Genesco Inc.
短期激励计划
该计划的目的是（i）激励和奖励在最大限度提高股东价值方面的卓越和团队合作；（ii）为卓越的公司和业务部门业绩提供有吸引力和有竞争力的总现金薪酬机会；（iii）加强沟通并实现公司的使命、目标和目标；（iv）激励管理人员在战略（长期）和战术（短期）方面进行思考；（v）增强公司吸引、留住和激励最高水平管理团队的能力。计划的目的应通过向符合条件的参与者支付年度现金奖励来实现，但须遵守计划的条款和条件以及委员会的酌处权。
“关联公司”是指（i）直接或间接受公司控制或控制或与公司处于共同控制之下的任何人，以及（ii）公司拥有重大股权的任何实体，在任何一种情况下均由委员会确定。
“奖励”是指根据该计划作出的激励奖励。
“奖励时间表”是指根据第4.1节建立的奖励时间表。
“董事会”是指公司的董事会。
“业务部门”是指公司的任何利润中心、部门、经营分部、子公司，或由委员会或首席执行官指定的上述两个或更多的任何组合。
“业务单位倍数”是指，就一个业绩期间的任何业务单位而言，委员会根据第4.2节确定的适用于参与者目标奖励的倍数（可能是零或正数，包括分数），该倍数基于此类业务单位相对于适用业绩目标的实际业绩。如果一个参与者的业务单位由一个以上的利润中心组成，则该参与者的业务单位倍数应为构成该参与者业务单位的每个利润中心的业务单位倍数的加权平均值，该等权重由首席执行官或就公司执行官而言，由委员会确定，在每种情况下，在适用的履约期开始之前或其后在切实可行的范围内尽快确定。
“CEO”是指公司的首席执行官。
“公司业务单元”是指公司作为一个整体。
“公司倍数”是指，就一个业绩期间的公司业务单位而言，委员会根据第4.2节确定的根据公司业务单位相对于适用业绩目标的实际业绩适用于参与者目标奖励的倍数（可能为零或正数，包括分数）。
“控制权变更”具有公司第三次修订和重述的2020年股权激励计划或任何后续计划中所赋予的含义，每一项均可能不时修订。
“法典”是指经不时修订的1986年《国内税收法典》。
“委员会”是指董事会的薪酬委员会。
“公司”是指Genesco Inc.及其继任者。
“数据”是指参与者的某些个人信息，包括但不限于参与者的姓名、家庭住址和电话号码、出生日期、社保或其他识别号码、工资、国籍、职称、在公司或其任何子公司和关联公司中持有的任何证券、所有奖励的详细信息，在每种情况下，为实施、管理和管理计划和奖励的目的。
“申报奖金”是指，就每个参与者而言，在一个履约期内，根据第4.3节或计划以其他方式计算的金额。
“GAAP”是指美国公认会计原则。
“管理委员会”是指与CEO有直接汇报关系的公司高管。
“参与者”是指根据第3.1节不时选择参与该计划的员工个人。
“绩效标准”是指委员会为确定与该计划下的任何奖励相关的绩效期间的绩效目标而可能选择的标准或标准。在此情况下，将用于确定绩效目标的绩效标准应由委员会全权酌情决定，并可能包括一项或多项绩效的定性或定量衡量标准，这些衡量标准可能基于公司（和/或一个或多个子公司、关联公司、部门或运营和/或业务单位、产品线、品牌、业务部门、行政部门或上述任何组合）的特定绩效水平，包括但不限于，以下一项或多项（其中任何一项可能基于GAAP或非GAAP衡量标准）：（a）净收益或净收入（税前或税后）；（b）基本或稀释每股收益（税前或税后）；（c）净收入或净收入增长；（d）毛收入或毛收入增长；（e）毛利润或毛利润增长；（f）营业收入；（g）净营业利润（税前或税后）；（h）回报衡量标准（包括投资回报率、资产、资本、使用资本、投入资本、股权或销售）；（i）现金流量衡量标准（包括经营现金流、自由现金流、和现金流资本回报率），可以但不要求以每股为基础计量；（j）税前或税后收益、利息、折旧和/或摊销；（k）毛利率或净营业利润率；（l）委员会选定的生产率比率；（m）股价（包括增长措施和股东总回报）；（n）费用目标或成本削减目标；（o）一般（p）运营效率；（q）客户满意度的客观衡量标准；（r）营运资金目标；（s）经济增加值或其他“价值创造”指标的衡量标准；（t）库存控制；（u）企业价值；（v）客户保留；（w）竞争性市场指标；（x）员工保留；（y）及时完成新产品推出；（z）及时推出新店或设施；（aa）个人目标、目标或完成项目的客观衡量标准（包括继任和聘用项目、完成
