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附件 10.75

Advanced Micro Devices, Inc.
行政离职及更改控制计划
和概要计划说明
适用于执行和高级副总裁

经修订及重订，自2025年8月19日起生效

1.目的

《超威半导体设备股份有限公司执行及高级副总裁高管遣散及控制权变更计划》（简称“《公计划”）是向在特定情况下被公司或继任者终止雇佣关系的公司合格高管提供特定离职和控制权变更福利的保证。该计划旨在成为一项“高帽”计划，免于ERISA标题I（定义见下文）的参与、归属、资金和信托要求。该计划应取代公司与高管（定义见下文）之间的任何单独协议，以及AMD集团任何成员就高管维持的任何其他计划、政策或惯例，无论是书面的还是不书面的，在每种情况下，只要此类协议、计划、政策或惯例规定了高管与AMD集团离职时的离职福利。

2.资格

安“行政人员”是指符合以下所有标准的有资格参加该计划的人：

此人受雇于超威半导体设备股份有限公司（“公司”或“AMD”）或AMD的子公司（AMD及其子公司，统称“AMD集团”);

该人员受雇于执行副总裁或高级副总裁职务级别；及

提供遣散费的个人协议不涵盖此类人员。

可能导致高管有资格参与该计划的商业决策由AMD做出。然而，行政人员是否有资格根据该计划领取福利，由计划管理员（定义如下）自行决定。开始参与该计划的高管被称为“参与者.”当高管不再有资格获得任何计划福利时，高管的参与就结束了。

只有当行政人员经历非自愿解雇（定义如下）时，才有资格获得计划第6节或第7节规定的福利。

3.定义

就该计划而言，以下术语定义如下：

a.“板”指公司董事会。

b.“控制权变更”系指下列事件之一：

一、任何“人”（如经修订的《1934年证券交易法》第13（d）和14（d）条所使用的“人”交易法“））是或成为公司证券的直接或间接实益拥有人（定义见《交易法》第13d-3条）（不包括在该人实益拥有的证券中直接从公司或公司持有股权的任何公司、合伙企业、合资企业或其他实体取得的任何证券、利润或投票权益的百分之三十（30%）或以上），代表公司普通股当时已发行股份的50%以上（”普通股"）或公司当时已发行的有表决权证券的合并投票权；

二、在连续两年的任何期间内，在该期间开始时组成董事会的个人，以及与公司订立协议或安排以达成本定义第（i）或（ii）条所述交易的人士所指定的任何新董事（由公司股东委任、选举或提名以供选举的董事除外），经该期间开始时为董事或其委任的当时仍在任的董事中至少三分之二（2/3）的投票通过，选举或选举提名先前如此批准，因任何理由停止构成董事会过半数；

三、公司或其附属公司与任何其他公司完成合并或合并，或并入任何其他公司，但合并或合并将导致紧接在此之前已发行的公司有表决权证券的持有人持有的证券占紧接该合并或合并后公司或在该合并或合并后存续的其他实体或在该合并或合并后存续的实体的母公司的有表决权证券合并投票权的50%以上的证券除外；或者

四、公司股东批准公司完全清算计划，或公司完成出售或处置公司全部或几乎全部资产，但公司向实体出售或处置公司全部或几乎全部资产除外，至少80%的有表决权证券的合并投票权由与紧接该出售前其对公司的所有权比例基本相同的人拥有。

尽管有上述规定：（一）不得视为发生“控制权变更”如紧接其后完成任何交易或一系列综合交易，而紧接该等交易或一系列交易前的公司普通股或公司有表决权证券的记录持有人继续在紧接该等交易或一系列交易前拥有公司全部或基本全部资产的实体中拥有大致相同比例的所有权（2）“控制权变更”不包括由公司或其任何全资附属公司、或任何受托人或其他受托持有人收购代表公司普通股当时已发行在外股份或公司当时已发行在外有表决权证券的合并投票权超过20%的证券

公司现在或以后设立的员工福利计划项下的公司证券。

c.“控制权变更期间”是指自控制权变更之日起至该日期的第二个周年日止的期间。

d.“建设性终止"系指在以下任何情况发生后（未经行政人员事先书面同意）由行政人员提出的辞职：（i）行政人员的薪酬、权力、职责或责任大幅减少；（ii）公司将行政人员的主要工作地点搬迁至距离行政人员目前的主要工作地点超过五十（50）英里的设施；（iii）行政人员代表公司所需的商务差旅金额大幅增加；但前提是，除非（a）该行政人员已向公司提供至少三十（30）天前的书面通知，说明该行政人员有意就建设性终止而辞职（该通知必须在声称构成建设性终止的事件发生后九十（90）天内提供），说明建设性终止所依赖的具体事件，并合理详细地阐述该事件的事实和情况，并指明在发出该通知后不超过六十（60）天的辞职日期）及（b）公司未在30天期限内补救所指称的违规行为。

