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美国

证券交易委员会

华盛顿特区20549

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表格10-K/a

（修订第1号）

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委托档案号001-33892

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AMC娱乐控股有限公司。

（在其章程中指明的注册人的确切名称）

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(913) 213-2000

注册人的电话号码，包括区号：

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根据该法第12（b）节登记的证券：

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根据该法第12（g）节注册的证券：无。

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如果注册人是《证券法》第405条所定义的知名且经验丰富的发行人，请用复选标记表示。是否☐

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如果根据该法第13条或第15（d）条，注册人没有被要求提交报告，请用复选标记表示。是☐没有

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用复选标记表明注册人（1）在过去12个月内（或要求注册人提交此类报告的较短期限内）是否已提交1934年证券交易法第13或15（d）条要求提交的所有报告，以及（2）在过去90天内是否已遵守此类提交要求。是否☐

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用复选标记表明注册人在过去12个月内（或要求注册人提交此类文件的较短期限内）是否以电子方式提交了根据S-T规则第405条（本章第232.405条）要求提交的每个交互式数据文件。是否☐

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通过复选标记指明注册人是大型加速申报人、加速申报人、非加速申报人、较小的报告公司还是新兴成长型公司。见《交易法》第12b-2条中“大型加速申报人”、“加速申报人”、“小型申报公司”和新兴成长型公司的定义。

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如果是新兴成长型公司，请用复选标记表明注册人是否选择不使用延长的过渡期来遵守根据《交易法》第13（a）节提供的任何新的或修订的财务会计准则。☐

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用复选标记表明注册人是否已就编制或发布其审计报告的注册会计师事务所根据《萨班斯-奥克斯利法案》（15 U.S.C.7262（b））第404（b）节对其财务报告内部控制有效性的评估提交报告和证明。☒

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如果证券是根据该法第12（b）节进行登记的，请用复选标记表明登记人的财务报表是否包括对先前发布的财务报表的错误更正。☐

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用复选标记表明这些错误更正中是否有任何重述需要对注册人的任何执行官根据§ 240.10D-1（b）在相关恢复期间收到的基于激励的补偿进行恢复分析。☐

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用复选标记表明注册人是否为空壳公司（定义见法案第12b-2条）。是☐没有

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注册人的非关联公司在2025年6月30日持有的有投票权和无投票权的普通股的总市值，参考注册人的A类普通股在该日期最后一次在纽约证券交易所出售的价格计算，为1,342，745,039美元（433,143，561股，每股收盘价为3.10美元）。

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A类普通股流通股—— 2026年4月24日为612,069，425股

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以引用方式并入的文件

没有。

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解释性说明

AMC院线，Inc.于2026年2月23日向美国证券交易委员会（“SEC”）提交的截至2025年12月31日止财政年度的10-K表格年度报告（“原始报告”，连同本第1号修订，简称“报告”）的第1号修订（“第1号修订”）的目的，是修订原报告第III部分，第10至14项，以包括先前根据一般说明G（3）从原报告中遗漏的信息，改为表格10-K（“说明G”），其中规定，注册人可以在财政年度结束后的120天内通过引用纳入向SEC提交的最终代理声明中的某些信息。

我们亦正修订原报告第IV部分，第15项，以包括须随本第1号修订提交的若干证物至原报告。

除上述情况外，对原报告的第1号修订不修订、更新或更改原报告中的任何其他项目或披露，也不旨在反映提交后的信息或事件。除其他外，未对原始报告中的前瞻性陈述进行修订，以反映在原始报告发布之日之后发生的事件、结果或发展或我们已知晓的事实（上述讨论的情况除外），应在其历史背景下阅读此类前瞻性陈述。因此，对原始报告的第1号修正案应与我们在提交原始报告后向SEC提交的文件一起阅读。

正如先前在原始报告中所披露，我们计划于2026年9月24日召开我们的2026年年度股东大会（“2026年年度会议”）。2026年年会的时间和地点将在2026年的代理声明中具体说明。除非文意另有所指，否则提及“AMC”、“我公司”、“本公司”、“我们”、“我们”及“我们的”均指AMC院线 Entertainment Holdings，Inc.及其合并子公司。

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第三部分

项目10。董事、执行官和公司治理。

公司董事

以下每一份我们董事的履历都包含有关该人担任董事的服务、业务经验、当前或过去五年中任何时间担任的董事职务，以及导致董事会决定该人应被提名为董事的经验、资格、属性和技能的信息。以下信息截至2026年4月24日。

Adam M. Aron先生

Aron先生，71岁，自2016年1月起担任公司首席执行官、总裁、董事，自2021年7月起担任董事会主席。2015年2月至2015年12月，Aron先生担任Starwood Hotels and Resorts Worldwide，Inc.的首席执行官，并于2006年至2015年担任其董事会成员。自2006年以来，Aron先生还担任了World Leisure Partners，Inc.的董事长兼首席执行官，该公司是他创立的，该公司是一家个人咨询公司，负责与旅行和旅游、高端房地产开发和职业体育相关的事务。阿隆先生在2011年至2013年期间担任费城76人队的首席执行官和共同所有人，并在2023年初之前一直是球队的投资者。从2006年到2015年，Aron先生担任领先的私募股权投资者Apollo Management L.P.的高级运营合伙人。在过去十年中，阿隆先生曾在挪威邮轮有限公司、Centricus Acquisitions Corp.、Prestige Cruise Holdings，Inc.以及HBSE的董事会任职，HBSE是一家拥有NHL的新泽西魔鬼队和NBA的费城76人队的私营公司。Aron先生以优异成绩获得哈佛商学院工商管理硕士学位，并以优异成绩获得哈佛学院文学学士学位。Aron先生为董事会带来了重要的业务和行政领导经验，包括对消费者服务的宝贵见解。在多个行业拥有超过30年的首席执行官经验，超过35年的企业董事经验，以及超过45年的消费者参与经验。

Denise M. Clark女士

克拉克女士，68岁，自2023年1月起担任公司董事。克拉克女士是一名全球信息技术主管，在领导多家公司的技术团队方面经验丰富。克拉克女士自2012年11月起担任雅诗兰黛公司高级副总裁兼全球首席信息官，直至2017年3月退休。在担任该职务之前，Clark女士于2007年10月至2012年11月担任孩之宝公司高级副总裁兼首席信息官。Clark女士还曾任职于美泰公司，在2000年1月至2007年2月期间担任全球首席技术官，后来担任Fisher Price品牌的首席信息官。Clark女士此前的任职经历还包括在华纳音乐集团和苹果公司担任职务。她此前曾于2013年至2024年12月担任United Natural Foods, Inc.（UNFI）的董事，包括担任提名和治理委员会主席，于2021年3月至2022年8月担任Six Flags Entertainment Corporation，于2018年10月至2020年5月担任Caesars Entertainment Corporation，包括担任薪酬委员会主席。克拉克女士还担任国家非营利组织Best Friends Animal Society的董事会成员。克拉克女士拥有密苏里大学社会学学士学位和圣何塞州立大学MBA学位。克拉克女士是美国海军的一名老兵。克拉克女士为董事会带来了丰富的上市公司高管经验，尤其具有信息技术、战略规划和变革性业务举措方面的专业知识。

