PVH公司2026年代理声明/1

尊敬的各位股民

2/PVH Corp. 2026年度代理声明

Dear Fellow Stockholders/PVH Corp. 2026年代理声明/3

4/PVH Corp. 2026年度代理声明

PVH公司2026年代理声明/5

6/PVH Corp. 2026年度委托书/委托书摘要

委托书摘要/PVH Corp. 2026年度委托书/7

2025年业务亮点（第38页）

2025年，我们在将Calvin Klein和TOMMY HILFIGER打造成他们全部潜力的多年征程上取得了重要进展。在消费和宏观经济环境不平衡的背景下，我们仍然专注于我们控制范围内的事情，并兑现了我们的收入承诺，恢复了当年的收入增长。

我们从战略上倾向于产品创新，并为Calvin Klein和TOMMY HILFIGER推动了强大的消费者参与，通过专注于每个品牌的标志性DNA并使其成为今天的最新产品，使我们的两个全球标志性品牌栩栩如生。我们在全球范围内推出了与文化和我们的消费者建立联系的贯穿始终的营销活动，并与Marquee运动团队、音乐巨星、演员和有影响力的人建立了合作伙伴关系，以加强我们的品牌表达并吸引我们的消费者。

我们2025年的业绩是由我们团队不懈地跨区域执行PVH +计划推动的。在欧洲、中东和非洲（“EMEA”），我们每季交付的批发订单连续改善，从2025年秋季开始恢复增长。在美洲，我们全年的数字渠道继续表现出色，在亚太地区（“亚太地区”），我们的收入表现每个季度都有所改善。

我们在2025年PVH +计划的五个关键增长动力中的每一个方面取得的成就都为我们的品牌建设消费者飞轮提供了动力，其中强大的产品会带来消费者的参与度和品牌可取性，进而带来强大的市场执行力。

主要亮点包括：

•以最好的产品取胜——我们继续为最大的产品类别带来新意，包括Calvin Klein内衣（我们在Icon Cotton Stretch & Icon Cotton Modal方面的创新）以及牛仔和TOMMY HILFIGER毛衣和polos。

•以最佳的消费者参与度取胜——我们的品牌通过全漏斗营销而栩栩如生，这种营销将文化与我们的消费者联系起来，并由超级人才放大，跨越与文化相关的时刻，包括Calvin Klein与音乐巨星Bad Bunny和ROSAL í a的合作，以及TOMMY HILFIGER与利物浦足球俱乐部和凯迪拉克一级方程式的全球合作伙伴关系®团队。

•赢得数字化主导的市场——我们加强并提升了跨社交平台、电子商务和商店的品牌体验，并加深了与主要批发合作伙伴的关系。

•发展需求和数据驱动的运营模式——我们继续构建需求和数据驱动的供应链，专注于重要核心产品的更高可用性和增加库存新鲜度。

•推动效率并投资于增长——我们坚持不懈地专注于推动效率、保持成本纪律并简化我们在全球范围内的工作方式，以释放超过200个基点的年度节省，同时继续投资于增长计划和营销活动。

2025年，我们实现了两个品牌的收入增长，尽管受到关税增加的负面影响，但推动了毛利率比较的逐季改善，并以健康的库存水平结束了这一年。我们还兑现了在PVH +计划下的承诺，将多余的现金返还给股东，以5.61亿美元回购了770万股股票。

*与GAAP金额的对账显示在附件 A上。

8/PVH Corp. 2026年度委托书/委托书摘要

以下是我们根据收入增长、息税前利润增长和总体排名以及基于TSR，在截至2025年的一年和三年期间与薪酬同行集团的表现。

1薪酬同行集团收入和非GAAP息税前利润来源为FactSet Research Systems，Inc.（“FactSet”）提供的公司文件

TSR的罗素3000公司2个人名单

3整体百分位排名不包括TSR vs.罗素3000

高管薪酬要点（第43页）

委托书摘要/PVH Corp. 2026年度委托书/9

补偿组合

如下所示，我们的高管全年目标薪酬的分布明显权衡了基于业绩的长期和短期、可变因素。

治理要点（第18页）

PVH致力于在公司治理和企业责任方面保持卓越，下文总结的政策和实践就是明证。

10/PVH Corp. 2026年度委托书/委托书摘要

2025年治理行动

我们将继续追求卓越的治理事务和我们对企业责任的承诺。

代理摘要/PVH Corp. 2026年度代理声明/11

提案1：
选举董事

12/PVH Corp. 2026年度代理声明

选举提名候选人

提案1：选举董事/PVH Corp. 2026年代理声明/13

14/PVH Corp. 2026委托说明书/提案1：选举董事

提案1：选举董事/PVH Corp. 2026年度委托书/15

16/PVH Corp. 2026年度委托说明书/议案1：选举董事

提案1：选举董事/PVH Corp. 2026年度委托书/17

公司治理

Independence

董事会已根据纽约证券交易所（“NYSE”）的规则评估了每位董事和董事提名人的独立性。独立性调查包括在审计与风险管理委员会和薪酬委员会任职的额外标准，这些委员会的董事是这些委员会的成员。董事会认定，我们的首席执行官拉尔森先生不是独立的，我们的其他现任董事都是独立的。

在作出这些独立性决定时，董事会考虑董事是否与PVH存在或曾经存在关系，这将取消该个人在适用法规下被视为独立的资格、根据适用法规需要披露信息，或者可能被视为对董事、董事家庭或PVH具有重要意义，包括任何该等个人与向我们提供服务的第三方之间是否存在任何雇佣或咨询安排。除Larsson先生外，没有任何董事与PVH存在重大关系，无论是直接或作为与PVH存在关系的组织的合伙人、股东或高级职员，也没有任何其他董事在涉及PVH的任何交易中拥有直接或间接的重大利益。

PVH的任何董事或执行官与其他任何董事或执行官之间均不存在亲属关系。

董事会的领导Structure

董事会认为，没有单一的领导模式一定最适合PVH。从历史上看，董事会由主席和首席执行官组成，并有一名独立的主持董事。2022年，在我们前任首席执行官退休担任主席时，我们根据我们当时的新任首席执行官以及董事会更新计划导致的不断变化的董事会成员情况，重新考虑了我们的董事会领导结构。作为那次审查的结果，我们决定设立一名独立的非执行主席。董事会认为，让独立董事担任主席是目前董事会最有效的领导结构，因为这使Larsson先生能够专注于他作为首席执行官的职责，包括执行PVH +计划。

迈克尔·卡尔伯特自2022年6月起担任主席。卡尔伯特先生作为拥有丰富主席经验的上市公司董事的背景，加上他在零售和消费领域的深厚专业知识，使他有资格担任主席一职。

我们预计在可预见的未来不会出现我们将重新组合主席和首席执行官角色的情况。我们的公司治理准则规定，如果首席执行官（或其他协理）担任主席，或者主席在其他方面不是独立的，提名、治理和管理发展委员会必须提名，独立董事必须选举，一名独立董事担任主持董事。任何担任主审董事的独立董事将承担与所描述的主席职责类似的职责。

除了有一名独立主席（或适用时的主审董事）外，董事会还采取了一些治理做法，以确保有效的独立监督。在我们的《公司治理准则》中规定的这些做法中，包括要求所有关键董事会委员会的成员满足纽交所规定的独立性要求，以及董事会每年至少召开四次独立董事执行会议的政策。

18/PVH Corp. 2026年度代理声明

风险监督

在履行职能时，每个委员会都有充分接触管理层的权利，以及聘请顾问的权力。委员会主席在委员会会议后的每次董事会会议上报告其委员会的活动，包括与风险相关的议程项目，届时可以向全体董事会提出风险问题。董事会及其每个委员会还与管理层会面、接收报告并与管理层合作，在我们寻求通过业务、运营、财务和人力资本管理举措减轻影响时，通过宏观经济事件的影响引导我们的公司和业务。

公司治理/PVH Corp. 2026年度代理声明/19

管理层负责管理风险。管理层定期与董事会和董事会委员会就其已识别的重大风险以及如何管理这些风险进行沟通。它向董事会各委员会提供以下报告和信息。

20/PVH Corp. 2026年度代理声明/公司治理

公司治理/PVH Corp. 2026年度代理声明/21

董事会、委员会和董事评估

审计委员会认为，重要的是定期讨论其作用、其会议上的介绍主题以及其能力和有效性。董事会、董事和委员会的评估——以及关于这些评估结果的讨论——是这一过程不可或缺的一部分。提名、治理和管理发展委员会监督年度董事会评估过程。

