2025年年度股东大会通知及管理层代理通函

根据电信电视服务投诉委员会（CCTS）的2023 – 2024年年度报告，将我们在BCE公司集团和关联公司的消费者投诉中所占份额比上一年减少了5%

推出了新的数字账单，其特点是更容易理解的布局和突出显示任何环比变化的新功能，个人账单解释器和数字广告牌，让客户了解他们的Bell服务、独家优惠，以及像Bell for Better这样的活动

收购了位于密西沙加的网络安全提供商Stratejm Inc.和位于哈利法克斯的专业服务提供商CloudKettle Inc.，在贝尔现有能力的基础上增加了网络安全和赛富时数字工作流自动化方面的专业和托管服务专业知识，并加强了对企业客户的端到端人工智能支持

将我们的总渴望用户群增加到超过360万，比2023年增长18%

完成此前宣布的对OUTEDGE的收购，以支持贝尔传媒的数字媒体战略，并在加拿大各地提供多渠道营销解决方案

继续将我们的光纤到户（FTTP）直接光纤足迹扩展到更多家庭和企业，在2024年底达到780万个地点。FTTP可实现多千兆位对称下载和上传互联网速度，提供优于有线网络的性能和质量优势

继续我们多年的运营转型，以实现我们的运营现代化、提高生产力、培养技术人才并在实质上调整我们的成本基础

推出Welcome Hub，这是Bell为新员工提供的入职解决方案，由ServiceNow提供支持，与FX Innovation合作开发，改善员工体验，同时促进入职前任务并集中管理步骤和程序

连续第二年位列全球最具可持续性电信公司，在Corporate Knights Global 1002025全球最具可持续性公司排名中综合排名第34位⁽¹⁾

在《环球邮报》的净零之路报告中，被评为顶级电信公司并综合排名第3⁽²⁾

有关BCE 2024年财务和运营业绩的更多详细信息，请参见标题为“2024年企业绩效指数”的标题为“2024年薪酬要素”的第9.6节和标题为“总裁和首席执行官薪酬”的第10节。

2024年组织变革

我们的高管继任计划确保我们继续拥有强大的高级领导人才和最佳结构，以支持我们战略的实施和我们的转型。2024年，随着一名新成员晋升为执行官团队，高级领导团队发生了以下变化：

Hadeer Hassaan于2024年10月被任命为执行副总裁兼首席客户体验官，这加强了我们在所做的每一件事中以客户为先的方法以及我们在所有渠道创造有意义体验的目标

继2024年10月推广Hadeer Hassaan之后，John Watson担任集团总裁，负责商业市场、人工智能和外汇创新，推进我们成为贝尔商业市场、人工智能和外汇创新领域技术服务领导者的战略

与Mirko Bibic和柯蒂斯米伦一起，John Watson、Blaik Kirby和肖恩科汉是BCE的指定执行官（NEO）。

(1)	2025年1月，可持续经济媒体和研究公司Corporate Knights Inc.在全球2025年全球100家最具可持续性公司排名中，在电信提供商中排名BCE # 1，总排名# 34。该排名基于对8,000多家营收超过10亿美元、财年在2023年7月1日至2024年6月30日之间结束的上市公司的评估。所有公司都根据相对于同行的适用指标进行评分，50%的权重分配给可持续收入和可持续投资。

(2)	2024年2月，《环球邮报》在加拿大公司排名中将贝尔排在第3位，强大的管理层带领他们走上净零的道路。该排名基于Sustainalytics对数千个数据点的分析，以计算低碳转型评级（LCTR）得分。迄今为止，它已在全球范围内对8000家公司进行了评级，其中包括加拿大的260家上市公司。


44		BCE INC.2025代理通告

董事会致股东的信8

我们的2024年补偿计划

定期审查BCE的薪酬政策和计划，以确保它们保持竞争力，与业绩挂钩并与股东利益保持一致。

基本工资

我们对基本工资的目标定位是在我们的比较组的50个百分位。工资会不时进行审查并进行调整，以反映责任的增加和市场趋势。还考虑了经验、业绩和内部公平。2024年，近地天体的目标补偿被冻结。因此，NEO的工资超过2023年的水平没有变化。

年度短期激励计划

我们的年度短期激励计划旨在奖励关键财务指标（调整后EBITDA、收入和自由现金流）和运营指标方面的成就。

BCE年度激励计划（AIP）的运营指标基于BCE旨在推进加拿大人如何相互联系、与世界建立联系的宗旨以及我们的六项战略要务：

建立最好的网络

以创新服务推动增长

提供最引人注目的内容

冠军客户体验

以敏捷和成本效率运营

参与并投资于我们的人民，创造一个可持续的未来。

与这些要务相对应的结果占2024年企业绩效指数的40%，与2023年保持一致。

财务目标（调整后EBITDA 30%，收入15%，自由现金流15%）占企业绩效指标的剩余60%。2024年，该公司未能实现收入目标（0%，低于目标15%）和调整后EBITDA目标（17%，高于目标30%），同时达到了为AIP设定的自由现金流目标绩效（15%，高于目标15%）。

尽管财务指标的总体表现低于2024年为AIP设定的目标水平，但在我们今年为六项战略要务设定的运营指标方面表现稳健（38%超出目标40%）。这表明在实现BCE的长期战略可交付成果方面取得了良好进展，这些可交付成果对我们的增长和转型至关重要（见第44页的运营业绩亮点）。在可能的150%中，有70%的整体企业绩效指数被批准用于近地天体。这占支付给高管的年度短期激励的70%，而个人绩效占剩余的30%。

长期激励计划

我们的长期激励计划旨在奖励为我们的股东创造价值，同时提供一个吸引和留住有才华和技能的高管的工具。

2022年PSU赠款于2024年归属，这是自重新设计LTIP计划以消除股票期权并为PSU引入相对股东总回报（TSR）指标以来的第二次授予，此外还有自由现金流指标。2022年PSU赠款实现了62%的支出，详见第9.6节，标题为PSU支出下的2024年补偿要素。

与近年来一致，2024年LTIP由50%的RSU和50%的PSU组成。PSU的相对TSR表现为50%，自由现金流为50%。相对TSR是根据行业相关性、资本市场竞争对手和投资特点，将7家北美电信公司（Rogers Communications Inc.、TELUS公司、Cogeco Communications Inc.、Quebecor Inc.、美国电话电报、威瑞森通信、康卡斯特）的同行组的TSR中值进行比较。从2024年赠款开始，相对TSR绩效指标是在三年业绩期内衡量的（以前是在三个年度业绩期内衡量的），这符合当前的市场惯例。这种LTIP组合适用于所有高管，包括总裁和首席执行官以及所有执行副总裁。2020年以来未授予股票期权。

2024年NEO补偿

如上所述，2024年近地天体的目标补偿水平没有变化。我们感到满意的是，2024财年业绩结果与年度短期激励计划下的NEO薪酬密切一致，具体如下：

营收2.4409亿美元–低于目标4.61亿美元–导致该业绩指标的派息率为0%；

调整后EBITDA为105.89亿美元–比目标低8800万美元–导致该业绩指标的派息率为17%；和

自由现金流为28.88亿美元——高于目标600万美元——导致该绩效指标的派息率为15%。

这些结果与38%的战略要务得分相结合，促成了年度短期激励计划达到目标70%的公司结果（2023年为93%），并导致2024年所有NEO的直接薪酬总额低于目标水平，实际短期激励支出平均支付目标的85%（而2023年为105%），如第67页题为“薪酬汇总表”的第11.2节所示。

此外，NEO在已实现和可变现基础上的补偿显着下降，年底远低于第11.2节中披露的授予日公允价值，标题为补偿汇总表。截至2024年12月31日，未偿还的2024年LTIP赠款的价值比第67页题为薪酬汇总表的第11.2节中反映的赠款价值下降了47%。同样，未偿还的2023年LTIP赠款价值较截至2024年12月31日的授予日价值下降了48%。

2024年12月31日归属的2022年LTIP授予的RSU和PSU的授予日公允价值价格为66.58美元。截至该赠款的归属和随后的发放，股价已下跌超过50%，至32.26美元，影响了所有在2022年获得赠款的NEO的实现价值。此外，基于自由现金流和相对TSR衡量的结果，PSU（按2022年LTIP赠款的50%加权）授予的整体绩效系数为62%。因此，2022年LTIP赠款的支付价值较授予日值下降了51%。


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董事会致股东的信8

2024年CEO薪酬

与其他近地天体一致，2024年M. Bibic的目标补偿没有变化，2025年M. Bibic的目标补偿将继续冻结在当前水平。可变补偿占M. Bibic目标直接补偿总额的89%，被认为处于风险中。

委员会感到满意的是，我们的首席执行官今年收到的薪酬与股东经验保持一致，并显示出薪酬与绩效之间的强大联系：

2024年M. Bibic目标薪酬不变2025年M. Bibic目标薪酬不变

M. Bibic的短期激励计划奖励在2024年比2023年减少了20%（2024年为238万美元，2023年为296万美元）

CEO薪酬的很大一部分包括RSU和PSU形式的完全处于风险中的股权奖励。如下图所示，M. Bibic于2024年12月31日归属的2022年LTIP赠款较其目标价值（370万美元，而目标为750万美元）下降了51%，而2023年LTIP赠款的变现价值趋向于低于目标48%，2024年LTIP赠款的变现价值趋向于低于目标47%，截至2024年12月31日

2022-2024年股权授予价值的下降幅度明显超过归属期TSR的下降幅度，进一步表明股权授予的风险性质和BCE的绩效付费理念

M. Bibic的激励薪酬的很大一部分以DSU的形式以长期持有的股权结算。M. Bibic截至2023年12月31日的DSU持股价值根据股价跌幅计算，截至2024年12月31日已减少36%。这被额外的DSU递延和2024年累计股息所抵消，2023年12月31日至2024年12月31日期间DSU持股整体减少23%

这些因素加在一起，支持我们CEO获得的薪酬与我们的长期成功和股东利益保持一致。

CEO变现价值–股权

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股权价值（百万美元）授予股权当前可变现价值

有关总裁和首席执行官2024年成就的详细信息，请参见题为“总裁和首席执行官薪酬”的第10节，以及回顾表格，其中列出了总裁和首席执行官在过去三年中获得的实际价值与我们的股东获得的价值相比，并展示了首席执行官的薪酬与股东价值之间的一致性。

结论

高管薪酬的责任在于董事会，我们确认，我们完全理解我们做出的高管薪酬决定和我们批准的计划的长期影响。

薪酬委员会成员将出席会议，回答您可能对高管薪酬提出的任何问题。或者，股东可以通过公司联系我们

加拿大魁北克省凡尔登7楼A座家乐福Alexander-Graham-Bell 1号秘书处办公室或投资者关系小组，H3E 3B3或致电1-800-339-6353。我们的高管薪酬方法支持公司战略的执行，我们将继续致力于制定薪酬政策和计划，这些政策和计划将继续产生为您，即我们的股东带来价值的结果。



Gordon M. Nixon		希拉·默里
董事会主席		薪酬委员会主席

2025年3月6日


46		BCE INC.2025代理通告

补偿讨论&分析9

薪酬讨论&分析

本节介绍我们的薪酬理念、政策和计划，并讨论2024年向我们的总裁兼首席执行官、首席财务官和其他三位薪酬最高的执行官提供的薪酬。2024年，这些执行官继续为贝尔的成长和成功做出贡献。它们在本文件中被称为“近地天体”，具体如下：

BCE Inc.和加拿大贝尔公司总裁兼首席执行官Mirko Bibic

Curtis Millen，BCE Inc.和加拿大贝尔公司执行副总裁兼首席财务官

商业市场、人工智能和外汇创新集团总裁John Watson

消费者和中小业务集团总裁Blaik Kirby

Sean Cohan，Bell Media总裁

9.1	高管薪酬方案的总体目标

我们的高管薪酬计划基于按绩效付费的理念。总体目标是通过以下方式为股东创造可持续价值：

•吸引、激励和留住推动业务战略所需的执行官，以及

•奖励他们的财务和经营业绩以及卓越的领导能力。

9.2

设定高管薪酬

下图展示了BCE的薪酬治理结构以及在制定和管理高管薪酬方面的角色和责任。


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补偿讨论&分析9

基准和比较者组

为确保向我们的高管提供的薪酬的竞争力，薪酬委员会定期审查与我们竞争人才的其他公司（我们的比较者群体）的类似高管职位的薪酬。

每两年使用我们下面介绍的比较组对包括近地天体在内的所有行政职位进行一次全面的基准研究。与Hugessen完成的上一次审查结果表明，我们的高管薪酬与我们的高管薪酬政策非常一致，该政策的目标是将总薪酬定位在表现强劲的比较者群体的第60个百分位。

我们定期与Hugessen一起审查我们的比较者群体的构成，以确保这些公司继续在规模、行业、市值和复杂性方面反映我们的背景。薪酬委员会使用我们的比较组对高管总薪酬的值进行基准测试，包括基本工资、短期和长期激励、福利、退休计划和额外津贴。十四家公司的比较者组，其使用理由和比较财务信息概述于下表。2024年比较国集团没有变化。