e.“残疾”是指高管根据AMD集团任何成员的短期残疾政策或长期残疾计划领取工资延续付款的残疾。

f.“因缘，"由计划管理人全权酌情决定，定义为（i）违反执行人员有关保密的义务，或保护敏感、机密或专有信息和商业秘密；（ii）执行人员的作为或不作为导致执行人员被指控犯有涉及道德败坏、不诚实或违反信任的刑事犯罪；（iii）执行人员的行为构成重罪（或等同州法律），或高管就适用法律下的重罪（或等同州法律）认罪或nolo抗辩；（iv）高管构成严重疏忽的行为；（v）高管不服从或拒绝执行高管经理的合法指令；（vi）高管长期旷工，但AMD政策规定的批准休假除外；高管未配合AMD集团任何成员的任何内部调查；（vii）计划管理员认定该高管违反AMD的全球业务行为标准或犯下其他不当行为，或高管违反与工作场所有关的州或联邦法律（包括与性骚扰或年龄、性别或其他被禁止的歧视有关的法律）；（viii）高管严重违反AMD协议、AMD集团的任何政策，或高管与AMD集团任何成员之间的任何书面协议；（ix）高管未能在AMD集团实质上履行高管的工作职责；或（x）高管未充分履行由计划管理员全权酌情决定的高管的工作职责。

g.“非自愿终止”指（i）AMD集团在除（a）因故、（b）因残疾或死亡之外的任何时间终止该高管的雇佣，

或（c）因延长休假而自动终止及（ii）仅在控制权变更期间，行政人员因建设性终止而辞职。

4.福利

要根据该计划领取福利，行政人员必须：

a.经历非自愿终止；

b.不因原因、因残疾或死亡而被AMD集团终止，或因延长休假而通过自动终止；

c.不以任何理由自愿终止其受雇、辞职或从AMD集团退休（为明确起见，控制权变更期间的建设性终止不属于自愿终止）；

d.未在购买（或已购买）高管受雇的部分或全部业务的公司或组织获得工作，或直接或间接继承高管受雇的业务的所有权或管理权，除非该工作在控制权变更期间将构成建设性终止；

e.未在与公司有关联（直接或间接）的公司或组织中受雇，除非此类受雇在控制权变更期间将构成建设性终止；

f.未根据与AMD集团成员的个人协议获得遣散费或福利；

g.及时执行、交付给公司且不撤销离职协议和完全解除索赔（以下简称“发布“）以公司根据其条款向执行人员提供的表格（”释放条件”);

h.继续作为一名满意的员工，直到AMD集团的适用成员根据其需要释放；和

一、遵守公司可能确立的其他书面条款和条件，作为参与计划或根据计划支付福利的条件。

5.福利的形式和时间

根据本协议应付的现金遣散费应在行政人员终止之日后或更早时（如需遵守联邦或州法律）在行政上切实可行的范围内尽快以一次性现金支付的方式支付。

如本文第17节所述，该计划下的所有付款和福利均应受到适用的扣除和预扣款项的约束，并在扣除后予以扣除。该计划下的任何付款和福利应减去根据任何其他AMD计划、计划或

协议或根据适用法律、法规或条例规定的任何其他法定雇佣条款和条件。

6.控制权变更之外的遣散费

一名高管将成为参与者，并获得《中国企业发展报告》中规定的离职福利附表a（附后）（"遣散费"）在非自愿终止时，如果执行人员满足计划中规定的付款标准，包括释放条件，除非此种终止发生在控制权变更期间，在这种情况下，执行人员将有资格在附表b或Tier 2 CoC Benefits on附表c，视情况而定。

在任何情况下，高管都没有资格在附表b或Tier 2 CoC Benefits on附表c如果这类高管有资格在附表a.

7.控制权变更时的遣散费

a.第1级控制权变更收益

如果一名高管是经修订的1934年《证券交易法》第16条所指的AMD执行官，或在发生控制权变更时担任AMD执行副总裁职务，那么该高管将成为参与者，并获得以下规定的福利：附表b（附后）（"Tier 1 CoC Benefits”）在控制权变更期间非自愿终止时，须遵守计划中规定的支付标准，包括解除条件。

在任何情况下，高管都没有资格在附表a或Tier 2 CoC Benefits on附表c如果这类高管有资格获得第1级CoC福利附表b.

b.Tier 2控制权变更收益

如果一名高管符合资格并持有AMD高级副总裁的职务头衔，并且没有被告知该高管有资格获得Tier 1 CoC福利，那么该高管将成为参与者并获得在附表c（附后）（"Tier 2 CoC Benefits”）在控制权变更期间非自愿终止，但须满足计划中规定的支付标准，包括解除条件。

在任何情况下，高管都没有资格在附表a或Tier 1 CoC Benefits on附表b如果这类高管有资格获得第2级CoC福利附表c.