提名、治理和管理发展委员会打算保留一名外部顾问，在完成当前阶段的更新过程后，协助对董事会和董事进行评估。

22/PVH Corp. 2026年度代理声明/公司治理

板式茶点

评估当前董事会构成

提名、治理和管理发展委员会遵循正式的、持续的董事继任程序，并积极参与更新过程，以确保我们在董事会拥有适当的广度和深度的经验，以有效履行董事会的职责。最近四年新增四名独立董事，仅有四名被提名人的任期为九至十二年，证明了这一过程的成功。

刷新过程有几个目标：

提名、治理和管理发展委员会使用技能矩阵评估董事会与我们当前业务战略、预期未来战略需求以及我们行业现状相关的优势和需求。该矩阵包含委员会成员确定应在我们的董事会中代表的运营和行业经验领域，以及治理和自律组织以及我们的投资者在评估董事会时考虑的技能。委员会利用董事的自我评估和其他董事和管理层的评估，填充矩阵，显示每位现任董事在多大程度上具备所需的素质和技能。

提名、治理和管理发展委员会定期审查技能矩阵，以及个别董事人口统计、任期和委员会成员，并考虑与同行和不断发展的治理实践相比，我们的董事会总构成和人口统计，以确定我们是否需要增加具有特定素质或技能的董事。作为董事会更新过程的一部分，委员会审查了技能矩阵，并决定在2024年扩大所需的技能和经验，以确保董事会的组成保持适当，包括考虑到公司在2022年宣布的PVH +计划战略。

公司治理/PVH Corp. 2026年度代理声明/23

董事提名技能

我们认为，我们的董事应该具备很高的个人和职业道德和诚信，并致力于代表我们股东的长期利益。我们努力设立一个董事会，代表在与我们业务的全球性质和PVH +计划相关的领域的一系列经验。我们认为，以下是应在董事会中代表的经验、资格和技能的关键领域。

24/PVH Corp. 2026年度代理声明/公司治理

提名、治理和管理发展委员会认为，当我们的董事会成员代表了以下所示的各种观点和背景以及属性、技能和经验时，我们的董事会是最有效的。

公司治理/PVH Corp. 2026年度代理声明/25

确定潜在的新董事

在评估潜在的新董事时，提名、治理和管理发展委员会将考虑我们的正式审查程序和由此产生的技能矩阵确定的需求，还可能考虑每个候选人的专业经验；商业、慈善或教育背景；在当前职位的表现；声誉；年龄；以及在其他董事会的服务等因素。董事会成员、为此目的保留的第三方搜索和招聘公司（如我们最新的独立董事）以及高级管理人员在不同时间确定了潜在候选人。

提名、治理和管理发展委员会将考虑由股东推荐的被提名人，前提是该推荐以书面形式提出，并包括（i）被提议的被提名人在董事会任职的资格，（ii）被提议的被提名人过去五年的主要职业和受雇情况，（iii）被提议的被提名人目前担任的每个董事职位，以及（iv）被提议的被提名人已同意提名的声明。该建议应提交给我们的秘书。人们的期望是，股东推荐的候选人将以与我们评估委员会确定的候选人的方式基本相同的方式进行评估。

代理访问

我们的章程中有一项代理访问条款。这一规定允许合格的股东提名董事候选人参加我们的董事会选举，并让这些候选人列入我们的代理材料。根据代理准入条款，在至少三年内集体拥有至少3%我们普通股的最多20名股东可以提名董事候选人，其中最多包括两名董事和我们董事会20%的较小者，但须遵守某些信息和程序要求。

提名、治理和管理发展委员会评估了采用我们的代理访问条款的许多不同因素和潜在提法，然后将其推荐给董事会批准。我们认为该规定为股东提供了参与董事提名过程的有意义的机会，同时也设置了合理的门槛，以避免不必要的行政成本，并确保提名股东对PVH及其治理有适当和真正的兴趣。

强制退休

如果董事在适用的年度会议日期将年满72岁，则不能被提名连任。董事会认为，强制规定退休年龄是确保董事更新的有效方式。

我们在2025年与股东的讨论通常围绕着PVH +计划，这是我们将Calvin Klein和TOMMY HILFIGER打造为世界上最令人向往的生活方式品牌并将PVH打造为我们行业中表现最好的品牌集团之一的多年战略计划。

26/PVH Corp. 2026年度代理声明/公司治理

讨论的其他共同问题包括：

我们还与股东就我们的薪酬做法和按业绩计薪的调整进行接触，尤其是在CEO薪酬方面，并定期就我们的薪酬计划和支付给高级管理人员的薪酬征求意见。薪酬委员会讨论并审议了从股东收到的与我们的薪酬计划有关的信函，过去，委员会主席曾回应过询问。此外，薪酬委员会的成员通常会参加我们的年度会议，并可以回答有关我们的薪酬计划的问题。

我们股东的反馈通常是积极的，我们通常没有收到任何要求改变我们的薪酬做法、采用公司治理措施、采取额外（或加强现有）公司责任举措或扩大我们的参与做法的请求。

董事入职

我们认为，在为成功定位新董事时，广泛的导向很重要，因此我们进行了全面的入职流程。我们的董事会定位包括将每位新董事与一位在前三到六个月担任同行导师的经验丰富的董事会成员配对。此外，新董事还参加了一项企业、业务和财务指导计划，该计划涉及与我们的执行领导团队成员和其他人的实质性个人会议。例如，首席执行官将向新任董事简要介绍当前业务；首席财务官将就我们的财务业绩和资本结构发表演讲；公司战略团队的一名成员将讨论战略；总法律顾问将讨论公司治理、定期报告和股票相关事宜；首席人事官将报告人力资源战略、关键人才和继任规划；我们投资者关系团队的负责人将讨论股东基础和投资者关系。此外，我们品牌业务的高级管理人员提供了各自业务的概览。该方向扩展到新董事将参加的董事会委员会，包括与主席或其他委员会成员以及与委员会合作的潜在高管和外部顾问的介绍性会议。新董事收到美国证券交易委员会（“SEC”）文件和其他信息作为背景资源。我们努力让所有新董事在任职的第一年内访问我们位于阿姆斯特丹的欧洲总部。

持续的董事教育

我们为董事创建了一个网站，该网站是我们PVH大学学习管理平台的一部分。该网站为董事提供了访问有关董事教育会议和计划的信息、我们的PVH合规培训课程以及我们为员工提供的广泛的课程库。为了帮助董事更有效地使用网站，其他董事和我们的人才发展团队推荐的项目、会议和课程被标记。

我们鼓励董事寻求教育机会，使他们能够更好地履行职责并了解新出现的问题。此外，我们的公司治理准则强烈鼓励董事每年至少参加一次外部董事教育课程。我们提供获取教育材料和资源的途径，包括订阅与治理和我们行业相关的外部出版物，以及成为治理组织的成员。我们不限制可以花在导演教育上的时间或金钱，尽管我们会评估课程和会议以确认主题是否适合导演及其角色。我们推荐导演认为有价值的课程，导演可以找出他们认为会在他们的角色中支持他们的其他项目。董事们在2025年参加了六场外部课程和会议，主题包括网络安全、董事会运营、人才和薪酬以及CEO继任。

提名、治理和管理发展委员会可要求董事寻求特定的教育计划，或要求董事会根据董事会调查问卷和董事个人自我评估的结果接受陈述。

公司治理/PVH Corp. 2026年度代理声明/27

我们经常包含前往PVH设施和由业务合作伙伴运营的设施的旅行，以就我们的全球业务以及与董事所服务的委员会相关的事项对董事进行教育。例如，董事会于2025年前往我们欧洲总部所在地阿姆斯特丹，董事会成员就此行访问了我们在德国罗尔蒙德和杜塞尔多夫的门店和业务，以及这些城市的竞争对手和批发合作伙伴门店。这些访问使董事会能够与这些办事处的主要管理层成员会面，与每个欧洲办事处的国家经理会面，并参观我们的办事处和某些关键的零售业务。我们计划每年至少有一次前往公司设施、商店、客户或竞争对手所在地，或国际市场或办事处。

对其他董事会服务的限制

为了确保我们的董事有时间承诺在我们的董事会任职，我们的公司治理准则限制了他们接受其他董事会席位的能力。特别是，首席执行官不得在多个其他上市公司董事会任职，任何其他董事不得在超过三个其他上市公司董事会任职。担任上市公司“第16条高级人员”或在私营公司担任同等职务的董事，仅限于在该董事受聘的公司和另一家上市公司担任董事会服务。

