附件 10.3
AFIRM HOLDINGS，INC。
官员离职计划
（经修订，自2025年3月12日起生效）
Affirm Holdings, Inc.高级职员遣散计划自生效之日起成立。该计划的目的是帮助留住合格的员工，维持稳定的工作环境，并为Affirm Holdings，Inc.及其关联公司的某些合格员工提供经济保障，包括在此处所述的控制权发生实际或威胁发生变更的情况下。除合资格雇员未同意放弃的与公司单独协商的提供离职、死亡或伤残福利的雇佣合同或协议外，本计划取代公司先前宣布或维持的与符合条件的终止、死亡或伤残有关的任何计划、政策或惯例，无论是正式的还是非正式的、书面的还是不书面的。本计划文件也是该计划的概要计划说明。
第1节。定义.如下所用：
1.1 “附属公司”是指，就任何个人或实体而言，通过一个或多个中介机构直接或间接控制、受该个人或实体控制或与该个人或实体处于共同控制之下的任何其他个人或实体。
1.2 “基本工资”指在紧接合资格解雇、死亡或残疾之前生效的基本工资（不包括奖励工资、高级工资、佣金、加班费、奖金和其他形式的可变薪酬），以及在任何将导致合资格雇员有权因正当理由辞职的削减之前。
1.3 “板”指公司董事会。
1.4 “原因”指，就任何合资格雇员而言，该合资格雇员与定义该术语的公司之间的任何书面协议中赋予该术语的含义，并且在没有该协议的情况下，就该合资格雇员而言，指以下任何一项或多项事件的发生：（a）合资格雇员的故意行为构成与履行合资格雇员的职责有关的重大不当行为，包括但不限于挪用公司或其任何子公司或关联公司的资金或财产，但不是偶尔发生，习惯性和极少程度地将公司财产用于个人目的；（b）对任何重罪或涉及道德败坏、欺骗、不诚实或欺诈的任何罪行定罪、认罪或不抗辩，（c）合资格雇员继续不履行合资格雇员对公司的职责（不包括因合资格雇员的身体或精神疾病、丧失工作能力或残疾），而该合资格雇员在书面通知后持续30天的任何合理预期会对公司或其任何附属公司及联属公司造成重大损害或声誉损害的行为；
公司不履行该等义务；（d）合资格雇员违反合资格雇员与公司订立的保密和发明转让协议所载的任何规定或与公司订立的任何其他保密、发明转让或类似协议；（e）合资格雇员严重违反公司的书面雇佣政策；或（f）合资格雇员在公司指示合作后未配合善意的内部调查或监管或执法机构的调查，或合资格雇员故意销毁或未保存已知与该调查有关的文件或其他资料或诱使他人不配合或出示与该调查有关的文件或其他资料。
1.5 “中投福利表”具有第3.3节规定的含义。
1.6 “中投遣散费”具有第3.3节规定的含义。
1.7 “控制权变更”具有经不时修订的Affirm Holdings, Inc.经修订及重述的2012年股票计划所赋予的涵义。
1.8 “控制权保护期变更”指控制权变更前三（3）个月开始至控制权变更后十二（12）个月结束的期间。
1.9 “代码”是指经修订的1986年《国内税收法》。
1.10 “委员会”指由董事会委任管理该计划的董事会或董事会的一个委员会，在每种情况下，该委员会亦在该计划下称为“计划管理员”.