8.最佳结果

尽管计划内有任何相反的规定，但如计划所提供的利益连同所有其他付款，以及行政长官已收到或将收到的任何利益的价值（以下简称"付款”），构成“降落伞支付”（经修订的1986年《国内税收法》第280G条含义内（“代码“）），但如不适用本第7条，则须按《守则》第4999条征收的消费税（”消费税”），那么该

应（i）全额或（ii）向行政长官支付较少的金额，从而不会导致任何部分的付款需缴纳消费税，上述金额中的任何一个，在考虑到适用的联邦、州和地方所得税以及消费税的情况下，导致行政长官在税后基础上获得最大数额的利益，尽管所有或部分付款可能需要缴纳消费税。除非执行人员已事先向公司发出书面通知，指明另一项命令，以实现上一句所设想的任何削减，否则公司应通过首先减少或消除现金支付，然后通过减少那些不以现金支付的付款或福利，在每种情况下，以从确定的最远时间（如下文所定义）开始的付款或福利开始的相反顺序减少或消除付款。行政长官根据前一句发出的任何通知应优先于任何其他计划、安排或协议中关于行政长官的权利和应享任何福利或补偿的规定。

除非公司与行政人员另有书面协议，有关是否应减少付款及减少的金额的初步决定，须由公司选定的会计师事务所作出，费用由公司承担（“会计师事务所”).会计师事务所应当提供其认定（《公决心"），连同详细的支持性计算和文件，在行政长官终止日期后二十（20）天内，或公司或行政长官要求的其他时间（前提是行政长官合理地认为任何付款可能需要缴纳消费税），向公司和行政长官提交。在向执行机构送达裁定书的十（10）日内，执行机构有权对裁定书提出异议（“争议”).如无争议，该裁定对公司及行政人员具有约束力、终局性及结论性。

9.第409a款

各方的意图是，计划下的付款和福利可豁免或遵守《守则》第409A条及其下颁布的条例和指导（统称，“第409a款"），在受其约束的范围内，并据此在允许的最大范围内，该计划应被解释和管理为符合该计划。就第409A条而言，根据该计划须支付的每笔款项或须提供的利益，均须解释为一项单独及可区分的付款。在不限制前述内容的情况下，尽管本文中有任何相反的内容，但在避免根据第409a条加速征税和/或税务处罚所需的范围内：

该行政人员不得被视为已终止与公司的雇佣关系，以根据计划支付受第409A条规限的任何款项，直至该行政人员被视为已招致第409A条所指的与公司的“离职”；

在紧接行政人员离职后的六（6）个月期间，本应根据该计划或行政人员与公司之间的任何其他安排支付的金额和本应提供的福利，应改为在行政人员离职后六（6）个月的日期后的第一个工作日（如更早，则为行政人员死亡日期）支付；

根据该计划可向执行机构偿还的金额应在发生费用的次年的最后一天或之前支付给执行机构，并且一年内有资格获得偿还的费用金额（以及向执行机构提供的实物福利）不得影响随后任何一年可偿还或提供的金额；和

如行政人员在计划日期可能有权或有权根据计划或协议应付的任何遣散费金额构成第409A条下的递延补偿，则根据本协议应付的相当于该其他金额的福利部分应改为以该其他计划或协议中规定的形式提供。

公司不对计划中所述的任何或所有付款将获得豁免或遵守第409A条作出任何陈述，也不承诺阻止第409A条适用于任何此类付款。行政长官理解并同意，行政长官应全权负责支付行政长官因不遵守第409A条而招致的任何税款、罚款、利息或其他费用。

如果公司在任何时候认为计划下的任何付款或利益不能豁免或不符合第409A条，公司应立即通知执行人员，并应合理和善意地修订此类安排的条款，使其获得豁免或遵守（对执行人员和公司产生尽可能有限的经济影响），或在豁免或遵守不可行的情况下尽量减少根据第409A条可能适用的任何额外税款、利息和/或罚款。公司同意，除法律要求外，不得在未经高管事先书面同意的情况下，明知而采取任何行动，或明知而不采取任何会导致根据第409A条对参与者征收税款、利息和/或罚款的行动，除非该作为或不作为是根据参与者的书面请求。