Marcus Glover先生

Glover先生，51岁，自2024年9月起担任公司董事。Glover先生于2025年3月至2025年10月担任执行副总裁，负责全球运营；于2023年5月至2025年3月担任执行副总裁兼首席财务官。Glover先生于2021年10月至2023年5月担任供应链解决方案和合同包装公司QPSI LLC的首席战略官。在此之前，Glover先生于2017年8月至2020年5月担任Borgata Hotel，Casino & Spa的总裁兼首席运营官，并于2015年7月至2017年8月担任Beau Rivage Resort & Casino的总裁兼首席运营官。Glover先生于2003年5月至2015年6月期间担任凯撒娱乐的高级管理人员，担任过多个职位，包括马蹄赌场和Thistledown Racino的高级副总裁兼总经理、密苏里州圣路易斯的Harrah’s/凯撒娱乐的助理总经理以及密西西比州比洛克西的Harrah’s/凯撒娱乐的运营副总裁。Glover先生拥有杜克大学Fuqua商学院的工商管理硕士学位，并获得莫尔豪斯学院的工商管理、金融学士学位。Glover先生为董事会带来了丰富的财务、运营和管理经验，包括作为一家上市公司的首席财务官。

2

Sonia Jain女士

Jain女士，46岁，自2024年3月起担任公司董事。Jain女士自2022年10月起担任Cars.com Inc.的首席财务官，并于2020年7月至2022年4月期间担任该职位。Jain女士于2022年4月至2022年9月期间担任Convoy Inc.的首席财务官。在首次任职于Cars.com公司之前，Jain女士于2016年9月至2020年6月期间担任Redbox Automated Retail LLC的首席财务官。Jain女士拥有普林斯顿大学电气工程学士学位、麻省理工学院电气工程和计算机科学硕士学位以及哈佛商学院工商管理硕士学位。Jain女士为董事会带来了丰富的财务和会计经验，包括作为一家上市公司的首席财务官。

Howard W.“Hawk”Koch，Jr.先生。

Koch先生，80岁，自2014年10月起担任公司董事。科赫先生是科赫公司的资深电影制片人和负责人，美国电影艺术与科学学院（“AMPAS”）前院长，美国制片人协会前主席。Koch先生是Cast and Crew LLC和美国电影电视基金的董事会成员。他曾于2004年至2013年担任AMPAS董事会成员，并于1999年至2020年担任美国制片人协会董事会成员。科赫密切参与了60多部主要电影的制作，其中包括《源代码》、《骨折》、《原始恐惧》、《马拉松男子》、《唐人街》、《韦恩的世界》、《佩吉·苏结婚了》、《偶像制作人》、《天堂可以等待》、《我们曾经的样子》和《罗斯玛丽的宝贝》等电影。科赫先生继续开发和制作电影。Koch先生在电影行业拥有超过50年的经验，并为我们的董事会提供了对在我们屏幕上放映的电影制作的独特见解。

Philip Lader先生

Lader先生，80岁，自2019年6月起担任公司董事，自2021年7月起担任首席独立董事。Lader先生是摩根士丹利机构证券公司的高级顾问，也是Nelson Mullins Riley & Scarborough LLP律师事务所的名誉合伙人。他还是美国前驻圣詹姆斯法院大使、WPP PLC主席。拉德尔曾在克林顿总统的内阁中担任美国小企业管理局局长、白宫副幕僚长、总统助理、管理与预算办公室副主任。此前，他是詹姆斯·戈德史密斯爵士美国控股公司的执行副总裁，曾任海松公司总裁、南卡罗来纳州和澳大利亚大学校长，以及国家安全业务主管总裁。他此前曾担任兰德公司的受托人和投资委员会主席。此外，Lader先生目前还服务于多个基金会，以及几家私营公司的董事会成员、摩根士丹利的全球基础设施和房地产基金的投资委员会以及外交关系委员会。他目前或以前曾在伦敦劳埃德、马拉松石油、AES、WPP PLC、Songbird（Canary Wharf）、俄铝公司、大英博物馆、美国红十字会、史密森尼美国历史博物馆、圣保罗大教堂基金会、大西洋理事会以及多家银行和大学的董事会任职。他是Renaissance Weekends的创始人和联合主持人。拉德先生的教育范围包括杜克大学、密歇根大学、牛津大学和哈佛法学院，他被14所大学授予荣誉博士学位。他是牛津大学彭布罗克学院和伦敦商学院的名誉研究员，以及Middle Temple（British Inns of Court）的名誉法官。他因对跨大西洋关系的贡献而被英国皇家艺术、制造和商业协会授予本杰明·富兰克林奖章。Lader先生为董事会带来了在商业、政府和法律方面的丰富经验。

Gary F. Locke先生

骆家辉，76岁，自2016年2月起担任公司董事。洛克先生是一名贸易顾问，自2014年以来一直拥有洛克全球战略有限责任公司。洛克先生自2023年11月起担任Dorsey & Whitney LLP的高级顾问，并于2020年6月至2023年7月担任贝尔维尤学院的临时校长。1996年华盛顿选民选举骆家辉并于2000年连任时，骆家辉是首位当选美国州长的华裔美国人。在他执政期间，他加强了中国与华盛顿州之间的经济联系。骆家辉在2009年至2011年期间担任美国商务部长，在那里他领导了实施奥巴马总统的国家出口倡议的努力，以在五年内将美国的出口翻一番。他曾于2011-2014年担任美国第10任驻华大使。在任职期间，他为美国制造的商品和服务打开了市场，并将中国申请人的签证面谈等待时间从100天缩短至3天。洛克先生自2017年8月起担任NLight，Inc.董事会成员。洛克先生于2015年9月至2020年6月期间担任飞塔信息，Inc.的董事会成员，并于2019年8月至2022年6月期间担任Port Blakely Tree Farms的董事会成员。他就读于耶鲁大学，获得政治学学士学位，并在波士顿大学获得法学学位。由于他在政治方面的广泛作用和作为驻华大使的经验，骆家辉先生为董事会带来了全球和宝贵的商业视角。

