文件
形式
麦克森公司
条款和条件声明
适用于奖项
根据管理激励计划
2025年5月20日生效
以下条款和条件适用于根据McKesson Corporation管理层激励计划（“计划”）向公司的高管、管理人员或专业员工作出的奖励，该员工被特别指定为该计划的参与者。本文中使用的大写术语在计划或第10节中定义。如果这些条款和条件与计划文件的条款发生冲突，则计划文件应进行控制。
1.参与者.
根据该计划，只有以执行、管理或专业身份受雇的公司在职员工才能被指定为参与者；但前提是，被指定为参与者取决于是否在提交后的一段时间内以公司满意的形式执行并向公司交付了一份关于保密、知识产权和/或其他限制性契约的协议，以及遵守该协议；此外，前提是，委员会应全权酌情决定参与者是否遵守了任何此类协议的规定，该决定应是决定性的，并对所有利害关系人具有约束力。
委员会或其代表应审查那些有资格参加该计划并由管理层推荐的雇员，并确定这些雇员中的哪些人将成为计划参与者。委员会或其代表可随时并不时自行酌情在指定参加者名单上增加或删除个人。委员会已将批准计划参与者的权力授予公司首席执行官。
在履约期内参与该计划并不保证在履约期内支付该计划下的实际奖励。在一个履约期内参与该计划并不保证在随后的履约期内参与。
2.个人目标奖.
个人目标奖励是参与者在履约期开始时（或参与开始时，如果更晚）规定的基本年薪百分比。
a.新符合条件的雇员.
新聘用的雇员，或在业绩期间晋升或从不符合资格的职位调任至符合资格的职位的雇员，可被指定为该业绩期间个人目标奖励的参与者。
b.调动、晋升和降职.
一般而言，在业绩期间从一个合格职位转移到具有更高个人目标奖的新合格职位的参与者，其实际奖励的确定将在两个个人目标奖之间按比例分配。
在业绩期间被降职或调任到个人目标奖励较低的新的合格职位的参与者，其实际奖励的确定将由管理层酌情按比例分配。
在业绩期间从合格职位降级或调入不合格职位的参与者，其实际奖励的确定将由管理层酌情按比例分配。
尽管有上述规定，任何比例分配都必须以实现业绩期间的业绩目标为基础。
3.业绩计量和目标.
每位参赛者应有一个或多个个人绩效衡量标准。个人绩效衡量标准可以是定量的、定性的，也可以是两者兼而有之。为公司各部门制定的绩效目标（定义见计划第F条）称为业务记分卡。参与者的个人绩效衡量标准和绩效目标，作为一个整体，将决定参与者的实际奖励金额。
在履约期内更换工作和/或组织的参与者可能拥有适用于每个工作/组织的不同业务记分卡。参与者可根据管理层的酌情权，在两张业务记分卡之间按比例确定其实际奖励。
4.单个性能修改器.
管理层将酌情调整实际奖励，以反映参与者对业务记分卡结果的个人贡献以及参与者的个人绩效衡量标准。
5.其他个别要求.
尽管计划有任何相反的规定，除非委员会证明其信纳与该付款有关的规定（履约或其他方面）已完全满足，否则不得就履约期支付任何款项。此类要求可能包括但不限于完成公司的法律和监管合规和道德培训计划。
6.裁决确定.
支付给参与者的任何款项应基于参与者个人绩效修改器修改的履约期内的业务记分卡结果。实际奖励由以下人员决定：
•取履约期内收到的覆盖补偿；
•乘以个人目标奖；
•将该结果乘以业务记分卡结果（实际vs.目标）；
•调整上面确定的结果，向上或向下，由单个性能修改器。
管理层和委员会应审查和批准、修改或不批准在履约期内支付给参与者的实际奖励（如有）。管理层和委员会保留减少或增加或取消按上述方法确定的个人付款的权利。个人修改剂不得超过150%。
7.在履约期结束前终止雇用对裁决的影响.
a.因非死亡、退休、遣散或长期伤残而终止雇用.
除适用法律另有规定外，如参与者因死亡、退休、遣散或长期残疾以外的任何原因在实际奖励支付前不再是公司的善意雇员，则参与者在奖励中的权益将被没收，且不得就履行期间的服务向参与者支付任何金额。为免生疑问，在付款前不赚取实际奖励。
b.以死亡或长期残疾为由终止雇用.