说明	使用理由	公司名单

根据规模、行业、地理位置和在其他感兴趣的同行群体中的普遍程度，代表加拿大最大公司的选定样本	确保我们的高管薪酬的竞争力，方法是将其与在复杂性（包括规模）方面与我们相似的公司提供的薪酬进行比较，这些公司与我们竞争关键人才。在选择同行时的行业代表性考虑了商业模式与BCE的相关性，更加强调高度监管和面向消费者的行业。同行的数量和行业的均衡代表性确保了我们的比较者群体在我们竞争人才的市场中具有代表性。	• Alimentation Couche-Tard Inc。 •蒙特利尔银行 • Canadian National Railway Company •加拿大轮胎股份有限公司。 • CGI Group Inc。 • Enbridge Inc. • 宏利金融有限公司 •魁北克公司。 • Rogers Communications Inc. • Sun Life Financial Inc. • TC Energy Corporation • TELUS公司 •新斯科舍银行 • Thomson Reuters Corporation

对比集团财务信息及行业分布



BCE – 2024年12月31日业绩

总收入（百万美元）	市值（百万美元）⁽¹⁾	净收益（百万美元）	员工

24,409	30,398	375	40,390

(1)	BCE年底的普通股价格乘以年底发行在外的普通股数量。


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补偿讨论&分析9

比较者群体信息只是薪酬委员会就目标高管薪酬向董事会提出建议时考虑的因素之一。薪酬委员会还认为：

•我们最直接的行业竞争对手之间的相对薪酬水平；

•比较器业务的相对规模、范围和复杂性；

• BCE相对于这些比较者的相对表现；以及

整个公司内部股权以及公司内部不同层级之间的股权。

组织内的所有级别都采用了类似的设定目标薪酬的方法和理念，以确保有竞争力和公平的薪酬。

9.3

赔偿风险管理

我们的风险咨询服务小组进行了年度薪酬风险评估，其中包括与BCE管理层和BCE薪酬顾问Hugessen的访谈，以确保我们的薪酬政策和做法与行业最佳做法保持一致，并且不会鼓励高管代表公司为个人经济利益承担不应有的风险。

五支柱框架

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跨越五大支柱确定的风险因素构成了与补偿政策和做法相关的风险评估的重点。在具体方案设计特点和相关风险缓释实践的背景下考虑每个风险因素，以得出剩余风险暴露的结论。

我们的评估没有发现与

我们的补偿政策和做法可能

对公司有重大不利影响

我们认识到，只有在可接受的风险水平范围内才能实现长期增长和价值创造。我们确保我们的薪酬政策和做法奖励高管的短期、中期和长期决策和绩效，但不鼓励过度冒险或产生过高的薪酬水平。我们还确保我们的政策和做法反映出市场趋势和治理标准方面的最佳做法。以下是作为年度风险评估的一部分的关键风险缓解政策，以及我们在BCE健全薪酬管理的方法。


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补偿讨论&分析9

BCE薪酬和风险治理政策概览

我们做什么

使用外部独立顾问评估我们的高管薪酬计划，以确保其与股东和公司目标、最佳实践和治理原则保持一致。

对年度短期激励支出、长期激励赠款和高管养老金计划设置上限，以防止薪酬水平过高。

确保根据公司的进展和竞争环境保持实现目标的一致难度。

纳入风险缓解机制⁽¹⁾纳入激励计划和薪酬政策，以最大限度地减少高管为提高薪酬而承担不应有风险的可能性。

平衡短期（年度短期激励），以及长期（RSU和PSU）激励，以使补偿与每个补偿组成部分的风险范围保持一致。

提供强调绩效的薪酬组合，平均85%的NEO目标直接薪酬总额面临风险，并与BCE的绩效密切相关。

执行激励补偿回拨政策和没收条款。⁽²⁾

对总裁和首席执行官强制执行离职后持有要求。

施加重大的股份所有权要求，并提供将激励支出转换为DSU的可能性，这进一步使高管的利益与我们股东的利益保持一致。

维护总裁和首席执行官以及所有执行副总裁的预先许可流程，以防止内幕交易和停电期间的交易。

确保薪酬委员会由独立成员组成，以避免与薪酬相关的利益冲突。

通过我们的年度“薪酬发言权”咨询投票，为我们的股东提供一个机会，就我们的高管薪酬做法和水平向董事会提供意见。

我们所避免的

与绩效结果不相称的，支付奖励。董事会和薪酬委员会有酌情权在出现意外情况时改变奖励支出。

在不进行适当压力测试的情况下，为激励措施设定绩效目标。

未经适当的董事会批准向近地天体提供补偿例外。

向我们的高管提供单一触发控制权变更（CIC）权利。⁽³⁾

允许包括董事和高管在内的任何内部人士对BCE证券的经济风险敞口进行对冲。BCE的反套期保值政策禁止任何一种套期保值，其效果是改变内部人对BCE证券的经济利益，或内部人对BCE的经济敞口。由于股份所有权要求和长期激励计划使股东和高管利益保持一致，这些限制确保了这种一致性得到充分保持。

将未归属和未行权的长期激励纳入持股计算。

保证可变激励支出。

(1)	主要的风险缓解机制包括：为激励计划纳入均衡和多样化的绩效指标组合，以防止某一特定指标被以牺牲企业整体健康为代价进行推广，强调在高管薪酬组合中采用三年归属周期的长期激励措施，以阻止不应有的短期风险承担，并从2021年开始取消使用期权。

(2)	总裁兼首席执行官以及所有执行副总裁和其他美国证券交易委员会（SEC）定义的执行官在他们的雇佣协议中有一个回拨条款，规定公司可以收回授予他们的部分现金和股权补偿，以及获得对在他们被任命后行使授予他们的期权所实现的部分收益的补偿（截至2021财年，股票期权已被取消，但过去发行的股票期权可以在归属时和到期前行使。2020年是授予期权的最后一年，2030年是可行使期权授予的最后一年）。

如果个人没有资格根据财务报表的重述获得此类补偿，并且无论高管是否有任何不当行为，则在重述财务报表的情况下，追回是可以强制执行的。追回款下的追回适用于公司被要求准备重述之日前的三个已完成的财政年度。此外，对于首席执行官，就2021年1月1日或之后授予的薪酬而言，董事会可酌情取消首席执行官在前24个月内收到的全部或部分未归属现金和股权薪酬或收回某些现金和既得奖励和递延薪酬，如果发生董事会认为构成解雇首席执行官的理由的行为。

所有股票期权持有者如果从事被禁止的行为，都将受到追回条款的约束。

在因故终止的情况下，个人丧失所有已归属和未归属的期权以及所有未归属的未归属RSU和PSU。

(3)	双触发中投政策要求中投公司和因非因由终止或中投后18个月因正当理由离职。这使得如果高管的雇佣没有作为中投的一部分被终止，该公司就没有义务在中投期间支付解雇福利。更多信息见第11.6节，题为终止和控制权变更利益。


50		BCE INC.2025代理通告

补偿讨论&分析9

9.4

补偿政策和组成部分

为了实现我们的目标，我们使用了三个关键的薪酬要素，目标定位为基本工资在第50个百分位，以及表现强劲的员工的总目标薪酬在竞争激烈的市场同类职位的薪酬的第60个百分位，并更侧重于按绩效付费和长期组成部分。实际薪酬可能会高于或低于目标定位，这取决于多个因素，包括业绩、经验和内部公平。还考虑了我们比较组内最直接竞争对手的薪酬水平及其相对规模、范围和复杂性。



	主要目标	补偿是什么元素奖励？	补偿要素如何契合总目标？	付款方式

年度基薪	提供具有市场竞争力的固定薪酬	职位的范围和职责以及履行这些职责所需的具体技能	提供了一种工具来吸引和留住有技能的高管，他们可以实现我们的总体目标，同时保持对实际绩效的奖励的重视	现金

年度短期激励	针对我们的年度公司和个人目标激励绩效	我们年度目标的实现情况	提供一种工具，根据旨在支持我们整体企业目标的目标奖励实际绩效	现金和/或DSU的选择 • DSU中的付款进一步使高管和股东的利益保持一致，因为DSU只有在停止雇用时才能支付

权益型长期激励计划	调整高管和股东的长期利益	股东价值的创造	提供了一种工具来吸引和留住有技能的高管，同时奖励实现我们创造持续股东价值的总体目标	RSU（50%） •调整高管利益以分享回报增长 PSU（50%） •使高管的利益与股东相对同行的回报、自由现金流保持一致，从而实现持续投资和回报

我们还提供有竞争力的养老金、福利和额外福利，以促进聘用和保留合格的高管。作为我们基准研究的一部分，这些组件会定期进行评估。这些问题在题为2024年补偿要素的第9.6节的养老金、福利和额外津贴标题下进行了讨论。

9.5	2024年指定执行官的目标薪酬面临风险


		我们致力于使薪酬与绩效保持一致的承诺利用了包括短期和长期组成部分的薪酬组合。下图说明，我们强调风险薪酬高于固定薪酬，以确保高管薪酬与企业短期和长期业绩保持一致。平均而言，85%的目标NEO补偿存在风险。

2024年目标薪酬面临风险⁽¹⁾

(1)	以2024年实际基薪为基础。Pay at risk是年度短期激励计划、基于RSU的奖励和基于PSU的奖励。风险成分基于目标水平。不包括养老金和其他补偿要素。


		51

补偿讨论&分析9

9.6

2024年补偿要素

基本工资

薪酬委员会建议联委会批准每位执行干事的基薪，以反映该职位的范围和职责、执行干事的业绩和经验、其基薪和总薪酬相对于比较组的定位（目标为基薪的第50个百分位）以及内部公平。

为确保个人问责制和更高水平的绩效，向所有高管提供的基薪进行了调整，只是为了反映持续的绩效水平以及职责或工作范围的增加。

年度短期激励

(1)	对于符合AIP条件的剩余从业人员，个人绩效指数可能在0到3 ×之间变化。

(2)	对于符合AIP条件的剩余员工，最高支付为目标奖励的两倍。

适用于总裁兼首席执行官和所有执行官的年度短期激励有两个组成部分：

•	为了强化我们的一个公司/一个团队的理念，70%的执行官年度短期激励奖励是基于共同企业目标的实现。这些都是基于与我们六个战略要务中的每一个相关的财务目标和量化战略目标。

•	为了评估和奖励高管在实现业务部门和整体企业成果方面表现出的领导行为，高管每年30%的短期激励奖励基于个人绩效。

短期激励目标

对执行官的短期激励目标进行定期审查，以确保他们与市场同行保持竞争力。近地天体的短期激励目标（总裁和首席执行官为200%，其他近地天体为120%）在2024年与2023年的水平保持不变。

企业绩效指数

企业绩效目标占年度短期激励奖励权重的70%。每年年初，薪酬委员会建议董事会批准公司用于确定公司业绩目标的财务和经营目标。薪酬委员会每年审查公司业绩，确保根据公司的进展和竞争环境保持实现目标的持续困难。

每年年底，薪酬委员会和董事会根据公司业绩目标评估公司业绩，以确定公司业绩指数。

这可以在0%到150%之间变化，目标性能水平为100%。薪酬委员会可酌情向董事会建议与量化结果所建议的不同的支付水平，以考虑到意外事件和非经常性事件，并确保支付与薪酬委员会判断的实际表现相比较是适当的。

财务目标

财务目标（调整后EBITDA 30%，收入15%，自由现金流15%）占企业绩效指标的60%。薪酬委员会为每个财务目标设定门槛、低、目标和伸展值。根据业绩的不同，支出在0%到150%之间变化，如下表所示。

目标值是在提供给投资界的财务指导范围内设定的，这确保了派息与我们股东的业绩预期保持一致。超过目标奖励的支出需要与市场对这些指标的预期以及与该行业的其他公司相比有出色的表现。

整体表现

支付⁽¹⁾

100%

(1)	整体绩效考虑了每个财务目标的结果和相对权重。在这些值之间实现的结果被插值。


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补偿讨论&分析9

六大战略要务

公司绩效指数剩余40%的权重评估公司运营目标的实现情况，这是我们2024年的六项战略要务，每项要务的相对权重应用如下：

六大战略要务



	相对权重

1.冠军客户体验		20%

2.以创新服务推动增长		15%

3.提供最引人注目的内容		10%

4.建立最好的网络		20%

5.以敏捷和成本效率运营		20%

6.参与并投资于我们的人民，创造一个可持续的未来		15%

		100%

通过对照一组运营指标衡量绩效来评估六项战略要务的进展，其中许多指标在整个行业中普遍使用。适用以下排名表，然后将36个可能积分中的总分转换为40%中的结果：



积分	0	1	2	3	4	5	6

结果	失败	显着以下	下面	略以下	遇见了	超过	拉伸

六大战略要务累计积分总额按照下表确定赔付：

积分总和

门槛
0分
（6×0分）

目标
30分
（6 × 5分）

拉伸
36分
（6 × 6分）

支付⁽¹⁾

100%

150%

(1)	在这些值之间实现的结果进行插值。

董事会和薪酬委员会认为，这些经营目标是在一个雄心勃勃的水平上为2024年制定的，但可以在正常的经济和市场条件下实现。只有通过超过这些运营目标，才能实现目标支付。

BCE的激励计划旨在为股东创造可持续价值，以及

实现我们的企业宗旨，即推进加拿大人如何相互联系和

世界，通过成功执行公司六大战略要务

下图说明了为设定2024年年度短期激励奖励所采用的企业绩效目标，以及使用这些目标的理由。

调整后EBITDA 30%

全行业衡量年内运营盈利能力。衡量高管的运营效率以及他们在确保收入流向公司企业价值方面的成功。

六大战略要务40%

战略要务将我们的努力集中在实现我们的目标上，即推进加拿大人如何与彼此和世界建立联系。他们的评估包括该行业通常使用的许多运营指标。针对六项战略要务取得的进展提供了衡量我们高管成功执行实现我们目标所需的长期战略可交付成果的相关衡量标准。

