Evergy, Inc.高管年度激励计划（自2026年1月1日起生效）目标Evergy, Inc.（“公司”或“Evergy”）高管年度激励计划（“计划”）旨在激励和奖励TERM3的管理人员，以实现特定的关键财务、运营和业务目标。通过为非凡成就和成果提供具有市场竞争力的目标奖励和额外奖励机会，该计划既支持吸引和留住对实现公司战略业务目标至关重要的高级管理人才，又提供财务激励以奖励关键绩效人员。合格合格参与者（“参与者”）应为经公司薪酬和领导力发展委员会（“委员会”）或董事会（“董事会”）批准的公司指定执行官（“NEO”）和非NEO。行政委员会和/或董事会有充分的权力和权力（i）解释计划的规定，（ii）确定任何奖励的条款和条件，（iii）修订任何奖励的条款或条件，（iv）确定奖励是否以及在何种程度上可能成为归属、支付（全部或部分）、没收或暂停，（v）制定、修订、暂停或放弃任何奖励的支付条件或与管理计划有关的规则，（vi）将其在计划下的全部或部分权力授予一名或多名董事，就该计划的日常管理和运作（但不授予奖励或任何确定根据该计划有资格获得支付的任何金额）向公司高级人员作出（vii）作出任何其他决定或采取任何被认为对管理该计划或根据该计划支付奖励是必要或可取的行动。委员会根据该计划的规定作出的所有决定和决定应是最终的、决定性的，并对所有人具有约束力，并应得到法律允许的最大程度的尊重。奖励奖励和奖励水平由委员会制定和批准，委员会可能会征求公司管理层和外部顾问和顾问的意见，并可能进一步寻求全体董事会的批准。奖励可根据参与者的责任水平、市场数据、内部比较和委员会认为适当的其他因素而有所不同，可（i）按参与者基本工资的百分比确定，（ii）按绝对数额确定，或（iii）根据任何其他因素或标准确定。履约期和激励目标该计划将自2026年1月1日起生效，并于2026年12月31日（“履约期”）结束，除非委员会全权酌情希望有一个不同的履约期。委员会将制定和批准并在适用时提交董事会批准适用于每个参与者的具体年度目标和绩效水平，哪些年度目标和绩效水平可基于委员会认为适当的任何绩效目标或标准。参与者的奖励金额将由委员会酌情决定，可能会根据与委员会批准的具体目标和绩效水平相对照的绩效因参与者而异。委员会可随时以任何理由酌情调整或修改既定的年度目标或业绩水平，或确定任何业绩目标或标准。附件 10.17
支付奖励支付时间。除本计划另有规定外，所得奖励一般将在业绩期结束后，并在委员会确定业绩目标的绩效水平以及与之相关的每个相关目标后，在行政上切实可行的范围内尽快支付给每位参与者。奖励将由委员会全权酌情以现金、公司股票（根据定义和公司长期激励计划（“LTIP”）的“红股”形式，可能经修订或重述）或现金和股票的组合形式支付，但根据公司的非合格递延补偿计划（“NQDC计划”）适当推迟收到付款的情况除外。根据NQDC计划进行递延选择的任何已赚取的奖励将导致现金奖励被递延，因为根据该计划，红股没有资格被递延。除根据NQDC计划延期支付的范围外，在任何情况下均不得迟于委员会确定奖励绩效的纳税年度结束后的第三个月的第15天付款。需要连续就业。除下文所述，或公司的高管离职计划或参与者与公司之间的任何控制权变更离职协议另有规定外，参与者必须在根据本计划付款时受雇于公司或其一家子公司，才有权获得任何奖励（如有）的付款。杂项特别就业情况。履约期开始后就业。除非委员会另有决定，否则在业绩期间成为参与者的人的奖励将按比例分配。因死亡或残疾而在履约期内终止雇用。如果参与者在履约期结束前因参与者的死亡或公司长期残疾计划中定义的残疾而经历终止雇佣，那么，自参与者终止雇佣之日起，参与者（或在死亡的情况下，参与者的遗产）将有权在终止雇佣发生的财政年度按比例获得目标奖励的一部分。参与者目标奖励的按比例部分应通过将终止雇佣发生当年的目标奖励乘以分数确定，其分子为业绩期内截至终止雇佣发生之日的日历天数，分母为365。根据计划本节的规定，与因死亡或残疾而终止雇用有关的奖励将在行政上切实可行的情况下尽快以现金一次性支付，但在任何情况下不得迟于参与者死亡或确定参与者具有残疾（如适用）后30天。在业绩期内终止雇用以退休。如果参与者在履约期结束前因参与者退休（定义见下文）而经历终止雇佣，则在参与者退休时不得立即归属，但在履约期结束后，应按比例授予部分奖励。参与者目标奖励的按比例部分应通过根据发生退休的当年绩效水平乘以一个分数的实际奖励确定，该分数的分子是绩效期间截至该年度发生退休之日的日历天数，其分母为365。“退休”一词是指参与者年满五十五（55）岁并在公司至少服务五（5）年。附件 10.17