1.11 “公司”系指Affirm Holdings, Inc.，一家特拉华州公司，及其任何继任者。
1.12 “指定受益人”应为符合条件的员工根据公司可能不时制定的规则和程序指定的一个或多个受益人。如受益人未获已故合资格雇员指定，或如指定受益人未能在合资格雇员存续，则本可由合资格雇员行使的任何权利及可分配予合资格雇员的任何利益均可行使，并可酌情分配予合资格雇员遗产的法定代表人。
1.13 “残疾”或“禁用”是指具有《守则》第22（e）（3）条含义内的“残疾”。如果计划管理人善意地确定符合条件的雇员残疾已经发生，则可以向符合条件的雇员发出书面终止通知，说明已作出此种确定（"终止通知”).如在终止通知发出后30天内，合资格雇员未恢复全职履行合资格雇员的职责，则合资格雇员的雇佣
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将终止。如果符合条件的员工确实在该30天期间恢复全职工作，则终止通知将被取消，用于本计划的所有目的。
1.14 “生效日期”是指2020年11月18日。
1.15 “合资格雇员”指公司或关联公司的雇员，其（i）持有高级副总裁或以上头衔或由计划管理人全权酌情指定以其他方式有资格获得本计划下的福利，以及（ii）如适用，同意放弃根据与公司单独协商的雇佣合同或协议提供的有关离职、死亡、残疾或控制权变更福利的此类福利。计划管理人应作出雇员是否为合资格雇员的决定，该决定对所有人具有约束力和结论性。计划管理人应与公司首席法律干事或计划管理人指定的其他公司高级人员保持当前的合资格雇员日程表。临时雇员和独立承包商没有资格参加该计划。
1.16 “ERISA”是指经修订的1974年《雇员退休收入保障法》。
1.17 “好理由”指合资格雇员在以下任何事件发生后遵守了“正当理由程序”：（i）合资格雇员的责任发生实质性减少，权力或职责；（ii）合资格雇员的基本工资大幅减少，但类似影响所有或基本上所有管理雇员的全面减薪除外；（iii）将合资格雇员主要受雇的公司办公室搬迁至距离该办公室超过三十五（35）英里的地点；或（iv）公司的任何继任者未能承担并同意受计划条款和条件的约束。就（i）而言，报告关系的变化或标题的变化本身并不足以构成责任、权力或义务的实质性减损。
1.18 “好理由流程”指（i）合资格雇员合理地以诚意确定已发生“良好理由”条件；（ii）合资格雇员在该条件发生后三十（30）天内以书面通知公司良好理由条件的发生；（iii）合资格雇员真诚地配合公司的努力，在该通知发出后的30天内（“治愈期"），以补救该条件；（iv）尽管作出上述努力，但良好理由条件在治愈期后继续存在；及（v）合资格雇员终止雇佣并就该等终止向公司提供终止通知，每次均在治愈期结束后三十（30）天内。公司在治愈期内治愈正当理由条件的，视为未发生正当理由。
1.19 “非中投福利表”具有第3.3节规定的含义。
1.20 “非中投遣散费”具有第3.3节规定的含义。
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1.21 “降落伞金额”具有第3.6节规定的含义。
1.22 “计划”指此处所述的Affirm Holdings, Inc.高级职员遣散计划和简要计划说明，该计划可能会不时修订。
1.23 “计划管理员”具有第1.10节规定的含义。
1.24 “减少金额”具有第3.6节规定的含义。
1.25 “发行生效日期”具有第2.2节规定的含义。
1.26 “第409a款”具有第2.3节规定的含义。
1.27 “符合条件的终止”指（i）公司或关联公司因非因由、死亡或残疾的任何原因终止对合资格员工的雇佣，（ii）二级员工在控制权保护变更期间因正当理由辞职，或（iii）一级员工因正当理由辞职。因控制权变更而导致的控制权从实体转移至其关联公司后，合资格雇员的雇佣转移本身不应构成合资格终止。
1.28 “终止日期”是指符合条件的员工发生符合条件的解雇、死亡或成为残疾人的日期。
1.29 “一级员工”指在终止日期或控制权变更前获公司认定为行政总裁的任何合资格雇员（“首席执行官”).
