附件 10.10

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短期激励奖金计划

（截至2024年2月27日通过）

Inspired Entertainment 2024财年短期激励奖金计划（“计划”）旨在激励Inspired Entertainment, Inc.、其子公司及其参与的关联公司（统称“公司”）的某些员工为公司在自2024年1月1日开始至截至2024年12月31日的财政年度（“2024年”）的成功做出贡献。该计划根据公司业绩和为每个合格参与者确定的个人绩效目标的满意度，为符合条件的参与者提供了除工资和其他奖励之外赚取报酬的机会。

该计划已获公司董事会薪酬委员会（“委员会”）批准，委员会负责管理该计划。委员会可按其决定的条款及条件，将有关管理计划的某些权力及权力转授予一名或多于一名在委员会任职的董事及/或一名或多于一名高级人员或公司其他人员（包括有关非公司执行人员的参与者的参与及奖励）。根据该计划的条款，委员会将收到公司执行主席办公室成员提出的关于2024年的建议，或委员会可能另行确定的关于该年度计划的运营和管理的建议，包括关于选择合格参与者、奖金机会水平、绩效标准以及任何奖金支付的金额和时间的建议。

有资格参与该计划的高管和其他雇员将由委员会根据第二节确定。该计划下适当确定的参与者在本文中也被称为“覆盖员工”。就2024年而言，确定一名雇员是该计划下的合格雇员，不应决定该雇员在随后任何财政年度的资格。

根据该计划支付的任何奖金应纯粹是酌情决定的，不得构成雇员的合同薪酬的一部分，除非公司与已获委员会批准的雇员之间的雇佣协议或其他合同安排另有规定，在这种情况下，应以该雇佣协议或合同安排的条款为准。

因任何理由而终止雇用的个人，或在终止雇用通知下（不论由个人或公司给予）的个人，在每种情况下，在本应支付奖金的日期之前，将没有资格根据该计划获得任何付款，除非公司与已获委员会批准的雇员之间的雇佣协议或其他合同安排另有规定，在这种情况下，应以该雇佣协议或合同安排的条款为准。

如果某人在2024年期间受聘担任公司的职位，且该职位属于根据该计划推荐的有资格获得奖金的类别，则该人可能有资格获得年度奖金的按比例分配部分，由委员会根据该人的特定职位确定，但须遵守委员会可能确定的其他考虑因素。

覆盖员工的奖金潜力应在2024年确定，包括适用的门槛、目标和当年的最大奖金潜力。2024年的奖金潜力将根据截至年初或年底的受保雇员基薪的百分比、当年按比例分配的金额或固定的美元金额，每一项都由委员会确定。在适用范围内，与绩效的门槛、目标和最高水平相对应的奖励机会水平可能因参与者而异。每位被覆盖员工的姓名和奖金潜力将在委员会批准的2024年时间表（“奖金潜力时间表”）中列出。奖金潜力附表所列的奖金潜力可在支付奖金前的任何时间作出调整，以反映涵盖雇员名单的变化或涵盖雇员的奖金潜力（向上或向下），由委员会酌情绝对酌情决定，以反映但不限于涵盖雇员的职位、职称或职责的变化，或酌情反映变革性交易（由董事会或委员会全权酌情决定）。

适用于2024年的业绩目标已获批准，其中包括公司业绩目标。该计划组成部分的权重也将确定为2024年。

奖金取决于公司实现委员会就每个财政年度确定的特定公司业绩目标（“公司业绩目标”）。以下是可用于设定公司业绩目标的标准示例，并非独家清单：（i）收入；（ii）销售额；（iii）利润（净利润、毛利润、营业利润、经济利润、利润率或其他公司利润衡量标准）；（iv）收益（可能包括任何收益的计算，包括但不限于息税前利润、税前利润、息税前利润、折旧和摊销前利润以及净收益）；（v）净收入（税前或税后、营业收入或其他收入衡量标准）；（vi）现金（现金流，现金产生或其他现金措施）；及（vii）股价或表现；及（viii）股东总回报。经委员会确定，公司业绩目标可能基于公认会计原则或非公认会计原则结果，任何实际结果可能由委员会在确定业绩目标是否已达到时针对一次性或特殊项目或未列入预算或意外项目进行调整。在某些情况下，执行主席办公室可能会向委员会建议，奖金的一个要素是部门目标，而不是全公司目标。

执行主席办公室应向委员会推荐适用的2024年公司业绩目标。此类建议须经委员会审查和批准。

即使公司已完全实现公司绩效目标，个人参与者的奖金潜力将取决于个人实现个人绩效目标的评估，由委员会全权酌情决定。以下是可用于设定个人绩效目标且不是排他性清单的标准示例：（i）预算管理；（ii）服务成本；（iii）质量和服务水平；（iv）产品线成就；（v）领导/团队参与和支持，以及（vi）遵守和遵守公司价值观和行为。

委员会如认为有关的削减或消除是适当的，可在任何时候全权酌情减少或消除涵盖雇员的奖励。

如果一名受保雇员在2024年期间转入新的职位，委员会可酌情根据受保雇员在2024年相关部分期间在每个职位上获得的基本工资，按每个职位的适用目标百分比计算2024年的奖金支付。