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Keri S. Putnam女士

Putnam女士，60岁，自2023年1月起担任公司董事。普特南女士是一位创意制作人、战略顾问和高级媒体主管，在她的整个职业生涯中一直支持、开发和制作大胆的原创内容。2022年，普特南女士创立了普特南影业，从具有独特冒险眼光的创作者那里制作影视内容。普特南女士于2010年4月至2021年9月期间担任圣丹斯学院首席执行官。普特南女士之前的经历包括担任华特迪士尼公司旗下部门Miramax Films的制作总裁，以及HBO的执行副总裁，在那里她与Fine Line Features合作，帮助推出了Picturehouse影院标签。Putnam女士担任私人持股的独立制作公司PICTURESTART的无投票权独立董事。她是非营利组织New Public的董事会主席，也是DoC Society、Topic Media顾问委员会、哈佛大学肯尼迪学院肖伦斯坦中心顾问委员会以及布鲁克林学院费尔斯坦学院顾问委员会的成员。普特南女士与人共同创立了ReFrame领导委员会，并在该委员会任职，ReFrame是一家倡导媒体多样性的领先组织。普特南女士是美国电影艺术与科学学院的成员、康奈尔大学的A.D. White在任教授、南加州大学斯塔克制作项目的导师，并曾于2023年和2024年在哈佛大学肯尼迪学院的肖伦斯坦中心担任Walter Shorenstein媒体和民主研究员。普特南女士拥有哈佛学院戏剧史和文学学士学位。Putnam女士为董事会带来了丰富的媒体公司高管经验，尤其在领导力、电影制作、独立电影发行和内容创作方面拥有专长。

Anthony J. Saich博士

Saich博士，73岁，自2012年8月起担任公司董事。Saich博士是拉贾瓦利基金会亚洲研究所所长，也是哈佛大学国际事务大宇教授。他以这种身份指导整个亚洲的培训和研究项目，包括孟加拉国、中国、印度尼西亚、台湾和越南。Saich博士还担任International Bridges to Justice的董事会成员，并担任中美战略慈善网络的美国秘书长。Saich博士是哈佛大学John King费正清中国研究中心和亚洲中心执行委员会的成员。他的执行教学侧重于创造公共价值、领导力和创新。Saich博士拥有英国纽卡斯尔大学政治和地理学士学位，伦敦大学亚非研究学院中国特别参考政治硕士学位，荷兰莱顿大学文学院博士学位。Saich博士在国际事务方面拥有超过45年的经验，为公司提供了宝贵的国际见解。

Adam J. Sussman先生

Sussman先生，54岁，自2019年5月起担任公司董事。Sussman先生自2020年1月起担任Epic Games，Inc.总裁。从2017年到2020年，Sussman先生担任耐克公司的首位首席数字官，此前担任耐克全球战略和企业发展负责人，并担任副总裁/总经理Direct Digital和地理。他打造了耐克的世界级数字消费者体验和创新产品组合，为这家全球领先的运动品牌改变了零售。他管理着耐克在全球的数字团队，以及耐克在公司四个关键运营地区的直接面向消费者的通用汽车。在加入耐克之前，Sussman先生是Zynga全球出版高级副总裁，负责营销、销售、增长和数字产品。他还曾在迪士尼担任出版高级副总裁，建立了管理全球所有媒体平台的游戏资产的全球团队。在艺电，他是Worldwide Publishing的副总裁，领导的团队将EA Mobile打造为Apple App Store上排名第一的发行商。苏斯曼先生的职业生涯始于赫斯特公司旗下赫斯特娱乐公司的创意主管。他拥有哈佛学院的学士学位和哈佛大学工商管理研究生院的MBA学位。Sussman先生为董事会带来了作为大公司总裁以及营销、信息技术和数字平台方面的宝贵经验。

董事会委员会

我们的董事会设立了三个常设委员会：审计委员会、薪酬委员会以及提名和公司治理委员会。我们的每个常设委员会都根据一份章程运作，该章程可在我们的网站www.amctheatres.com的“投资者关系”——“治理”——“治理文件”下查阅。董事会各常设委员会的成员和履行的职能简述如下。

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审计委员会

我们的审计委员会目前由Clark女士、Glover先生、Jain女士和Putnam女士组成。Pawlus女士在审计委员会任职至2025年12月，当时Pawlus女士从董事会退休，审计委员会的规模缩小。Jain女士目前担任审计委员会主席。董事会已确定Glover先生和Jain女士均符合S-K条例第407（d）（5）项所定义的审计委员会财务专家的资格，并且我们审计委员会的每位成员都具备纽约证券交易所规则所定义的财务知识，并且在《交易法》第10A-3条和纽约证券交易所规则的含义内是独立的。

我们审计委员会的主要职责如下：

审计委员会有权在其职责范围内对提请其注意的任何事项进行调查。它也有权保留法律顾问和顾问，以履行其职责和义务。

薪酬委员会

我们的薪酬委员会由Koch先生、Lader先生、Locke先生、Saich博士和Sussman先生组成，他们都是按照纽交所规则独立的。Pawlus女士在薪酬委员会任职至2025年12月，Pawlus女士从董事会退休，薪酬委员会的规模缩小。Saich博士担任薪酬委员会主席。

我们薪酬委员会的主要职责如下：

薪酬委员会可将非执行人员的激励薪酬计划授予管理层管理。薪酬委员会聘请并聘请Korn Ferry作为独立高管薪酬顾问，就2025年薪酬事项提供意见。2025年期间，Korn Ferry就高管和董事薪酬计划、高管和董事市场薪酬分析、薪酬同行群体、CEO薪酬建议以及起草本10-K/A表格第1号修订所载的薪酬讨论和分析披露提供建议。薪酬委员会审查了其与Korn Ferry关系的性质，确定Korn Ferry的独立性不存在任何利益冲突。

提名和公司治理委员会

我们的提名和公司治理委员会由克拉克女士、科赫先生、洛克先生、普特南女士和苏斯曼先生组成，根据纽约证券交易所的规则，他们都是独立的。克拉克女士担任提名和公司治理委员会主席。

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提名与公司治理委员会的主要职责如下：

公司执行人员

有关公司执行官的信息，请参阅原始报告第I部分第1项末尾作为单独项目包含的“有关我们的执行官的信息”。

拖欠款第16（a）款报告

《交易法》第16（a）条要求我们的董事和执行官，以及拥有我们股权证券注册类别10%以上的人，向SEC提交关于我们普通股和其他股权证券的初始所有权报告和所有权变更报告。SEC的规定要求高级职员、董事和持有我们普通股超过10%的人向我们提供他们提交的所有第16（a）节报告的副本。

据我们所知，仅基于对以电子方式向SEC提交的此类报告副本的审查和/或2025年期间无需提交其他报告的书面陈述，适用于我们的执行官、董事和10%股东的第16（a）条下的所有提交要求均得到及时满足。

