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士在通知监事会她打算退休后，于本财政年度结束时提前离开了管理委员会。与Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士商定，她的服务协议在财政年度结束时终止，她有权根据其服务协议（包括财政年度的STI）获得直至财政年度结束期间的补偿。根据适用的计划条件，作为LTI分配给Dr. Katarzyna Mazur-HOFS ä ß且未在财政年度结束前归属的业绩股份已被没收。与Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士达成一致，她有权获得服务协议中约定的附加福利（包括使用她的公司汽车），作为截至2026年3月31日期间的遣散费。此外，还与Katarzyna Mazur-HOFS ä ß博士商定了2026年1月1日至2027年12月31日期间的合同后不竞争条款。Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士有权获得的合同后竞业禁止条款的年度补偿金额为532K欧元，将与她的遣散费相抵消。Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士有权根据上述养老金承诺从65岁起领取养老金。正如商定的那样，自财政年度结束以来，没有获得养老金承诺下的进一步权利。
上述与Franklin W. Maddux（医学博士）和Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士的协议分别符合适用的薪酬制度2024 +和GCGC的相关建议。
Katarzyna Mazur-HOFS ä ß博士在2023、2024和2025年度获得或应获得的赔偿在相关财政年度的赔偿报告中披露，在每种情况下均不超过适用的最高赔偿额。Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士无法在上述年份获得任何进一步的补偿，因为所有非既得LTI权利已在财政年度结束时被没收。在上述年度内遵守对Franklin W. Maddux，医学博士的最高薪酬将在其获得LTI权利的财政年度的薪酬报告中（如适用）报告。
更多信息
管理委员会美国成员Helen Giza、Craig Cordola（EdD）和Franklin W. Maddux（MD）的薪酬部分在美国（以美元计）、部分在德国（以欧元计）支付或征税。关于在德国支付的金额，与上述管理委员会成员商定，由于两国的税率不同，与美国税率相比，德国税率给这些管理委员会成员带来的增加或减少的税收负担将被平衡或由他们偿还（净补偿）。根据修改后的净薪酬协议，这些管理委员会成员将被视为仅在美国被征税。由于实际税负只能在编制管理委员会成员的纳税申报表时才能计算，因此可能需要进行后续调整，然后在未来的薪酬报告中追溯涵盖这些调整。
公司已为管理委员会成员购买了董事和高级职员保险，根据他们为公司和集团公司开展的活动向其提出索赔。董事和高级职员保险包括符合德国《股份公司法》规定的免赔额。
根据适用的法律要求，本财政年度没有向管理委员会成员发放未来薪酬部分的贷款或预付款。
30
前管理委员会成员的报酬
前管理委员会成员在该财政年度获得或应获得的报酬在下表中单独列示，除非相关成员在2015年底前离职。2015年底前离职的管理委员会成员在该财年收到的养老金总额为65.2万欧元。否则，将不会在该财政年度判给或应付给前管理委员会成员任何补偿。
管理委员会前成员的薪酬
以欧元K计
| Michael Brosnan(1) | Roberto Fust é | Ronald Kuerbitz(1) | ||||||||||||||||||||||
| 管理委员会成员 至2019年10月31日 |
管理委员会成员 至2016年3月31日 |
管理委员会成员 至2017年2月17日 |
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| 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | |||||||||||||||||||
| 养老金支付 | 382 | 337 | 130 | |||||||||||||||||||||
| 附加福利 | — | — | — | |||||||||||||||||||||
| 非基于绩效的薪酬总额 | 382 | 100 | 337 | 100 | 130 | 100 | ||||||||||||||||||
| 长期激励–分配2022（MB LTIP2020） | — | — | — | |||||||||||||||||||||