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收入15%

公司销售的产品和服务总价值的简单度量。收入提供了衡量我们高管设计和销售有吸引力的产品和服务、在市场上竞争、吸引客户以及从这些产品和服务中获取价值的能力的相关衡量标准。

自由现金流15%

提供了对我们的高管在整体经营业务和产生现金方面的成功的评估，这些现金可能会返还给股东或进一步投资于业务。它也被普遍用作行业内公司的估值衡量标准。


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补偿讨论&分析9

2024年企业绩效指数

下表概述了2024年的公司目标和取得的成果。



成分⁽¹⁾	加权	计算支出	2024年目标	2024年业绩	评论

经调整EBITDA	30%	支出：17% 最低：0% 最高：45%	106.77亿美元	105.89亿美元	与2023年相比，2024年BCE调整后EBITDA增长1.7%，这归因于我们的贝尔CTS和贝尔媒体部门的更大贡献，反映出较低的运营成本，但受到运营收入减少的影响有所缓和

收入	15%	支出：0% 最低：0% 最高：22.5%	248.70亿美元	244.09亿美元	与2023年相比，2024年BCE收入下降了1.1%，原因是产品下降收入的5.2%和较低的服务收入的0.4%，归因于从我们的贝尔CTS部门，受到贝尔媒体部门收入增加的影响

自由现金流	15%	派息：15% 最低：0% 最高：22.5%	28.82亿美元	28.88亿美元	与2023年相比，2024年的自由现金流减少了2.56亿美元，主要是由于经营活动产生的现金流减少，不包括收购产生的现金和支付的其他成本，部分被资本支出减少所抵消

六大战略当务之急	40%	支出：38% 最低：0% 最高：60%	各种	不适用	董事会批准了一个包含大约50个运营指标的记分卡，以根据战略要务监测进展情况。在以敏捷性和成本效率运营、捍卫客户体验、建立最佳网络和交付最引人注目的内容等领域，许多当务之急取得了良好进展，并取得了强劲成果。请参阅下面的附加表格，其中列出了2024年战略要务所包含的指标和结果亮点

合计	100%	70%

(1)	自由现金流是一种非公认会计准则财务指标，调整后的EBITDA是一种总分部指标。更多信息请见第43页。

战略要务

对战略要务结果的最终评分为38%。这一结果表明，BCE在实现增长和转型的长期战略可交付成果方面取得了良好进展，如下图所示。结果代表了各种指标的组合，其中许多指标具有竞争敏感性，未详细披露。



势在必行&加权	包含的指标	结果亮点

冠军客户体验 20%	• CCTS投诉占比 •自助工具&交易 •端到端客户体验改善	• CCTS受理投诉的行业份额下降5%（同比）– ESG •推出聊天语音助手和更新的MyBell应用程序– ESG •用于呼叫质量保证的杠杆生成AI – ESG

以创新服务推动增长 15%	•互联网份额净新增 • BBM增长服务收入	•扩大与ServiceNow的多年战略合作伙伴关系 •收购Stratejm Inc.和CloudKettle Inc.。

提供最引人注目的内容 10%	•黄金时段表现 •贝尔传媒数字收入增长 •用户基数增长	•保持CTV的# 1排名，为加拿大收视率最高的电视网络 •增长总渴望用户群，同比增长18% •推出面向企业的贝尔广告

建立最好的网络 20%	•光纤建造 • 5G + Pops覆盖 •网络容量管理	• FTTP持续扩容，通过地点达到780万个– ESG •扩大5G +覆盖范围，覆盖加拿大60%的人口– ESG •在选定区域部署3800MHz频谱，可接入5G +无线网络

以敏捷和成本效率运营 20%	•总运营成本 •向百思买快递的来源过渡 •加快转型	•作为与加拿大百思买战略分销协议的一部分，在加拿大各地开设了167家百思买快递零售店 • BCE综合调整后EBITDA利润率同比改善至43.4% •实现劳动力节约超过2亿美元

参与并投资于我们的人民，创造一个可持续的未来 15%	•积极的工作场所和文化 •钟让我们谈谈 •环境/气候（降低碳足迹，减少浪费）	•在关于尊重工作场所的培训方面超过了KPI – ESG •宣布在2025年为心理健康投入1000万美元，使自2010年以来的总投资达到1.84亿美元– ESG •与减少废物有关的符合KPI – ESG

2024年的财务业绩，连同针对六项战略要务取得的进展，由薪酬委员会对照用于设定年度短期激励奖励的一套财务和运营目标进行审查。根据他们的评估，薪酬委员会建议并经董事会批准，总裁兼首席执行官和其他近地天体的公司绩效指数为70%。没有运用酌处权来确定这一结果。过去五年，企业绩效指数分别为2023年93%、2022年100%、2021年105%、2020年25%、2019年107%。


54		BCE INC.2025代理通告

补偿讨论&分析9

个人绩效指数

为了表彰和奖励个人贡献，每年30%的高管短期激励基于个人绩效，这有两个维度。

第一个维度是根据预定的业务单位目标衡量的结果的实现。在年初，薪酬委员会审查总裁和首席执行官当年的个人绩效目标，并将其推荐给董事会批准。我们的总裁和首席执行官的目标，以及我们其他执行官的目标，旨在支持六项战略要务的执行，从而为股东创造价值。有关我们的总裁和首席执行官在2024年的主要成就和成果的更多详细信息，请参阅第59页题为“总裁和首席执行官薪酬”的第10节。

另一个层面是展示实现这些结果所需的领导属性。其中包括服务于建立和利用人才并推动团队效率的人的领导属性，以及加强业务转型和战略执行的战略领导属性。一旦年度结束，薪酬委员会和董事会独立董事将评估总裁和首席执行官的个人表现和领导能力。此外，总裁和首席执行官向薪酬委员会提供他们对其他执行官的个人表现和领导能力的评估。考虑到所提供的所有信息，包括总裁和首席执行官的建议，薪酬委员会作出知情判断，并建议董事会批准每位执行官的个人绩效指数（0至1.5 ×之间）。这一乘数指标仅适用于总目标奖金的30%。

针对CEO和EPC的年度短期激励计划在2022年进行了重组，以使该计划符合市场惯例，即围绕目标的个人杠杆与企业绩效因素更加一致。年度短期激励区间的个人绩效指标从0至3 ×目标降至总裁兼CEO和VP的0至1.5 ×目标。

2024年，近地天体的平均个人性能指数为1.2 ×，与2023年保持一致。我们NEO的2024年年度奖励奖金从610,080美元到2,380，000美元不等，平均支出为1,065，116美元。请查阅第10和11节中的个人近地天体传记，以获得更多详细信息。

基于股权的薪酬

长期激励计划

我们的LTIP旨在奖励为我们的股东创造价值，同时提供一个吸引和留住有才华和技能的高管的工具。LTIP在使可变补偿与适当的风险时间范围和中长期决策的问责制保持一致方面也发挥着至关重要的作用。由于100%股权为基础，我们的LTIP对高管的价值在很大程度上取决于不断增长的股价表现，而这反过来又有利于所有股东。此外，LTIP的PSU部分奖励实现现金流目标，从而实现持续投资和回报，此外还有相对于同行的股东总回报，这也符合股东的利益。在对LTIP进行全面审查后，薪酬委员会和董事会确定，2025年LTIP将继续由50%的RSU和50%的PSU组成。


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补偿讨论&分析9

以下是适用于2024年长期激励计划各组成部分的关键条款。



元素	RSU	PSU

股东利益一致	RSU使高管和股东的利益在股票回报率增长方面保持一致。时间归属也支持保留高管，以更好地使公司能够执行其长期战略。	PSU将高管和股东的利益与相对于同行的股东回报和自由现金流保持一致，这使得持续投资和回报成为可能。多年归属也支持保留高管，以更好地使公司能够执行其长期战略。

支付范围（占赠款奖励的百分比）	0%至100%	0%至200%

年度赠款水平的明确限制	有

任期	三年

履约期	三年履约期	相对TSR：三年业绩期自由现金流：三个年度业绩期，与我们的AIP下的自由现金流目标保持一致每个自由现金流业绩期均等加权，以在业绩期结束时确定归属权。

归属类型	三年悬崖归属

2024年赠款的归属日期	2026年12月31日

归属标准	在归属日被BCE或Bell积极聘用	在归属日被BCE或Bell积极聘用相对TSR：50%基于相对TSR的实现，其中公司的TSR是相对于同行公司的TSR来衡量的，表示为与同行组的TSR中值相差一个百分点的范围。100% PSU归属百分比是在公司的TSR相当于同行集团中位TSR的情况下实现的。相对TSR同行集团由七家北美电信公司组成（Rogers Communications Inc.、TELUS公司、Cogeco Communications Inc.、Quebecor Inc.、美国电话电报、威瑞森通信、康卡斯特）。自由现金流：50%基于年度董事会批准的自由现金流目标的实现情况（与我们年度短期激励计划下的自由现金流目标一致）。

股息等价物	记为额外单位，与BCE普通股宣布的股息利率相同

付款方式⁽¹⁾	BCE普通股

授予时的定价	由美元价值转换为单位，使用紧接授出生效日期前最后一个交易日结束的最后连续五个交易日的每普通股交易价格的成交量加权平均数，并取整至最接近的单位。

追回	总裁兼首席执行官和所有执行副总裁受第9.3节详述的回拨条款的约束，该条款题为赔偿风险管理.

(1)	自2017年以来，高管们可以选择以DSU的形式获得其RSU赠款。在任何时候，薪酬委员会都可以要求参与者以BCE普通股或DSU形式获得长期激励付款，作为帮助参与者达到其强制性股份所有权要求的临时措施。

薪酬委员会还可能建议特别赠款，以表彰特定成就，或在某些情况下，以留住或激励执行官和关键员工。2024年没有向近地天体提供特别赠款。

有关适用于LTIP的控制权变更和终止条款的信息，可在题为“终止和控制权变更利益”的第11.6节下找到。

公司采用公允价值法核算股权报酬。

PSU支出

自2011年PSU计划启动以来，已经发生了十二个支付周期。2014年之前的PSU赠款的最高支付水平为100%。2014-2020年的赠款最高支付率为125%，2021年以后的赠款最高支付率为200%，以加强跑赢大盘的激励，并反映PSU设计的当前市场实践。

2024年归属的2022年PSU赠款实现了62%的派息，基于年度自由现金流结果总体上超过了目标，但被低于目标的年度股东总回报表现所抵消，其中股东总回报低于定义的相对股东总回报同行组的中位股东总回报。在过去五年中，PSU授予按2021年授予的108%、2020年授予的108%、2019年授予的107%、2018年授予的82%和2017年授予的106%归属。

有关每个NEO 2024年PSU裁决的更多详细信息，请参阅第67页题为赔偿汇总表的第11.2节，或参阅第10和11节中的详细NEO传记。


56		BCE INC.2025代理通告

补偿讨论&分析9

DSU计划

DSU计划旨在进一步使执行官的利益与股东的利益保持一致，为此提供了一种机制，让执行官以股权形式获得激励薪酬，在他们离开公司之前，他们必须持有这些股权。公司的执行官和其他关键员工以及某些子公司的员工可以选择参与DSU计划。

在2024年，执行官可以选择将其年度短期激励奖励的高达100%以DSU而不是现金支付。奖励根据奖励生效前一天BCE普通股的市场价值转换为DSU。高管们还可以选择以DSU的形式接受其授予的RSU。

DSU与BCE普通股的价值相同。额外DSU形式的股息等价物的价值等于支付给BCE普通股的股息，并根据截至股息记录日账户中的单位数量在每个股息支付日记入参与者账户。

薪酬委员会还可建议董事会批准DSU的特别奖励，以表彰杰出成就或实现某些公司目标。2024年没有这样的奖项。

DSU的持有者在受雇于BCE公司集团内的公司时不能结算其DSU。一旦他们离开BCE集团，公司将通过受托人在公开市场上购买相当于参与者在计划中持有的既得DSU数量的BCE普通股，扣除预扣税和任何其他扣除。这些股份随后交付给前雇员或在死亡的情况下交付给遗产。