商业行为和道德准则

我们有一项业务行为和道德准则，适用于我们的所有员工，包括我们的首席执行官、首席财务官和首席会计官，或履行类似职能的人员。这些标准旨在阻止不法行为，并促进诚实和道德行为。《商业行为和道德准则》涉及SEC规则涵盖的主题领域，可通过我们的网站www.amctheatres.com在“投资者关系”——“治理”——“治理文件”下免费获取。须就任何高级行政人员或财务人员披露的《商业行为及道德守则》任何条文的任何修订或豁免，均须于本网站公布。

内幕交易政策

我们采取了一项内幕交易政策，该政策管理我们的董事、高级职员和雇员及其直系亲属购买、出售和/或其他交易我们的证券。我们的内幕交易政策的副本作为我们原始报告的附件 19入档。此外，关于公司证券的交易，遵守联邦证券法和纽交所上市要求是公司的政策，我们认为我们的内幕交易政策是合理设计的，旨在促进遵守内幕交易法律、规则和法规以及适用于公司的纽交所上市标准。

反套期保值政策

根据我们的内幕交易政策，董事和高级管理人员（副总裁及以上）被禁止从事卖空或投资于旨在抵消公司证券市值任何下降的其他类型的对冲交易或金融工具（包括看跌期权、看涨期权、预付可变远期合约、股权互换、项圈和交易所基金）。

反质押政策

根据我们的内幕交易政策，董事和高级管理人员（副总裁及以上）不得使用保证金账户中的公司证券或将公司证券作为贷款或其他义务的抵押品。

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6

项目11。高管薪酬。

薪酬委员会环环相扣与内幕人士参与

在2025年期间，没有任何薪酬委员会成员有SEC有关披露关联人交易的规则要求描述的关系，并且我们的任何执行官都没有在任何实体的董事会或薪酬委员会任职，该实体有一名或多名执行官在公司的董事会或薪酬委员会任职。

与风险管理相关的补偿政策和做法

薪酬委员会已审查和讨论风险概念，因为它与公司的薪酬政策有关，并且认为公司的薪酬政策或做法不会造成或鼓励承担合理可能对公司产生重大不利影响的过度风险。以下是该公司减轻与赔偿相关风险的赔偿计划的一些亮点：

薪酬委员会已在2025年的薪酬方案中确定没有重大风险。

薪酬委员会报告

薪酬委员会已审查并与管理层讨论了以下题为“薪酬讨论与分析”的部分中所包含的披露。基于这一审查和讨论，薪酬委员会建议董事会将题为“薪酬讨论和分析”的部分纳入本报告。

董事会薪酬委员会：
Anthony J. Saich（主席）
Howard W.“Hawk”Koch，Jr。
Philip Lader
Gary F. Locke
Adam J. Sussman

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7

薪酬讨论与分析

以下薪酬讨论与分析（“CD & A”）描述了我们的2025财年高管薪酬计划的理念、目标和结构。本CD & A拟与以下表格一起阅读，这些表格为我们的近地天体提供了进一步的详细信息和历史补偿信息，如下所示。

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考虑对薪酬结果发表意见

董事会和薪酬委员会不断评估我们的薪酬政策和做法。作为该过程的一部分，董事会和薪酬委员会将审议我们关于高管薪酬的年度咨询投票结果，即通常所说的“薪酬发言权”投票。在我们的2025年年度股东大会上，我们感到失望的是，只有大约53%的投票支持薪酬发言权提案，代表薪酬发言权提案的合格投票的股东只有大约19%参与了投票，无论他们支持还是反对。

薪酬委员会和公司继续坚持认为，2025年薪酬表决所依据的薪酬决定对于留住我们才华横溢的高管团队并奖励他们的杰出努力是必要的。在过去几年中，我们努力与股东接触，通过我们的薪酬计划了解和解决他们的担忧，包括董事会独立成员的参与。此外，我们继续强调了聚焦于我们庞大的散户群体的AMC投资者通举措。在确定适当的回应时，该公司还考虑了与我们的2025年代理声明相关的代理咨询公司的分析。

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8

我们的薪酬政策和决定继续侧重于财务业绩，并使高管的利益与股东的利益保持一致。尽管我们庞大且多样化的股东群以及有限的机构参与可能使我们难以确定股东之间的共识，但下图总结了公司对股东先前关键反馈的回应以及代理咨询公司的分析。

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执行摘要

2025年业务回顾

我们进入2025年看好行业票房业绩出现实质性增长。然而，电影上映时间表的变化以及消费者对上映影片的需求弱于预期，影响了行业复苏。因此，北美行业票房同比仅小幅改善，上涨约1.5%。

为了说明对我们行业的影响，2025年北美行业票房为89亿美元，而2024年为（i）87亿美元，（ii）年初时AMC对2025年的内部预测为100亿美元，以及（iii）2019年大流行前的水平为114亿美元

9

尽管环境充满挑战，我们仍保持专注于最大化结果并适应行业条件。我们继续采取果断措施，对公司进行战略定位，以应对暂时的挫折，并重新确立我们更长期的复苏道路。我们收紧了营业时间，降低了成本，使我们的影院组合合理化，并创新了新的商品和食品和饮料产品。最重要的是，我们通过2025年7月的再融资交易加强了我们的资产负债表，这些交易筹集了额外资本并延长了债务期限、股权资本筹集、债务交换和债务回购。

以下是管理团队在2025年取得的一些令人印象深刻的成就的摘要：

赔偿决定

我们的薪酬计划立足于按绩效付费的理念，并在设计时将股权作为薪酬的重要组成部分。我们的短期和长期激励计划中的绩效目标都设定在具有挑战性的水平，最终目标是实现运营、财务和其他目标将推动长期、可持续的股东价值。此外，高管薪酬的一个关键目标是吸引、留住、激励和奖励有才华的高管。然而，由于与我们的管理人员和员工在管理公司业务和维护股东价值方面的表现无关的原因，制片厂电影上映时间表的变化以及消费者对上映影片的需求弱于预期，极大地影响了公司2025年的财务业绩。

薪酬委员会认为，管理层成功地采取了重大举措，以降低和控制成本、筹集额外资金、为公司的部分债务再融资和延长期限、安全运营影院、促进上座率，并为寻求业务多元化机会奠定基础。这些举措对于在公司的关键时刻维护公司的业务和股东价值至关重要。与近年来一样，我们行业面临的挑战以及对保留公司领导层是公司面临的最关键问题之一的认识要求薪酬委员会在处理高管薪酬方面保持灵活性。因此，赔偿委员会认为，鉴于当时的情况，其在2025年作出的赔偿决定是合理和必要的。此外，薪酬委员会认为，随着行业趋于稳定，其行动将使公司恢复到正常化的薪酬结构和做法。下文概述的每一项决定将在本CD & A的后续章节和随后的表格中得到更全面的描述。

