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附件 10.2

Healthstream, Inc.

2026年经修订及重报的现金奖励奖金计划

概述：

根据HealthStream，Inc. 2022年综合激励计划，HealthStream，Inc.（“公司”）董事会薪酬委员会（“委员会”）特此确定本2026年经修订和重述的现金激励奖金计划（“计划”）。该计划是HealthStream激励薪酬结构中针对某些高管以及公司副总裁、副副总裁、高级董事、董事（这些个人统称为“管理层”）的以现金为基础的、短期的激励部分。该计划的目的是具体规定获得公司2026财年现金奖金的适当机会，以奖励管理层促进公司在2026财年实现一定水平的财务业绩，并进一步使他们的利益与公司股东的利益保持一致。

定义：

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年度奖金–在委员会确定适用的财务措施实现后支付给管理层的年度奖金。

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调整后EBITDA –公司2026年财年的调整后EBITDA按照公司年度报告10-K表格中“非公认会计准则财务指标的调节”中的规定计算，并在随后根据10-Q表格提交的季度申报或根据8-K表格提交的公司季度收益发布中更新；前提是以下情况不包括在调整后EBITDA的计算中：（i）在该日历年内发生的收购和剥离费用，只要这些费用超过公司2026年预算中最初分配给该用途的金额；（ii）2026年期间完成的收购和资产剥离的调整后EBITDA（利润/亏损）（统称为“不包括的费用”）。

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收入–公司在10-K表格年度报告中报告的2026财年的GAAP收入，包括公司在2026年期间完成的收购和资产剥离确认的GAAP收入。

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收入增长百分比–公司2026财年的收入增长百分比是与公司年度报告10-K表格中报告的公司2025财年GAAP收入相比，2026年收入的增长百分比。

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增量阈值调整后EBITDA –调整后未计奖金EBITDA减去阈值调整后EBITDA的金额；因此，阈值调整后EBITDA金额由委员会确定。增量门槛调整后的EBITDA为门槛奖金池提供资金，如下文“支出”部分所述。

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增量目标调整后EBITDA –奖金前调整后EBITDA减去目标调整后EBITDA的金额；因此，目标调整后EBITDA金额由委员会确定。增量目标EBITDA为目标奖金池提供资金，如下所述。

2026年财政措施和计划原则：

财务指标–就门槛和目标奖金池而言，调整后的奖金前EBITDA将是2026年的财务指标。对于Stretch Bonus Pool（定义见下文），收入增长百分比将是2026年的财务指标。

资金原则–年度奖金的资金来源：（i）首先从超过阈值调整后EBITDA的增量阈值调整后EBITDA的金额，（ii）然后从超过目标调整后EBITDA的增量目标调整后EBITDA的金额，以及（iii）最后，仅针对高管和副总裁，根据委员会制定的收入增长百分比目标的实现情况。尽管有上述规定，委员会仍可选择资助或建议董事会资助委员会或董事会酌情决定的任何全公司计划或倡议，包括但不限于在100%实现最高年度奖金（定义见下文）之后和在支付此处规定的延伸奖金金额之前的公司年度401（k）酌情匹配；但前提是，这种选择不应导致目标奖金池（定义见下文）低于100%的资助。

计划

资格

五个群体有资格参加该计划：

•执行团队–（i）HealthStream首席执行官和执行副总裁根据该计划有资格获得的最高年度奖金（在任何延长奖金金额的任何支付生效之前）应等于该成员基本工资的40%；（ii）高级副总裁根据该计划有资格获得的金额应等于该成员基本工资的35%。除非下文另有排除，有资格参与的高管团队包括公司首席执行官、执行副总裁、高级副总裁（统称“高管”）。

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Vice Presidents – The maximum annual bonus that Vice Presidents

应有资格根据该计划领取相当于该副总裁基本工资20%的金额。

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协理副总裁–协理副总裁的最高年度奖金

根据该计划，总统有资格获得的金额应等于

这类副总裁基本工资的18%。

•高级董事–高级董事根据该计划有资格获得的最高年度奖金应相当于该高级董事基本工资的10%。为明确起见，董事不包括董事会成员，而是公司管理层雇员。

•董事–根据该计划，董事有资格获得的最高年度奖金应等于该董事基本工资的8%。为明确起见，董事不包括董事会成员，而是公司管理层雇员。

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就业要求–受雇于该计划的参与者

截至2026年12月31日，公司将有资格根据该计划获得奖金付款（如有），无论这些雇员是否在实际支付此类款项之日受雇。尽管有上述规定，在死亡或伤残的情况下，应判给参与者从2026年1月1日至参与者死亡或伤残之日的按比例份额。