没有资金的福利。根据该计划提供的任何福利都不受经修订的1974年《雇员退休收入保障法》的约束，该计划下的所有福利都没有资金。任何参与者不得拥有比公司一般无担保债权人的权利更大的权利。修订和终止。董事会或委员会拥有在任何时候终止、修改、更改或更改计划的专属权利。追回或补偿。该裁决将受制于《2010年多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法》（“多德-弗兰克”）的某些条款以及委员会根据公司证券上市的任何国家证券交易所的上市标准或多德弗兰克或任何其他适用法律的其他要求已采用或被要求采用的任何其他赔偿追回或补偿政策。参与者承认，公司可能会根据委员会为遵守Dodd Frank或其他追回或补偿政策而采用的任何政策和程序没收和/或补偿该裁决或由此产生的任何补偿。在不受限制的情况下，公司可酌情或应根据法律要求，（i）向参与者寻求偿还；（ii）减少根据当前或未来奖励本应支付给参与者的金额；（iii）扣留未来的股权授予或加薪；（iv）寻求其他可用的法律补救措施，或（v）这些行动的任何组合。公司的追回或补偿政策可能要求公司对参与者采取此类补偿行动，无论该参与者是否从事任何不当行为或在导致此类追回行动的任何事件或情况方面存在其他过错。公司将在法律允许的充分范围内，根据特定事实和情况酌情要求承授人向公司偿还任何奖励的全部或任何部分，前提是奖励反映了后来被重述的财务业绩的实现情况，或后来被发现计量不准确的其他目标的实现情况，并且根据重述的财务业绩或准确计量的目标会发生较低的奖励。公司可酌情（i）向承授人寻求偿还；（ii）减少根据当前或未来的奖励本应支付给承授人的金额；（iii）扣留未来的股权授予或加薪；（iv）寻求其他可用的法律补救措施或（v）这些行动的任何组合。公司可对任何承授人采取该等行动，不论该承授人是否就该等重述或不准确计量从事任何不当行为或在其他方面有过错。扣税。根据该计划支付的任何款项或利益须缴纳适用于整个奖励的所有适用的预扣税和其他税款，在根据本计划支付任何款项之前，参与者必须以公司满意的方式并根据适用法律支付这些款项。代码第409a节。打算根据该计划支付的款项符合短期延期付款的条件，不受经修订的1986年《国内税收法》第409A条（“第409A条”）要求的约束。如果任何裁决不符合作为豁免短期延期处理的条件，则打算以满足第409A条要求的方式支付该金额。本计划应作相应的解释和解释。于2026年2月17日通过。作者：/s/Sandra Lawrence薪酬和领导力发展委员会主席附件 10.17
附件 A 2026年度激励计划– 2026年度绩效目标加权一篮子措施：-DART率（70%）1.05 0.70 0.54 0.37-在计划正常的情况下调查的潜在严重伤害或死亡（PSIF）事件的百分比（30%）90% 100% N/A N/A 2.1 SAIDI（每位客户中断分钟）7.5% 103969288季节性等效强制停机率（EFOR'd）-夏季（6月1日-9月30日）10.3% 8.3% 7.3% 6.3%-冬季（1月1日-3月31日、12月1日-12月31日）12.7% 10.7% 9.7% 8.7%加权一篮子措施：-客户体验调查（呼叫中心、IVA，和网站）（50%）3.58 3.68 3.73 3.78-商业客户满意度调查（前三箱得分）（50%）90.5% 93.9% 95.5% 97.0% 4.1调整后每股盈利42.5%****4.2调整后NFOM（百万美元）22.5%****100.0%总权重官员年度激励计划（AIP）记分卡-2026年目标措施AIP权重目标门槛（50%）目标（100%）伸展（150%）优越200% 1。安全1.112.5%安全赔付在发生死亡事故时减少50%的业绩4。财务2。运营2.27.5% 3。客户体验3.17.5% 附件 10.17