10

2025年关键薪酬确定

2026年行动

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11

我们的赔偿计划如何运作

薪酬委员会定期审查高管薪酬的最佳做法，并使用以下准则来设计我们在普通商业周期的薪酬方案，只有在特殊情况下才有例外：

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12

我们薪酬的组成部分

我们的薪酬委员会负责监督我们的高管薪酬计划，其中包括三个主要的薪酬要素：基本工资、年度现金奖励和长期股权奖励。薪酬委员会量身定制了我们的计划，以激励和奖励公司业绩的特定方面，它认为这些方面对于实现长期股东价值至关重要。2025年，NEO薪酬的构成部分如下：

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薪酬组合

薪酬委员会利用上述薪酬要素，促进以绩效为基础的文化，使管理层和股东的利益保持一致。薪酬委员会选择固定和浮动薪酬以及长期与短期激励和机会的适当平衡。2025年，我们的目标薪酬组合如下：

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13

高管薪酬理念与方案目标

薪酬委员会有关高管薪酬的目标是：

为实现这些目标，我们努力维持薪酬计划，将高管整体薪酬的很大一部分与关键的战略、运营和财务目标以及薪酬委员会认为重要的其他非财务目标挂钩。薪酬委员会评估我们的薪酬计划，以确保它们支持这些目标和我们的业务战略，并使我们高管的利益与我们股东的利益保持一致。

高管薪酬方案要素

我们的高管薪酬计划主要包括基本工资、年度现金激励和长期股权激励的组合。我们的薪酬委员会认为，这些要素的组合为实现我们的薪酬目标提供了最佳方法，包括吸引和留住有才华和有能力的高管，并激励我们的高管和其他管理人员尽最大努力改善业务结果和收益，并创造长期、可持续的股东价值增长。

基本工资

我们的近地天体的基本工资由薪酬委员会不时审查，并可根据这种审查并根据各种就业协议所载的指导方针增加。我国近地天体的基薪是根据若干考虑因素确定的，包括：

下表显示了与2024年相比，我国近地天体2025年的年度基薪：

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14

年度奖励计划

薪酬委员会有权根据我们的年度激励薪酬计划（“AIP”）向我们的NEO授予年度激励奖金，该计划历来以现金支付，并且传统上是在薪酬委员会对绩效进行认证后于次年第一季度分期支付。

根据与我们NEO的雇佣协议，每个NEO都有资格获得年度奖金，这可能由薪酬委员会不时确定。我们认为，基于业绩的年度奖金有助于使管理层和股东的利益保持一致。个人奖金是基于绩效的，因此，每年的可变性很大。我们NEO的年度奖励奖金机会由我们的薪酬委员会决定，同时考虑到我们CEO的推荐（关于他自己的奖金除外）。

支付机会

与上一年一致，每个NEO的目标奖金设定为基本工资的65%至200%的百分比，除Aron先生和Goodman先生外，分配给公司部分（80%）和个人部分（20%）。就Aron先生和Goodman先生而言，他们的总奖金完全基于公司业绩，没有单独的组成部分。因为Way先生负责我们的国际影院运营，他的公司部分基于公司调整后EBITDA的30%和Odeon Cinema Group调整后EBITDA的70%，这基本上相当于我们的影院在国际市场的表现。除Ellis先生外，2024至2025财年期间，任何NEO的AIP支付机会占基本工资的百分比没有变化。埃利斯先生的目标奖金机会从65%增加到2025年的75%，以更好地与他的角色和职责范围保持一致。

2025年业绩目标

公司业绩：与往年一致，对于2025年，公司部分基于实现调整后EBITDA目标。就AIP而言，调整后EBITDA的确定方式与原始报告中描述和定义的方式相同（调整后EBITDA的计算参见下文“调整后EBITDA和自由现金流的调节”）。根据调整后EBITDA目标衡量的实际业绩，AIP下的支出可以是目标的0%到200%不等。达到目标80%以下不支付，在80%门槛时支付为目标的50%，在100%达到时支付为目标的100%，在最高达到120%时支付为目标的200%。下表显示了公司部分的AIP支付规模：

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公司业绩高度依赖于发行商在我们经营所在市场发行的电影的时机和受欢迎程度，这导致了潜在的波动性，并要求在设定业绩目标时涉及大量的假设和预测。2025年票房波动和做出假设的难度继续放大，这主要是由于制片厂电影上映时间表的变化以及消费者对上映影片的需求弱于预期。根据年初估计的2025年国内行业票房100亿美元和国际市场行业观众人数4.483亿，预计调整后EBITDA业绩水平从4.586亿美元的门槛（50%派息）到5.732亿美元的目标（100%派息）到最高6.878亿美元（200%派息）不等。与上一年度的计划设计相一致，并认识到票房的波动性以及围绕规划假设的高度不确定性，薪酬委员会决定，为了在行业表现不佳的情况下保持对管理层的激励，并在行业表现超额的情况下限制薪酬费用敞口，AIP绩效目标应与国内行业票房和国际市场行业上座率水平（由于我们经营所在的某些国际市场对行业票房缺乏可见性）挂钩。因此，调整后的EBITDA目标采用以下规模与公司经营所在国际市场的实际北美行业票房结果和行业上座率挂钩：

2025年AIP行业指数化合并调整后EBITDA目标

个人绩效：奖金的个人部分基于整体个人绩效以及对我们的战略和财务目标的贡献。我们的薪酬委员会和首席执行官保留一定的酌处权，可以根据薪酬委员会认为相关的定性或其他主观因素，减少或增加相对于目标的个别成分奖金。

2025年支出

下表汇总了2025年我们NEO的AIP红利：

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我们的薪酬委员会批准了2025年为绩效支付的奖金金额。截至2025年12月31日止年度，公司实现调整后EBITDA为3.875亿美元（计算如下文“调整后EBITDA与自由现金流的调节”）。2025年北美行业实际票房为89亿美元，2025年公司经营所在国际市场的行业观众人数为3.971亿，这导致行业调整后EBITDA目标为3.228亿美元。Odeon Cinema Group调整后EBITDA也进行了类似调整。因此，薪酬委员会确定绩效达成率为120%，相当于公司部分的200%支付。

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薪酬委员会认为，尽管公司股价在2025年期间下跌，但这种水平的派息是有道理的，因为由于管理层的努力，财务业绩明显好于根据当年实际行业情况预测的结果，而且我们的股价没有反映传统的基本面估值。