特定收购、重组或其他公司交易或筹资交易、扩大特定业务运营并满足部门或项目预算）；（bb）特许权使用费收入；（cc）同店销售额（可比销售额）、持续经营业务与其他业务的比较；（dd）市场份额；（ee）新店开业（毛额或净额）、门店改造；（ff）资本成本、债务杠杆年末现金状况或账面价值；（gg）战略目标、开发新产品线和相关收入、销售和利润率目标、联合品牌或国际业务；或（hh）上述任何组合。任何一项或多项绩效标准可按另一项绩效标准的百分比说明，或按绝对或相对基准用于衡量公司、子公司和/或关联公司作为一个整体或公司、子公司和/或关联公司的任何部门或运营和/或业务单位、产品线、品牌、业务部门或公司、子公司和/或关联公司的行政部门或其任何组合的绩效，视委员会认为适当，或将上述任何绩效标准与一组比较公司的绩效进行比较，或将委员会公布的或特别指数，自行决定，认为适当，或与各种股票市场指数进行比较。委员会应拥有根据适用法律更改管理绩效标准的唯一酌处权。
“绩效公式”是指，就一个绩效期间而言，针对相关绩效目标应用的一个或多个客观公式，以确定就特定参与者的奖励而言，该绩效期间是否已获得全部、部分但少于全部，或未获得任何奖励。
“绩效目标”是指，对于一个绩效期间，委员会根据绩效标准为该绩效期间确定的一个或多个目标。委员会有权在任何时候以其唯一和绝对酌处权调整或修改该履约期业绩目标的计算，以防止参与者的权利被稀释或扩大，包括但不限于发生以下一项或多项事件：（a）资产减记，（b）诉讼或索赔判决或和解，（c）税法、会计原则或影响所报告结果的其他法律或规定的变化的影响，（d）任何重组和重组计划，（e）财务会计准则委员会会计准则编纂主题225-20（或其任何后续声明）和/或管理层对公司提交股东的适用年度报告中出现的财务状况和经营业绩的讨论和分析中所述的性质不寻常或不经常发生的项目，（f）收购或资产剥离，（g）任何其他特定、不寻常或非经常性事件，或其客观可确定的类别，（h）外汇损益，以及（i）公司会计年度的变化。
“业绩期”是指委员会可能选择的一段或多段时间，在这段时间内，将衡量（或衡量业绩目标）是否达到一个或多个基于时间的归属条件，以确定参与者获得奖励的权利。
“绩效计划目标”是指，就一个绩效期间的每个参与者而言，根据第4.2.2节为这些参与者制定的个人战略绩效目标。
“绩效计划百分比”是指，就每个参与者在一个绩效期间而言，反映该参与者实现该参与者的水平的百分比（不超过100%）
绩效计划目标，由参与者的主管确定，如果是首席执行官，则由委员会确定。
“人”是指任何个人、公司、合伙企业、协会、股份公司、信托、非法人组织、政府或其政治分支机构或其他实体。
“本计划”即本Genesco Inc.短期激励计划。
“计划年度”是指公司的会计年度。
“合格假”是指（i）经批准的病假或（ii）根据适用法律（包括1993年《家庭和病假法案》）提供的任何其他假期。
“退休”、“退休”或类似术语是指参与者在（i）年满55岁并在公司服务满5年后自愿辞去公司服务，或（ii）参与者（x）以年为单位的年龄和（y）在公司连续服务的年限之和至少等于70年。
“SEC”是指美国证券交易委员会。
“目标奖励”是指，就每个参与者而言，在一个业绩期内，委员会确定的目标奖励机会，可表示为（i）参与者基本工资的百分比或（ii）适用的奖励时间表中规定的固定美元金额。
3.1.
参与者的选择。参与者应由委员会根据首席执行官的推荐，每年从公司符合条件的具有运营、行政、专业或技术能力的员工中选出。雇员被选为有资格就计划年度获得奖励的参与者，不应使该个人有权被选为任何后续计划年度或奖励的参与者。尽管有上述规定，在所有活动中，公司执行官的参与和目标奖励应由委员会批准。
3.2.