任何希望加入另一家公司董事会（非盈利公司董事会除外）的董事必须首先获得全体董事会、提名、治理和管理发展委员会的批准，或两者兼而有之。此类批准将基于董事提议的额外董事会服务是否会与PVH政策或董事对PVH的责任发生冲突，无论是否由于业务性质、会议时间安排、工作需求或其他原因。

管理层继任规划

提名、治理和管理发展委员会参与详细的继任规划。首席执行官和首席人事官与委员会定期审查首席执行官和执行领导团队的继任计划。每年向全体董事会提交关于人才和继任计划的状况报告。

继任规划流程包括为有前途的内部候选人确定和制定计划，以及监测外部人才。该计划包括在发生紧急情况时的中期和长期解决方案和安排。

28/PVH Corp. 2026年度代理声明/公司治理

公司治理/PVH Corp. 2026年度代理声明/29

30/PVH Corp. 2026年度代理声明/公司治理

会议

为确保董事会充分了解正在讨论的问题，会议通常包括我们的公司高级管理人员、高级管理人员或内部主题专家以及外部顾问和顾问的介绍。通常每年召开一次会议，让董事有机会详细考虑和讨论战略、机会、业务优势和劣势以及竞争威胁等问题。这次会议也为董事们提供了接触和与来自全球管理团队的庞大高管队伍互动的机会。这些互动有助于董事会评估全球人才库。

行政会议

每次董事会会议在全体董事的执行会议中开始。本届会议包括首席执行官对议程的概述，以及管理层面临的一些关键问题的预览。此外，执行会议让董事有机会为管理层和外部顾问准备可能的提问线索，并使董事会能够与在场的其他管理层讨论他们不想提出的问题。管理层的其他成员经常被邀请参加这些会议的部分内容，以便讨论离散的项目。

我们的独立董事还在每次例会结束时（以及其他时间）在执行会议上开会，讨论董事会报告、管理层业绩以及我们首席执行官的表现。我们的主席（或者如果主席不是独立董事，则由主持董事）领导这些会议。

CEO评价

主席（或如果主席不是独立董事，则为主持董事）至少每年与我们的首席执行官会面，讨论董事会对首席执行官业绩的反馈，并提出需要改进的领域。讨论基于强有力的书面评估，所有董事都对目标、目标和绩效提出了意见，包括在领导力和人员、战略规划、财务结果、对外关系和董事会关系方面。反馈是通过每位董事完成的书面绩效评估得出的，该评估就这些关键绩效领域征求定量和定性回复。

公司治理/PVH Corp. 2026年度代理声明/31

与关联人的交易

SEC规则要求我们披露与“相关人士”的某些交易。除了一些例外，这些交易涉及一方的PVH与另一方的以下类别之一之间金额超过120,000美元的交易：

2025年没有交易符合这些标准。

审计与风险管理委员会必须审查和批准PVH与任何董事或执行官之间根据SEC规则将要求或有合理可能要求披露的任何交易。在决定是否批准任何此类交易时，委员会将在与交易相关的范围内，除其他外，考虑以下因素：

此外，根据我们的商业行为和道德准则以及我们的利益冲突政策，我们的董事和联系人，包括执行官，有责任报告所有潜在的利益冲突，包括与相关人员的交易。我们建立了审查和批准利益冲突政策下披露的程序，所有披露每年与审计与风险管理委员会进行讨论。

内幕交易政策

我们有一项内幕交易政策，管理我们证券的购买、出售和其他处置，旨在促进遵守适用于我们的内幕交易法律、规则和条例以及上市标准。内幕交易政策适用于我们的董事、高级职员和员工，以及PVH。

管理文件

公司治理准则。我们的公司治理准则涉及诸如董事资格和职责、董事会委员会及其章程、独立主席或主持董事的职责（如适用）、董事独立性、董事接触管理层、董事薪酬、董事定位和教育、管理层评估、管理层发展和继任规划以及董事会年度业绩评估等事项。提名、治理和管理发展委员会每年审查公司治理准则，并决定是否向董事会提出变更建议。

首席执行官和高级财务官的Code of Ethics。我们的Code of Ethics旨在确保在我们向SEC提交的定期报告中进行充分、公平、准确、及时和易于理解的披露。我们打算在我们的网站上披露对Code of Ethics的任何修订或豁免，否则这些修订或豁免将在8-K表格的当前报告中报告。任何此类披露将在修订或豁免后的四个工作日内公布。

商业行为和道德准则。该行为和道德准则适用于所有PVH董事、高级职员和联系人，涉及利益冲突、内幕交易、PVH的专有信息保密以及歧视和骚扰等事项。

所有这些文件，以及我们四个常设委员会的章程，都发布在我们的网站PVH.com/investor-relations/governance上。

32/PVH Corp. 2026年度代理声明/公司治理

如何联系董事会

股东和其他利害关系方可以向董事会（或向一名或多名个人董事，如非管理董事或主席）发送通信。任何此类通信应发送给董事会（或个人董事），由PVH Corp.，285 Madison Avenue，New York，New York 10017的秘书看管。

价值观、治理、人力资本资源、企业
责任，以及政治和游说活动

纵观我们140多年的历史，我们一直热衷于做正确的事。我们的价值观——个性、伙伴关系、激情、诚信和责任感——定义了作为一家公司的我们，我们每天都鼓励我们的员工体现这些价值观。

公司治理/PVH Corp. 2026年代理声明/33

34/PVH Corp. 2026年度代理声明/公司治理

董事薪酬

年度保留人

非雇员董事每年以现金和RSU相结合的方式支付薪酬，如下所示。

非职工董事除获得上述披露的薪酬外，其与会议相关的费用均予以报销。

在我们的年度会议后加入董事会的非雇员董事将按比例获得当年适用费用的一部分，但不会获得RSU奖励。我们不会向拥有董事提名权的股东指定选举的非职工董事支付费用或授予股权。

我们的非雇员董事领取名义福利和额外津贴。他们有权在我们的零售店享受与所有员工相同的折扣。此外，我们为董事及其配偶提供商务意外旅行保险，这对我们来说没有额外费用，因为我们在全球范围内为我们的员工提供保险。最后，非雇员董事有资格自费参加我们的团体伞式保险计划，这可能会提供比他们自己能获得的更优惠的费率。

持股指引

我们的非雇员董事必须拥有我们普通股的股份，其总价值等于应付给董事的标准年度现金保留金的五倍。新任董事自当选之日起有五年时间达到这一所有权水平。截至本委托书之日，除Andersen先生和Gulliver女士外，我们所有的非雇员董事都遵守了这一要求。Andersen先生和Gulliver女士必须在2029日历年之前达到该准则。董事必须持有其股权奖励归属时（缴税后）收到的股份的50%，直到他们满足该指引。

PVH公司2026年代理声明/35

36/PVH Corp. 2026年度代理声明/董事薪酬

提案2
关于高管薪酬的咨询投票

提案2：关于高管薪酬的咨询投票/PVH Corp. 2026年度代理声明/37

Compensation
讨论&分析

2025年业绩亮点

2025年，我们在将Calvin Klein和TOMMY HILFIGER打造成他们最具潜力的多年征程上取得了重要进展。在消费和宏观经济环境不平衡的背景下，我们仍然专注于我们控制范围内的事情，并兑现了我们的收入承诺，恢复了当年的收入增长。

我们从战略上倾向于产品创新，并为Calvin Klein和TOMMY HILFIGER推动了强大的消费者参与，通过专注于每个品牌的标志性DNA并使其成为今天的最新产品，使我们的两个全球标志性品牌栩栩如生。我们在全球范围内推出了与文化和我们的消费者建立联系的贯穿始终的营销活动，并与Marquee运动团队、音乐巨星、演员和有影响力的人建立了合作伙伴关系，以加强我们的品牌表达并吸引我们的消费者。

我们2025年的业绩是由我们团队跨区域不懈地执行PVH +计划推动的。在欧洲，我们每个季节的批发订单都在连续改善，从2025年秋季开始恢复增长。在美洲，我们全年的数字渠道继续表现出色，在亚太地区，我们的业绩每个季度都有所改善。

我们在2025年PVH +计划的五个关键增长动力中的每一个方面取得的成就都为我们的品牌建设消费者飞轮提供了动力，其中强大的产品会带来消费者的参与度和品牌可取性，进而带来强大的市场执行力。