对于除我们的CEO和CFO之外的NEO，薪酬委员会在审查了每个此类NEO的个人表现后，批准了从100%到115%的目标。

基于股权的薪酬方案

我们的薪酬委员会认为，基于股权的薪酬计划通过使这些高管能够参与公司的长期增长和财务成功，并使管理层和股东的利益保持一致，进一步推动了我们吸引、留住和激励有才华的高管的目标。

我们的年度赠款平均分为：

每个RSU和PSU代表在未来结算日获得一股普通股的权利。在确定赠款的规模时，我们的薪酬委员会会考虑先前的高管表现、责任水平、高管影响公司长期增长的能力和业务表现等因素。薪酬委员会没有对这些因素采用严格的方法，也没有将高管薪酬与同行群体的特定参考点进行基准测试。公司业绩高度依赖于发行商在我们经营所在市场发行的电影的时机和受欢迎程度，这导致了潜在的波动性，并要求在设定业绩目标时涉及大量假设和预测。

在对RSU和PSU进行年度赠款时，薪酬委员会为每个参与者批准一个目标授予值。然后将奖励价值除以股票价格，这通常是我们普通股在授予日期前五天的平均收盘价，以确定授予的RSU和PSU的数量。高管薪酬表中反映的基于股权的薪酬部分代表授予日奖励的总公允价值，并基于授予日我们普通股的收盘价。由于用于计算授予和确定补偿价值的股票价格不同，在高波动时期，所反映的补偿最终可能高于或低于薪酬委员会的目标。对于2025年的赠款，用于计算赠款的价格为3.508美元，用于计算表格中包含的补偿的价格为3.57美元。

2025年年度股权授予

于2025年2月19日，薪酬委员会根据2024年股权激励计划（“EIP”）批准向公司若干员工授予受限制股份单位及事业单位（“2025年受限制股份单位”及“2025年事业单位”）。我们的近地天体收到了以下赠款（以单位为单位）：

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限制性股票单位

2025年受限制股份单位在三年期间按比例归属，第一批归属于授予日后开始的财政年度的第一个工作日。除符合条件的退休、死亡或残疾的情况外，该高管必须在紧接归属日期之前的财政年度的最后一天继续受雇于公司。相当于就受限制股份单位相关证券的一股股份所支付的金额（如有）的股息于授予日开始就受限制股份单位累计。此类应计股息等值在归属受限制股份单位时支付给持有人。

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业绩股票单位

2025年PSU受调整后EBITDA和FCF业绩目标条件以及三年业绩期内的服务条件的约束。就Aron先生而言，他的2025年PSU也受制于在2025年期间实现战略举措。在2025年的PSU中，60%分配给调整后的EBITDA目标，其余40%分配给除Aron先生外的所有NEO的FCF目标。对Aron先生而言，他2025年的PSU中有40%分配给调整后EBITDA目标，40%分配给FCF目标，20%分配给第一和第二批次年度（定义见下文）的战略计划，50%分配给调整后EBITDA目标，50%分配给第三批次年度的FCF目标。这些数字的计算见下文“调整后EBITDA和自由现金流的调节”。调整后EBITDA和FCF是非公认会计准则财务指标，不应被解释为可替代净收益和经营活动现金流（每一项都是根据美国公认会计原则确定的）作为经营业绩指标。

公司业绩高度依赖于发行商在我们经营所在市场发行的电影的时间和受欢迎程度，这导致了潜在的波动性，并要求在设定业绩目标时涉及大量的假设和预测。随着我们对未来的进一步规划，预测行业业绩变得成倍地困难。因此，2025年的PSU分为三个批次，每个批次分配给赠款涵盖的三年业绩期内的一个财政年度（每个“批次年度”）。每一档均受制于适用于其相应档年度的单独业绩目标。在批准时，薪酬委员会为2025年事业单位涵盖的第一批年度制定了调整后的EBITDA和FCF业绩目标，就Aron先生而言，为2025年事业单位涵盖的第一批和第二批年度制定了战略举措。后续各档仍须遵守薪酬委员会结合其适用批次年度的预算编制流程制定和批准的实质性绩效目标。直到确定其适用批次年度的绩效目标的年度，才对批次进行估值并将其包括在补偿表中。在适用的批次年度结束前，除符合资格的退休、死亡或残疾以外的任何原因导致持有人的雇佣关系终止时，PSU将被没收。PSU将根据薪酬委员会对适用批次年度业绩的认证归属。相当于就PSU基础证券的一股股份所支付的金额（如有）的股息于授予日开始就PSU累积。此类应计股息等值在PSU归属时且仅在PSU归属的范围内支付给持有人。

CEO战略举措

2025年2月，薪酬委员会与公司独立薪酬顾问协商，确定了二十一（21）项战略举措，其中九（9）项适用于Aron先生的2025年PSU的第一批年度，十二（12）项适用于Aron先生的2025年PSU的第二批年度，并确定Aron先生的2025年PSU的20%将取决于适用批次年度的战略举措的实施情况。为确定归属，薪酬委员会将审查和认证适用批次年度实施的战略举措的数量，并根据以下规定分配给战略举措的PSU的百分比。

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对于2025年度，薪酬委员会确定，旨在实现收入最大化的五项战略举措中的四项（包括AMC存根计划的设计和定价、增加我们与NCM合作伙伴关系的价值以及提高年化平均票价）以及旨在控制成本的所有四项战略举措（包括员工人数、运营调整和费用削减）在2025年期间实施，从而导致200%的派息。

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2025年年度业绩目标&修改

出于报告高管薪酬和核算股票薪酬费用的目的，在确定绩效目标之前，不会考虑授予PSU部分。因此，只有分配给2025年批次年度的PSU批次（就Aron先生的战略倡议PSU而言，即2026年批次年度）被列入补偿汇总表。后续批次将列入确定此类批次业绩目标年份的薪酬汇总表。2025年度适用于以下PSU奖励：（i）2025年PSU的第一期，（ii）2024年PSU的第二期，以及（iii）2023年PSU的第三期。下表汇总了每个近地天体按目标分配到2025批次年度的PSU数量：

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公司业绩高度依赖于发行商在我们经营所在市场发行的电影的时机和受欢迎程度，这导致了潜在的波动性，并要求在设定业绩目标时涉及大量假设和预测。基于对2025年国内票房表现将改善至100亿美元以及国际市场的上座率为4.483亿的预期，该公司预计调整后EBITDA为正值，但2025年的FCF将继续为负值。于2025年2月19日，薪酬委员会订立以下业绩目标，以归属分配至2025年批次年度的PSU批次：