1.30 “二级员工”指在终止日期或控制权变更之前被计划管理人以书面指定为二级雇员的任何合格雇员。
第2节。一般条款
2.1福利不重复.根据该计划提供的福利旨在最大限度地满足而不是提供与公司就符合条件的终止、死亡或残疾可能产生的根据该计划提供的福利形式的任何和所有法定、合同和集体协议义务重复的福利，计划管理人将如此解释和实施该计划的条款。如果公司或任何关联公司根据法律或合同有义务向合格员工（或遗产）提供遣散费、死亡或伤残福利或控制权变更福利，则可根据公司的请求，要求合格员工放弃根据此类法律或合同义务作为根据计划领取福利的条件而应支付的任何金额。
2.2发布.任何发生合资格解雇或根据本计划有资格领取伤残或死亡抚恤金的合资格雇员，均无资格领取
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计划项下的任何付款或其他利益，除非他或她（或，在合资格雇员死亡的情况下，合资格雇员的指定受益人）首先以公司标准解除协议的形式执行有利于公司的解除，并且该解除在合资格雇员的终止日期后六十（60）天内生效且不可撤销（该解除生效且不可撤销的日期，即“解除生效日期”）；但前提是，如果终止日期后的第60天属于终止日期发生的次年的日历年度，根据该计划支付的任何款项或其他福利应不早于终止日期发生年份的次年1月1日支付。
2.3第409a款.本计划项下的付款及福利拟不会令合资格雇员根据《守则》第409A条及其下的规例（“第409A条”）课税，因此，本计划应被解释及管理为豁免或遵守。具体地说，根据本计划提供的任何应税福利或付款旨在最大限度地成为符合第409A条“短期递延”例外条件的单独和不同的付款，而在它们不符合此种条件的情况下，旨在最大限度地符合第409A条的离职工资例外条件。在这些例外（或任何其他可用的例外）均不适用的情况下，则尽管此处包含任何与此相反的内容，并在遵守第409A条所要求的范围内，如果合格雇员是“特定雇员”，根据公司在合资格雇员的终止日期识别特定雇员的政策所确定，则根据该计划应付的构成《守则》第409A条含义内的“递延补偿”的所有款项，如果是由于第409A条含义内的离职而提供的，否则将在终止日期后的前六个月内支付或提供的款项，应通过终止日期后六个月以上的第一个工作日累计并支付或提供（或，符合条件的员工在该六个月期间内死亡的，在符合条件的员工死亡后90日内）。尽管有任何与此相反的规定，在符合资格的雇员将被视为招致第409A条所指的“离职”之前，合资格雇员不得被视为已终止与公司的雇佣关系，以进行本计划下受第409A条规限的任何付款。在任何情况下，合资格雇员不得直接或间接指定根据本计划支付的任何被视为不合格递延补偿的日历年度。本公司不就本计划所述的任何或所有付款应获豁免或遵守第409A条作出任何陈述，亦不承诺阻止第409A条适用于任何该等付款。符合条件的雇员应独自负责支付根据第409a条产生的任何税款和罚款。
第3节。遣散费
3.1一般而言.在符合计划条款的情况下，如果合资格雇员招致合资格解雇并符合计划的适用要求，则每名合资格雇员均有权根据本计划第3节的适用条款获得遣散费和/或福利。
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3.2通知.公司在生效日期后实施的任何符合资格的终止，须提前十（10）个工作日的书面通知；提供了,然而，公司可全权酌情向合资格雇员支付薪酬，以代替全部或部分该等通知期。
3.3遣散费.在符合计划条款的情况下，公司须提供“中投遣散费”向在控制权保护期变更期间发生合资格终止的每名合资格雇员支付相当于本协议所附控制权离职福利变动表中该等合资格雇员的适用层级所列金额的金额作为附表a（the "中投福利表”），公司应提供“非中投遣散费”向每名在控制权变更保护期之外招致符合资格终止的合资格雇员，金额相当于本协议所附的控制权不变更遣散福利附表中该等合资格雇员的适用层级所列金额为附表b（the "非中投福利表”).中投遣散费或非中投遣散费（如适用）应在发布生效日期（定义见下文）之后发生的公司第一个定期发薪日一次性支付。