38/PVH Corp. 2026年度代理声明

主要亮点包括：

•以最好的产品取胜——我们继续为最大的产品类别带来新意，包括Calvin Klein内衣（我们在Icon Cotton Stretch & Icon Cotton Modal方面的创新）以及牛仔和TOMMY HILFIGER毛衣和polos。

•以最佳的消费者参与度取胜——我们的品牌通过全漏斗营销而栩栩如生，该营销将文化与我们的消费者联系起来，并由超级人才放大，跨越与文化相关的时刻，包括：Calvin Klein与音乐巨星Bad Bunny和ROSAL í a的合作，以及Tommy Hilfiger与利物浦足球俱乐部和凯迪拉克一级方程式的全球合作伙伴关系®团队。

•赢得数字化主导的市场——我们加强并提升了跨社交平台、电子商务和商店的品牌体验，并加深了与主要批发合作伙伴的关系。

•发展需求和数据驱动的运营模式——我们继续构建需求和数据驱动的供应链，专注于重要核心产品的更高可用性和增加库存新鲜度。

•推动效率并投资于增长——我们坚持不懈地专注于推动效率、保持成本纪律并简化我们在全球范围内的工作方式以释放节省，同时继续投资于增长计划和营销活动。

2025年，我们实现了两个品牌的收入增长，尽管受到关税增加的负面影响，但推动了毛利率比较的逐季改善，并以健康的库存水平结束了这一年。我们还兑现了在PVH +计划下的承诺，将多余的现金返还给股东，以5.61亿美元回购了770万股股票。

薪酬讨论&分析/PVH Corp. 2026年度代理声明/39

2025年薪酬亮点

我们以绩效为重点的薪酬计划继续使高管薪酬与我们的战略重点保持一致，并在短期财务业绩与创造长期股东价值之间取得平衡。2025年的亮点包括：

• Say on Pay：在我们的2025年年度股东大会上，我们的股东以超过96.8%的投票赞成咨询提案，压倒性地批准了对我们的NEO的补偿。

•薪酬：我们在本财年对包括首席执行官和前任首席财务官在内的非临时执行官的基本工资没有变化。Stone女士因担任临时首席财务官而获得加薪。固定薪酬与市场同行保持一致，并继续代表我们NEO的最小部分，总薪酬机会，推动更多地关注绩效薪酬。

•年度奖金：年度奖金奖励的发放取决于总PVH级别以及（如适用）业务部门级别的收入和EBIT目标的实现情况，这些是关键的PVH +计划目标。红利机会分配给EBIT的75%和收入的25%。为近地天体2025年奖金奖励分配给每个绩效指标的权重根据每个近地天体的责任范围而有所不同。公司高管的奖金奖励基于100%的PVH绩效，业务部门高管的奖金奖励基于70%的业务部门绩效和30%的PVH绩效。

年度奖金奖励支付低于目标总的PVH表现，收入略高于目标（目标的100.3%）和息税前利润低于目标（目标的90.3%），导致支付73.87%。以业务单位为基础：

• Calvin Klein Global的业绩在收入（98.0%的目标）和息税前利润（87.0%的目标）指标上均低于目标，导致派息率为57.80%。

• Tommy Hilfiger Global的业绩在收入（目标的99.2%）和EBIT指标（目标的93.2%）方面均低于目标，导致派息率为78.15%。

• PVH欧洲的业绩在收入（目标的98.4%）和息税前利润（目标的87.9%）方面均低于目标，导致派息率为61.07%。

• LTI Awards：作为薪酬委员会对公司高管薪酬计划持续审查的一部分，我们停止使用首席执行官和首席财务官的股票期权。此前用于股票期权奖励的价值被添加到这些高管获得的RSU奖励中。这使得我们的CEO和CFO与其他执行官在相同的LTI组合下保持一致，仅在PSU和RSU之间平衡长期奖励。我们认为，将股票期权从薪酬方案中剔除，增强了它们在当前不确定和动荡时期的韧性。股票期权的使用在我们的薪酬同行群体中以及在更广泛的市场中是少数做法。

• PSU奖励：PSU奖励归属基于两个同等权重的财务目标，在三年业绩期内衡量：ROIC和相对TSR。2026年结束的业绩周期的PSU奖励的支付在ROIC（34.12%）和相对TSR（第43百分位）上均低于目标，导致支付89.46%。

40/PVH Corp. 2026年度代理声明/薪酬讨论与分析

下表显示了我国近地天体补偿方案的主要内容以及2025年归属于每个要素的目标值，但须遵守以下规定：

•基薪按年度最高水平显示。

•年度奖金以目标水平的支出显示。

• RSU和PSU以授予日值显示。

授予首席执行官的1项奖励受制于奖励归属时交付的税后股份的额外一年持有期。

2显示给Stone女士的奖金目标金额是根据授予她的管理层激励奖金计划的条款，以她截至2025年10月31日的基本工资为基础。在2025年进行年度股权奖励时，Stone女士仅担任全球财务规划和分析执行副总裁，因此没有资格获得PSU奖励赠款。

3 Coughlin先生在没有充分理由的情况下自愿辞职并离开公司，自2025年12月31日起生效。考夫林先生的2025年年度奖金以及所有未兑现的RSU和PSU奖励在他离开时被没收。

4 Serrano女士从公司离职，自2025年12月31日起生效，她所有未兑现的RSU奖励和2025年PSU奖励在她离职时被没收。她有权按比例领取年度奖金。

薪酬讨论与分析/PVH公司2026年代理声明/41

PVH支付组合

如下所示，我们的高管全年目标薪酬的分布显著权衡了基于业绩的短期和长期、可变因素。

薪酬治理

我们的高管薪酬计划继续展示我们的绩效薪酬理念，并支持强有力的薪酬治理。我们的高管薪酬计划使NEO的利益与股东的利益保持一致，并避免了过度的风险。

1我们不再根据我们的股票激励计划为首席执行官和首席财务官提供年度股票期权授予。我们的首席执行官是唯一一位获得优秀股票期权奖励的高管。2024年授予的最后一笔赠款将于2034年到期。

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薪酬讨论&分析/PVH Corp. 2026年度代理声明/43

高管薪酬概览

补偿要素

我们的2025年高管薪酬计划由四个部分组成，目的如下：

所有NEO的补偿包中都包含所有组件，但Stone女士除外，她没有资格获得PSU赠款。

薪酬委员会程序

设定补偿时的注意事项

每年，薪酬委员会都会审查我们每个NEO的绩效和薪酬方案。这项审查考虑了近地天体各自的基薪、年度奖金和PSU奖励目标和措施、近地天体股权奖励的授予日期价值，以及这些补偿要素的薪酬组合。除了倾向于浮动绩效工资而不是固定工资、长期工资而不是短期工资外，我们没有为薪酬要素的分配规定一个具体的公式。

在为NEO制定薪酬方案时，薪酬委员会首先从与我们的薪酬同行群体中的可比高管相比的竞争力入手。委员会从独立薪酬顾问那里获得投入，还考虑了一些因素，例如：

我们还与股东就我们的薪酬做法和业绩调整支付进行接触，最引人注目的是CEO薪酬，并定期就我们的薪酬计划和支付给高级管理人员的薪酬征求意见。薪酬委员会讨论并审议了从股东收到的与我们的薪酬计划有关的信函，过去，委员会主席曾回应过询问。此外，薪酬委员会的成员通常会参加我们的年度会议，并可以回答有关我们的薪酬计划的问题。

此外，薪酬委员会还接受首席执行官和首席人事官的投入（关于他们自己的薪酬的情况除外）。

与其他近地天体相比，首席执行官的薪酬更偏重于长期的、基于绩效的薪酬，委员会更倾向于查看多年绩效，以确定薪酬是否与我们的绩效薪酬方法适当一致。对Larsson先生薪酬方案的调整主要是根据董事会对他的长期业绩和股东价值创造的评估来决定的。全体董事会讨论、考虑和批准薪酬委员会建议的对首席执行官薪酬方案的所有变更。

授予股权奖励的权力

薪酬委员会拥有授予近地天体股权奖励的唯一权力。委员会已授权首席人事官进行有限的权力，以向主要针对新员工的PVH联系人（我们的第16节官员和我们的执行领导团队的其他成员除外）进行股权奖励。根据这项授权，首席人事官可每年授予总授予日期价值为500万美元的RSU。与任何单一事件、事件或情况有关的为保留目的作出的奖励也应限于所有承授人的授予日期价值合计为500,000美元。这个代表团每年审查一次。委员会每年收到一份关于根据这项授权授予的奖励的报告。