股份所有权要求

我们相信大量股份所有权的重要性，我们的薪酬计划旨在鼓励执行官的股份所有权。我们目前对总裁、首席执行官和执行副总裁的股份所有权要求自2013年以来就已经到位，旨在鼓励对公司的持续投资，并确保我们的执行官薪酬与我们为股东创造价值的目标持续保持一致。这些里程碑将在晋升或聘用之日起10年后达到。

此外，总裁兼首席执行官须遵守离职后持有要求。根据该政策，在辞职或退休时，总裁兼首席执行官必须在离职后至少一年内继续持有与截至离职日期的股份所有权要求相等的股份数量。

下表概述了当前的最低股份所有权水平，即年度基本工资的倍数以及适用于每个高管级别的相关截止日期：



	基本工资的倍数

职务	5年目标⁽¹⁾	10年目标

总裁兼首席执行官	7.5×	10.0×

执行副总裁	3.0×	5.0×

(1)	三年内要达到五年目标的50%。

直接和间接持有BCE的普通股，包括根据以下计划获得的股份或既得DSU，可用于达到最低股份所有权水平：

•	DSU计划，在DSU计划下描述

•	ESP，在Benefits and Perquisites下描述

•	通过行使根据我们的股票期权计划授予的股票期权而获得和持有的股份，第11.3节中描述，题为“股票期权计划下的激励计划奖励”

•	长期激励计划中所述的在支付RSU和PSU时收到和持有的股份

•	在公开市场上独立购买的股票。

期权授予和未归属股权授予不计入最低股份所有权水平。

股份所有权状况采用收购成本与审议时当前市值两者中较高者计算。薪酬委员会至少每年审查股份所有权要求的遵守情况。若三年、五年或十年目标落空，可能会采取具体措施。这些措施包括但不限于在DSU中支付部分年度短期激励奖励，以及在行使股票期权时要求持有BCE普通股，其市值等于行使所产生的税后财务收益的一部分。这些措施在达到目标之前一直有效。如下表所示，我们所有的NEO都达到或超过了其五年目标，但S. Cohan除外，其目标是在2023年11月1日受聘并被任命为贝尔媒体总裁时确立的。


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补偿讨论&分析9

以下是截至2024年12月31日我们NEO的股份所有权状况。

所有权要求

BCE合计

倍数

NEO

基本工资

($)

第5年

第10年

股权
所有权
价值

($)

⁽¹⁾

百分比
所有权
在DSU中

5年

目标

实现了

10年

目标
实现了

M.比比奇⁽²⁾

C.米伦

J·沃森

B. 卡比海运

S.科汉

(1)	采用收购成本与当前市值较高者以2024年12月31日多伦多证券交易所收盘BCE股价33.32美元计算。

(2)	M. Bibic的BCE股权所有权总价值超过了他的直接薪酬总额（即薪酬汇总表中除养老金价值和所有其他薪酬之外的所有栏目的总和）。

追回政策

美国证券交易委员会（SEC）敲定了一项规则，指示美国证券交易所要求上市公司追回或追回错误授予的基于激励的薪酬。作为纽约证券交易所的上市发行人，该公司被要求在2023年12月1日之前制定合规的政策。该公司的政策进行了相应修订，所有涵盖的高管，包括总裁和首席执行官以及所有执行副总裁，于2023年签署了对其个人雇佣协议的回拨修正案。

总裁兼首席执行官以及执行副总裁受制于BCE新的回拨政策，该政策规定公司可以在他们获得任命后收回部分现金和股权补偿。如果个人不会有权根据财务报表的重述获得此类补偿，并且无论高管是否有任何不当行为，则在重述财务报表的情况下，追回是可以强制执行的。

追回款下的追回适用于公司被要求准备重述之日前的三个已完成的财政年度。

对于首席执行官而言，对于2021年1月1日或之后授予的薪酬，董事会可酌情取消首席执行官在前24个月内收到的全部或部分未归属现金和股权薪酬或收回某些现金和已归属奖励和递延薪酬，如果发生董事会认为构成解雇首席执行官的理由的行为。

此外，根据BCE的长期激励计划，如果BCE因故终止一名参与者，包括总裁和首席执行官或任何执行副总裁，该参与者将丧失所有已归属和未归属的期权，以及所有未归属和未归属的RSU和PSU，如第11.6节中进一步描述的，标题为终止和控制权变更福利。

养老金、福利和额外津贴

养老金

加拿大贝尔养老金计划（Bell Plan）的固定缴款（DC）安排允许员工最多缴纳12%的应计养老金收入，但须遵守所得税法（加拿大）（ITA）的限制。该公司的贡献上限仍为6%。

我们所有的NEO都参与了DC安排，这是自2004年以来唯一可供雇用的员工使用的养老金计划。M. Bibic参加了截至2004年12月31日的12个月的贝尔加拿大固定福利养老金计划，当时他加入了DC安排。

我们所有的近地天体都有资格获得补充退休安排。向我们的NEO提供的养老金福利在题为养老金安排的第11.5节中进行了描述。

福利和额外津贴

我们认为，提供有竞争力和灵活的福利对于吸引和留住合格员工至关重要。该公司提供Omniflex福利计划，让员工可以灵活选择最适合其个人需求的健康、人寿和意外保险。向近地天体提供额外福利，主要涉及增量人寿和意外保险。

我们还为员工提供参加ESP的选择权。ESP旨在支持长期股份所有权，并建立对公司增长和成功的更大兴趣。根据ESP，员工最多可以贡献基本工资的12%来购买BCE普通股。该公司匹配员工三分之一的缴款，最高不超过其年基本工资的2%。用公司的捐款和相关股息购买的股票有两年归属期。有关ESP的更多信息，请参见第11.4节，标题为员工储蓄计划（ESP）。

近地天体还可获得有竞争力的额外津贴现金津贴。


58		BCE INC.2025代理通告

总裁兼CEO薪酬10

10	总裁兼首席执行官薪酬

LOGO

Mirko Bibic

总统和

首席执行官

BCE Inc.和加拿大贝尔

Mirko Bibic

自2020年1月起担任BCE Inc.和加拿大贝尔公司总裁兼首席执行官，M. Bibic领导贝尔公司集团的战略是提供最佳网络、倡导客户体验、推动服务和内容创新、以灵活和高效的方式运营并支持贝尔团队和我们的社区走向可持续的未来。

2024年关键成就及年度短期激励奖励的确定

薪酬委员会根据已证明的领导行为和与BCE战略演变和执行相关的综合目标，评估了M. Bibic在2024年的表现：

•	2024年投资约39亿美元，作为我们建设FTTP、扩大5G无线网络覆盖以及业务转型和自动化的资本计划的一部分。

•	宣布有意收购美国西北太平洋地区领先的光纤互联网提供商Ziply Fiber，以加速贝尔在光纤领域的增长。贝尔加拿大公司和Ziply Fiber共同制定的目标是，到2028年底，在北美达到约1200万个光纤位置，巩固贝尔作为北美第三大光纤互联网提供商的地位。

•	继续将我们的FTTP直接光纤足迹扩展到更多的家庭和企业，在2024年底达到780万个地点。FTTP可实现多千兆位对称下载和上传互联网速度，提供优于有线网络的性能和质量优势。

•	Bell Pure Fiber在Ookla的2024年第一季度至第二季度和2024年第三季度至第四季度SpeedTest Awards报告中被评为加拿大最快互联网。⁽¹⁾

•	被BrandSpark评为加拿大最值得信赖的通信供应商。贝尔还连续第六次在Wi-Fi性能/Wi-Fi连接方面获得最值得信赖的高速互联网提供商，并在电视、移动电话和家庭电话方面获得最值得信赖的奖项。⁽²⁾

•	基于我们作为加拿大领先的互联网服务提供商（ISP）的地位，截至2024年12月31日，零售高速互联网用户基数为4,490，896，比2023年增长0.4%。

•	与诺基亚公司合作完成了加拿大首个50G无源光网络技术试验，利用现有光纤基础设施在单根光纤上达到最高50Gbps的速度，并展示了一条高效且经济高效的升级路径。

•	扩大5G +服务覆盖范围，利用3500兆赫（MHz）和3800MHz频谱，覆盖加拿大60%的人口。

•	在多伦多和基奇纳-滑铁卢的特定地区部署了3800MHz频谱，在加拿大最快的5G +无线网络上为客户提供该国最快的移动技术。⁽³⁾

•	新增后付费和预付费移动电话用户总数309517户，截至2024年12月31日，贝尔的移动电话客户群达到10288574户。

•	作为Bell与加拿大百思买战略分销协议的一部分，在加拿大各地开设了167家百思买 Express小业态消费科技零售店。

•	与Loblaw Companies Limited建立零售合作伙伴关系，推出No Name Mobile，为加拿大人提供新的负担得起的无线选项和预付费计划，由PC Mobile提供支持，运行在贝尔的4G网络上。

•	截至2024年12月31日，我们的IPTV用户基数增加3.0%至2,132，953户。

•	完成此前宣布的对OUTEDGE的收购，以支持贝尔传媒的数字媒体战略，并在加拿大各地提供多渠道营销解决方案。

•	宣布扩大Bell Media与Warner Bros. Discovery在加拿大市场的合作伙伴关系，将Crave作为HBO和Max内容的独家主场延续多年。

•	将我们的总渴望用户群增加到超过360万，比2023年增长18%。2024年是Crave历史上观看次数最多的一年。

•	Crave、TSN和RDS已在加拿大的Prime视频频道上线。

•	连续第23年保持CTV在加拿大收视率最高电视网络的# 1排名。

•	推出11个免费的英语和法语、广告支持的流媒体电视（FAST）频道，提供精选的娱乐、事实、新闻和体育节目，可在LG频道、三星TV Plus、Plex和Roku频道观看。

•	与NBCUniversal Global TV Distribution签订内容和许可协议，将有线频道USA Network和Oxygen True Crime首次带到加拿大，截至2025年1月1日，现有专业频道Discovery和Investigation Discovery更名为USA Network和Oxygen True Crime。

(1)	基于网页测试和网络诊断公司Ookla对2024年第一季度至第二季度和第三季度至第四季度固定的全国汇总速度分数结果的SpeedTest情报数据的分析。

(2)	根据2025年BrandSpark加拿大信任研究，被加拿大购物者投票并授予Wi-Fi性能/Wi-Fi连接最值得信赖的高速互联网提供商、家庭电话服务提供商、电视服务提供商（并列）和蜂窝服务提供商（并列）。BrandSpark是一家研究和咨询公司。

(3)	GWS在2024年2月至11月的独立测试将贝尔的5G和5G +网络列为加拿大国家无线运营商中最高的。GWS OneScore对5G +性能和速度的排名是基于测试，同时积极使用3500MHz频谱。


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总裁兼CEO薪酬10

•	推出Bell Ads for Business，这是一个广告平台，允许加拿大各地的企业利用Bell的优质加拿大数据，并定位目标受众，同时访问开放互联网和Bell Media数字资产中的数字库存。

•	为支持贝尔的科技服务战略：

收购了位于密西沙加的网络安全提供商Stratejm Inc.和位于哈利法克斯的专业服务提供商CloudKettle Inc.，为Bell的现有能力增加了网络安全和赛富时数字工作流自动化方面的专业和托管服务专业知识，并加强了对企业客户的端到端人工智能支持。

FX Innovation收购了Elite ServiceNow合作伙伴HGC Technologies（HGC）。HGC总部位于蒙特利尔，拥有加拿大和美国业务，专注于通过ServiceNow数字工作流平台帮助客户最大限度地发挥其业务影响。此次收购加强了FX Innovation在流程自动化、云技术和数字化转型方面的专业知识。

•	扩大了我们与业务转型AI平台ServiceNow的多年战略合作伙伴关系，以加速贝尔的数字化转型，同时继续提供ServiceNow实施专业知识，以支持其贝尔业务市场客户的数字化转型。此次合作使贝尔成为ServiceNow最大的通信客户之一，在加拿大开展了首次此类合作。

•	与Palo Alto Networks建立战略合作伙伴关系，将贝尔在托管和专业服务方面的专业知识与Palo Alto Networks的人工智能驱动的网络安全平台相结合，使贝尔能够提供全套服务，为加拿大的客户提供针对不断演变的网络威胁的全面保护。

•	宣布与总部位于蒙特利尔的人工智能研究机构Mila建立合作伙伴关系，开发人工智能解决方案，以增强客户体验、优化业务运营，并在魁北克和加拿大各地培育一个充满活力的人工智能生态系统。

•	为加拿大企业推出了Bell的Google Cloud Contact Center AI，这是一种由专业服务专业知识支持的托管解决方案，可利用注入人工智能的生成技术实现智能客户和代理体验。