分派至业务单位.首席执行官应每年将每个参与者（首席执行官除外）分配到一个业务部门。首席执行官应是公司业务部门的参与者。对于业务单元由一个以上利润中心组成的参与者，CEO应在业绩期前确定在申报奖金计算中给予各利润中心业绩的相对权重。如果参与者在计划年度内被转移到不同的业务部门，则该参与者应有资格获得计划年度内该参与者被分配到的每个业务部门的申报奖金，按每项任务的工作时间按比例分配，除非首席执行官或委员会（如适用）确定在这种情况下有必要进行不同的按比例分配。
3.3.
责任变动.如果参与者的责任和义务在计划年度内发生重大变化，或首席执行官认为相关的其他因素，首席执行官应有权根据首席执行官的酌处权（但须经公司执行官所需的委员会的任何批准）终止参与者的
参与计划或在（i）参与者有资格获得的目标奖励、（ii）参与者适用的绩效计划目标和（iii）参与者适用的奖励适用的绩效期间中的一项或多项中进行CEO或委员会认为适当的更改。
3.4.
计划年度新增参与者.在计划年度开始后被选中参与计划的人将有资格获得该参与者在该计划年度根据计划服务一整年可能获得的按比例分配的部分奖励，前提是该参与者在计划年度内作为计划下的参与者积极受聘至少120天。该参与者在该计划年度获得的奖励金额（如有），应通过将参与者在该计划下服务满一年本应获得的奖励除以十二，并将商乘以该雇员在该计划年度参与该计划的满月数来确定。
4.1.
颁奖时间表。委员会应为授予参与者的每项奖励制定奖励时间表。奖励时间表应列出参与者的目标奖励、参与者的业务单位分配、适用的绩效期限、适用的绩效标准、绩效目标、业务单位倍数或公司倍数的适用范围、申报奖金的组织和个人绩效组成部分之间的权重（如果有别于第4.3节中规定的默认权重）、绩效公式，以及委员会可能确定的其他信息。颁奖时间可能因演出期间和参与者而异。
4.2.1.
业绩目标。在每个计划年度的4月30日（或委员会可能决定的其他日期）之前，委员会应批准每个业务单位和公司业务单位（i）该计划年度适用业绩标准的目标业绩目标，以及（ii）根据计划年度的实际业绩适用于每个参与者的目标奖励的一系列倍数，不超过三倍（3x）倍。业务单位倍数和公司倍数可能为零或正，可能由整数或分数组成。
4.2.2.
绩效计划目标。不迟于计划年度的4月30日（或委员会可能决定的其他日期），每位参与者和该参与者的主管（或就首席执行官而言，委员会）应就计划年度适用于参与者的一套绩效计划目标达成一致。
4.3.
申报奖金的计算。除非委员会在适用的奖励时间表中指定替代绩效公式，否则每个参与者在一个绩效期间的宣布奖金应按以下方式计算：（i）参与者目标奖励的（a）百分之七十五（75%）乘以（b）适用的业务单位倍数或公司倍数（如适用）的乘积；加上（ii）
乘积为（a）参与者目标奖励的百分之二十五（25%），乘以（b）适用的业务单位倍数或公司倍数（如适用）乘以（c）参与者的绩效计划百分比。委员会应保留唯一和绝对酌情权，以减少（但不增加）如此计算的任何申报奖金，以促进计划的目的。
4.4.
裁决的确定。只有在满足该奖项的适用条件的情况下，参与者才有资格获得有关该奖项的付款。在每个履约期结束后，委员会应在切实可行范围内尽快审查并确定（a）该履约期的业务单位倍数和公司倍数，（b）每个参与者的绩效计划百分比，以及（c）每个参与者在该履约期获得的申报奖金。委员会关于上述事项的决定应为最终决定，并对所有参与者具有约束力。
4.5.
支付赔偿金。根据第4.4节确定奖励金额后，应在切实可行范围内尽快以一次性现金支付的方式支付奖励，但在任何情况下不得迟于与奖励有关的计划年度之后的第三个月的第十五（15）天（或在仍符合《守则》第409A条所指的短期延期的较后日期）。委员会可在符合其不时订立的条款及条件下，准许一名或多于一名参与者以符合《守则》第409A条规定的方式，推迟收到根据该计划到期的款项。尽管有上述规定，如果一笔款项是打算支付的，以便符合《守则》第409A条和适用条例规定的短期延期付款的条件，那么，如果满足财政部条例1.409A-1（b）（4）（二）的要求，这种付款可能会被延迟。在控制权发生变更（如有）的情况下，参与者获得奖励的权利应如参与者与公司之间的控制权变更或类似协议中所述。
5.1.