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薪酬委员会会议日程表

薪酬委员会一般在每年第一季度就最近完成的财政年度的奖金计划奖励支出以及基本工资、年度奖金奖励条款和机会以及当年的股权奖励类型、条款和价值作出决定。见第56页“股权奖励时机”。此外，委员会利用其第一季度会议审议和批准任何需要董事会或股东批准的新的激励薪酬计划或安排，或对现有计划的修订。

薪酬委员会在这一年的其他会议通常侧重于全面审查我们的薪酬计划，并讨论这些计划的潜在变化，包括讨论公司治理、监管发展和市场实践。此外，委员会还定期审查我们的薪酬计划中包含的激励奖励的类型和组合、激励奖励中使用的财务措施以及替代计划和财务措施。该委员会还利用其他会议讨论与高管角色变化和高管级别晋升有关的薪酬问题。

理解高管薪酬的长期价值

薪酬委员会审查了多个数据点，包括基于我们当前股价的未偿股权奖励价值以及这些奖励背后的股票数量，以评估我们高管的薪酬和多年来的总奖励的全部价值。委员会审查上一年度和拟议的薪酬，包括现金薪酬、奖励薪酬、额外津贴和福利的所有要素。这些信息使委员会能够评估高管薪酬的全部范围；了解在发生退休、控制权变更以及其他导致终止雇佣的事件时潜在支出的规模；并根据“最佳实践”和市场趋势考虑对我们的薪酬计划、安排和计划的变化。

独立薪酬顾问

Frederic W. Cook & Co.（“FW Cook”）担任薪酬委员会的独立薪酬顾问。FW Cook是一家在我们行业拥有丰富经验的行业领导者。委员会指导薪酬顾问，每年批准薪酬顾问的工作范围，并批准相关费用。

根据SEC规则和纽交所上市标准，FW Cook已被薪酬委员会确定为独立。FW Cook还就与非雇员董事薪酬有关的事项向提名、治理和管理发展委员会提供建议并向其报告。未经薪酬委员会事先批准，管理层不得留用薪酬顾问。

FW Cook直接向薪酬委员会报告，并与PVH管理层合作，包括我们的首席执行官、首席人事官和Total Rewards团队，以审查薪酬方案和整体薪酬计划。委员会指示薪酬顾问小组提供某些信息、分析和建议，以便利委员会对薪酬方案和相关事项进行年度审查。2025年的主要关注领域是激励计划设计特点以及如何继续使薪酬与战略优先事项和长期公司业绩保持一致。

薪酬顾问提供具有竞争力的基准，帮助委员会评估我们薪酬计划中的风险，确定适当的同行群体和对其中所包括的公司的潜在变化，审查与薪酬计划建设相关的高管留用考虑，包括股票奖励，并解决与高管薪酬实践相关的治理问题。

管理的作用

我们的首席人事官在Total Rewards和Legal的支持下，并与薪酬顾问协调，准备会议材料。我们酌情包括就方案和计划的变更和决定向薪酬委员会提出的建议，就遵守计划条款和规定的情况提出报告并提供投入，以及关于修订委员会章程和政策的建议。管理层还就薪酬安排的关联反馈、法律和监管发展以及披露要求等事项向薪酬委员会提供指导，并管理委员会批准的所有薪酬行动。

薪酬讨论&分析/PVH公司2026年代理声明/45

2025年赔偿决定

概述

我们在2025年的业绩受到我们跨区域执行PVH +计划的推动。营收较2024年增长3%，Calvin Klein营收较上年同期增长3%，Tommy Hilfiger营收较上年同期增长4%。

与2024年相比，我们NEOs的2025年薪酬构成部分基本保持不变，唯一的变化是停止向CEO和CFO授予股票期权。以前分配给股票期权的价值被添加到他们的RSU奖励中。薪酬继续侧重于推进增长动力和实现PVH +计划的目标。用于短期年度奖金奖励和长期PSU奖励的财务指标使高管薪酬与股东回报保持一致。

下表总结了我们对2025年近地天体的主要补偿决定。

基本工资

目标

基本工资在具有市场竞争力的水平上为我们的近地天体提供了稳定和可靠的收入来源。

注意事项

基本工资是为每个NEO制定的，主要基于市场考虑、薪酬同行组中公司的报告数据、PVH的整体业绩、我们的预期业绩、个人业绩和业务单位业绩。对于任何特定的NEO，薪酬委员会还会考虑NEO是否在最近获得晋升或承担了额外的责任，以及NEO在PVH +计划增长驱动因素方面的表现。最后，委员会考虑到我们近地天体的相对工资。最终，基本工资决定由薪酬委员会自行决定。没有为任何决定因素赋予特定的权重。

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2025年决定

自2026年1月1日起，向Stone女士发放基薪加薪（临时），以表彰作为临时首席财务官的额外责任。此次加薪前，斯通女士的年薪为55万美元。2025年，没有其他近地天体，包括拉尔森先生和考夫林先生获得加薪。

2024年底至2025年底我们近地天体的基本工资增长：

1 Coughlin先生无正当理由自愿辞职，Serrano女士与公司离职，均于2025年12月31日生效。

短期激励–绩效激励奖金计划

目标

根据我们的绩效激励奖金计划，年度奖金奖励提供现金补偿，这种补偿存在风险，取决于短期公司绩效目标的实现情况，对于业务部门内的NEO，则取决于他们领导的业务部门的绩效目标。我们建立的绩效目标，我们认为是严格的，同时，不太可能鼓励过度冒险。作为这种严谨性的证据，在过去五年中，我们在为奖金制定的目标方面的表现差异很大，从门槛和目标到最大。

注意事项

我们认为，年度奖金适合激励我们的NEO根据董事会每年批准的预算和业务计划执行。这些预算通常是我们的收益和其他指导、对我们在收益发布中的表现的评估以及与投资者讨论的基础。我们通常将年度奖金奖励的绩效指标与我们的年度预算保持一致，并在董事会批准年度预算后确定目标和支付机会。

薪酬委员会在作出奖励前，对年度奖金作出三组决定：

2025年决定

董事会批准2025年预算后，我们坚持标准做法，在第一季度设定了奖金奖励。

在总PVH和业务部门层面上，奖励的业绩衡量标准都是EBIT和收入。这些措施被分配给每个近地天体的权重，这些权重根据近地天体的责任范围而变化。

薪酬讨论&分析/PVH公司2026年代理声明/47

潜在奖金支出和财务指标

薪酬委员会为每个NEO设定门槛、目标和最大支付机会，以NEO基本工资的百分比表示。所有近地天体的门槛和最高赔付额分别为其年度目标的25%和200%，如下所示。

Larsson先生、Coughlin先生和Stone女士的年度奖金完全基于总的PVH表现，而MSE的奖金则完全基于此。Rytz 高盛和Serrano以及Messrs. Olsson和Savman均基于总的PVH绩效以及各自业务部门的绩效，比例如下所示。

1 Stone女士于2026年1月1日开始担任临时首席财务官。根据授予她奖励的管理层激励奖金计划，她截至2025年10月31日的工资用于计算她的奖金支出。

2 Savman先生被任命为全球品牌总裁，Calvin Klein，自2025年5月8日起生效。在任命时，他是全球运营主管和首席供应链官，并在这两个职位上任职至2025年11月3日。随后，他的运营和供应链职位继任者开始受聘。目标奖金和基薪金额根据全球运营主管和首席供应链官角色在2025年2月3日至2025年5月7日期间的天数以及全球品牌总裁Calvin Klein角色在2025年5月8日至2026年2月1日期间的天数按比例分配。

3 Coughlin先生在没有充分理由的情况下自愿辞职并离开公司，自2025年12月31日起生效。考夫林先生没收了2025年的奖金支出。

4 Serrano女士从公司离职，自2025年12月31日起生效。

总PVH息税前利润和收入

总的PVH息税前利润和收入目标（指我们的综合业绩）等于预算中包含的、在目标确立时经董事会审查和批准的金额。实际业绩的确定取决于作出裁决时确定的商定调整和排除。阈值和最大绩效目标基于与目标相关的绩效。根据薪酬委员会对业务情况的评估，门槛到最大值的范围可以每年有所不同。2025年的区间为息税前利润80%至115%，收入93%至105%。这一幅度恰当地认识到了不确定和波动的市场条件，并反映了年度奖金在激励和留住高级管理人员方面所起的作用。2025年作出的奖励的绩效目标和实际结果如下。