如果参与者在履约期内因死亡或长期残疾而不再是公司的善意雇员，则参与者（或参与者的受益人，如果因参与者的死亡而付款）有权获得根据上文第6款计算的实际奖励。
c.因退休而终止雇用.
如参与者因在履约期1月1日前退休而不再是公司的善意雇员，则参与者在奖励中的权益将被没收，且不得就履约期内的服务向参与者支付任何金额。
如参与者因在履约期的1月1日或之后退休而不再是公司的善意雇员，则该参与者有权获得根据上文第6款计算的实际奖励。
d.以遣散费为由终止雇用.
如参与者因在履约期1月1日前的离职而不再是公司的善意雇员，则参与者在奖励中的权益将被没收，且不得就履约期内的服务向参与者支付任何金额。
如参与者在履约期的1月1日或之后因离职而不再是公司的善意雇员，则参与者有权获得根据上文第6款计算的实际奖励。
8.数据隐私。
通过接受奖励，参与者在此明确无误地同意由参与者的雇主（“雇主”）和公司（如适用）以电子或其他形式收集、使用和转移本文件中所述的其个人数据，仅用于实施、管理和管理参与计划的目的。
参与者了解，公司和雇主持有参与者的某些个人信息，包括但不限于他们的姓名、家庭住址和电话号码、出生日期、社会保险或其他身份号码、工资、国籍、职务、公司股票的任何股份或在公司持有的董事职位、为实施、管理和管理计划而获得的所有补偿或公司赞助福利的任何其他权利的详细信息（“数据”）。参与者了解，数据可能会被转移给协助实施、管理和管理计划的任何第三方，这些接收者可能位于参与者的国家或其他地方，例如在美利坚合众国，并且接收者的国家可能与参与者的国家有不同的数据隐私法律和保护。参与者了解，他们可以通过联系当地人力资源代表索取一份名单，其中包含数据的任何潜在接收者的姓名和地址。参与者授权接收者以电子或其他形式接收、拥有、使用、保留和转让数据，以便实施、管理和管理对计划的参与。参与者了解，只有在实施、管理和管理其参与计划所必需的情况下，才会持有数据。参与者了解，他们可以随时通过书面联系当地人力资源代表的方式查看Data、请求有关Data的存储和处理的额外信息、要求对Data进行任何必要的修改或拒绝或撤回此处的同意，而无需支付任何费用。然而，参与者理解，拒绝或撤回同意可能会影响他们参与该计划的能力。有关拒绝同意或撤回同意的后果的更多信息，参与者了解，他们可能会联系当地的人力资源代表。
9.管辖法律。
特拉华州的法律应管辖所有有关计划和任何裁决的构建、有效性和解释的问题，而不考虑该州的冲突法律规则。
10.定义。
大写术语应具有计划中规定的相同含义。计划中未包含但在本条款和条件声明中使用的附加大写文本应具有以下含义：
（a）“实际奖励”是指根据计划在一个履约期内最终确定的应付金额。
（b）“奖励”是指个人目标奖励和实际奖励的统称。
（c） “覆盖补偿”是指在履约期内由参与者赚取并支付给参与者的定期工资，包括任何带薪休假（PTO）工资。涵盖的补偿不包括在业绩期间收到的任何其他补偿，包括但不限于在带薪休假期间收到的收入、加班费或佣金工资。
（d）“长期残疾”是指公司长期残疾计划管理人确定该参与者有资格领取收入替代福利的身体或精神状况；或者，如果该参与者当时不是公司长期残疾计划的参与者，则公司长期残疾计划管理人确定的身体或精神状况将使该参与者有资格领取收入替代福利，前提是该参与者已加入该计划。
（e）“退休”指年龄加服务年限至少等于65岁的公司终止。
（f）“遣散费”指终止与公司的雇佣关系，并有资格根据McKesson Corporation遣散费计划或经修订和重述的McKesson Corporation高管雇员遣散费政策（如适用）根据此类计划的条款和条件参与和享有福利。尽管如此，在美国境外没有资格参与和享有此类计划下的福利的参与者，在其奖励的有限目的下，将被视为因解雇而终止，前提是他们与公司的雇佣关系被终止，并且他们将满足因解雇而终止的条件，但该计划仅适用于有资格参与该计划的公司在美国的员工。