•	为Bell、Virgin Plus和Lucky Mobile客户推出利用Google Chat AI的新型虚拟助手，提供即时回答和自助链接。

•	任命贝尔为首位首席客户体验官，在我们所做的每一件事上都强化了我们以客户为先的方法，以及我们在所有渠道创造有意义体验的目标。

•	根据CCTS的2023 – 2024年年度报告，将我们在BCE公司及关联公司类别的消费者投诉中所占比例比上一年下降了5%。

•	推出了更新的MyBell应用程序，提供了一系列新功能和改进，包括改进的导航、个性化优惠和

主屏幕上的警报，以及现代化的视觉设计。

•	利用Meta和Google开发的AI技术，为现场技术人员推出了新的聊天机器人，充当虚拟服务台，为技术人员提供实时支持和资源。

•	实施了利用实时转录的人工智能驱动的代理支持模型，能够通过我们的Speech AI解决方案分析联络中心的呼叫并识别交叉销售机会。

•	利用生成式人工智能进行呼叫质量保证，监控诸如暂停时间和经理升级等方面，并实时自动生成保留优惠。

•	连续第二年位列全球最具可持续性电信公司，在Corporate Knights Global 1002025全球最具可持续性公司排名中综合排名第34位。

•	连续第三年入选由Corporate Knights编制的加拿大最佳企业公民50强榜单，总排名第19位。⁽¹⁾

•	在《环球邮报》的《净零之路》报告中，被评为顶级电信公司，并在综合排名中排名第3。

•	持续全年支持Bell Let's Talk倡议。Bell Let's Talk已与包括医院、大学、当地社区服务提供者和其他护理和研究组织在内的超过1585个组织建立了合作伙伴关系。这种合作使这些组织能够改善在全国社区获得心理健康支持和服务的机会。

•	截至2024年底，该公司的Bell Let's Talk投资总额达到1.74亿美元。

•	在2024年世界心理健康日上，贝尔宣布在2025年再为心理健康投入1000万美元，使自2010年以来贝尔Let's Talk的投资总额达到1.84亿美元。

•	继续我们多年的运营转型，以实现我们的运营现代化、提高生产力、培养技术人才并在实质上调整我们的成本基础。

•	BCE综合调整后EBITDA利润率提高1.2个百分点至43.4%，这是我们30多年来的最高年度利润率。

•	将贝尔CTS营业成本降低3.4%，为贝尔贡献CTS调整后EBITDA利润率比2023年提高1.2个百分点。

•	通过劳动力重组举措实现了超过2亿美元的劳动力节省。

•	将2024年的资本支出减少6.84亿美元，至38.97亿美元，这与计划减少的资本支出一致，原因是新的FTTP足迹扩张放缓、监管决定不鼓励网络投资，以及先前对数字化转型举措的投资实现了效率。

•	由于扩大了贝尔的全光纤网络足迹，并通过新的宽带技术实现了服务创新，从而实现了生产力的提高和成本效率。

(1)

2024年6月，Corporate Knights Inc.在加拿大最佳50家企业公民排名中，BCE总排名第19位。年度排名基于一组25个ESG指标，这些指标将总收入至少为10亿美元的加拿大公司进行比较。符合条件的公司包括：总部位于加拿大的私营公司和年收入至少10亿美元的加拿大皇冠公司、年收入超过10亿美元的加拿大上市公司、纳入标普/多伦多证券交易所Renewable能源和清洁技术指数的公司（所有收入）、收入排名前10的加拿大最大合作组织、管理资产排名前10的信用社和至少拥有10万会员的信用社以及所有2023年最佳50公司。与同行相比，所有公司在涵盖资源管理、员工管理、财务管理、可持续收入和可持续投资以及供应商绩效的多达25项关键绩效指标上得分，每家公司50%的得分分配给可持续收入和可持续投资。


60		BCE INC.2025代理通告

总裁兼CEO薪酬10

2024年实际薪酬组合

对于2024年，M. Bibic的薪酬与2023年持平。与2023年一致，M. Bibic目标直接薪酬总额的89%被认为处于风险之中。正如题为2024年CEO薪酬标题下的董事会致股东的信的第8节中所指出的，薪酬与绩效之间存在很强的联系，M. Bibic获得的高比例风险薪酬。



	2024 ($)		2023 ($)		2022 ($)

工资		1,400,000		1,400,000		1,400,000

风险补偿

年度短期激励计划		2,380,000		2,956,800		3,094,000

基于RSU的奖项		4,000,000		4,000,000		3,750,000

基于PSU的奖励		4,000,000		4,000,000		3,750,000

风险补偿总额		10,380,000		10,956,800		10,594,000

养老金和其他补偿		1,044,191		1,076,966		1,599,649

赔偿总额		12,824,191		13,433,766		13,593,649

2024年CEO回顾表– M. Bibic（2022 – 2024）

下图比较了过去三年中授予总裁和首席执行官的直接薪酬总额与截至2024年12月31日该薪酬的实际价值（即已实现或可实现的价值）。CEO每一年的实际直接薪酬总额包括基本工资、实际年度短期激励奖励以及截至2024年12月31日的未偿股权授予价值。CEO价值与股东价值进行比较，后者代表所确定时期的股东总回报。

从下表可以看出，2024年底CEO已实现和可变现的股权价值明显低于授予日的价值。CEO薪酬（包括现金薪酬和股权）的实际值与BCE的三年和两年TSR定向对齐，并与BCE的一年TSR完全对齐，支持BCE在薪酬和绩效之间的强联动。值得注意的是，与2023年-6 %和2022年-4 %的一年期TSR相比，2024年-30 %的一年期TSR在计入两年期和三年期测量期时产生了显着影响。



	直接总额判给的赔偿⁽¹⁾ （百万美元）				实际直接赔偿总额截至2024年12月31日的价值⁽²⁾ （百万美元）				价值变化

年份		现金	股权	合计		现金	股权	合计		期	总统和首席执行官	股东（TSR）

2022		4.5	7.5	12.0		4.5	3.7	8.2		2022-01-01至2024-12-31	-32%	-37%

2023		4.4	8.0	12.4		4.4	4.2	8.5		2023-01-01至 2024-12-31	-31%	-34%

2024		3.8	8.0	11.8		3.8	4.2	8.0		2024-01-01至2024-12-31	-32%	-30%

										平均	-32%	-34%

(1)	包括基薪、实际支付的年度短期奖励以及授予时的LTIP价值（RSU和PSU）。

(2)	包括基薪、实际支付的年度短期奖励、已归属和未支付的2022年RSU/PSU赠款的价值，以及使用中期业绩乘数的2023年和2024年RSU/PSU赠款的未归属价值。

所有权和风险价值

下表显示了截至2024年12月31日M. Bibic拥有的已归属和未归属的BCE股权总额，使用市值估值。他按市值计算的股份所有权是他工资的7.0倍，他的总所有权和风险价值为2400万美元。相比之下，去年披露的截至2023年12月31日的所有权和风险价值为3000万美元，显示2024年减少了600万美元，尽管有额外的既得DSU赠款和截至2024年12月31日所持股份的增加，这也表明了绩效薪酬理念与股东经验的联系。有关公司为确保M. Bibic满足股份所有权准则可能采取的措施的信息，请参阅第57页股份所有权要求。



			RSU					PSU					DSU					股份			总份额所有权	^(1) (2)	共计a 倍数基本工资

	数			价值（美元）		数			价值（美元）		数			价值（美元）		数			价值（美元）

既得												196,914			6,561,168		98,566			3,284,217	$9,845,385		7.0×

未归属		226,844			7,558,431		200,956			6,695,865											$14,254,296		10.2×

合计		226,844			7,558,431		200,956			6,695,865		196,914			6,561,168		98,566			3,284,217	$24,099,681		17.2×

(1)	不包括股票期权，这些期权是虚值的，截至2024年12月31日没有价值。

(2)	使用2024年12月31日收盘BCE股价33.32美元计算。


		61

我们指定的执行官的薪酬11

11	我们指定的执行官的薪酬

本节研究2024年向我们的总裁兼首席执行官、首席财务官和其他三位薪酬最高的执行官提供的薪酬（基于不包括养老金福利的总薪酬）。

•	BCE Inc.和加拿大贝尔公司总裁兼首席执行官Mirko Bibic

（详见第10节中的详细薪酬讨论，标题为总裁和CEO薪酬）

•	Curtis Millen，BCE Inc.和加拿大贝尔公司执行副总裁兼首席财务官

•	商业市场、人工智能和外汇创新集团总裁John Watson

•	消费者和中小业务集团总裁Blaik Kirby

•	Sean Cohan，Bell Media总裁

有关我们的薪酬理念和政策的更多信息以及对我们薪酬计划要素的讨论，请参阅第9节，标题为薪酬讨论与分析。

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柯蒂斯·米伦

执行副总裁

和首席财务官，

BCE Inc.和加拿大贝尔

柯蒂斯·米伦

C. Millen于2023年被任命为BCE和Bell的首席财务官，领导Bell集团公司的所有财务战略和运营，并且是Bell Ventures的执行发起人。

米伦（C. Millen）于2008年加入贝尔，曾先后在金融机构担任高级职务。最近，他担任高级副总裁、企业战略和财务主管，以及加拿大贝尔养老基金子公司BIMCOR的总裁。

在2008年加入贝尔之前，C. Millen是花旗集团 Global Markets和美银证券的媒体与电信投资银行家。他拥有耶鲁大学经济学学士学位、耶鲁大学管理学院MBA学位和ICD.D称号。C. Millen是圣玛丽医院基金会的董事会成员，也是Q9 Networks、Glentel和Aequitas Innovations的前任董事。C. Millen在蒙特利尔出生和长大，总部设在我们的蒙特利尔总部，精通双语。

任命后的2023年，C. Millen的直接薪酬目标定为310万美元，这反映出他晋升为执行副总裁兼首席财务官。2024年C. Millen的目标薪酬没有变化。

2024年实际薪酬组合

职务

执行副总裁兼首席

财务干事

执行副总裁兼首席

财务干事

高级副总裁

企业战略

和财务主管

2024

($)

2023

($)

⁽¹⁾

2022

($)

工资

620,000

490,178

425,000

风险补偿

年度短期激励计划

610,080

640,361

514,250

基于RSU的奖项

875,000

450,582

237,500

基于PSU的奖励

875,000

450,582

237,500

风险补偿总额

2,360,080

1,541,525

989,250

养老金和其他补偿

100,689

77,990

66,447

赔偿总额

3,080,769

2,109,693

1,480,697

(1)	2023年薪酬按比例分配，以反映在2023年9月1日晋升为执行副总裁和首席财务官。


62		BCE INC.2025代理通告

我们指定的执行官的薪酬11

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John Watson

集团总裁，

商业市场，

人工智能和外汇创新

John Watson

J. Watson是一位久经考验的领导者，在通信领域拥有超过25年的执行官经验。

作为业务市场、人工智能和外汇创新的集团总裁，J. Watson领导着加拿大最大的企业通信业务，通过跨云、网络安全和数字工作流自动化的解决方案，以托管和专业服务为后盾，帮助全国和国际上的企业实现数字化转型目标。他领导的贝尔为企业提供的核心通信产品包括传统网络解决方案、物联网能力、语音和协作服务。此外，他还领导贝尔的数据工程和人工智能组织，为客户提供人工智能咨询服务。

J. Watson还领导贝尔子公司FX Innovation，该公司在多云托管服务、云咨询和数字工作流解决方案方面拥有专长，以及下一代托管网络安全服务提供商StrateJM。

J. Watson拥有约克大学舒立克商学院的工商管理学士学位和MBA学位。

J. Watson是Sanctuary AI的原始董事会成员，Sanctuary AI是一家高度创新的加拿大公司，其使命是在通用机器人中创造世界上第一个类人智能。

J.沃森的目标薪酬在2024年没有变化。

2024年实际薪酬组合

职务

集团总裁，

商业市场，

人工智能和外汇

创新

集团总裁，

商业市场，

客户

体验和AI

集团总裁，

客户

经验

2024

($)

2023

($)

2022

($)

工资

750,000

750,000

风险补偿

年度短期激励计划

792,000

923,400

981,000

基于RSU的奖项

1,250,000

基于PSU的奖励

1,250,000

风险补偿总额

3,292,000

3,423,400

3,481,000

养老金和其他补偿

373,041

372,891

308,912

赔偿总额

4,415,041

4,546,291

4,539,912


		63

我们指定的执行官的薪酬11

LOGO

Blaik Kirby

集团总裁，

消费者和小型&

中型企业

Blaik Kirby

于2022年2月被任命为消费者和中小业务（SMB）集团总裁，B. 卡比海运领导我们无线和有线团队的综合实力，包括消费者销售和营销的敬业高管，以及专注的SMB组织。

B. 卡比海运是一位在北美电信行业有35年历史的老兵，他于1987年开始了贝尔的维修技师生涯。他于2005年重新加入贝尔，担任企业战略副总裁，跳槽至贝尔移动，担任营销和销售高级副总裁，并在2015年成为移动总裁之前晋升为首席营销官。

B. 卡比海运拥有西部大学工程科学学士学位、多伦多大学工程硕士学位、西部大学艾维学院MBA学位。他还担任Glow Financial Services的董事会成员。

B. 卡比海运 2024年的目标薪酬没有变化。

2024年实际薪酬组合

职务

集团总裁，

消费者和小型

&中型企业

集团总裁，

消费者和小型

&中型企业

集团总裁，

消费者和小型

&中型企业

2024

($)