业务部门息税前利润和收入

大部分的年度奖金机会给了mses。Rytz 高盛和Serrano以及Messrs. Olsson和Savman是基于他们领导的业务部门的息税前利润和收入。与总的PVH EBIT和收入目标一样，EBIT的阈值到最大值范围为80%到115%，收入为93%到105%。下文列出了适用于每一个近地天体的性能目标，以及2025年授予的实际结果。

战略修改器

为近地天体支付的款项还需根据授奖时确立的战略绩效标准对个人绩效进行评估。这为薪酬委员会提供了一定的灵活性，可以将支出（向上或向下）最多修改为NEO基本工资的25%，只要调整后的奖励不超过NEO的最大机会。该组件鼓励和奖励NEO努力提高绩效，在他们的领导下发展和提升员工，并根据我们的PVH +计划战略目标等因素取得进展。这些项目通常要么不会被财务目标捕获，要么预计只会在未来产生收益，可能不会直接反映在未来的奖金计算中。

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2025年年度奖金发放

2025年，我们的总PVH业绩和NEO业务部门的息税前利润（为奖金目的计算）均低于目标，业绩占目标的百分比分别为：总PVH 63%、Calvin Klein Global 51%、Tommy Hilfiger Global 74%和PVH Europe 54%。收入表现随目标百分比而变化，Total PVH为107%，Calvin Klein Global为78%，Tommy Hilfiger Global为91%，PVH欧洲为82%。在2025年EBIT低于2024年的同时，受消费者需求不均衡和宏观经济挑战的影响，我们在PVH将Calvin Klein和TOMMY HILFIGER打造成其全部潜力的多年征程上取得了重要进展。如下图第二张所示，由此产生的支出分别为公司NEO目标的74%、Rytz 高盛女士目标的77%、Olsson先生目标的65%、Savman先生目标的66%和Serrano女士目标的63%。

以下是为2025年确立的绩效目标和实际实现的绩效。

1所有收入和EBIT值均以百万表示。

2对于这两个指标，没有低于阈值绩效的支出，没有高于最大绩效的额外支出，绩效水平之间的支出在支付百分比之间呈曲线，每个百分比都在授予奖励时确定。

薪酬讨论&分析/PVH Corp. 2026年度代理声明/49

2025年战略修改器奖

除了上面讨论的财务目标外，每个NEO的奖金奖励可能会根据NEO的绩效根据非财务战略和绩效标准进行调整。薪酬委员会根据Savman先生在2025年做出的某些努力，向上调整了他的奖金。

1 Savman先生被任命为全球品牌总裁，Calvin Klein，自2025年5月8日起生效。在任命时，他是全球运营主管和首席供应链官，并在这两个职位上任职至2025年11月3日。当时，他的运营和供应链角色继任者开始受聘。实际支出和基薪金额根据全球运营主管和首席供应链官角色在2025年2月3日至2025年5月7日期间的天数以及全球品牌总裁Calvin Klein角色在2025年5月8日至2026年2月1日期间的天数按比例分配。此外，Savman先生使用年度基本工资奖励中的战略修正部分获得了20万美元的奖金向上调整，以表彰他在2025年相当长的一段时间内同时执行两个领导角色的出色表现。

2基本工资和支付金额根据实际服务天数按比例分配。Serrano女士于2025年12月31日从公司离职。

LTI奖项— RSU

目标

根据我们的股票激励计划，每年授予RSU使NEO的利益与我们的股东的利益保持一致。这些奖励的价值随我们普通股的价格而变化。

注意事项

我们授予RSU是因为它们符合股东的利益，并促进保留我们的NEO。股票价格表现对RSU持有者的影响与对我们普通股持有者的影响相同。

2025年决定

2025年，委员会确定，与股票期权相比，下文将讨论的RSU和PSU是我们LTI奖励的更具经济效率的工具。因此，我们在2025年授予了额外的RSU，以代替股票期权，以在相同的LTI组合下调整整个NEO团队，目前打算继续这种做法。

我们在4月份向我们所有的NEO提供了RSU的年度赠款。这些奖励将在赠款数据的前四个周年纪念日的每个周年日以25%的比率归属，前提是接受者仍然受雇于PVH。当RSU归属的数量等于已归属RSU的数量时，受赠人将获得我们普通股的股份。我们扣留在归属日价值至少等于相关税款的股份，除非承授人选择其他方式支付归属时应缴的税款（例如支付现金或交付必要价值的自有股份）。

除了每年定期授予的RSU外，Stone女士还在2025年12月获得了2744个RSU的一次性奖励，这与她被任命为临时首席财务官有关。这些RSU的授予日期价值为200,120美元。这些受限制股份单位在授予日的头两个周年日各按50%的比率归属。

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LTI奖项— PSU

目标

根据我们的股票激励计划，PSU的年度授予提供了存在风险并取决于在较长时期内实现预先确定的业绩目标的补偿。PSU与股东利益一致，因为它们的价值会随着股价表现同步增加或减少。如果业绩目标达到或超过，PSU在三年业绩周期内具有上行潜力，因此具有保留价值。

注意事项

2025年授予的PSU奖励取决于两种同等权重的绩效衡量标准的绩效。该奖项将根据自授予之日起三年业绩周期内针对自定义比较组的总体业绩与PVH三个财年的平均ROIC和相对TSR的综合业绩来赚取（或不赚取）。我们认为，这种结构鼓励平衡关注推动长期财务业绩，最终目标是为我们的股东创造价值。薪酬委员会定期审查财务指标并考虑替代方案。2025年的措施或其权重没有变化。

这项为期三年的TSR衡量标准是基于将PVH性能与定制的、适合行业的同行群体进行比较，其中包括以下确定的39家上市公司。此外，Express, Inc.、Foot Locker, Inc.、Guess?, Inc.、Hanesbrands Inc.、TERM3、诺德斯特龙百货公司和斯凯奇，Inc.在授予2025年奖项时被列入同行组，但此后各自均已不再是一家上市公司。因此，他们的结果将无法在业绩期完成后的业绩计算中获得（且不包括在内）。

2025年决定

除Stone女士外，我们所有的NEO都在2025年获得了业绩周期通常涵盖2025年第二季度至2028年第一季度的TSR和2025财年至2027财年的ROIC的PSU奖项。

业绩计量

薪酬委员会为相关三年期间的ROIC和相对TSR指标设定绩效目标，具体如下。相对TSR目标与几年来处于相同的百分位排名，并且要求目标支出的绩效高于中位数。

*提出这些目标仅是为了描述我们的补偿计划。它们不是管理层对结果的估计或其他指导。投资者不应将这些目标应用于其他情况。

目标之间的绩效支出将按直线插值计算。

薪酬讨论&分析/PVH Corp. 2026年度代理声明/51

下表显示了基于2025年4月10日授予日期的总潜在派息和每次派息所代表的股份总数。为了加强这些奖项旨在创造的长期重点，我们的首席执行官被要求，在奖项归属后的一年内，持有他收到的税后股份。这个持股要求是在他的持股要求之外。

1奖励价值等于股票数量乘以69.15美元，即我们普通股在授予日的收盘价。奖励价值的计算方式与我们需要在第60页开始的薪酬汇总表中包含的授予日公允价值不同。

2 Stone女士在进行PSU年度奖励时，并未担任临时首席财务官的职务，而作为全球财务规划和分析执行副总裁，她没有资格获得PSU赠款。

3 Coughlin先生在没有正当理由的情况下自愿辞职，并于2025年12月31日离开公司，从而丧失了2025年的奖励。

4 Serrano女士于2025年12月31日从公司离职时，丧失了她在2025年获得的奖项。

按绩效付费

我们认为PSU奖励支出是在业绩周期的最后一整年支付给NEO的补偿的一部分，即使相对的TSR业绩期间与财政年度不一致。因此，2023年4月授予的奖励的支付被视为适用的NEO 2025年补偿的一部分。

先前业绩份额单位奖励的支付

2023 – 2026年业绩周期的业绩份额单位奖励的支付

我们在2023年颁发了PSU奖项。Larsson、Savman和Coughlin先生以及Serrano女士等人获奖。这些奖励取决于三年业绩期内平均ROIC的实现情况，以及三年业绩期内相对于规定目标的相对TSR。这些周期的绩效目标如下：