| 可变薪酬总额 | — | — | — | — | — | — | ||||||||||||||||||
| 根据第162条第1款发送的赔偿总额。2 no. 1 AktG | 382 | 337 | 130 | |||||||||||||||||||||
| Rice Powell(1) | William Valle(1) | Kent Wanzek(1) | ||||||||||||||||||||||
| 管理委员会成员 至2022年12月31日 |
管理委员会成员 至2023年12月31日 |
管理委员会成员 至2021年12月31日 |
||||||||||||||||||||||
| 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | 绝对 | 比例% | |||||||||||||||||||
| 养老金支付 | 699 | 60(2) | 278 | |||||||||||||||||||||
| 附加福利 | — | — | — | |||||||||||||||||||||
| 非基于绩效的薪酬总额 | 699 | 84 | 60 | 36 | 278 | 100 | ||||||||||||||||||
| 长期激励–分配2022（MB LTIP2020） | 138 | 107 | — | |||||||||||||||||||||
| 可变薪酬总额 | 138 | 16 | 107 | 64 | — | — | ||||||||||||||||||
| 根据第162条第1款发送的赔偿总额。2 no. 1 AktG | 837 | 167 | 278 | |||||||||||||||||||||
| (1) | Michael Brosnan、Ronald Kuerbitz、Rice Powell、William Valle和Kent Wanzek的薪酬福利以美元计价。因此，这些金额会受到货币波动的影响。一般来说，美元金额的换算是按适用的日历年的平均汇率进行的。对于长期激励，美元金额的换算按适用归属日的收盘汇率进行。 |
| (2) | 如约，此处所列的养老金支付权利的支付全额减少了William Valle有权获得的金额，作为与其在2023年就该财政年度商定的合同后不竞争条款的补偿。 |
有关薪酬组成部分如何与相关薪酬体系相对应的解释，关于薪酬如何促进公司的长期发展，关于绩效标准是如何适用的，以及关于在何种条件下被视为在该财政年度已获得薪酬的解释，请参阅前述关于该财政年度在任管理委员会成员薪酬的相应声明。
监事会成员薪酬
监事会向管理委员会提供建议和监督，并参与战略和规划以及对费森尤斯医疗具有根本重要性的所有事项。鉴于这些任务承载着高度的责任，监事会成员有意获得适当的薪酬，这也充分考虑到了担任监事会职务所需的时间。此外，同样与市场环境相适应的监事会薪酬，确保了公司未来将继续有合格的监事会候选人。监事会成员的适当薪酬，从而有助于企业经营战略的推进和企业的长远发展。
监事会成员薪酬根据公司章程授予，由公司股东大会决议。[ ESRS 2、29e ]根据《公司章程》第十四条，监事会成员领取固定薪酬，如在监事会各委员会任职，一般为这些委员会活动的薪酬。
31
在监事会或监事会各委员会任职的固定薪酬在一个日历季度末分四期等额支付。监事会成员根据建议A.18，第一句，GCGC不领取浮动薪酬；授予和应付给他们的薪酬仅包括固定薪酬部分。因此，监事会成员的薪酬不考虑可持续发展目标。[ ESRS 2、29d ]
如果一个会计年度不是一个完整的日历年，则与整个会计年度相关的薪酬按时间比例支付。如果监事会成员在监事会或监事会的一个委员会任职，或仅在一个财政年度的一部分时间内担任主席或副主席职务，则这一点一般适用。
监事会成员因行使职权而发生的费用，包括其所欠的任何法定增值税，均予以报销。公司已为监事会成员投保董事及高级职员保险。
上年度薪酬变动
公司2024年股东周年大会以99.49%的多数票决议修订《公司章程》相应条款，自2024年7月1日起生效。监事会成员薪酬整体适度增加，以适当考虑对监事会和部分监事会委员会职责进一步增加的要求以及相应增加的时间支出。同时，应确保公司在吸引高素质监事会候选人方面保持竞争力。酬金的币种由美元改为欧元。
自2024年7月1日起，监事会及其各委员会的工作报酬如下：
每位监事会成员的固定薪酬为每年17万欧元。主席收到双倍这一数额（即340,000欧元），副主席收到一倍半这一数额（即255,000欧元）。
审计委员会和主持委员会的成员每年因其在每个委员会的工作而获得5.5万欧元。这些委员会中每一个委员会的主席收到的金额都是这一数额的两倍（即110,000欧元）。
薪酬委员会和提名委员会以及任何其他委员会的成员每年因其在这些委员会中的工作而获得40,000欧元。这些委员会中每一个委员会的主席都会收到这一数额的两倍（即80,000欧元）。