10.修订及终止

虽然公司预期将无限期维持该计划，但保留随时修订、修改或终止该计划的权利；但条件是，未经该执行人员的书面同意，不得在紧接控制权变更后的两（2）年内或以任何对任何执行人员不利的方式修订、修改或终止该计划。公司还将上述修改计划的权利委托给计划管理人，但任何此类修改应代表公司并以委托人而非受托人身份进行。该计划下的离职福利权利不受保障，未来可能由计划管理人自行决定取消，但在紧接控制权变更后的两（2）年内或之内，或该计划下的福利已由AMD在员工终止雇佣时生效的完全执行和可执行的离职和释放协议中提供或承诺的情况除外。AMD根据此类分离和释放协议提供的对价，一旦完全执行并生效，将不会受到AMD或计划管理员单方面的修改或终止。

11.不脱离福利

任何计划利益都不能被预期、转让、出售、转让、转让、质押、设押或抵押，任何这样做的企图都将无效。

12.福利不重复

尽管计划中有任何其他相反的规定，向参与者提供的遣散费、第1级CoC福利或第2级CoC福利（如适用）旨在并且是排他性的，并代替该参与者在任何终止该参与者的雇用的情况下可能根据法律、侵权或合同、股权或根据计划以其他方式有权获得的任何其他遣散费和控制权变更福利或付款。参与者将有权获得不

在终止雇用时构成非自愿终止的遣散或控制权变更福利或付款，但本文明确规定的福利和适用法律要求提供或根据适用法律协商提供的福利（包括公司或公司的子公司与参与者之间的遣散协议、雇佣协议或类似合同中可能包含的任何遣散福利）除外。尽管有上述规定，如果参与者有权通过适用法律的运作或根据适用法律协商获得计划下福利以外的任何福利，则该参与者在计划下的福利仅应在比此种其他安排更有利的范围内提供。计划管理人有权全权酌情通过根据（i）任何适用的法律要求，包括《工人调整和再培训通知法》（WARN Act）、《加利福尼亚州工厂关闭法案》或任何其他类似的州法律，通过任何其他离职福利、代替通知的薪酬和福利，或根据计划应支付给该参与者的其他类似福利，减少或以其他方式调整参与者在计划下的福利，全部或部分，或（ii）公司的任何政策或惯例，规定警告行为在收到终止通知后在有限的一段时间内保留在工资单上。根据计划提供的福利旨在全部或部分满足公司因参与者终止雇佣而可能产生的任何和所有法定义务，计划管理人应如此解释和实施计划的条款。

13.法律建设

a.控制法

该计划应在美国联邦法律，包括经修订的1976年《雇员退休收入保障法》（"ERISA”），或任何其他适用的非美国司法管辖区的法律，否则应由其控制。

b.ERISA

根据ERISA第201（2）、301（a）（3）和401（a）（1）条的含义，该计划旨在成为“一项主要是为了向选定的一组管理层或高薪酬员工提供递延补偿而由雇主提供资金和维持的计划”，以便除其他外，该计划将免于ERISA标题I第1部分的报告和披露要求。如上文就任何类别的参与者所述，如果该计划不符合雇主主要为向选定的一组管理层或高报酬雇员提供递延补偿而维持的无资金计划的要求，则该计划旨在构成ERISA第3（2）（b）（i）节含义内的“遣散费安排”，从而被排除在ERISA第3（2）节规定的“雇员养老金福利计划”和“养老金计划”的定义之外，并旨在满足构成“遣散费计划”的计划的描述性要求，该计划在劳工部长在Title 29，Code of Federal Regulations § 2510.3 − 2（b）发布的法规的含义内。

14.计划的行政和运作

公司是计划的“计划发起人”和“计划管理人”，因为这些术语在ERISA中使用；但前提是公司可以指定任何人或委员会担任计划管理人。除非公司另有决定，公司特此指定AMD福利计划管理委员会（以下简称“行政委员会”）作为计划

管理员代表公司。行政委员会成员不会就任何仅与自己有关的事项投票或采取行动。

该计划的计划管理员是ERISA目的的“指定受托人”，有权控制和管理该计划的运营和管理。计划管理人有充分和绝对的酌情权作出规则、条例、对计划的解释、作出其根据计划可能认为适当的计算、解释计划的所有规定、纠正计划中可能出现的任何缺陷、提供任何遗漏或调和任何不一致，以确定与资格有关的所有问题以及与计划下的福利有关的所有其他事项，并解决与计划管理有关的所有争议。计划管理员的决定和其他行动应是决定性的，并对所有人具有约束力。计划管理人可聘用该等人士或组织的服务，就其在计划下的责任提供其认为必要或适当的建议或执行服务。这类人员或组织可包括（但不限于）精算师、律师、会计师和顾问。