我们的平均ROIC和相对TSR分别为34.12%和第43个百分位。因此，Larsson先生和Savman先生以及Serrano女士收到了在阈值和目标水平之间进行直线插值的付款，具体如下：

1因考夫林先生于2025年12月31日无正当理由自愿辞职，他的奖励被没收。

2与Serrano女士的潜在支出和实际支出相对应的股份和金额按比例分配，以反映她在适用的业绩周期内的实际受雇天数。

52/PVH Corp. 2026年度代理声明/薪酬讨论与分析

有竞争力的绩效薪酬

补偿同行组

补偿同业组中所有公司均涉及服装及相关产品的批发或零售，使用相似的分销渠道，规模与PVH相当。薪酬委员会在收到我们的独立薪酬顾问关于可能增加或删除该集团的意见后，每年审查、考虑和批准该同行集团。审议的因素包括同行公司的业务发生变化，使其与我们的可比性降低；涉及同行公司的未决收购；同行公司的财务状况或经营业绩发生重大变化；以及可获得的关于同行公司高管的薪酬信息的数量和质量减少。

薪酬委员会考虑来自同行公司的薪酬基准数据。与赔偿同行群体相比，委员会不将近地天体赔偿与任何特定水平挂钩。相反，薪酬基准数据被用来确保我们的薪酬保持竞争力。

薪酬同行集团公司（当被选中时）最近完成的财政年度的收入约占我们年度收入的50%至250%，如下所示。

1由于符合行业和规模等同行群体标准，伯灵顿百货，Inc.和lululemon athletica Inc.因符合2025年薪酬方案决策的同行群体标准，被添加到薪酬同级群体中。

2最近一个财年的收入来自最新的公司申报每标普的资本智商，不包括转租租金收入。

3 Enterprise Value来源自标普的Capital IQ。

薪酬讨论&分析/PVH Corp. 2026年度代理声明/53

与薪酬同行组业绩比较的PVH业绩

以下显示了我们在截至2025年年底（2025年最后一个工作日）的一年和三年期间的几个指标方面与我们的薪酬同行组的表现。

1 FactSet提供的薪酬同行集团收入和非GAAP息税前利润来源公司文件。

TSR的罗素3000公司2个人名单

3整体百分位排名不包括TSR vs.罗素3000

CEO薪酬与股东总回报的比较

下图说明了我们的薪酬计划与创造长期股东价值的强烈一致性。它显示了我们的首席执行官在2023年、2024年和2025年的目标总薪酬和实际总薪酬，与这三年中每一年对于PVH和罗素3000指数的一年和累计三年的TSR相比。下文所列赔偿与赔偿汇总表所示不相同。

1实际总薪酬反映支付的工资、奖金和赚取的PSU，以及使用每个财政年度结束时的股价归属的股票期权和RSU。

2股东总回报以会计年度结束，并从上一会计年度的最后营业日期开始。

其他福利

我们活跃的美国NEO参与了我们的Associates投资计划（我们的“401（k）计划”）和补充储蓄计划。Larsson先生和Stone女士参加我们的养老金计划和补充养老金计划。2024年6月30日之后，大多数参与者以及2026年6月30日之后，可能在该日期之前继续累积福利的合格“过渡参与者”，都被冻结了养老金和补充养老金计划的未来服务福利。拉尔森先生和斯通女士都不是过渡参与者。在这些计划对新参与者关闭后，Coughlin先生、Savman先生和Serrano女士加入了PVH。

Rytz 高盛女士和Olsson先生参与了Zwitserleven Nu Pensioen计划（位于阿姆斯特丹的PVH欧洲总部的联营公司的固定缴款计划）和PVH欧洲总部某些高薪酬高管的固定缴款计划（位于TERM3的净额养老金计划）。

54/PVH Corp. 2026年度代理声明/薪酬讨论与分析

提供给执行官的退休、养老金和福利计划与提供给所有员工的计划相似，但有一些变化，以促进税收效率并取代因监管限制而失去的福利机会。这些基于军官的福利，在提供这些福利的国家，旨在提供一个安全网，以应对疾病、残疾或死亡可能导致的财务灾难，并根据补偿和服务年限提供合理水平的退休收入。

额外津贴是有限的，一般包括我们零售店的折扣，所有员工都可以享受。我们对被聘用的员工维持多个搬迁政策，但须满足他们搬迁到我们其中一个办公室的要求。Rytz 高盛女士和Savman先生根据其就业协议，于2025年获得搬迁支持，并将于2026年继续获得搬迁支持，符合PVH搬迁政策。

汽车和司机。PVH有一辆公司用车和一名司机，负责接送高管们往返于会议，包括在我们在纽约市的三个办事处之间，以及在纽约市以外的第四个办事处，并提供信使和其他服务。拉尔森先生通常可以在日常通勤时使用公司的汽车，因为我们认为这种便利使他在这段时间内更有效率。

Rytz 高盛女士和Olsson先生都可以每月领取汽车津贴，这在欧洲对于一个国家的首席执行官来说是一种常见的特权。

管理我们的赔偿计划

持股要求

1 Melissa Stone作为临时首席财务官不存在持股要求。

我们在确定合规性时包括：

•由共享同一家庭的个人或其直系亲属完全拥有的普通股，无论是单独持有还是共同持有；

•为个人或其家庭的利益以信托方式持有的普通股；

•个人持有的普通股标的RSU；

•在我们的401（k）计划中的PVH股票基金投资选择中，通过个人所持的任何股份（如果有的话）被视为实益拥有的普通股；和

•个人持有的因业绩条件已满足（在业绩期完成后）而获得但因额外的基于时间的归属期而未交付的普通股基础PSU。

薪酬讨论&分析/PVH Corp. 2026年度代理声明/55

截至2026年4月30日，Larsson和Savman先生被视为拥有足够数量的股份，超过了各自的要求。Rytz 高盛女士和Olsson先生加入我们的时间不到三年，并且正在朝着他们的所有权要求取得进展。Stone女士不受所有权要求的限制，因为她只是一名执行官和我们临时执行领导团队的成员。

使用非公认会计原则结果

基于总PVH或业务部门业绩的业绩目标通常以非公认会计原则为基础进行衡量。薪酬委员会在确定目标时确定某些类型的费用、成本和其他事项（如外汇波动、收购、资产剥离、重组、非现金商誉和其他无形资产减值变化以及影响成本的离散监管或立法变化，包括税率或关税税率的变化），它认为不应影响业绩目标实现的计算。业务部门绩效目标通常也不包括公司拨款、与公司举措相关的成本以及管理层向委员会建议的其他不应被考虑的事项。这些调整和排除可能与管理层在提供指导和讨论结果时使用的不同。因此，本CD & A中讨论的收益结果和目标可能与我们的指导和报告结果不同，或者将来可能不一致。

本代理报表中讨论的总PVH和业务部门息税前利润以及收入目标和结果都包括上述类型的调整和排除。有关我们的非公认会计原则业绩的详细信息，请参阅附件 A。

股权奖励的时间安排

禁止质押和套期保值

我们有一项全面的内幕交易政策，其中包括禁止质押我们的证券或在保证金账户中持有我们的证券。此外，该政策禁止就我们的证券从事对冲、货币化和类似交易。该政策适用于所有高级职员、董事和联系人，旨在确保这些个人的利益与我们的股东的利益保持一致，并确保他们继续有动力执行我们的长期计划并实现其股权奖励的预期业绩。

追回政策

56/PVH Corp. 2026年度代理声明/薪酬讨论与分析

高管薪酬的联邦所得税可抵扣

我们的补偿理念和决策是由税收抵扣以外的因素驱动的。在某些情况下，我们认为提供不可全额扣除的赔偿符合我们的最佳利益。

雇佣协议、终止雇佣及遣散费

我们与所有NEO都有雇佣协议，这些协议通常会为他们提供遣散费，并为PVH提供限制性契约的保护。我们使用雇佣协议来吸引和留住合格的高管，他们可能会有其他可能接受的工作选择。除了Rytz 高盛女士和Olsson先生的协议外，所有的协议都是常青的。Rytz 高盛女士和Olsson先生的协议受法定退休年龄约束。这些协议的重要条款在第64页开始的“就业协议”标题下进行了描述。附件 B提供了一份有NEO就业协议的SEC文件清单作为附件。