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薪酬委员会认定，行业表现不佳，主要是由于制片厂电影上映时间表的变化以及消费者对上映影片的需求弱于预期，对公司2025年的业绩产生了实质性影响。鉴于这些行业障碍不在公司控制范围内，且在确定业绩目标时并不知晓，于2026年2月27日，薪酬委员会经与公司独立薪酬顾问协商，批准了对调整后EBITDA业绩目标和适用于分配至2025年度的股权授予的FCF业绩目标的修改。修正后的调整后EBITDA业绩目标和FCF业绩目标如下。修改后的2025年调整后EBITDA业绩目标低于2024年调整后EBITDA，原因是通胀成本压力以及2025年国际部分的行业业绩低于2024年。

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因修改前的业绩目标实现不太可能，且修改后变得很可能，根据ASC 718，补偿——股票补偿，分配至2025年度的PSU的额外股票补偿在修改日可确认为等于增量的公允价值。由于修改发生在财政年度结束后，分配给2025批次年度的PSU的额外股票补偿将包括在2026年补偿表中。

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薪酬委员会审查了公司的财务业绩，并证明截至2025年12月31日止年度的调整后EBITDA为3.875亿美元，FCF为（3.65.9）亿美元（均按下文“调整后EBITDA和自由现金流的调节”中所述计算）。因此，以调整后EBITDA或FCF目标分配到2025批次年度的所有未偿还PSU部分均归属于200%的水平。如果没有薪酬委员会批准的修改，分配给具有调整后EBITDA目标或FCF目标的2025年批次的PSU部分将不会归属。薪酬委员会认为，尽管公司股价在2025年期间下跌，但这种水平的派息是有道理的，因为由于管理层的努力，财务业绩明显好于根据当年实际行业情况预测的结果，而且我们的股价没有反映传统的基本面估值。

2024年度修改

薪酬委员会认定，行业表现不佳，主要是由于为应对上一年行业罢工的持续影响而改变了制片厂电影上映时间表，这对公司2024年的业绩产生了实质性影响。鉴于这些行业障碍不在公司控制范围内，且在确定业绩目标时并不知晓，于2025年2月19日，薪酬委员会与公司的独立薪酬顾问协商后，批准了对适用于分配给2024年批次年度的股权授予的调整后EBITDA业绩目标的修改。薪酬委员会没有修改适用于分配给2024年第2024期年度的股权授予的FCF业绩目标。

因修改前的业绩目标实现不太可能，且修改后变得很可能，根据ASC 718，补偿——股票补偿，分配至2024年批次的PSU的额外股票补偿在修改日可确认为等于增量的公允价值。分配给2024年批次年度的PSU的额外股票补偿包含在以下的2025年补偿表中。

由于修改，分配到2024年批次的所有未分配PSU批次，调整后EBITDA目标归属于146%水平，而FCF目标归属于200%水平。如果没有薪酬委员会批准的修改，分配给具有调整后EBITDA目标的2024年批次的PSU部分将归属于98%的水平。

下表汇总了薪酬汇总表中包含的授予每个NEO的增量股份数量（“2024批次年度修改”）以及2024批次年度修改的相应价值（基于2025年2月19日我们普通股的收盘价3.57美元）：

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补偿设定程序

独立薪酬顾问

对于自2025年起生效的与薪酬相关的决定，薪酬委员会保留了Korn Ferry作为独立高管薪酬顾问的服务，以就与高管和董事薪酬计划相关的薪酬事项向薪酬委员会提供建议。2025年，Korn Ferry协助薪酬委员会（其中包括）：

Korn Ferry向薪酬委员会报告，并可以直接接触薪酬委员会主席和其他成员。

薪酬委员会于2025年对其与Korn Ferry的关系进行了具体审查，认定Korn Ferry为薪酬委员会所做的工作未引发任何利益冲突。Korn Ferry的工作符合《多德-弗兰克法案》、美国证券交易委员会、纽约证券交易所提供的独立性因素和指导。

2025年同行组

该公司采用了一组同行公司作为参考小组，以提供有关具有竞争力的薪酬水平和做法的广泛视角。根据行业分类、营收和市值方面的公司规模以及企业经营情况的相似性，选择了同行公司。薪酬委员会根据其独立高管薪酬顾问的建议，定期审查并视需要更新同行群体。基于上述选择因素，薪酬委员会审查了2024年同行群体构成，并对2025年进行了以下更改。

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其他赔偿做法

赔偿追回政策

作为公司按绩效付费理念的一部分，公司采用了一项政策，规定在公司财务报表重述的情况下追回错误授予的基于激励的薪酬（“追回政策”）。采用了回拨政策，自2023年10月2日起生效，以遵守纽约证券交易所采用的关于赔偿追回的上市标准，完整的政策作为我们原始报告的附件披露。如果公司因重大不遵守财务报告计量要求而被要求编制财务报表的会计重述，则回拨政策要求涵盖的高管必须向公司偿还或没收该涵盖的高管在紧接重述日期之前的三个完整财政年度内收到的任何超额激励薪酬。

高管持股指引

2021年11月2日，薪酬委员会通过了我们高管的持股指引，具体如下：

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每名涵盖人员须在准则通过后五年内达到适用的所有权准则、成为涵盖人员、晋升到拥有更高所有权准则的职位，或因单一年度股价剧烈下跌而导致的重置。已发行普通股、未归属的RSU和未归属的PSU按目标计数，用于使用公司普通股的30天成交量加权平均价格衡量所有权。低于其适用的所有权准则的受保人员有一个五年的治愈期，在此之后，薪酬委员会可以要求以现金支付的补偿以普通股支付，以实现适用的所有权准则。截至2025年12月31日，所有近地天体仍在五年的遵约宽限期内。

股权奖励授予实践

退休福利

我们根据合格的固定缴款退休计划向位于美国的NEO提供退休福利。AMC 401（k）储蓄计划是一项符合税收条件的退休计划，NEO按照与我们其他参与员工基本相同的条款参与其中。Way先生居住在英国，他有权获得相当于其基本工资20%的额外现金付款，以代替对其养老金安排的缴款。

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不合格递延补偿计划

截至2025年12月31日止年度，没有实施不合格递延补偿计划。

终止雇用时的遣散费和其他福利

正如下文“薪酬讨论与分析——终止或控制权变更时的潜在付款”中更详细描述的那样，根据他们的雇佣协议，我们的每个NEO都有权在无故终止雇佣的情况下获得遣散费，并且我们在美国的每个NEO都有权在因正当理由（如他们各自的雇佣协议中所定义）辞职的情况下获得遣散费。如果发生控制权变更，我们认为控制权变更交易的发生或潜在发生将对我们的执行官的继续聘用产生不确定性。这种不确定性是由于许多控制权变更交易导致了重大的组织变革，特别是在高级管理人员层面。为了鼓励我们的某些高管在交易后继续受雇的前景往往不确定的重要时期继续受雇于我们，如果高管在控制权变更后其薪酬、责任或福利发生特定变化后的特定天数内终止雇佣，我们将向他们提供遣散费。因此，我们在各自的雇佣协议中为每一个近地天体和我们的其他高级官员提供此类保护。此外，未归属的股权奖励将在控制权变更后加速。薪酬委员会根据个案评估向我们的行政人员提供的遣散费水平。我们认为，与竞争性做法相比，这些遣散保护设定在保守水平。