3.4福利延续.如果符合条件的雇员有资格并及时选择根据1986年《综合综合预算和解法案》的延续覆盖规则继续领取团体医疗和/或牙科保险（“眼镜蛇"），在合资格雇员向公司提交有关合资格雇员及其受抚养人（如适用）参加COBRA的证据后，公司将按照公司的常规发薪惯例，向合资格雇员支付一笔金额（扣除适用税款后）等于适用的医疗保健福利的每月雇主缴款的金额，该金额在合资格雇员的终止日期生效，在控制权保护期变更期间发生符合条件终止的每一名符合条件的员工的中投福利表和在控制权保护期变更后发生符合条件终止的每一名符合条件的员工（如适用）的非中投福利表中规定的符合条件的员工的COBRA延续保障期的月数，只要符合条件的员工在任何该月份未实际成为后续雇主的医疗计划的覆盖范围。这段持续福利期应与公司根据COBRA提供持续保险的义务同时（并应计入）。
3.5归属加速.如在控制权保护期内发生合资格终止，合资格雇员应获得与中投福利表中合资格雇员适用层级中规定的股份百分比有关的加速归属（“归属加速"）受制于每项该等合资格雇员当时尚未行使和未归属的股权奖励，否则这些奖励将完全随着时间的推移而归属，以及该等合资格雇员继续为公司服务（为免生疑问，其中将不包括任何该等公司股权奖励，否则这些奖励将根据业绩条件或目标的实现而全部或部分归属，这些奖励将受其基础奖励协议条款的约束）。
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3.6第4999节消费税的影响：控制权变更后的最大税后收益.除公司以书面形式向合资格雇员提供更优惠待遇外，倘根据本计划或适用于该合资格雇员的任何其他计划、安排或协议向合资格雇员支付的部分或全部代价、补偿或利益构成《守则》第280G（b）条下的“超额降落伞付款”，须根据《守则》第4999节缴纳消费税（统称“降落伞金额“），否则本应支付予该合资格雇员或就该合资格雇员的福利而支付的超额降落伞款项的金额，须在必要的范围内减少，以使降落伞金额的任何金额根据第4999条（以下简称”减少金额"）；但如果不进行此类减少，该合格雇员将有权在税后净额基础上（包括但不限于在根据第4999节应付的任何消费税之后）获得和保留一笔金额大于该合格雇员在收到减少金额后有权保留的税后净额基础上的金额的降落伞金额，则此类金额不得如此减少。与降落伞金额有关的所有确定应由国家认可的注册会计师事务所或公司在控制权变更前为此目的保留并支付费用的其他事务所作出，该事务所在控制权变更后未经该合格员工同意不得变更。此类决定对公司具有约束力，并应在控制权变更后立即作出，并在此后酌情作出，以便允许按照本计划的规定付款。
第4节。死亡抚恤金
4.1一般而言.在符合计划条款的规定下，如果合资格雇员在公司或关联公司的雇佣因合资格雇员去世而终止，且合资格雇员的指定受益人符合计划的适用要求，则合资格雇员的指定受益人有权根据本计划第4节的适用条款获得某些付款和/或福利。
4.2归属加速.如合资格雇员受雇于公司或附属公司的工作因合资格雇员死亡而终止，则指定受益人有资格自终止日期起就每项该等合资格雇员当时未偿还和未归属的股权奖励获得十二（12）个月的加速归属，否则这些股权奖励将仅在时间流逝时归属（为免生疑问，其中将不包括任何该等公司股权奖励，否则将基于绩效条件或目标的实现而全部或部分归属，哪些奖励将受制于其基础奖励协议的条款）。
4.3福利延续.如合资格雇员在公司或附属公司的雇用因合资格雇员死亡而终止，公司将根据公司的常规发薪惯例向指定受益人支付相当于在合资格雇员终止日期生效的适用的医疗保健福利的每月雇主缴款的金额（扣除税款），为期十二（12）个月，供合资格雇员和合资格雇员的受抚养人
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根据1986年《综合综合预算和解法案》的延续覆盖规则，继续领取团体医疗、牙科和/或视力保险和/或雇员援助计划（EAP）福利（“眼镜蛇”).这段持续福利期应与公司根据COBRA提供持续保险的义务（如有）同时进行（并应计入）。