担任调解委员会成员或在监事会各委员会中担任副主席不支付额外薪酬。
32
在财政年度内授予及到期的薪酬
公司监事会成员在会计年度内获得或应得的薪酬如下表所示。本财政年度未向前监事会成员发放或应支付的薪酬。
监事会在任成员在该会计年度的薪酬
以欧元K计
| 酬金 监事会 活动 |
酬金 委员会服务 |
薪酬总额 | ||||||||||||||||||||||
| 2025 | 2024(1) | 2025 | 2024(1) | 2025 | 2024(1) | |||||||||||||||||||
| 迈克尔·森(2) | 340 | 318 | 190 | 191 | 530 | 509 | ||||||||||||||||||
| 斯蒂芬妮·鲍林(3) | 255 | 215 | 110 | 105 | 365 | 320 | ||||||||||||||||||
| 拉尔夫·埃尔肯斯(4) | 170 | 150 | 55 | 39 | 225 | 189 | ||||||||||||||||||
| 击败Ha ß denteufel(5) | 170 | 150 | — | 11 | 170 | 161 | ||||||||||||||||||
| 萨拉·亨尼肯(6) | 170 | 174 | 40 | 38 | 210 | 212 | ||||||||||||||||||
| 里贾纳·卡尔施(7) | 170 | 150 | 40 | 31 | 210 | 181 | ||||||||||||||||||
| Shervin J. Korangy(8) | 170 | 159 | 80 | 86 | 250 | 245 | ||||||||||||||||||
| Marcus Kuhnert博士(9) | 170 | 159 | 165 | 138 | 335 | 297 | ||||||||||||||||||
| 弗兰克·迈克尔·普雷舍(10) | 170 | 150 | 55 | 39 | 225 | 189 | ||||||||||||||||||
| Gregory Sorensen，医学博士(11) | 170 | 159 | 55 | 54 | 225 | 213 | ||||||||||||||||||
| Manuela Stauss-Grabo博士(12) | 170 | 150 | 40 | 37 | 210 | 187 | ||||||||||||||||||
| Pascale Witz(13) | 170 | 172 | 120 | 127 | 290 | 299 | ||||||||||||||||||
| 合计 | 2,295 | 2,106 | 950 | 896 | 3,245 | 3,002 | ||||||||||||||||||
| (1) | 薪酬的币种从2024年7月1日起由美元改为欧元。2024年1月1日至2024年6月30日期间的美元金额换算采用2024年上半年的平均汇率。 |
| (2) | 监事会成员和主席以及主持委员会和提名委员会。 |
| (3) | 自2024年1月26日起，监事会成员。自2024年3月14日起，监事会副主席以及审计委员会和主持委员会成员和副主席。 |
| (4) | 自2024年1月26日起，监事会成员。自2024年3月14日起，为主持委员会成员。 |
| (5) | 自2024年1月26日起，监事会成员。 |
| (6) | 监事会和提名委员会委员。至2024年3月14日，监事会副主席。 |
| (7) | 自2024年1月26日起，监事会成员。自2024年3月14日起，为薪酬委员会成员。 |
| (8) | 监事会成员、薪酬委员会委员以及提名委员会委员、副主席。 |
| (9) | 监事会成员、审计委员会成员和主席以及主持委员会成员。 |
| (10) | 自2024年1月26日起，监事会成员。自2024年3月14日起任审计委员会委员。 |
| (11) | 审计委员会成员。 |
| (12) | 自2024年1月26日起，监事会成员。自2024年3月14日起，薪酬委员会成员兼副主席。 |
| (13) | 薪酬委员会成员及主席，以及提名委员会成员。至2024年3月14日，兼任审计委员会成员和副主席。 |
补偿发展的比较列报
管理委员会和监事会现任和前任成员获得或应得的薪酬的发展情况、公司收益的发展情况以及按全职等值（FTE）计算的员工平均薪酬的发展情况比较如下表所示。有关披露亦为公司前普通合伙人的管理委员会前成员作出。这些披露仅针对在该财政年度获得赔偿或应付赔偿的人员。
33
公司业绩的指标
根据德国商法，公司的收益发展显示在公司根据德国商法的年度业绩中。为了对比列报公司业绩，还使用了收入和净利润以及营业收入和投资资本回报率（ROIC）。这些数字还可作为集团的主要关键绩效指标或二级财务绩效指标，并作为管理委员会成员可变薪酬的绩效目标。