一般资格.除本第5条明文规定的例外情况和委员会另有决定外，只有在一个执行期的最后一天是全职、在职雇员并且在执行期内至少有120天是全职、在职雇员的参与者才有资格获得与该执行期相关的宣布奖金。
5.2.
死亡或退休.如果参与者在履约期内是至少120天的在职全职雇员，并在履约期内在公司受雇期间退休或死亡，则该参与者（或，如适用，此类参与者的遗产）将获得申报奖金，其金额由该参与者根据公司实际业绩在整个业绩期间本应获得的申报奖金金额除以十二，并乘以该商数乘以该参与者在公司工资系统中被归类为在职全职员工的业绩期间的完整月数确定。
5.3.
离开.在履约期内至少有120天为在职全职雇员的参与者，以及（i）在履约期最后一天享有合资格假期的参与者，或（ii）在履约期最后一天为在职全职雇员但在履约期内享有合资格假期的参与者，应获得申报奖金，金额确定为根据公司实际业绩，该参与者在整个业绩期间本应获得的申报奖金金额除以十二，并乘以该参与者为在职全职雇员的业绩期间的完整月数加上该参与者在业绩期间休的合格假期的前十六周。
在履约期内已成为至少120天的活跃全职雇员，且在履约期最后一天为活跃全职雇员，但在履约期内已休合格假以外的无薪假期的参与者，应获得申报奖金，其数额由该参与者根据公司实际业绩在整个业绩期间本应获得的申报奖金金额除以十二，并乘以该参与者是活跃的全职雇员的业绩期间的整月月数确定。
6.1.
一般情况.委员会应拥有充分和完整的权力，以其唯一和绝对酌情权，（i）行使根据该计划授予其的所有权力，（ii）解释、解释和实施该计划及任何相关文件，（iii）规定、修订和撤销与该计划有关的规则，（iv）在管理该计划时作出所有必要或可取的决定，以及（v）纠正计划中的任何缺陷、提供任何遗漏和调和任何不一致之处。
6.2.
决定.委员会或根据《计划》获授权的其他人就与《计划》和任何裁决有关的所有事项所采取的行动和作出的决定应为最终和决定性的。此类确定不必是统一的，可以在根据该计划获得或有资格获得奖励的人中有选择地作出，无论这些人是否处于类似情况。
6.3.
任命专家.委员会可任命其认为与计划管理有关的必要或可取的会计师、律师和其他专家。
6.4.
代表团.委员会可将执行和交付该等文书和文件、作出所有该等行为和事情以及根据计划的条款和宗旨采取所有认为对有效管理该计划必要、可取或方便的其他步骤的权力授予他人，但委员会不得就有关参与者资格或裁决的数额、时间或其他重要条款的决定授予任何权力。
6.5.
书籍和记录.委员会及获委员会转授该等职责的其他人士，须备存与该计划有关的所有程序及行动的纪录，并须
保存委员会酌情决定的为适当管理计划所需的所有账簿、记录和其他数据。
6.6.
守则第409a条.尽管该计划有任何相反的条文，但该计划拟获豁免或以其他方式符合《守则》第409A条，而本计划的所有条文须以符合《守则》第409A条规定的避税或罚款规定的方式解释及解释。每名参与者对就本计划或公司维持的任何其他计划（包括《守则》第409A条规定的任何税款和罚款）可能对该参与者施加的所有税款和罚款（包括根据《守则》第409A条规定的任何税款和罚款）承担全部责任和责任，公司或任何关联公司均无义务赔偿或以其他方式使该参与者（或任何受益人）免受任何或所有此类税款或罚款的损害。尽管该计划有任何相反的规定，且仅限于根据《守则》第409A条避免任何税项、罚款或利息的规定，但如果任何参与者是《守则》第409A（a）（2）（b）（i）条所指的“特定雇员”，则不得在该参与者“离职”（定义见《守则》第409A条）日期后六个月之前就任何根据《守则》第409A条规定的“递延补偿”的任何裁决向该参与者支付款项，或，如果更早，则为参与者的死亡日期。在任何适用的六（6）个月延迟后，所有此类延迟付款将在最早允许的付款日期一次性支付。对于根据《守则》第409A条被视为“递延补偿”的任何裁决，计划中提及的“终止雇佣”（以及基本相似的短语）应指《守则》第409A条含义内的“离职”。除非委员会另有规定，如果在（i）控制权发生变更时，任何裁决（否则根据《守则》第409A条将被视为“递延补偿”）的付款时间将加快，则除非导致控制权发生变更的事件满足公司所有权或有效控制权变更的定义，否则不得加速，或根据《守则》第409A条变更公司大部分资产的所有权或（ii）残疾，除非残疾也符合《守则》第409A条规定的“残疾”定义，否则不得允许此类加速。就《守则》第409A条而言，就根据该计划授出的任何奖励而可能作出的每笔付款均指定为单独付款。
7.1.
