附件 10.2

Intellia Therapeutics, Inc.

第四次修订和重述公司奖金计划

 

第四次修订和重述的Intellia Therapeutics, Inc.（“Intellia”或“公司”）公司奖金计划（“计划”）旨在通过促进和奖励关键短期公司目标以及个人绩效的实现来吸引、激励和留住员工，并使员工和股东的利益保持一致。作为实现这些目标的激励措施，公司可根据本计划向符合条件的员工授予以现金为基础的年度酌情奖金（“实际奖金奖励”）。

 

 

 

“计划年度”是从1月1日至12月31日的年度业绩期间；前提是计划的条款将从计划年度开始一直适用到适用计划年度的实际奖金奖励支付之日（如果有的话）。

 

要被视为任何适用计划年度的合格参与者（“参与者”），必须满足以下所有标准：

 

 

参与者的“目标奖金奖”是参与者根据年度基本工资、目标奖金百分比、时间按比例因子有资格获得的目标潜在奖励，计算如下：

 

目标奖金奖励=年度基薪x目标奖金百分比x（时间比例因子/12）

 

 

时间分摊系数=参与者在计划年度满足所有标准的完整月份数+（参与者在首次满足所有标准的月份满足除时间标准以外的所有标准的总天数/参与者首次满足标准的月份的总天数）

 

时间比例因子要四舍五入到下一个百分位。

 

如果参与者（i）在计划年度的10月1日至12月31日期间受聘（例如，未达到时间标准，但在该计划年度确实达到了其他标准）和（ii）在下一个计划年度满足了所有标准，则在计算下一个计划年度的目标奖金奖励时，将在参与者的时间分摊系数中增加额外的时间，如下表中的第三个示例所示。

 

时间比例因子计算示例，假设满足所有其他资格标准：

 

开始日期	时间比例因子计算
2025年5月1日	8
2025年7月20日	5个月+（7月12日/7月31日）= 5.39
11月16日， 2025	13个月+（11月15日/11月30日）= 13.5 注意：在此示例下，该员工将没有资格获得2025计划年度的奖金奖励。如上文第3（c）节所述，时间分摊系数将用于计算参与者的目标奖金奖励 2026计划年度，前提是员工符合2026计划年度奖金奖励标准。

 

 

每位参与者的“合格奖金奖励”按以下方式计算：

 

合资格奖金奖=目标奖金奖x个人成就x企业

成就

 

对于每个计划年度，公司应自行决定每个参与者的个人绩效目标（“个人目标”），但第五节规定的除外。

除第五节规定外，对于每个计划年度，公司应通过以下方式确定参与者实现其个人目标的水平（“个人成就”）

考虑参与者相对于其个人目标的表现，以及与公司核心价值观和政策相关的其他因素以及参与者工作的预期能力和技能。部分或超额成就可由公司、公司董事会（“董事会”）或董事会薪酬和人才发展委员会（“委员会”）酌情决定。

 

公司可能会引入工具来指导有关个人成就的决策，包括但不限于使用9箱网格、评级分布指引、每类评级的个人成就指引范围等评级体系。

如果参与者在计划年度开始时未被视为达到公司设定的最低绩效标准，则其个人绩效可能会设置为0%，以计算其实际奖金奖励。

 

 

就本计划而言，每个计划年度的“公司成就”应由委员会全权酌情决定。在决定公司业绩时，委员会可考虑其认为适当的任何相关因素，包括但不限于公司在计划年度的整体实际表现以及董事会为该计划年度设定和批准的任何公司目标。

 

委员会应确定每个计划年度的非执行奖金池金额。“非执行奖金池”将计算为公司预期有资格在计划年度获得实际奖金奖励的参与者（不包括公司的首席执行官办公室（“CEO”）、执行官和高级管理人员（任期由委员会章程定义））的所有目标奖金奖励的总和。委员会可全权酌情决定增加或减少非执行奖金池的金额。

 

除第五节规定的情况外，公司可根据每个参与者的个人情况并由公司全权酌情决定每个计划年度将支付给每个参与者（不包括公司的首席执行官、执行官和高级管理人员）的实际奖金奖励金额。

 

根据公司章程、委员会章程或公司通过的任何其他政策或决议的规定：

委员会（如适用）全权酌情决定。可酌情由委员会或董事会全权酌情决定每个目标的部分或超额成就。

委员会或董事会可酌情使用公司的工具，例如绩效评级，以确定公司首席执行官、执行官和高级管理人员的个人成就（如适用）。

 

 

 

除本计划另有规定外，要获得实际奖金奖励，参与者通常必须在适用的计划年度实际奖金奖励支付日期（“支付日”）之前一直在公司受雇。这适用于所有终止，无论是自愿的还是非自愿的（除非在死亡的情况下，雇员仍可能有资格获得实际奖金奖励）。

 

在1月1日至9月30日期间计划年度任何部分的参与者，如（i）在12月31日或之前失去资格，但（ii）在派息日仍为公司雇员，可就该计划年度获得按比例分配的实际奖金奖励。在这种情况下，时间比例系数应根据参与者满足所有标准的计划年度部分计算（示例计算见下文）。

 

场景	时间比例因子计算
雇员为2025年1月1日– 8月31日期间每周工作30小时或以上的正式全职雇员。9月1日，这名雇员将他们的日程安排缩减至每周20小时，并被归类为正式非全时雇员，在2025计划年度的支付日仍在2026年受雇。	8 注：在此示例下，这名员工在支付日仍受雇，但未满足整个计划年度的所有标准。该雇员仍将有资格根据该雇员是合格参与者的时间段获得2025计划年度的实际奖金奖励。

 

根据适用的公司政策，根据短期残疾、FMLA以及州特定的家庭和病假法律，在任何休假期间授予奖励。

 

 

根据公司的股权奖励退休政策退休的参与者有资格获得包含该参与者退休日期（定义见公司的股权奖励退休政策）的计划年度的按比例分配的实际奖金奖励，前提是该参与者符合此处的所有其他资格标准。根据公司的退休政策提供退休通知的参与者将获得包含此类退休通知的计划年度的实际奖金奖励，前提是该参与者符合此处的所有其他资格标准。

 

 

实际奖金奖励的支付日期将在适用的计划年度之后的日历年度的3月15日或之前。每位参与者的实际奖金奖励（如有）将由公司计算并支付给截至派息日仍受雇于公司的每位参与者。

 

 

本计划下的任何付款均拟豁免遵守1986年《国内税收法典》第409A条，以及根据该条的《财政部条例》和IRS指南（统称“第409A条”），作为“短期延期”（定义见第409A条），并且该计划的管理、解释和解释应与该意图一致。

 

公司应从任何实际奖金奖励中预扣任何联邦、州和地方收入、就业、其他类似税收或根据任何适用法律、法规或公司政策可能需要预扣的选择性延期。

 

 

本文件阐述了该计划的条款，并不旨在成为任何参与者与公司之间的合同或雇佣协议。本计划不得改变任何参与者受雇的随意性质。参与者可随时自由辞职，无论出于任何原因或无理由。同样，根据参与者与公司之间的任何个人雇佣协议的条款，公司可随时自由终止与任何参与者的雇佣关系，无论是否有理由。

 

董事会采纳日期：2020年4月3日经修订及重述生效日期：2022年6月28日经修订及重述生效日期：2023年11月30日经修订及重述生效日期：2025年9月10日

经修订及重订生效日期：2026年4月15日