财务数字
薪酬比较中列出的数字按当前货币披露，而与管理委员会成员的长期投资收益有关的增长率按固定货币确定，与管理委员会成员的科技投资有关的数字按用于确定目标值的汇率换算。
正如有关年度的薪酬报告所披露的那样，用于确定目标实现水平和用于确定管理委员会成员薪酬的数字过去和现在都根据某些影响进行了调整，以确保数字在业务绩效方面的可比性。
因此，下表所示的与每一年有关的数字与管理委员会成员薪酬的相应数额之间，特别是这些数字之间就其各自的年度变化而言，只有有限程度的可比性。
管理委员会的薪酬
根据适用的计划条款，LTI向管理委员会成员作出的本薪酬报告所指的奖励一般仅在多年归属期届满后作出。因此，管理委员会成员在其管理委员会活动的头几年获得或应获得的报酬通常低于随后几年。
下表所列各类LTI的归属期并不完全相同。这意味着，在某些年份可以赚取不止一笔LTI部分，因此被视为已获得奖励。例如，这适用于管理委员会2019年长期激励计划（MB LTIP 2019）下的2019年分配和MB LTIP 2020下的2020年分配，这两项分配均于2023年归属。
自2024年1月1日起对管理委员会个别成员实行的养老金津贴是第162（1）条第二句第1号AktG含义内的补偿，因此——与其他管理委员会成员的养老金承诺的养老金支出不同——包含在下表所示的金额中。追溯取消Helen Giza和医学博士Franklin W. Maddux的养老金承诺，并就这方面的付款提供补偿，这意味着报告为2025财年Helen Giza和医学博士Franklin W. Maddux的养老金津贴的金额，除了2025财年的金额外，还包括从被任命为管理委员会成员到取消养老金承诺生效的这段时间的相关金额。这也导致与前几年相比，2025财年的CEO薪酬比例更高，尽管从经济角度来看，这并不是基于公司薪酬成本的相应增加。
34
监事会的薪酬
监事会及其委员会成员的薪酬变动自2024年7月1日起生效，整体适度增加，以适当考虑到关于监事会及部分监事会委员会职责的进一步增加的要求以及相应的时间支出增加。
对员工的补偿
职工薪酬是根据公司及集团公司在全球范围内各自年度的FTE基础上的所有员工的平均工资和薪金。
补偿发展情况表
该补偿近五年发展情况对比列报如下表所示：
补偿发展的比较列报
| 2025 | 改变 | 2024 | 改变 | 2023 | 改变 | 2022 | 改变 | 2021 | ||||||||||||||||||||||||||
| 以欧元K计 | 在% | 以欧元K计 | 在% | 以欧元K计 | 在% | 以欧元K计 | 在% | 以欧元K计 | ||||||||||||||||||||||||||
| 收入 | 19,627,602 | 2 | 19,335,909 | (1 | ) | 19,453,617 | 0 | 19,398,017 | 10 | 17,618,685 | ||||||||||||||||||||||||
| 营业收入 | 1,827,036 | 31 | 1,392,395 | 2 | 1,369,438 | (9 | ) | 1,511,755 | (18 | ) | 1,852,290 | |||||||||||||||||||||||
| 净收入 | 978,367 | 82 | 537,913 | 8 | 498,997 | (26 | ) | 673,405 | (31 | ) | 969,308 | |||||||||||||||||||||||
| ROIC | 5.0 | % | 43 | 3.5 | % | 25 | 2.8 | % | (15 | ) | 3.3 | % | (33 | ) | 4.9 | % | ||||||||||||||||||
| 根据费森尤斯医疗股份公司法定财务报表规定的年度业绩 | 1,371,795 | 42 | 966,458 | 21 | 798,197 | n.一种。 | (1,141,219 | ) | n.一种。 | 1,737,017 | ||||||||||||||||||||||||
| 平均雇员薪酬 | 60.7 | (0 | ) | 60.8 | 17 | 51.9 | (1 | ) | 52.3 | 15 | 45.4 | |||||||||||||||||||||||
| CEO薪酬比例（年终在任CEO与平均员工） | 106:1 | n.一种。 | 61:1 | n.一种。 | 83:1 | n.一种。 | 89:1 | n.一种。 | 119:1 | |||||||||||||||||||||||||
| 财政年度在任管理委员会成员 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Helen Giza | 6,457 | 74 | 3,708 | (14 | ) | 4,304 | 119 | 1,969 | 11 | 1,781 | ||||||||||||||||||||||||