•排除事项–除本计划另有说明外，执行团队成员和拥有基于佣金的激励薪酬计划的管理层成员将没有资格参加该计划。

支付

根据该计划支付的款项应按以下方式确定：

支付给本计划任何参与者的年度奖金将按以下方式确定：

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如果调整后的奖金前EBITDA小于或等于阈值调整后EBITDA，参与者将不会获得年度奖金。

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如果增量门槛调整后的EBITDA为门槛奖金池提供资金，参与者将根据为该范围提供资金的奖金池金额（“门槛奖金池”），按上文“计划-资格”（“最高年度奖金”）项下规定的金额获得其应付的最高年度奖金的一定百分比，金额介于应付给该参与者的最高年度奖金的0%至25%之间。门槛奖金池应由每一美元的增量门槛调整后EBITDA提供资金，直到门槛池获得全部资金。门槛奖金池在达到所有参与者最高年度奖金的25%的奖金支付后达到门槛调整后EBITDA时获得全额资助。

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如果门槛奖金池资金充足，参与者将有资格根据为该范围提供资金的奖金池金额（“目标奖金池”）获得年度奖金，金额介于应付给该参与者的最高年度奖金的26%至100%之间。目标奖金池应由（i）每1美元的增量目标调整后EBITDA的39美分为最高年度奖金的26%至50%之间提供资金，以及（ii）每1美元的增量目标调整后EBITDA的48美分为最高年度奖金的51%至100%之间提供资金，直至目标奖金池获得全部资金。目标奖金池在奖金支付等于最高年度奖金金额的剩余75%（此时将获得总额中最高年度奖金的100%）后，在达到目标调整后EBITDA时获得全额资金；前提是高管和副总裁也应有资格获得如下所述的延长奖金金额。

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仅针对包括高级副总裁、销售和副总裁在内的高管，如果目标奖金池资金充足，则每位执行和副总裁将有资格获得——除了他们已经获得的最高年度奖金——额外的付款（“延长奖金金额”），金额等于（i）应付给该高管的基本工资的0%至16%之间的百分比，以及（ii）应付给该副总裁的基本工资的0%和8%之间的百分比，基于为该范围提供资金的奖金池金额（“拉伸奖金池”）。延伸奖金池应根据委员会制定的收入增长百分比目标的实现情况提供资金，其中收入增长百分比目标可包括在开始为延伸奖金池提供任何资金之前实现有机收入增长的最低门槛。为明确起见，在最高年度奖金达到100%后，高管和副总裁将有资格开始实现延伸奖金金额，执行或副总裁实现的任何延伸奖金金额的支付应在100%最高年度奖金之外。为免生疑问，高级副总裁，销售应有资格参加拉伸奖金金额，但不在此处规定的年度奖金的其他组成部分。

根据该计划向执行团队、副总裁、副总裁、高级董事或董事支付的任何年度奖金应在奖金一般支付给公司执行官时支付。

根据该计划向任何受款人支付或应付的任何年度奖金均须被没收、偿还、偿还或其他补偿（i）在公司经修订和重述的补偿补偿政策规定的范围内，因为该政策可能会不时修订（“现行补偿政策”），（ii）该受款人在未来成为公司以后通过的任何其他补偿或追回政策的约束，包括公司为遵守任何适用法律的要求而采用的任何该等政策（或现行补偿政策的修订版本），规则或条例，包括根据SEC最终规则和/或根据《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》采用的与补偿有关的最终纳斯达克上市标准（此类最终规则和最终纳斯达克上市标准，“多德-弗兰克追回要求”）（第（i）条或本第（ii）条中提及的此类政策，统称“政策”），以及（iii）在适用的法律要求、SEC规则或施加强制补偿的纳斯达克上市标准另有规定的范围内，不时生效（包括根据多德-弗兰克追回要求）。公司可根据保单条款使用保单中规定的与任何此类补偿有关的任何追偿方法。