任何个人或群体可就该计划以不止一种受托身份服务。计划管理人在计划下的职责应由公司董事、高级职员、雇员和代理人代表或以公司名义以董事、高级职员、雇员和代理人的身份而不是作为个人受托人的身份执行。公司或计划管理人可根据书面文书将其在计划下的任何受托责任转授给另一人或多人，该书面文书指明如此转授给每一人的受托责任。

计划管理人在行使其在计划下的权力方面拥有充分和绝对的酌处权，包括但不限于决定任何人在计划下的福利权利的权力、任何福利的正确数额、决定任何上诉的权力、审查和纠正任何先前行政委员会的行动的权力，以及计划中规定的所有权利、权力和权力。尽管有任何法律规定或本文件的任何明示或默示规定，计划管理人在行使其在计划下的任何权力和授权时所采取的任何行动或作出的裁决或决定，对于所有各方而言，均应是最终的和决定性的，无论计划管理人或其一名或多名成员是否可能就行动、裁决或决定的主题事项存在实际或潜在的利益冲突。因此，计划管理人的任何最终行动、裁决或决定不得在任何司法程序中接受从头审查，计划管理人的任何最终行动、裁决或决定不得被撤销，除非对该问题具有管辖权的法院的最终判决认为是任意和反复无常的。

计划管理人因与计划有关的任何作为或不作为而产生的任何成本或费用（包括律师费）或赔偿责任（包括经公司批准为解决索赔而支付的任何款项），公司应向计划管理人作出赔偿并使其免受损害，除非是由于计划管理人自己的欺诈或恶意行为而产生。该等补偿须作为计划管理人作为高级人员或董事或根据公司附例以其他方式可能拥有的任何补偿权利的补充。

15.外国法律

计划管理人应以符合适用法律的方式管理所有非美国参与者的计划，同时保留根据计划提供的利益并避免利益重复。

16.向计划付款和从计划付款的基础

该计划下的所有福利应由公司支付。该计划应是无资金的，本协议项下的福利应仅从公司的一般资产中支付。

17.免缴税款

公司可能（或可能导致AMD集团的任何成员）从根据该计划向高管支付的所有款项中预扣适用的美国联邦、州、地方或其他非美国法律要求预扣的所有税款。

18.否认福利

如果一名高管被解雇，计划管理员将通知该高管他或她有权获得遣散费。如果高管被拒绝提供离职福利，高管可以提出福利索赔。在正常情况下，计划管理员将在收到执行人员索赔的90天内（如果特殊情况需要延迟，则最多180天）对执行人员的索赔采取行动。如需延长办理时间，将在最初90天期限结束前向申请人提交延期的书面通知。如果执行人员的索赔因任何原因被拒绝或减少，计划管理员将通知执行人员其行动及其原因，并具体提及适用的计划条款。计划管理员还将告诉执行人员，执行人员可以如何对该决定提出上诉。如果计划管理员在90天内（或180天内，如果适用特殊情况延期）未对执行人员的索赔采取行动，则视为拒绝执行人员的索赔。

如果行政人员的索赔被拒绝或减少，或计划管理人在90天内（或180天内，如果适用特殊情况延期）未对行政人员的索赔采取行动，则行政人员可向计划管理人提出上诉，要求对拒绝行政人员的索赔进行全面和公平的审查。要做到这一点，执行人员必须向计划管理员提交书面呼吁，说明执行人员认为他或她有权获得福利的原因。执行人员应有机会提交与执行人员索赔有关的书面评论、文件、记录和其他信息。应应要求并免费向行政人员（或行政人员的正式授权代表）提供与行政人员索赔有关的所有文件、记录和其他信息的合理存取和副本。关于复审请求的决定将不迟于收到书面复审请求后60天内作出，除非特殊情况要求延长处理时间（例如需要举行听证会），在这种情况下，应尽快作出决定，但在任何情况下均不得迟于收到后120天，通过向行政部门发出书面通知，说明在最初60天期限终止之前需要延长时间的特殊情况。上诉决定应以书面形式作出，并应包括作出该决定的具体理由，以经计算可被执行人员理解的方式作出，并具体提及该决定所依据的相关计划条款、执行人员有权根据请求并免费获得合理查阅的声明以及所有文件、记录和

与高管索赔相关的其他信息，以及高管有权根据ERISA第502（a）条提起诉讼的声明。

在执行机构（a）按照本文所述程序提交书面福利申请之前，不得就计划下的福利提起法律诉讼；（b）已获计划管理人通知申请被拒绝（或由于计划管理人未在既定期限内采取行动，该申请被视为被拒绝）；（c）已根据本文所述上诉程序提出对申请进行复审的书面请求；以及（d）已获书面通知计划管理员已拒绝上诉（或由于计划管理员未在规定的时间内对索赔采取任何行动，上诉被视为被拒绝）。尽管有上述规定，自行政人员根据该计划获得的福利最初被拒绝或被视为被拒绝之日起一年后，不得就该计划下的福利提起法律诉讼。