税务和会计

在2018年之前，《国内税收法》第162（m）节通常不允许上市公司对支付给其首席执行官和其他三名薪酬最高的执行官的超过1,000，000美元的薪酬进行税收减免，除非这类薪酬符合基于业绩的某些薪酬豁免的条件。根据2017年12月22日签署成为法律的《2017年减税和就业法案》（“《税法》”），对于2017年12月31日之后开始的财政年度，在遵守某些过渡规则的情况下，第162（m）节规定的扣除限制的基于绩效的薪酬例外不再可用。因此，对于2017年12月31日之后开始的财政年度，支付给指定高管的所有超过1,000，000美元的薪酬均不可扣除。薪酬委员会将继续监测我们的高管薪酬计划的税收和其他后果，作为其主要目标的一部分，即确保支付给我们的高管的薪酬是合理的、基于绩效的，并与公司及其股东的目标一致。

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行政赔偿

薪酬汇总表

下表列出了关于我们的首席执行官和首席财务官以及我们在截至2025年12月31日止年度提供的服务的其他三名薪酬最高的执行官的薪酬信息。这些人被称为“近地天体”。

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2025年，公司修改了2024批次年度PSU，向高级职员授予了2025年度RSU和2025年度PSU，并制定了适用于2025年PSU第一批、2024年PSU第二批和2023年PSU第三批的2025年度绩效目标。该公司还为Aron先生的战略举措PSU制定了2026年批次的绩效目标。出于补偿目的，在确定绩效目标之前，不会考虑授予PSU部分。因此，只有分配给2025年批次年度（就Aron先生的战略倡议PSU而言，即2026年批次年度）的PSU批次的公允价值被纳入薪酬汇总表。在确定此类批次的业绩目标之前，不会确定后续批次的公允价值，并将在适用的年份列入薪酬汇总表。2025年批准的2024批次年度修改产生的增量价值计入2025年补偿。更多信息见上文“薪酬讨论与分析-2024批次年度修改”。

2024批次年度修改、2025 RSU、分配给2025批次年度的2025年度PSU、2024年度PSU和2023年度PSU以及Aron先生的战略倡议2025年度分配给2026批次年度的PSU的公允价值基于公司普通股在授予批准日期2025年2月19日的收盘价3.57美元。如果这些赠款使用我们普通股在2026年4月24日的收盘价1.64美元进行估值，那么Aron先生、Goodman先生、Ellis先生、Way先生和Chavarria女士的最终价值将分别为3390,841美元、857,385美元、396,513美元、356,854美元和317,112美元。

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对于分配给2026年批次的2025批次年度PSU和Aron先生的战略倡议2025年度PSU，上述金额包括授予时的可能结果。对于RSU和2024批次年度修改，目标/实际值被包括在内。授予时分配给2026年批次的2025批次年度PSU和Aron先生的战略倡议2025年度PSU的可能和最大价值详述如下：

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就业协议说明—工资和奖金金额

我们已经与我们的每一个近地天体签订了就业协议。关于AIP下目标激励奖金的相关信息，请参见上文“高管薪酬方案要素—年度激励方案”。在确定工资和奖金支付水平时，薪酬委员会考虑了上述薪酬讨论和分析的“高管薪酬方案要素”中讨论的因素。NEO每一份雇佣协议中的控制权变更、遣散安排和限制性契约将在下文“终止或控制权变更时的潜在付款”这一叙述性部分中详细讨论。

根据每个NEO的雇佣协议，高管已同意在其受雇于公司期间或之后的任何时间不披露有关公司的任何机密信息。

Adam M. Aron。我们与Aron先生签订了一份雇佣协议，该协议于2016年1月4日生效。Aron先生的雇佣协议包括三年的初始期限，每年自动延长一年，除非公司或Aron先生提供不延长的通知。该协议规定，Aron先生将获得不低于99.5万美元的年度基本工资，根据适用年度有效的年度激励计划条款，每年的目标激励奖金机会将至少为其基本工资的125%。董事会或薪酬委员会根据其审查情况，有酌情权每年增加（但不减少）基薪。根据协议，公司每年将向Aron先生授予至少价值4,000，000美元的长期激励股权薪酬。

Sean D. Goodman。我们于2019年12月2日与Goodman先生签订了雇佣协议。协议期限为两年，每年自动延长一年。该协议规定，古德曼先生将获得每年由薪酬委员会进行年度审查的基本工资，可以增加但不能减少。雇佣协议规定，Goodman先生的目标激励奖金应由董事会（或其委员会）确定。

Daniel E. Ellis。我们于2016年12月20日与Ellis先生签订了雇佣协议。协议期限为两年，每年自动延长一年。协议规定，Ellis先生将获得每年由薪酬委员会进行年度审查的基本工资，可以增加但不能减少。雇佣协议规定，Ellis先生的目标激励奖金应由董事会（或其委员会）确定。

Mark Way。我们于2016年11月30日与Way先生订立雇佣协议。该协议一直持续到我们或Way先生终止为止。该协议规定，Way先生将获得每年的基本工资，该工资将不时受到审查，可以增加但不能减少。协议规定，韦先生的目标激励奖金为其基本工资的75%。Way先生有权获得相当于其基本工资20%的额外现金付款，以代替对其养老金安排的任何贡献。

Carla C. Chavarria。我们于2017年11月10日与Chavarria女士签订了雇佣协议。协议期限为两年，每年自动延长一年。协议规定，Chavarria女士将获得每年由薪酬委员会进行年度审查的基本工资，可以增加但不能减少。雇佣协议规定，Chavarria女士的目标激励奖金应由董事会（或其委员会）确定。

董事及高级人员的责任限制及赔偿

我们已与每位董事及高级人员订立赔偿协议。这些赔偿协议可能要求我们（其中包括）赔偿我们的董事和高级管理人员因其作为董事或高级管理人员的身份或服务而可能产生的责任，但因故意不当行为而产生的责任除外。这些赔偿协议还可能要求我们垫付董事或高级管理人员因针对他们的任何诉讼而产生的任何费用，以便他们可以获得赔偿，并获得董事和高级管理人员的保险（如果可以以合理的条款获得）。

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基于计划的奖励的授予和修改

下表汇总了截至2025年12月31日止年度授予近地天体的基于计划的奖励：

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