如果受保雇员因调动或降职而不符合参加计划的资格，受保雇员可能有资格根据委员会确定的参与计划的期间获得按比例分配的奖金。任何此类按比例分配的奖金将与该计划下的其他奖金支付同时支付。

委员会批准的2024年奖金支付，应在公司独立公共会计师就公司2024年合并财务报表出具的审计报告交付后，在行政上切实可行的范围内尽快支付，但须遵守以下第IX节的规定，据了解，应在正常业务过程中于3月15日前支付^第绩效年度紧随其后的年度获得奖金。此外，如果委员会确定支付奖金将危及公司持续经营的能力（根据经修订的1986年美国国内税收法典（“法典”）第409A条颁布的最终法规）或满足其银行契约，奖金可能会减少、取消或延迟（但仅限于公司作为持续经营处于危险之中的情况。工资税按法律规定从奖金支付中扣缴。涵盖员工获得的奖金支付可计入其支付当年的收入。

承保雇员收到的任何奖金付款不应被视为人寿保险、401（k）或任何其他养老金计划、残疾、假期工资或任何其他福利计划的补偿，除非适用的计划文件对此作出规定。

尽管本文有任何相反的规定，因任何原因被终止雇用的受保雇员，或在本应支付奖金的日期之前在这两种情况下均收到终止通知（无论是个人或公司给予的）的受保雇员，将没有资格根据本计划获得奖金付款（例如，在付款日期休园假的受保雇员将没有资格获得奖金）。然而，委员会保留绝对酌处权，可在不寻常或立功的情况下对上述政策作出例外规定，包括但不限于在受保雇员死亡、残疾、征召现役或经公司书面同意退休的情况下批准按比例分配的奖金。

每名受覆盖员工同意，作为参与的条件，公司可以在根据本协议付款后的三个财政年度内的任何时间，通过抵消欠受覆盖员工或关联公司的其他金额或随后由其赚取的金额，收回部分或全部此类金额，作为参与的条件，前提是委员会得出结论认为（i）美国联邦或州法律中的任何一项，被覆盖员工在该财政年度内受雇于公司的任何其他司法管辖区的法律，或公司股票上市交易的交易所的上市要求如此要求，（ii）未达到奖金支付所需的绩效标准，或未达到支持已支付奖金金额所需的程度，或（iii）根据2002年美国《萨班斯-奥克斯利法案》第304条的要求，《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》第954节或以其他方式重述向美国证券交易委员会报告的公司财务业绩后。覆盖。未事先书面同意受追回政策条款的约束，且同意并承认有义务配合并提供公司要求的任何和所有协助，以努力追回或收回根据计划支付或以其他方式支付给被覆盖员工的付款、与任何此类付款相关的任何收益或收益，或根据追回政策或任何适用法律、规则须追回或补偿的任何其他适用补偿，覆盖员工不得参与该计划，规定强制性回拨或补偿要求的法规或证券交易所上市标准。通过接受本计划下的奖金支付，参与者同意并确认参与者已收到一份自2023年10月2日起生效的Inspired Entertainment, Inc.追回政策（“追回政策”）的副本，该政策已审查并理解了追回政策，并且根据本计划授予的奖金支付在符合追回政策下定义的“基于激励的补偿”定义的范围内受追回政策的约束。就本条第X款而言的合作和协助，应包括但不限于执行、填写和提交任何必要的文件，以便利公司向受保员工追回或补偿任何此类金额或其他补偿，包括从受保员工收到的任何其他补偿中。此外，通过接受本计划下的奖金支付，涵盖员工承认并同意，根据回拨政策或其他方式进行的任何追偿都不会构成触发或促成涵盖员工根据与公司或公司任何子公司的任何协议以“正当理由”或“建设性终止”（或类似条款）辞职的任何权利的事件。

公司保留在任何时候并全权和绝对酌情且不事先通知的情况下，对计划、激励计算公式、业绩目标和计划的所有其他方面进行审查、修改、暂停、撤回和/或终止的权利。

受保雇员参与计划不应被解释为合同权利或构成服务或雇佣协议项下其合同薪酬的一部分，也不应被解释为公司与受保雇员之间继续受雇的承诺。就任何前一年支付的任何奖金并不表示在随后的财政年度可能支付的任何款项。根据公司与所涵盖员工之间的任何书面服务或雇佣协议的条款以及适用法律，可随意终止与公司的雇佣关系。受保雇员受雇于公司，或受保雇员受雇于任何特定类别的雇员，均不应使受保雇员有权参与该计划或有资格根据该计划获得任何奖金。根据该计划对资格和奖励的所有确定应由委员会以绝对酌情权作出，并可根据该计划进行修订或调整。

该计划旨在作为Treas.Reg. SEC1.409A-1（b）（4）.含义内的短期延期而免受《守则》第409A条的约束，并应与其操作和解释一致。如任何付款不符合短期延期或会导致计划的管理未能满足短期延期的要求，则该计划的管理应符合第409A条的要求。尽管有上述规定，公司并不就该计划符合《守则》第409A条作出任何陈述，亦不对任何未能遵守《守则》第409A条的参与者承担任何责任。