| Craig Cordola，EdD | 3,247 | (13 | ) | 3,718 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | n.一种。 | — | ||||||||||||||||||||||||
| Martin Fischer | 2,180 | (14 | ) | 2,524 | 185 | 887 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | ||||||||||||||||||||||||
| J ö rg H ä ring博士 | 1,649 | 20 | 1,378 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| Franklin W. Maddux，医学博士 | 4,165 | 77 | 2,359 | (13 | ) | 2,708 | 61 | 1,683 | (15 | ) | 1,986 | |||||||||||||||||||||||
| Katarzyna Mazur-Hofs ä ß博士 | 1,835 | (31 | ) | 2,666 | (17 | ) | 3,210 | 69 | 1,903 | 2 | 1,872 | |||||||||||||||||||||||
| 管理委员会前成员 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Michael Brosnan | 382 | 2 | 374 | (38 | ) | 601 | 57 | 382 | (41 | ) | 651 | |||||||||||||||||||||||
| Roberto Fust é | 337 | 15 | 293 | — | 293 | — | 293 | 7 | 274 | |||||||||||||||||||||||||
| Ronald Kuerbitz | 130 | 1,082 | 11 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| Rice Powell | 837 | (10 | ) | 930 | (64 | ) | 2,574 | (45 | ) | 4,658 | (14 | ) | 5,424 | |||||||||||||||||||||
| William Valle | 167 | (8 | ) | 182 | (97 | ) | 6,387 | 85 | 3,457 | (7 | ) | 3,709 | ||||||||||||||||||||||
| Kent Wanzek | 278 | (27 | ) | 382 | (66 | ) | 1,137 | 54 | 740 | (71 | ) | 2,554 | ||||||||||||||||||||||
| 会计年度在任监事会成员 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 迈克尔·森 | 530 | 4 | 509 | 15 | 444 | 289 | 114 | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| 斯蒂芬妮·鲍林 | 365 | 14 | 320 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| 拉尔夫·埃尔肯斯 | 225 | 19 | 189 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| 击败Ha ß denteufel | 170 | 6 | 161 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| 萨拉·亨尼肯 | 210 | (1 | ) | 212 | 34 | 158 | 216 | 50 | n.一种。 | — | ||||||||||||||||||||||||
| 里贾纳·卡尔施 | 210 | 16 | 181 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| Shervin J. Korangy | 250 | 2 | 245 | 1,125 | 20 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| Marcus Kuhnert博士 | 335 | 13 | 297 | 1,314 | 21 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| 弗兰克·迈克尔·普雷舍 | 225 | 19 | 189 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| Gregory Sorensen，医学博士 | 225 | 6 | 213 | 41 | 151 | (1 | ) | 152 | 77 | 86 | ||||||||||||||||||||||||