在控制权发生变更后，公司还应在执行人员提出书面要求后立即支付执行人员为寻求获得或执行计划提供的任何权利或利益而合理招致的所有法律费用和开支。在随后发生的任何索赔或诉讼中，执行人员不胜诉的情况下，公司应自行承担成本、费用、律师费，执行人员应向公司偿还执行人员成本、费用、律师费的二分之一。

19.继任者

公司的全部或几乎全部业务和/或资产（无论是直接或间接的以及是否通过购买、合并、合并、清算或其他方式）的任何公司继承人均应承担本计划项下的义务，并明确同意以在没有继承的情况下公司被要求履行该等义务的相同方式和相同程度履行本计划项下的义务。就本计划下的所有目的而言，“公司”一词应包括公司业务和/或资产的任何继承者，这些继承者通过法律运作或其他方式受到本计划条款的约束。

20.赔偿追回政策

尽管本计划中有任何相反的规定，根据本计划已支付或应付的金额应受公司实施并适用于参与者的任何补偿追偿（“追回”）政策规定的条款和条件的约束，包括但不限于超威半导体设备股份有限公司补偿追偿政策，该政策可能会不时修订或重述。

21.其他计划信息

计划识别号: 526

雇主识别号码: 94-1692300

该计划的财政年度结束：52/53周期间截止于每年12月的最后一个星期六，与AMD的财年重合。

法律程序服务代理：The Plan’s agent for service of legal process is：CT CORPORATION System at either of the following addresses：818 West Seventh Street，Suite 930，Los Angeles，California 90017 or 1999 Bryan Street，Suite 900，Dallas，Texas 75201。

计划发起人和管理人：计划发起人为超威半导体设备股份有限公司，计划的计划管理员为公司的行政委员会，每一个委员会均可联系电话：2485 Augustine Drive，Santa Clara，California 95054,408-732-2400。计划管理员是负责管理计划的指定受托人。

ERISA/第409a款：该计划旨在成为ERISA第201（2）、301（a）（3）和401（a）（1）条含义内的“一项主要是为了向选定的一组管理层或高薪酬员工提供递延补偿而由雇主提供资金和维持的计划”。如上文就任何类别的参与者所述，如果该计划不符合雇主主要为向选定的一组管理层或高薪酬员工提供递延补偿而维持的无资金计划的要求，则该计划旨在构成ERISA第3（2）（b）（i）节含义内的“遣散费安排”，并旨在满足劳工部长在Title29发布的法规含义内构成“遣散费计划”的计划的描述性要求，联邦法规法典§ 25 10.3 − 2（b）。该计划下的付款旨在豁免或遵守守则第409A条。

22.美国计划参与者的ERISA权利声明

作为该计划的参与者，高管有权根据ERISA享有某些权利和保护。ERISA规定，所有美国计划参与者应有权：

a.接收有关您的计划和福利的信息

在计划管理员办公室和工作场所等其他指定地点，免费检查管理该计划的所有文件和向美国劳工部提交的针对该计划的最新年度报告（表格5500系列）的副本，并可在雇员福利保障管理局的公开披露室查阅。

应向计划管理员提出书面请求，获取有关计划运作的文件副本，包括保险合同和集体谈判协议，以及最新年度报告（表格5500系列）和更新的计划概要说明的副本。管理人可以对复制件进行合理收费。

b.计划受托人的审慎行动

除了为计划参与者创造权利外，ERISA还对负责员工福利计划运营的人员规定了职责。操作该计划的人，被称为该计划的“受托人”，有责任审慎地这样做，并符合您和其他计划参与者和受益人的利益。任何人，包括你的雇主或任何其他人，不得解雇你或以任何方式歧视你，以阻止你获得福利福利或行使你在ERISA下的权利。

c.强制执行你的权利

如果您的福利索赔被全部或部分拒绝或忽视，您有权知道为什么这样做，免费获得与决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都在特定时间段内。