现役近地天体协议下的遣散乘数如下：

1如果Olsson先生有正当理由自愿终止雇佣关系，遣散费将等于1.67倍；如果我们无故终止雇佣关系，Olsson先生将等于1.33倍。

股权计划和奖励中控制条款的变更

我们的股票激励计划下的奖励在控制权发生变更（前提是奖励由收购人承担）后于原归属日期和控制权发生变更后两年内终止雇佣（非因故或自愿无正当理由）（即双重触发）中较早者归属。

补偿方案中的风险考虑

我们的薪酬计划支持按绩效付费的方法。可变和基于绩效的激励构成了授予我们高管的薪酬的很大一部分。我们认为，重要的是要确保高管薪酬不会间接鼓励我们的高管采取可能与我们的长期业绩和股东利益相冲突的行动。我们以几种方式解决这一关切。

薪酬组合

我们支付的基本工资具有市场竞争力，足以留住和激励我们的高管。我们的激励薪酬计划包括短期和LTI奖励，这鼓励员工同时关注年度业绩和长期可持续业绩。每个NEO的大部分薪酬都是可变的，激励薪酬在很大程度上偏重于长期组成部分。这些因素不鼓励过度冒险。

封顶奖

年度奖金和业绩份额单位奖励的发放是有上限的，即使我们的业绩超过了预定的最大目标。这减轻了高管为提升我们的业绩可能承担的风险。

长期业绩

业绩份额单位奖励是基于我们在三年期间的业绩，这减少了承担短期风险的任何动机。此外，选择绩效衡量标准是为了使管理层和股东利益保持一致。

薪酬讨论&分析/PVH公司2026年代理声明/57

延长期间的归属

股票期权和RSU通常在四年内归属。这种延长的归属期通过保持足够的未来价值来阻止不必要或过度的风险承担，这些未来价值仍然未兑现。此外，我们的内幕交易政策禁止对冲和其他可能抵消将这些作为长期奖励的好处的活动。

绩效指标和目标

薪酬委员会为向我们的NEO提供的年度奖金奖励制定的绩效目标是基于我们的年度预算，这些预算由董事会审查和批准。我们认为，这些目标具有足够的挑战性，但可以实现，而无需承担不适当的风险或对我们的业务或战略做出重大改变。其他联营公司参与的年度管理层奖金计划下应付的奖金所依据的绩效衡量标准与适用于NEO奖金的绩效衡量标准相同，这意味着所有参与奖金计划的PVH联营公司都在追求互补的目标，而这些目标与股东利益是一致的。我们有一个奖金计划，在该计划中，员工可能会根据与我们的绩效激励奖金计划和我们的年度管理层奖金计划不同的财务指标获得奖金，该计划仅提供微量奖励。

授予我们NEO的年度PSU奖励的绩效目标在两个（通常为三年）财务绩效目标之间分摊50%，并在绩效周期结束时以目标实现的程度授予悬崖马甲。每年，审计与风险管理委员会和薪酬委员会独立确认绩效目标的实现水平。薪酬委员会有能力根据可能无法反映在财务业绩中的意外事件调整年度奖金支出。这些降低风险的控制措施最大限度地减少了过度冒险和短期关注。

在我们的年度奖金和PSU计划下赚取的金额可能会在我们的财务报表重述或重大违反公司政策的情况下得到补偿

补偿

我们的回拨政策允许我们在重述我们的财务报表或重大违反公司政策的情况下，追回已支付或授予任何现任或前任第16条官员（其薪酬须经薪酬委员会审查和批准的高管）的任何奖励薪酬。

股权

激励薪酬有很大的股票成分。股权奖励的价值最好通过股东价值的长期增值来实现，特别是当与我们的持股准则相结合时。由于我们的执行官被要求持有规定数量的我们的普通股，因此不危及股票增值符合他们的利益。

管理层在当时提交给薪酬委员会并由我们的独立薪酬顾问评估的对我们NEO和跨PVH的薪酬计划的每个组成部分的风险评估中确定了上述项目。该评估验证了我们的结论，即不存在因我们的整体薪酬计划而产生的合理可能对PVH产生重大不利影响的过度风险承担的重大机会。

58/PVH Corp. 2026年度代理声明/薪酬讨论与分析

薪酬讨论&分析/PVH Corp. 2026年度代理声明/5 9

60/PVH Corp. 2026年度代理声明

以下列出了参考股票奖励的RSU和PSU之间的细分：

a反映授予日值。有关实现的绩效和获得的奖励，请参阅第52页的绩效薪酬部分。

b包括特别受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制受限制见第63页关于向Stone女士提供特别赠款的讨论。

RSU的公允价值等于我们普通股在授予日的收盘价乘以授予的单位数量。事业单位在市场奖励和非市场奖励之间平均分配。非市场奖励的公允价值等于我们普通股的收盘价减去预期在三年必要服务期内对我们普通股支付的任何股息的现值，因为这些或有可发行的PSU不会产生股息。基于市场的奖励的公允价值是在授予日使用蒙特卡洛模拟模型确定的，该模型基于以下假设：

PSU的公允价值反映了基于业绩条件的可能结果在授予日的奖励价值。Larsson先生授予的奖励受适用归属日期后一年的持有期限制。对于此类奖励，授予日公允价值分别折价4.50%、4.40%、7.40%，用于流动性的限制，我们使用Finnerty模型进行了计算。NEO的PSU在授予日的最高绩效支付水平的价值如下表所示，计算方法是将应付的最大股份数量乘以我们普通股在授予日的收盘价。

22025年未授予股票期权。2024年和2023年报告的薪酬代表在所列财政年度授予的股票期权的总授予日公允价值。每项奖励的公允价值采用Black-Scholes-Merton期权估值模型估计截至授予日。

以下总结了用于估计所列会计年度授予的股票期权公允价值的假设：

3报告的薪酬包括根据我们的绩效激励奖金计划获得的与所列财政年度相关的支出。萨夫曼先生的奖金中包括一笔20万美元的调整，以表彰他在2025年相当长的一段时间内担任两个领导职务时的出色表现。

执行薪酬表/PVH公司2026年代理声明/61

4报告的补偿包括我们的养老金计划和补充养老金计划下的价值变化如下：

†报告的金额代表Larsson先生和Stone女士在所有设定受益计划下的累积福利精算价值的总变化。有关这两项养老金计划的更多信息，在本节的养老金福利表下和“确定的福利计划”标题下。见第72页。

5下表提供了有关“所有其他赔偿”栏中出现的金额的更多信息：

a对于美国的NEO，这代表公司对我们的AIP和补充储蓄计划的贡献。对于Rytz 高盛女士和Olsson先生而言，这代表公司对我们的Zwitserleven Nu Pensioen计划和补充的PVH净养老金计划做出了贡献。两者都是固定缴款计划，前者适用于所有联营公司，后者适用于我们位于阿姆斯特丹的欧洲总部的某些高管。

b该金额代表公司汽车和司机的个人使用。见第55页的讨论。

c这一数额代表汽车津贴。见第55页的讨论。

d这一数额包括298560美元的住房补贴和19792美元的额外支出总额。

e这一数额包括234573美元的住房补贴、70161美元的搬家和搬迁费用、36692美元的搬家费用税收毛额和2692美元的搬家补贴。

f这一数额包括407,128美元的住房补贴和98,058美元的搬家费税收总额。

g这一数额包括上一年流动调整数206517美元，税收总额为255490美元，学费偿还数为124492美元，税收总额为154144美元，住房费用为141600美元，税收总额为155479美元。

h这一数额包括251456美元的搬迁和搬迁费用以及149365美元的搬迁津贴税收毛额。

i考夫林先生收到了搬家费用的个人福利，但根据SEC规则，金额没有要求披露。

j这笔金额代表遣散费和健康福利价值29,008美元和54,000美元的付款，总额为44,184美元。

k这一数额包括518,133美元的搬迁和搬迁费用以及278,995美元的税收总额。

6 Rytz 高盛女士和Olsson先生的现金补偿以欧元支付，并按适用会计年度的欧元兑美元平均汇率换算。2025年为1.1422,2024年为1.0769,2023年为1.08 25。

7 Coughlin先生在没有充分理由的情况下自愿辞职并离开公司，自2025年12月31日起生效。因此，他丧失了2025财年的股票奖励。

8 Serrano女士根据她的雇佣协议中有关无“因”或“正当理由”终止雇佣的条款，有权获得遣散费。见第64页开始的“就业协议”标题下的讨论。

62/PVH公司2026年代理声明/执行薪酬表