| Manuela Stauss-Grabo博士 | 210 | 12 | 187 | n.一种。 | — | n.一种。 | — | n.一种。 | — | |||||||||||||||||||||||||
| Pascale Witz | 290 | (3 | ) | 299 | 30 | 230 | 10 | 209 | 12 | 187 | ||||||||||||||||||||||||
35
2026年薪酬前景
监事会再次将“患者满意度”和“员工满意度”这两个同等权重的子目标设定为2026年STI和降低市场化CO的可持续发展目标2e排放量作为2026年LTI分配的可持续性目标。2026年STI和2026年LTI分配的其他绩效目标以及单个绩效目标的权重也与财政年度的绩效目标相对应。有关目标值和各自业绩目标实现情况的信息将在业绩期结束后在相关会计年度的薪酬报告中披露。
核数师报告
向费森尤斯医疗 AG、Hof（Saale）
我们审计了费森尤斯医疗 AG，HOF（SAale）公司2025年1月1日-12月31日财政年度的薪酬报告包括相关披露情况，该报告是为遵守§【第162条】AktG [ Aktiengesetz：German Stock Corporation Act ]准备的。
执行董事和监事会的职责
费森尤斯医疗 AG的执行董事和监事会负责编制符合§ 162 AktG要求的薪酬报告，包括相关披露。执行董事及监事会亦对其认为必要的内部监控负责，以便编制薪酬报告，包括相关披露，无论是否由于欺诈或错误，均不存在重大错报。
审计师的职责
我们的责任是在我们审计的基础上，对这份薪酬报告，包括相关披露事项发表意见。我们根据德国公共审计学会（Institut der WirtschaftSpr ü fer）（Institute of Public Auditors in Germany）（IDW）颁布的财务报表审计德国公认标准进行了审计。这些准则要求我们遵守道德要求，并计划和执行审计，以就薪酬报告，包括相关披露是否不存在重大错报获得合理保证。
审计涉及执行程序以获取有关金额的审计证据，包括薪酬报告中所述的相关披露。选择的程序取决于审计师的判断。这包括对包括相关披露在内的薪酬报告的重大错报风险的评估，无论是否由于舞弊或错误。
在进行这些风险评估时，审计师认为内部控制与薪酬报告的编制相关，包括相关披露。这样做的目的是为了规划和执行适合具体情况的审计程序，但不是为了对公司内部控制的有效性发表意见。审计还包括评估所使用的会计政策的适当性以及执行董事和监事会作出的会计估计的合理性，以及评估薪酬报告的整体列报方式，包括相关披露。
我们认为，我们获取的审计证据是充分、适当的，为我们发表审计意见提供了依据。
审计意见
我们认为，根据我们的审计结果，2025年1月1日至12月31日财政年度的薪酬报告，包括相关披露，在所有重大方面均符合§ 162 AktG的会计规定。
36
提及其他事项–根据§ 162 AktG对薪酬报告进行正式审计
对本审计报告所述薪酬报告内容的审计包括对§ 162ABS要求的薪酬报告的正式审计。[段] 3 AktG，包括对本次审计出具报告。由于我们对薪酬报告的内容发表了无保留的审计意见，本审计意见包括§ 162ABS要求的信息。1和2 AktG已在薪酬报告中披露所有重大方面。
使用限制
我们是根据与费森尤斯医疗 AG商定的聘用情况出具本审计报告的。审计仅为公司目的而进行，核数师报告仅旨在告知公司审计结果。我们对审计和我们的审计报告的责任只是根据这项约定对公司。审计报告无意让任何第三方据此作出任何（财务）决定。我们不对第三方承担任何责任、注意义务或责任；没有第三方被纳入基础业务的保护范围。§ 334 BGB [ B ü rgerliches Gesetzbuch：德国民法典]，根据该法典，也可以对第三方提出因合同引起的反对，这一点不被放弃。
2026年2月27日美因河畔法兰克福
罗兵咸永道会计师事务所
Wirtschaftspr ü fungsgesellschaft
| （sgd。托马斯·蒂尔格纳（Thomas Tilgner） | （sgd。多米尼克·赫勒（Dominik H ö hler） |
| WirtschaftSpr ü fer | WirtschaftSpr ü fer |
| （德国公共审计员） | （德国公共审计员） |
37