根据ERISA，您可以采取一些步骤来执行上述权利。例如，如果你向计划索取一份计划文件或最新的年度报告，但在30天内没有收到，你可能会向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求计划管理员提供材料，并每天向您支付高达110美元，直到您收到材料，除非由于计划管理员无法控制的原因而没有发送材料。如果您的福利索赔被全部或部分拒绝或忽视，您可能会向州或联邦法院提起诉讼。如果发生计划受托人滥用计划资金的情况，或者你因维护自己的权利而受到歧视，你可能会向美国劳工部寻求帮助，或者向联邦法院提起诉讼。法庭将决定由谁支付法庭费用和律师费。如果你胜诉了，法院可能会命令你起诉的人支付这些费用和费用。如果你输了，法院可能会命令你支付这些成本和费用，例如，如果它认为你的索赔是轻率的。

d.协助您提出问题

如果您对计划有任何疑问，请与计划管理员联系。如果您对本声明或您在ERISA下的权利有任何疑问，或者如果您在从计划管理员获取文件方面需要帮助，您应该联系电话目录中列出的美国劳工部雇员福利保障管理局（EBSA）最近的办公室，或访问www.dol.gov/ebsa，或美国劳工部雇员福利保障管理局技术援助和询问司，地址为200 Constitution Avenue N.W.，Washington，D.C. 20210。您也可以通过拨打员工福利保障管理局出版物热线1-866-444-3272获取关于您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。

附表a

遣散费*

1.一次性支付相当于十二（12）个月基本工资的现金遣散费。

2.公司支付十二（12）个月的健康和福利福利，至少与终止之日生效的福利相当，基于终止时有效的参与者福利计划选举（此后在COBRA下的延续将由参与者承担费用）。为了获得这项福利，参与者必须通过填写COBRA管理员发送的表格，及时代表他或她选择COBRA承保范围。

3.使用公司提供的员工援助计划作为12个月COBRA保险的一部分。为了获得这项福利，参与者必须通过填写COBRA管理员发送的表格，及时代表他或她选择COBRA承保范围。

4.每份以时间为基础的限制性股票单位（每份，一份“RSU"）由合资格参与者于2025年2月3日或之后获授的非自愿终止日期持有，并计划于该合资格参与者非自愿终止日期后十二（12）个月内归属的，将被视为于非自愿终止日期完全归属。根据紧接前一句归属的RSU将在释放具有约束力和不可撤销之日后的十（10）个日历日内结算。

5.每个基于业绩的限制性股票单位（每个，a“PRSU"）于2025年2月3日或之后批出并由合资格参与者于其非自愿终止日期持有的（a）于该参与者非自愿终止日期前超过一（1）年获批，及（b）受计划于该合资格参与者非自愿终止日期后十二（12）个月内结束的履约期所规限，将成为根据（x）项实际表现中较低者而赚取及归属（或如适用，没收），由董事会薪酬和领导资源委员会或其代表根据公司最近公开报告的季度财务业绩确定，或（y）“目标”级别的业绩。根据紧接前一句所赚取和归属的任何此类PRSU将在释放具有约束力和不可撤销之日后的十（10）个日历日内结算。

6.收购AMD普通股的每份未行使期权（每份，a“股票期权"）于2025年2月3日或之后批出并计划于合资格参与者非自愿终止日期后十二（12）个月内归属并可行使的，将于合资格参与者非自愿终止日期成为完全归属。在合资格参与者非自愿终止之日归属并可行使的每份合资格参与者的未行使股票期权，包括因紧接前一句而成为完全归属并可行使的任何股票期权，可由合资格参与者在第一个（1St）符合条件的参与者非自愿终止之日的周年；提供了,然而，即在任何情况下，任何股票期权都不会超过适用的股票期权授予协议规定允许的最长期限。任何股票期权在该股票期权到期日或之前未被行使，将在该时间到期并被没收，恕不考虑。为免生疑问，任何根据本款第6款第一句成为可归属及可行使的股票期权，不得在解除变得具有约束力及不可撤销的日期前行使。

附表A-1

如果参与者在收到计划下的任何付款后的12个月内被AMD集团重新雇用，公司将按比例抵消任何遣散费金额。

*在计划允许的情况下，本协议项下的付款应延迟到所需的程度，以确保参与者不会根据第409A条被征收额外税款。

附表A-2

附表b

Tier 1 CoC Benefits*

1.一次性支付相当于二十四（24）个月基本工资的现金遣散费，再加上终止合同发生当年目标年度奖金的2倍。

2.金额等于根据公司高管激励计划或年度激励计划（或任何后续公司计划）（如适用）累积的年度奖金的按比例金额，假设业绩在终止日期前一年的部分达到目标水平。

3.自终止之日起十二（12）个月的个人财务规划和税务规划服务最高可达4000美元，由计划管理员酌情直接或作为补偿支付给参与者。

4.公司根据终止时有效的参与者福利计划选举支付至少与终止之日有效的福利相当的十二（12）个月的健康和福利福利（此后在COBRA下的延续将由参与者承担费用）。根据计划管理人的酌情权，可以通过报销将团体保单转换为个人保险的费用或十二（12）个月或适用的COBRA延续期中较短者的COBRA保费费用来提供健康福利。为了获得这项福利，参与者必须通过填写COBRA管理员发送的任何适用表格，及时代表他或她选择COBRA承保范围。此外，公司向参与者支付的金额计算为支付因公司代表参与者支付此类健康福利而应缴纳的任何所得税。应计算此类税款，以使参与者处于与未征收此类收入相同的税后地位，并应不迟于将此类相关税款汇至相应税务机关的日历年的下一个日历年年底前向参与者支付。