2023

($)

2022

($)

工资

750,000

750,000

风险补偿

年度短期激励计划

711,000

923,400

981,000

基于RSU的奖项

1,250,000

基于PSU的奖励

1,250,000

风险补偿总额

3,211,000

3,423,400

3,481,000

养老金和其他补偿

311,733

307,326

315,153

赔偿总额

4,272,733

4,480,726

4,546,153


64		BCE INC.2025代理通告

我们指定的执行官的薪酬11

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肖恩·科汉

贝尔传媒总裁

肖恩·科汉

S. Cohan于2023年被任命为加拿大首屈一指的媒体公司Bell Media的总裁，负责Bell Media全球独特的视频、音频、数字和户外广告资产、品牌和内容组合。其中包括加拿大排名第一的广播网络（CTV）、其领先的体育资产（TSN & RDS）、排名第一的国家和地方新闻（CTV News）、加拿大拥有的最大视频流媒体服务（Crave）、行业领先的户外广告播放器（Astral）和音频平台（iHeartRadio Canada）。

S. Cohan在媒体和消费者业务领域工作了数十年，其中包括在A + E网络工作了15年，最终担任国际和Digital Media总裁。在A + E，S. Cohan的团队被认为推动了全球内容、数字化和商业转型以及快速增长。

最近，S. Cohan担任全球测量和数据分析巨头尼尔森的首席增长官兼总裁。S. Cohan管理着战略、企业发展、伙伴关系以及国际努力和团队，并在其成功的2022年私有化交易中发挥了领导作用。

作为一个以目标为导向的领导者，S. Cohan拥有哈佛大学的文学学士学位、经济学学士学位、斯坦福大学商学院的MBA学位，并担任多个董事会职位，包括班夫世界媒体节的董事会主席。S. Cohan曾两次入选《萨沃伊》杂志的美国企业影响力黑人高管榜单及其最具影响力企业董事榜单。

2024年S. Cohan的目标薪酬没有变化。

2024年实际薪酬组合



职务	总统，贝尔传媒	总统，贝尔传媒

	2024 ($)	2023 ($)	⁽¹⁾

工资	750,000	125,342

风险补偿

年度短期激励计划	832,500	147,553

基于RSU的奖项	1,250,000	2,291,095

基于PSU的奖励	1,250,000	208,905

风险补偿总额	3,332,500	2,647,553

养老金和其他补偿	190,912	204,896

赔偿总额	4,273,412	2,977,791

(1)	2023年薪酬反映了聘用日期和任命为贝尔传媒公司总裁的日期为2023年11月1日。经聘用，S. Cohan获得了全部2023年年度LTIP赠款价值。年度授予价值自聘用日期起按比例分配，并在RSU中分配50%，在PSU中分配50%，剩余的授予价值在RSU中，他选择在2025年12月31日最终归属时将100%递延至DSU。


		65

我们指定的执行官的薪酬11

11.1

股东回报表现图

五年累计

总回报率

100美元投资⁽¹⁾

和NEO

Compensation

2019年12月31日–

2024年12月31日

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（1）基于BCE在TSX的普通股价格并假设股息再投资

100美元投资的五年累计总回报



	2019		2020		2021		2022		2023		2024

BCE普通股		100		96		123		118		110		77

标普全球对加拿大/多伦多证券交易所综合指数评级		100		106		132		124		139		169

NEO补偿

2019

NEO直接赔偿总额（百万美元）

26.8

2024年NEO直接报酬总额占2024年总收入的百分比为0.1%。上图比较了截至2024年12月31日的五年期间BCE普通股的累计年度股东总回报率与标普全球评级加拿大/多伦多证券交易所综合指数的累计年度总回报率的年度变化，假设在2019年12月31日进行100美元的初始投资，并将所有股息按季度再投资。还显示了NEO在同一时期的薪酬，2023年正常化为包括一名执行副总裁和首席财务官全年的薪酬。薪酬定义为授予现役NEO的直接薪酬总额，包括工资、年度短期激励奖励和RSU、PSU和股票期权的年化LTIP授予。总薪酬的很大一部分以股权形式授予，与这些奖励相关的实际已实现支出与公司股价的演变比上图所反映的更密切相关，如第10节中题为总裁和首席执行官薪酬的首席执行官回溯表所示。

英国广播公司

BCE总回报基于多伦多证券交易所的BCE普通股价格，并假设股息再投资。

标普全球评级加拿大/多伦多证券交易所综合指数

作为加拿大股票市场的整体指数，标普全球评级加拿大/多伦多证券交易所综合指数是衡量加拿大多伦多证券交易所上市公司股东总回报的主要衡量标准。


66		BCE INC.2025代理通告

我们指定的执行官的薪酬11

11.2

补偿汇总表

下表汇总了我国近地天体的赔偿情况。NEO包括我们的总裁兼首席执行官、我们的首席财务官，以及按总薪酬排名的三位薪酬最高的执行官。有关我们的薪酬理念和政策的更多信息，以及对我们薪酬计划要素的讨论，请参阅第9节，标题为薪酬讨论与分析，以及下表的脚注。



姓名和主要职务	年份	工资 ($)	⁽¹⁾	以股份为基础奖项 ($)	⁽²⁾⁽³⁾	基于期权奖项 ($)	非股权激励计划 Compensation （年度激励计划） ($)	⁽⁴⁾	养老金价值 ($)	⁽⁵⁾	所有其他 Compensation ($)	⁽⁶⁾	合计赔偿 ($)
Mirko Bibic 总裁兼首席执行官 BCE Inc.和加拿大贝尔	2024	1,400,000		8,000,000		不适用	2,380,000		844,442		199,749		12,824,191

	2023	1,400,000		8,000,000		不适用	2,956,800		874,880		202,086		13,433,766

	2022	1,400,000		7,500,000		不适用	3,094,000		1,399,733		199,916		13,593,649

柯蒂斯·米伦执行副总裁兼首席财务官 BCE Inc.和加拿大贝尔	2024	620,000		1,750,000		不适用	610,080		75,622		25,067		3,080,769

	2023	490,178		901,164		不适用	640,361		60,490		17,500		2,109,693

	2022	425,000		475,000		不适用	514,250		54,976		11,471		1,480,697

John Watson 集团总裁，商业市场、人工智能和外汇创新	2024	750,000		2,500,000		不适用	792,000		266,071		106,970		4,415,041

	2023	750,000		2,500,000		不适用	923,400		264,843		108,048		4,546,291

	2022	750,000		2,500,000		不适用	981,000		270,664		38,248		4,539,912

Blaik Kirby 集团总裁，消费者和小型& 中型企业	2024	750,000		2,500,000		不适用	711,000		271,091		40,642		4,272,733

	2023	750,000		2,500,000		不适用	923,400		270,036		37,290		4,480,726

	2022	750,000		2,500,000		不适用	981,000		279,563		35,590		4,546,153

肖恩·科汉贝尔传媒总裁	2024	750,000		2,500,000		不适用	832,500		59,911		131,001		4,273,412

	2023	125,342		2,500,000		不适用	147,553		0		204,896		2,977,791

(1)	C. Millen于2023年9月1日晋升为执行副总裁兼首席财务官，此前曾担任BCE Inc.和Bell的高级副总裁、企业战略与财务主管。C.任命后，米伦的基本工资从42.5万美元增加到62万美元。S. Cohan于2023年11月1日被聘为贝尔传媒总裁。2023年的数值按比例分配。2024年近地天体年薪保持不变。

(2)	下表将用于补偿目的的授予日公允价值与记录在公司财务报表中的NEO股份奖励的准备金进行了比较。



	2024 2024年2月27日至2026年12月31日		2023 2023年2月21日至2025年12月31日		2022 2022年2月22日至2024年12月31日

	授予日期公允价值^（a）	会计公允价值^（b）	授予日期公允价值^（a）	会计公允价值^（b）	授予日期公允价值^(a)	会计公允价值^（b）

股价	$50.81	$47.39	$61.19	$59.52	$66.58	$65.16

总差	$1,329,954		$448,825		$368,213

每股差额	$3.42		$1.67		$1.42

(a)

授予时的股价等于授予生效之日前一天结束的连续五个交易日在多伦多证券交易所交易的BCE普通股每手买卖价格的成交量加权平均值，并以目标表现为基础。

(b)

会计公允价值在奖励的归属期内摊销。该值反映了RSU和PSU的混合值。从2021年开始，BCE开始使用蒙特卡洛估值方法评估某些PSU的会计公允价值，引入了相对TSR基于市场的绩效衡量，并遵循IFRS 2基于股份的支付的要求进行会计核算。


		67

我们指定的执行官的薪酬11

(3)	本栏下显示的值按照我们的薪酬计划政策分配：RSU中长期激励计划总价值的50%和PSU中长期激励计划总价值的50%。下表详细列出了根据这两个计划授予的金额：



			2024					2023					2022

姓名	RSU ($)			PSU ($)		RSU ($)			PSU ($)		RSU ($)			PSU ($)

M.比比奇		4,000,000			4,000,000		4,000,000			4,000,000		3,750,000			3,750,000

C.米伦^（a）		875,000			875,000		450,582			450,582		237,500			237,500

J·沃森		1,250,000			1,250,000		1,250,000			1,250,000		1,250,000			1,250,000

B. 卡比海运		1,250,000			1,250,000		1,250,000			1,250,000		1,250,000			1,250,000

S.科汉^（b）		1,250,000			1,250,000		2,291,095			208,905		0			0

(a)

C.米伦在2023年9月被任命为执行副总裁和首席财务官后，股票奖励从47.5万美元增加到175万美元。2023年的数值按比例分配。

(b)

S. Cohan于2023年11月1日被聘为贝尔媒体总裁，并获得了全部2023年年度LTIP赠款价值。年度授予价值自聘用之日起按比例分配，授予50%的受限制股份单位和50%的事业单位，剩余价值授予受限制股份单位，他选择在2025年12月31日最终归属时将其100%递延为DSU。

(4)	本栏仅包括支付给近地天体的年度短期奖励。

(5)	如题为养老金安排的第11.5节所述，对于所有近地天体，这表示雇主为最近完成的三个年度中的每一年为不同的界定缴款安排以及适用时对执行干事SERP账户价值的相关影响作出的缴款。此外，对于M. Bibic来说，这包括了他在贝尔加拿大固定福利养老金计划下的平均应计养老金收入增长的影响。

(6)	对于M. Bibic，2022、2023和2024年的金额包括额外津贴（120,000美元）。对于J. Watson，2023年和2024年的金额包括一笔额外津贴（33,500美元）。对于S. Cohan，2023年的金额包括搬迁付款（200000美元），2024年的金额包括额外津贴（33500美元）。对于所有其他近地天体，所有其他赔偿还包括雇员储蓄计划下的公司缴款以及公司支付的人寿保险保费和毛额付款。不包括总额不超过5万美元或财政年度工资10%的额外津贴和其他个人福利。

11.3

激励计划奖励

未行使的基于期权的奖励和未归属的基于股份的奖励

下表包括截至2024年12月31日财政年度结束时所有未行使的基于期权的奖励和所有未兑现的基于股份的奖励。有关计划的关键特征，请参阅标题为“长期激励计划”下题为“2024年薪酬要素”的第9.6节。



	基于期权的奖励															股份奖励

			标的证券数量															市场			市场
			未行使期权															或支付			或支付
																数		价值			价值
													价值			股份		以股份为基础			以股份为基础
							选项						未行使			或单位		奖项			奖项不
							运动			选项			价内			股份		有			已支付或
						合计		价格	⁽¹⁾		到期			选项	⁽³⁾		有		未归属	⁽⁴⁾		分布式	⁽⁴⁾
姓名		授予日期		既得	未归属	选项		($)			日期	⁽²⁾		($)			未归属		($)			($)

M.比比奇		2020-02-25		393,701	0	393,701		64.78			2030-02-24			0			317,448		10,577,355			10,238,109

		2019-02-26		158,228	0	158,228		58.35			2029-02-25			0

		2018-11-12		42,065	0	42,065		54.05			2025-02-26			0

		2018-02-27		98,685	0	98,685		56.62			2025-02-26			0

C.米伦		2020-02-25		31,168	0	31,168		64.78			2030-02-24			0			54,289		1,808,908			1,651,372

J·沃森		2020-02-25		164,042	0	164,042		64.78			2030-02-24			0			99,204		3,305,474			4,433,835

		2019-02-26		94,937	0	94,937		58.35			2029-02-25			0

B. 卡比海运		2020-02-25		131,234	0	131,234		64.78			2030-02-24			0			99,204		3,305,474			3,267,100

		2019-02-26		79,114	0	79,114		58.35			2029-02-25			0

		2018-02-27		91,375	0	91,375		56.62			2025-02-26			0

S.科汉		不适用		0	0	0		不适用			不适用			0			103,239		3,439,918			0

(1)	行权价格是期权被行使时可以购买普通股的价格。自2007年6月6日起，股东批准行使价为多伦多证券交易所每手BCE普通股交易价格的成交量加权平均数中的较高者：（i）在授予生效之日的前一个交易日，或者，如果至少有一手BCE普通股在该日没有交易，然后是至少有一手买卖的下一个前一日的成交量加权平均数；及（ii）在授予生效当日的前一交易日结束的连续五个交易日。