不可转让性.除通过遗嘱或世系和分配法律外，不得由参与者转让、转让、质押、附加、出售或以其他方式转让或设保，任何该等所谓的转让、转让、质押、附加、出售、转让或设保对公司或任何关联公司无效且不可执行；但受益人的指定不应构成转让、转让、质押、扣押、出售、转让或设保。
7.2.
预扣税款.每当根据该计划支付或推迟支付款项时，公司将从该计划中或从应付给参与者或与参与者有关的任何其他款项中扣留足以满足与此相关的任何适用的政府预扣税款要求的金额。
7.3.
计划的修订或终止.董事会可随时就任何方面修订或终止该计划。
7.4.
其他付款或赔偿金.本计划所载的任何内容，均不会被视为以任何方式限制或限制公司根据任何其他计划、安排或谅解向任何人作出任何奖励或付款。
7.5.
对其他人的付款.如法律规定须向根据该计划须支付任何款项的人以外的任何人支付款项，则该等款项将据此支付。任何此类付款将完全解除公司在该计划下的责任。
7.6.
无资金计划.计划或任何奖励均不得在公司与参与者或任何其他人之间创建或被解释为创建任何种类的信托或独立基金或受托关系。凡任何人根据裁决取得收取公司付款的权利，该权利不得高于公司任何无担保一般债权人的权利。
7.7.
责任限额.董事会、委员会或公司任何雇员或代理人（每名该等人士、一名“应受偿人"）须对已采取或未采取的任何行动或就本计划或本协议项下的任何裁决作出的任何决定（除非构成欺诈或故意犯罪行为或不作为）承担法律责任。每名可获弥偿人因任何行动或因任何行动而可能施加于或招致的任何损失、成本、责任或开支（包括律师费），均须由公司作出弥偿并使其免受损害，该等可获弥偿人可能是一方的诉讼或法律程序，或该等可获弥偿人可能因根据计划或任何裁决采取或不采取的任何行动或作出的裁定而涉及的诉讼或法律程序，以及针对及来自该等可获弥偿人经公司批准而支付的任何及所有款项，以解决该等事项，或由该等可获弥偿人为信纳针对该等可获弥偿人的任何该等诉讼、诉讼或法律程序中的任何判决而支付的任何及所有款项，及公司须应书面要求（该要求须包括由可获弥偿人承诺偿还该等垫款的金额，但最终须按以下规定确定该可获弥偿人无权获弥偿）而迅速向该等可获弥偿人垫付任何该等费用；但公司有权自费承担及抗辩任何该等诉讼、诉讼或程序，且一旦公司发出其承担抗辩意向的通知，公司应与公司选择的律师单独控制此类辩护。前述赔偿权在终审判决或其他终审判决（任一情况下不得再上诉）的范围内不得提供给应受赔偿人
对该等可获弥偿人具有约束力，确定该等可获弥偿人引起赔偿要求的作为或不作为或决定是由该等可获弥偿人的欺诈或故意犯罪行为或不作为造成的，或该等赔偿权利在其他方面受到法律或公司重述的章程或第二次修订和重述的章程的禁止。上述赔偿权利不应排除或以其他方式取代根据公司重述的章程或第二次修订和重述的章程，作为法律事项、个人赔偿协议或合同或其他事项，该等可获赔偿人士可能有权享有的任何其他赔偿权利，或公司可能拥有的任何其他权力以赔偿该等可获赔偿人士或使他们免受损害。
7.8.