5.每份以时间为基础的限制性股票单位（每份，一份“RSU"）由符合资格的参与者在其非自愿终止之日持有，将被视为在非自愿终止之日完全归属。根据紧接前一句归属的RSU将在释放具有约束力和不可撤销之日后的十（10）个日历日内结算。

6.每个基于业绩的限制性股票单位（每个，a“PRSU"）由符合资格的参与者在其非自愿终止之日持有，将根据薪酬和领导资源委员会或其代表根据公司最近公开报告的季度财务业绩或（y）“目标”级别的业绩确定的（x）实际业绩中的较低者成为赚取和归属（或，如适用，没收）。根据紧接前一句所赚取和归属的任何此类PRSU将在释放具有约束力和不可撤销之日后的十（10）个日历日内结算。

7.收购AMD普通股的每份未行使期权（每份，a“股票期权”）将于合资格参与者非自愿终止之日成为完全归属。合资格参与者于合资格参与者非自愿终止日期归属及可行使的每份未行使股票期权，包括因紧接前一句而成为完全归属及可行使的任何股票期权，可由合资格参与者于合资格参与者非自愿终止日期的第一（1）周年或之前行使；然而，提供，即在任何情况下，任何股票期权都不会在超过

附表B-1

适用的股票期权授予协议条款允许的最长期限。任何股票期权在该股票期权到期日或之前未被行使，将在该时间到期并被没收，恕不考虑。为免生疑问，任何根据本款第7款第一句成为归属和可行使的股票期权，不得在解除具有约束力和不可撤销的日期之前行使。

如果参与者在收到该计划下的遣散费后的12个月内被AMD集团重新雇用，公司将按比例抵消任何遣散费金额。

*在计划允许的情况下，本协议项下的付款应延迟到所需的程度，以确保参与者不会根据第409A条被征收额外税款。

附表B-2

附表C

Tier 2 CoC Benefits*

1.一次性支付相当于十八（18）个月基本工资加上终止发生当年目标年度奖金1.5倍的现金遣散费。

3.自终止之日起十二（12）个月的个人财务规划和税务规划服务最高可达4000美元，由计划管理员酌情直接或作为补偿支付给参与者。

4.公司根据终止时有效的参与者福利计划选举支付至少与终止之日有效的福利相当的十二（12）个月的健康和福利福利（此后在COBRA下的延续将由参与者承担费用）。根据计划管理人的酌情权，可以通过报销将团体保单转换为个人保险的费用或十二（12）个月或适用的COBRA延续期中较短者的COBRA保费费用来提供健康福利。为了获得这一福利，参与者必须通过填写COBRA管理人发送的任何适用表格，及时代表他或她选择COBRA保险。此外，公司向参与者支付的金额计算为支付因公司代表参与者支付此类健康福利而应缴纳的任何所得税。应计算此类税款，以使参与者处于与未征收此类收入相同的税后地位，并应不迟于将此类相关税款汇至相应税务机关的日历年的下一个日历年年底前向参与者支付。

7.收购AMD普通股的每份未行使期权（每份，a“股票期权”）将于合资格参与者非自愿终止之日成为完全归属。合资格参与者在合资格参与者非自愿终止之日归属和可行使的每份未行使股票期权，包括因紧接前一句而成为完全归属和可行使的任何股票期权，可由合资格参与者在合资格参与者非自愿终止之日的第一（1）周年或之前行使；但条件是，在任何情况下，任何股票期权在任何情况下都不会超过适用的股票期权授予协议规定允许的最长期限。任何股票期权在该股票期权到期日或之前未被行使，将在该时间到期并被没收，恕不考虑。为免生疑问，不

附表C-1

根据本款第7款第一句成为可归属和可行使的股票期权，可在解除具有约束力和不可撤销的日期之前行使。

如果参与者在收到该计划下的遣散费后的12个月内被AMD集团重新雇用，公司将按比例抵消任何遣散费金额。

*在计划允许的情况下，本协议项下的付款应延迟到所需的程度，以确保参与者不会根据第409A条被征收额外税款。

附表C-2