(2)	任何期权的期限自授予生效之日起不得超过十年。2011年至2018年，授予的期权期限为7年。在2019年和2020年，授予的期权期限为10年。只要遵守最长10年的到期日，薪酬委员会总是可以在授予时提出建议并由董事会批准另一个选择期限。

(3)	未行使价内期权的价值是使用BCE于2024年12月31日在多伦多证券交易所的每手普通股的收盘价计算得出的，即33.32美元，减去这些期权的行权价。行权价高于收盘价的期权被视为虚值。

(4)	已发行股份单位的价值是使用BCE于2024年12月31日在多伦多证券交易所的每手普通股的收盘价计算的，即33.32美元，乘以员工在2024年12月31日在RSU、PSU和DSU计划（如适用）中持有的股份单位数量，其中2022年PSU归属于目标的62%。


68		BCE INC.2025代理通告

我们指定的执行官的薪酬11

激励计划奖励–年内归属或赚取的价值

下表汇总了2024年期间归属的基于期权的奖励和基于股份的奖励以及2024年期间获得的年度短期激励奖励。有关计划的关键特征，请参阅标题为长期激励计划和年度短期激励的标题下题为2024年薪酬要素的第9.6节。

基于期权的奖励

股份奖励

非股权激励

计划补偿

归属日期

价值归属

年内

($)

⁽¹⁾

价值

归属日期

($)

⁽²⁾

价值归属

年内

($)

⁽²⁾

获得的价值

年内

($)

⁽³⁾

M.比比奇

C.米伦

J·沃森

B. 卡比海运

S.科汉

(1)	BCE自2021年起停止授予期权，因此年内没有授予期权。

(2)	2022年2月22日授予的RSU和PSU于2024年12月31日全部归属，PSU归属于目标的62%。在归属日，BCE Inc.在多伦多证券交易所的每手普通股的收盘价为33.32美元。

(3)	这些金额与非股权激励计划薪酬（年度激励计划）栏目下汇总薪酬电缆中包含的金额相同，包括以现金和/或DSU形式支付的全部2024年年度短期激励奖励。

2024年期间，NEO没有行使任何股票期权。

股票期权计划

该股票期权计划成立于1999年，由中国证券监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国证券赔偿委员会认为，公司及其附属公司的高级职员和其他雇员已证明有能力在很大程度上为公司的成功业绩作出贡献。根据股票期权计划和BCE的所有基于股权的补偿安排，在任何时候可向内部人发行的股份数量不得超过已发行和流通股的10%；并且在任何一年期间内，根据BCE的所有基于证券的补偿安排，向内部人发行的股份数量不得超过已发行和流通股的10%。

根据股票期权计划的条款，薪酬委员会确定期权期限，自授予生效之日起不超过十年。它还为每笔赠款制定了归属时间表。2011年至2018年，期权授予期限为七年，三年悬崖归属。在2019年和2020年，期权被授予10年期限和3年悬崖归属。

期权不可由期权持有人转让，但期权持有人死亡时的期权持有人遗产除外。

根据股票期权计划的条款，薪酬委员会有权在授予新期权时或之后就任何未行使期权制定归属条款、行使时间表或终止条款，而无需股东批准。

然而，未经股东批准，薪酬委员会不得：

•	增加根据股票期权计划可发行的普通股数量

•	降低未行使期权的执行价格（包括期权的注销和重新授予，构成期权行权价格的降低）

•	延长未行使期权的到期日或修订股票期权计划，以允许授予到期日超过股票期权计划允许的最长期限的期权

•	更改有关期权可转让性的规定，除非转让是出于正常的不动产结算目的

•	对可能允许酌情引入非雇员董事的合格参与者进行修订，或

•	进行修订，以提供通过股权发行的其他类型的补偿，除非该变更是由于适用股票期权计划的反稀释条款所致。

2024年股票期权计划无修订，2020年以来未根据该计划授予股票期权。


		69

我们指定的执行官的薪酬11

股权补偿计划下获授权发行的证券

计划类别

证券数量

将于

行使

未完成的选择，

认股权证和权利

(A)

加权平均

行权价

未完成的选择，

认股权证和权利

($)

(b)

剩余证券数量

可供未来发行

股权补偿项下

计划，不包括证券

反映在（a）栏中

（c）

证券持有人批准的股权补偿方案

未获证券持有人批准的股权补偿方案

⁽²⁾

合计

6,599,547

10,986,744

(1)	这一数字包括根据DSP发行的53,728股BCE普通股。

(2)	加权平均行使价不包括DSP单位。

(3)	这一数字包括根据BCE Inc. ESP（1970）和（2000）下的员工认购可发行的4,360，087股BCE普通股。

下表列出了根据公司每项基于证券的补偿安排发行和可发行的证券数量，以及根据截至2024年12月31日已发行的BCE普通股数量计算的每项已发行期权的基础BCE普通股数量和所代表的百分比。



	普通股可发行⁽¹⁾					普通股发行至今					下的普通股未完成的选择

		数		%	⁽²⁾		数		%	⁽²⁾		数	%	⁽²⁾

BCE Inc.股票期权计划（1999）		11,980,612	⁽³⁾	1.3			37,713,293		4.1			6,545,819	0.7

雇员储蓄计划（1970年）和（2000年）		4,360,087	⁽⁴⁾	0.5			25,728,662		2.8			不适用	不适用

Bell Aliant Inc.递延股份计划（DSP）		1,245,592	⁽⁵⁾	0.1			85,819	⁽⁵⁾	0.0			不适用	不适用

(1)	这一数字不包括迄今已发行的BCE普通股，代表基于已发行期权的BCE普通股、递延股和剩余可用于未来根据ESP授予期权和认购的BCE普通股的总和。

(2)	截至2024年12月31日已发行的BCE普通股= 912,283，103。

(3)	在扣除根据BCE Inc.置换股票期权计划（Plan of Arrangement 2000）转让和发行或可发行的306,095股普通股后，根据股票期权计划（1999）的最大可发行BCE普通股数量为50,000，000股。

(4)	ESP（1970）和（2000）下的可发行BCE普通股总数上限为20,000，000股。

(5)	1,331，411股BCE普通股根据Bell Aliant Inc.递延股份计划（DSP）上市并预留发行，该计划成立于2006年，由BCE在2014年收购Bell Aliant时承担。递延股追踪BCE普通股价格，股息再投资，可以BCE普通股或现金等价物结算。迄今已发行的普通股代表自收购Bell Aliant Inc之日起根据该计划发行的普通股数量。DSP为封闭式计划，截至2024年12月31日，根据DSP持有的所有单位均已归属。根据DSP授予的既得递延股份必须在参与者离开公司两周年之前行使。

下表汇总了截至每年12月31日股票期权计划的稀释率、悬浮率和燃烧率。



	2024		2023		2022

稀释⁽¹⁾		0.7%		0.8%		0.9%

悬空⁽²⁾		1.3%		1.3%		1.3%

燃烧率⁽³⁾		不适用		不适用		不适用

(1)	（未行使期权总数）≤（已发行普通股总数）。

(2)	（可供发行的期权总数+已发行的期权）≤（已发行普通股总数）。

(3)	（财政年度内授予的期权总数）≤（财政年度内已发行普通股的加权平均数）。2020年以来未授予股票期权。


70		BCE INC.2025代理通告

我们指定的执行官的薪酬11

11.4	雇员储蓄计划（ESP）

BCE Inc. ESP旨在鼓励我们的员工和我们在加拿大的参与子公司的员工拥有公司的股份。

ESP支持长期股份所有权，并为公司的成长和成功建立更大的兴趣。根据该计划，已完成至少六个月认可服务且未直接或间接控制5%或以上BCE已发行普通股的正式员工，可通过定期工资扣减投资至多12%的基本工资购买BCE普通股。雇主匹配雇员供款的三分之一，最高不超过雇员年基本工资的2%。雇主供款和相关股息受制于两年归属期，这意味着股票是用雇主供款和相关股息购买的，条件是用雇员供款购买的股票在计划中保留两年，此时它们可以在雇员的账户中获得。雇员离职后，除非非自愿终止、退休或死亡，否则未归属的雇主供款和相关红利将被没收。

ESP的受托人在公开市场上为参与者购买BCE普通股，方式为私人购买或从BCE（发行库存股）。受托人在公开市场或以私人购买方式购买的股份的价格等于受托人为该等股份支付的价值。从BCE购买的库存股（如有）的价格等于受托人在紧接从BCE购买的前一周在公开市场和通过私人购买（如有）购买的股票的加权平均价格。库存股的购买价格不得低于根据计划确定的证券市场价格。雇主的供款总是在公开市场上购买。自2017年1月6日以来，员工缴款通常在公开市场上购买，但2019年除外，当时从BCE库房发行了1,231，479股普通股，用于填补员工缴款的部分购买。

根据ESP，在任何一年期间内，根据BCE的所有基于证券的补偿安排，可能根据ESP向参与公司的内部人员发行的股份数量不得超过所有已发行和流通的BCE普通股的10%。参与ESP不可转让。

根据ESP条款，董事会有权在未经股东批准的情况下修改ESP，以引入变更，例如变更终止条款、内务变更（例如更正非实质性不一致或笔误或遗漏），或被认为有必要或可取的变更，以符合适用的法律或监管要求。

然而，未经股东批准，董事会不得：

修订员工缴费限额

•	将发售期修订至逾27个月

引入优惠购买价格

修订最高公司供款

•	增加根据ESP可发行的普通股数量，或

•	允许与ESP相关的潜在稀释，连同所有其他基于安全的薪酬安排，超过公司已发行普通股的10%。

截至2024年11月18日，BCE对其股东股息再投资和股票购买计划（DRP）实施了修订，允许以折扣价从库存中发行新的普通股。自2025年1月15日支付的股息再投资于截至2024年12月16日记录日期参与DRP的合资格普通股持有人起，适用2%的折扣。

ESP参与者自动参与DRP。

11.5

养老金安排

界定缴款安排

DC基本计划是以下各项之和：

•	雇员供款：雇员最多可供款12%的应计养老金收入，受所得税法（ITA）限制

•	雇主供款：雇主供款占应计养老金收入的4%，与雇员供款的前2%相匹配，最高6%

•	雇员供款进入注册DC计划安排，而雇主供款首先进入注册DC计划安排，超出ITA限额的任何部分都将被添加到DC名义账户。

注册直流计划安排

注册DC计划安排是贝尔计划的组成部分。在这种安排下，每个参与者选择如何投资其注册账户中所作的贡献，获得的回报率将取决于这一选择和投资业绩。雇员供款、雇主供款和任何投资回报立即归属。雇员和雇主缴款的总和每年限制在ITA允许的注册养老金计划的最高限额内。

b.	DC名义账户

当任何一年的雇员和雇主供款总和达到ITA规定的限额时，雇员的供款停止，被视为雇主的供款开始在雇员的DC名义账户中累积。DC名义账户记入员工选择的投资资金的收益率。员工从可用于投资注册DC计划供款的相同资金选择中选择将用于跟踪其DC名义账户中所作供款的收益率的投资资金。这个DC名义账户一直累积到终止雇佣或退休，此时根据账户规模，以现金分期方式在5年或10年内支付，并对雇员征税。


		71

我们指定的执行官的薪酬11

定额供款补充高管退休计划（DC SERP）

在2005年1月1日或之后受聘或被任命为执行副总裁官员职位的首席执行官和所有执行副总裁，包括NEO，在担任执行副总裁官员至少五年后，有资格获得DC SERP下的福利。这些补充安排包括在担任执行副总裁官员期间，对雇主供款和他们在DC基本计划（注册DC计划安排和DC名义账户）下的账户中积累的相关投资回报应用乘数。

一旦执行副总裁官员有资格获得DC SERP下的福利，将对DC基本计划中的雇主供款和相关投资回报应用从达到45分（年龄加服务年限）时的1.25到达到80分时的3.0不等的乘数。因此，执行副总裁官在担任执行副总裁时（通过雇主供款和相关乘数）最多可累积18%的应计养老金收入加上相关投资回报。

归属于DC SERP的额外金额等于乘数倍：

•	雇主根据DC基本计划在其账户中累积的包括投资回报在内的供款；较少

•	雇主的供款，包括在他们成为官员之日在DC基本计划下的账户中积累的投资回报。

委员会可透过特别安排，给予额外服务年数、额外雇主供款或两者兼而有之。

应计养老金收入包括基本工资和年度短期激励奖励，无论是以现金还是DSU支付。公司支付DC SERP的全部费用。这项福利将在5年或10年内以现金分期支付，具体取决于规模，从终止雇佣或退休开始，并向雇员征税。DC SERP，就其性质而言，不包括任何指数化条款。