无就业权.本计划概不解释为订立任何雇佣合约或授予任何参与者任何继续受雇于公司或其他服务的权利，或以任何方式限制公司更改该人的补偿或其他福利或终止该人的受雇或其他服务的权利，无论是否有因由。
7.9.
章节标题.此处包含的章节标题仅为方便起见，如果发生任何冲突，将由计划文本而不是章节标题进行控制。
7.10.
无效.如果此处包含的任何条款或规定在任何程度上无效或不可执行，则将对该条款或规定进行改革，使其有效，并且此类无效或不可执行将不影响本协议的任何其他条款或部分。
7.11.
适用法律.该计划以及与该计划和任何奖励有关的任何规则和条例的有效性、结构和效果应根据田纳西州的法律确定。
7.12.
数据隐私.作为获得任何奖励的条件，每个参与者明确和毫不含糊地同意由公司及其子公司和关联公司（如适用）以电子或其他形式收集、使用和转让数据，专门用于实施、管理和管理参与者参与计划的目的。公司及其附属公司和关联公司可能持有有关参与者的某些数据。为实施、行政和管理参与者参与计划的目的，公司及其子公司和关联公司可在必要时相互转让数据，公司及其子公司和关联公司可各自进一步将数据转让给协助公司实施、行政和管理计划的任何第三方。这些接收者可能位于参与者所在的国家，或其他地方，参与者所在的国家可能有不同于接收者所在国家的数据隐私法律和保护。通过接受奖励，每个参与者授权这些接受者以电子或其他形式接收、拥有、使用、保留和转让数据，以便实施、管理和管理参与者对计划的参与。只有在实施、管理和管理参与者参与计划所必需的情况下，才会持有与参与者相关的数据。参加者可于
在任何时候，查看公司就该参与者持有的数据，要求获得有关该参与者的数据存储和处理的额外信息，建议对该参与者的数据进行任何必要的更正，或通过联系其当地人力资源代表以书面形式拒绝或撤回此处的同意，在任何情况下都是免费的。公司可以取消参与者参与该计划的能力，如果参与者如本文所述拒绝或撤回其同意，则根据委员会的酌情权，参与者可以没收任何未兑现的奖励。有关拒绝同意或撤回同意的后果的更多信息，参与者可联系其当地的人力资源代表。
7.13.
生效日期/期限.该计划于2026年4月7日生效，适用于2027计划年度。除非根据第7.3条修订或终止，否则该计划应根据其条款保持有效。
7.14.
绑定效果.公司在该计划下的义务对因公司合并、合并或其他重组而产生的任何继承公司或组织，或对继承公司几乎所有资产或业务的任何公司或组织具有约束力。如果本第7.14条的标的事项由控制权变更协议或类似协议所涵盖，而该协议或类似协议比本第7.14条更有利于参与人，则此种其他协议应在适用的范围内以及在与本协议不一致的范围内予以管辖。
7.15.
没收事件.委员会可在授标或任何授标协议中指明，雇员与授标有关的权利、付款和福利，除任何其他适用的授标归属或绩效条件外，在发生某些指明事件时，须受委员会合理酌情决定的削减、取消、没收、补偿或额外限制。除上述情况外，任何参与者的表现被发现不令人满意或在任何重大方面违反了公司关于法律合规和道德商业惯例的政策，在适用的计划年度内将没有资格根据该计划获得奖励。任何此类参与者应有资格被考虑在随后的计划年度恢复加入该计划。任何关于业绩不令人满意或违反公司关于法律合规和道德商业惯例的政策的认定，应由（i）首席执行官或（ii）委员会就公司执行官或公司管理委员会成员作出。凡因表现不理想而被裁定不符合参加计划年度的资格的参与者，将在计划年度的10月31日之前收到书面通知。根据本计划授予的任何奖励应由参与者向公司强制偿还，前提是该参与者正在或在未来成为（i）公司或其任何关联公司为遵守任何适用法律、规则或条例的要求而采取的任何“追回”或补偿政策，包括根据SEC和/或纽约证券交易所根据《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》通过的规则，或以其他方式，如
政策可能会不时修订，或（ii）在此类适用法律（包括2002年《萨班斯-奥克斯利法案》）规定的情况下实施强制补偿的任何适用法律。公司可根据其保单条款使用其保单中规定的与任何奖励补偿有关的任何追偿方法。