下表显示了该公司所有近地天体直流安排的金额。

Name of the

安排

截至目前的余额

2023年12月31日

($)

补偿性

($)

⁽¹⁾

非-

补偿性

($)

⁽²⁾

截至目前的余额

2024年12月31日

($)

M.比比奇

5,153,675

731,942

523,200

6,408,817

C.米伦

1,289,855

75,622

307,385

1,672,862

J·沃森

6,028,009

266,071

1,046,785

7,340,865

B. 卡比海运

5,574,666

271,091

1,178,946

7,024,703

S.科汉

59,911

15,439

75,350

(1)	雇主在2024年对DC安排的贡献，包括对DC SERP的乘数影响。

(2)	对于DC基本计划：员工贡献和投资回报。对于DC SERP：投资回报、达到DC SERP资格时的累积收益和乘数增量的影响。

(3)	DC基本计划包括注册DC计划安排和DC名义账户。

(4)	截至2024年12月31日，这些近地天体有资格获得以下SERP乘数：



姓名	年龄		服务		积分		乘数

M.比比奇		57.5		21.0		78.5		2.90×

C.米伦		50.3		16.5		66.8		1.00×

J·沃森		60.9		14.6		75.5		2.75×

B. 卡比海运		57.0		19.9		76.9		2.80×

S.科汉		50.2		1.2		51.4		1.00×


72		BCE INC.2025代理通告

我们指定的执行官的薪酬11

设定受益安排

M. Bibic参加了截至2004年12月31日的一年的贝尔加拿大固定福利养老金安排，之后他转入固定缴款安排。他在该计划下的服务被冻结在1.0年的信用服务。根据这一计划安排，在计算M. Bibic的养老金时，将考虑未来的应计养恤金收入。

该计划从65岁起向M. Bibic提供年度养老金，金额为当年最高应计养老金收入（YMPE）的1.2%；以及M. Bibic在超过YMPE的最佳连续60个月应计养老金收入（AAPE）期间平均年薪的1.7%。

a.	注册数据库计划安排

注册的DB计划安排是贝尔加拿大养老金计划的组成部分。这种安排是使用参与者的报酬产生最高平均数的AAPE计算的。然而，它仅限于登记养老金计划根据ITA允许的最高限额。惠益每年与居民消费价格指数涨幅部分挂钩，每年最高不超过4%。

b.	超额DB养老金

超额养老金是超过注册养老金计划ITA限额的养老金金额。超额养老金的全部费用由公司支付。

这项福利仅在55岁后退休或去世时支付。惠益还每年与消费者价格指数的增长部分挂钩，每年最高可达4%。

下表显示了来自这些确定的福利安排的信息。

数量

冰冻的岁月

贷记

服务

⁽¹⁾

年度应付福利金

应计

义务在

年初

($)

⁽⁴⁾

补偿性

改变

($)

⁽⁵⁾

非-

补偿性

改变

($)

⁽⁶⁾

应计

义务在

年底

($)

⁽⁷⁾

年底⁽²⁾

($)

65岁

($)

⁽³⁾

M.比比奇

(1)	信用服务冻结年限截至2004年12月31日。

(2)	年底累积的年度养老金是根据截至2004年12月31日的冻结信用服务和截至2024年12月31日的平均应计养老金收入，在57.5岁时减少的即时应付养老金。注册养老金计划中在退休年龄之前开始的福利可能会根据计划的规定进行削减，注册养老金计划未支付的任何金额将由公司支付。

(3)	65岁时应支付的年度养老金基于截至2004年12月31日的冻结信用服务和截至2024年12月31日的平均应计养老金收入。

(4)	年初应计债务使用以下关键假设计算：65岁前每年4.6%的贴现率和1.54%的指数化以及65岁后每年1.65%的指数化。

(5)	2024年的补偿性变化代表M. Bibic截至2024年12月31日的平均应计养老金收入增加的影响。

(6)	非补偿性变化代表贴现率（从2023年12月31日的4.6%增加到2024年12月31日的4.7%）、年度养老金指数化、YMPE的变化（为加拿大/魁北克养老金计划的目的每年建立和修订）以及与上一年减少的应计债务相比减少一年的即时养老金的影响。

(7)	2024年底的应计债务使用以下关键假设计算：贴现率为4.7%，65岁前指数化为1.54%，65岁后指数化为每年1.65%。


		73

我们指定的执行官的薪酬11

11.6	终止和控制权变更收益

本节介绍在NEO雇佣终止或控制权变更的情况下适用于我们不同的基于股权的计划的标准条款。薪酬委员会有权在授予股票期权、RSU或PSU时背离这些标准规定。

股票期权



事件

自愿辞职		全部非既得期权在活动日期被没收。既得期权可在事件日之后的一年内行权（不超过原定到期日）。在结束时一年期间，所有未行使的期权将被没收。

因故终止		所有已归属和未归属的期权在活动日期被没收。

无故终止（除非根据a控制权变更）		持续归属和行使股票期权的权利，条件是员工符合竞业禁止非邀约和归属和行权期的保密契约。

退休⁽¹⁾		持续归属和行使股票期权的权利，条件是员工符合竞业禁止非邀约和归属和行权期的保密契约。

死亡		全部非既得期权归属于活动日期。既得期权可由遗产在事件日期后的一年内行使（不超过原定到期日）。之后一年期间，所有未行使的期权将被没收。

控制权变更		如公司（由董事会决定）非因故或期权持有人在18个月内因正当理由而终止雇用期权持有人控制权变更，未归属的期权可在终止之日起的90天内行使。

(1)	退休的定义是，从公司退休的雇员至少年满55岁和服务满10年，或至少年满60岁。

RSU和PSU



事件	RSU	PSU

自愿辞职	所有未归属的未归属赠款将在活动日期被没收。

因故终止	所有未归属的未归属赠款将在活动日期被没收。

无故终止（除非根据a控制权变更）⁽¹⁾	持续归属直至归属期结束，条件是雇员符合竞业禁止，期限内的非邀约和保密契约。	持续归属直至业绩期结束，条件是雇员在该期间内遵守不竞争、不招揽和保密契约。将按公司在业绩期结束时取得的实际绩效标准结果支付。

退休^(1) (2)	持续归属直至归属期结束，条件是雇员符合竞业禁止，期限内的非邀约和保密契约。	持续归属直至业绩期结束，条件是雇员在该期间内遵守不竞争、不招揽和保密契约。将按公司在业绩期结束时取得的实际绩效标准结果支付。

死亡	立即归属和支付未偿还的赠款。	立即归属未偿赠款使用，以确定归属百分比，“期间至今”在剩余时间内实现目标的结果和结果。

控制权变更	如公司非因故或雇员在18个月内因良好理由而终止雇用控制权变更（由董事会决定），未归属的RSU及PSU将于终止日期起计90天内成为完全归属及应付款项。

(1)	如果参与者被选为以DSU形式接收2022、2023或2024年的RSU，未归属的DSU将根据ITA要求在离职年份后一年的12月31日之前支付，但在该期间内，该雇员仍将受到不竞争、不招揽和保密契约的约束。

(2)	退休的定义是，从公司退休的雇员至少年满55岁和服务满10年，或至少年满60岁。


74		BCE INC.2025代理通告

我们指定的执行官的薪酬11

任命的执行干事在解雇时的估计付款

就业或控制权变更

下面的两个表格显示了在终止雇佣或控制权变更的情况下，将向我们的总裁和首席执行官以及其他NEO支付的增量款项。金额的计算如同终止发生在2024年12月31日。

Mirko Bibic

下表描述了在M. Bibic被任命为总裁兼首席执行官时商定的不同终止情况下适用的条款。

事件

通知

期间

($)

⁽¹⁾

遣散费

($)

⁽²⁾

2024

短期

奖项

($)

额外

养老金

福利

($)

⁽³⁾

附加条件

($)

⁽⁴⁾

RSU

($)

^(5) (6)

PSU

($)

⁽⁵⁾

股票

选项

($)

合计

($)

福利

⁽⁷⁾

无故终止

（除了遵循

控制权变更）

终止不

原因如下a
控制权变更⁽¹⁰⁾

(1)	在自愿辞职的情况下，M. Bibic必须向公司提供四个月的书面通知。公司可以免除这一期限，但仍有责任支付M. Bibic的基本工资，并在四个月期间维持他的福利覆盖范围和额外津贴。

(2)	24个月的遣散费是使用M. Bibic在终止时有效的年度基本工资和终止年度前两年的平均年度短期激励奖励计算得出的。M. Bibic在2022年和2023年的平均年度短期激励奖励为302.54万美元。遣散费在24个月期间内等额分期支付。

(3)	金额包括养老金计划DC安排下的24个月雇主缴款（6%，对应于终止前有效的缴款水平），使用终止雇佣时有效的基本工资和终止年份前两年的平均年度短期奖励。额外的养老金价值将记入M. Bibic的DC名义账户。金额还包括确认两岁和服务影响SERP的额外养老金价值（乘数上总共4个点）和DB安排下最终平均收入的增长，就好像M. Bibic在该24个月期间一直受雇一样，该金额将根据计划条款支付。有关养老金计划的DC和DB安排的更多信息，请参阅题为“养老金安排”的第11.5节。就LTD而言，M. Bibic将自视为辞职之日起停止参与SERP。

(4)	一旦发生非因故终止、自愿辞职、死亡和退休的终止事件，医疗福利（医疗、牙科和视力保险），包括使用健康报销账户（HRA），将维持24个月。以下福利自终止之日起停止：剩余福利（包括短期和长期残疾计划）、额外津贴、高管健康评估、礼宾药品计划、休假、停车和安全系统。还将根据政策为高级管理人员提供新聘服务。如果发生交替就业，在24个月期间内享受基本相似的福利，包括使用HRA在内的医疗保健福利将立即停止。在LTD之后，M. Bibic将根据公司的LTD计划获得LTD福利以及公司的医疗、牙科和视力计划，直至65岁或直到他不再被视为LTD计划下的完全残疾。

(5)	如果M. Bibic在各自的履约期结束前遵守公司的竞业禁止、不招揽和保密限制性契约，他将有资格继续归属其RSU和PSU。截至2024年12月31日，M. Bibic在这两个计划下的持股情况如下，使用BCE于2024年12月31日在多伦多证券交易所的每手普通股收盘价33.32美元进行评估。死亡情况下的加速归属也使用相同的价格计算。



计划	持有单位数		截至2024年12月31日的价值

RSU		133,506		$4,448,436

PSU		158,723		$5,288,641

(6)	根据ITA的要求，公司将在离职年份后一年的12月31日之前支付在DSU中选出的未归属的2024年RSU，但参与者将继续受制于在执行期剩余时间内继续归属的条件。如果在2025年1月1日或之后发生离职，DSU支付将在归属时（2026年12月31日）发生。截至2024年12月31日，M. Bibic在未归属的DSU中持有以下股份，使用BCE于2024年12月31日在多伦多证券交易所的每手普通股收盘价33.32美元进行评估：



计划	持有单位数		截至2024年12月31日的价值

RSU		25,218		$840,278

(7)	在完全残疾30天后，M. Bibic被视为已辞去其职务，并有资格获得与无故解雇情况下适用的相同的解雇付款。M. Bibic将根据公司的LTD计划获得福利和付款，直到65岁或直到M. Bibic在LTD计划下不再被视为完全残疾（延续医疗福利和支付基本工资的三分之二）。股票期权、RSU和PSU将按照适用于LTD的计划条款处理，该条款规定了持续参与。

(8)	终止年度的年度短期激励奖励按比例分配期间的工作和支付，如同个人和公司业绩达到100%。2024年年度短期激励实际授予金额在第11.2节中披露，标题为薪酬汇总表。

(9)	不包括养老金权利；请参阅第11.5节，题为养老金金额的养老金安排。

(10)	根据M. Bibic的协议，只有在（i）M. Bibic被分配的职责与CEO职位不一致或（ii）M. Bibic的薪酬大幅减少的情况下，才可能在控制权发生变更（定义为通过收购要约、合并、合并、出售业务或其他方式收购BCE Inc.或Bell Canada超过50%的普通股）后的18个月内发生正当理由辞职。


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我们指定的执行官的薪酬11

上一页表格中描述的付款和福利受制于M. Bibic遵守12个月不竞争（在加拿大）、24个月不邀约和其协议中的不贬低条款以及其协议中的保密条款，这些条款不受时间限制。违反这些合同规定不仅将导致上述付款和福利被取消，而且M. Bibic将向公司偿还已收到的付款和福利。此外，他的所有既得股票期权将被没收，在他被解雇后12个月内取得的任何期权收益也必须偿还给公司。

终止后，M. Bibic的股票期权、PSU和RSU将按照其已被授予的计划条款处理。如果他完全残疾，他的股票期权、PSU和RSU将按照适用于LTD的计划条款而不是辞职时适用的条款处理。

其他被点名的执行官

下表显示了在发生不同终止事件时向我们的总裁和首席执行官以外的NEO支付的增量款项。金额的计算如同终止发生在2024年12月31日。