4.4现金激励计划.如果合资格雇员在公司或关联公司的雇佣因合资格雇员死亡而终止，根据公司现金激励计划可能支付的任何款项（如有）应根据该计划的条款确定。
第5节。残疾福利
5.1一般而言.在符合计划条款的情况下，如果合资格雇员在公司或关联公司的雇佣因残疾而终止，且合资格雇员遵守计划的适用要求，则每名合资格雇员均有权根据本计划第5条的适用条款获得某些付款和/或福利。
5.2归属加速.如合资格雇员在公司或附属公司的雇用因残疾而终止，合资格雇员应从终止日期起获得十二（12）个月的加速归属，涉及每一项该等合资格雇员当时未偿还和未归属的股权奖励，否则这些股权奖励将仅在时间流逝时归属（为免生疑问，其中将不包括任何该等公司股权奖励，否则将基于绩效条件或目标的实现而全部或部分归属，哪些奖励将受制于其基础奖励协议的条款）。
5.3福利延续.如果合资格雇员在公司或关联公司的雇用因残疾而终止，公司将按照公司的常规工资惯例向合资格雇员支付扣除税款后的金额，与合资格雇员终止日期生效的适用医疗保健福利的每月雇主缴款相等，为期十二（12）个月，以便合资格雇员和合资格雇员的受抚养人继续领取团体医疗、牙科和/或视力保险，和/或1986年综合综合预算和解法案延续覆盖规则下的雇员援助计划（EAP）福利（“眼镜蛇”).这段持续福利期应与公司根据COBRA提供持续保险的义务（如有）同时进行（并应计入）。
5.4现金激励计划。如果符合条件的员工在公司或关联公司的雇佣因残疾而终止，根据公司现金激励计划可能需要支付的款项（如有）应根据该计划的条款确定。
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第6节。计划行政.
6.1计划管理人应管理计划，并可解释计划、规定、修订和撤销计划下的规则和条例，并作出管理计划所必需或可取的所有其他决定，但须遵守计划的所有规定。
6.2计划管理人可不时将其在本协议项下的任何职责转授予其指定的一名或多名人士。
6.3计划管理人有权代表计划聘请会计师、法律顾问和其认为必要或可取的其他人员，以协助其履行计划规定的职责。计划管理人所聘用的任何该等人士的职能，须限于其所聘用的特定服务及职责，而该等人士并无计划项下的其他职责、义务或责任。这些人不得就计划的管理行使酌处权或酌处权控制。其一切合理费用由公司承担。
6.4计划管理人应拥有充分和最终的权力，在符合并符合计划的规定和任何适用的法律或法规的情况下，最终确定和确定已故合资格雇员的指定受益人。
第7节。计划修改或终止.
计划管理人可随时终止或修改计划；提供了,然而、不得在控制权保护期变更期间或就计划修订或终止前发生的合资格终止而终止或修订计划。
第8节。一般规定.
8.1除本计划或法律另有规定外，任何合资格雇员在计划下的任何权利或利益不得直接或通过法律运作或其他方式全部或部分转让或转让，包括但不限于通过执行、征款、扣押、扣押、质押或以任何方式；任何试图转让或转让的行为均不得生效；任何合资格雇员在计划下的任何权利或利益均不得对该合资格雇员的任何义务或责任承担或受其约束。当根据本计划向合资格雇员或合资格雇员的指定受益人支付到期款项时，由于无法照顾其事务，可直接向其法定监护人或遗产代理人支付款项。
8.2计划的设立、或其任何修改，或设立任何基金、信托或账户，或支付任何福利，均不得解释为给予任何合资格雇员或任何人在公司或其任何附属公司的服务中保留的权利，而所有合资格雇员仍须按从未采纳该计划的同等程度受解雇。
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8.3如果本计划的任何条款被认定为无效或不可执行，则该无效或不可执行不影响本计划的任何其他条款，本计划应被解释和执行，如同该等条款未被包括在内。
8.4本计划对各方的继承人、遗嘱执行人、管理人、继承人和受让人，包括每一位符合条件的员工、现在和未来，以及公司的任何继承人的利益具有约束力。如果一名合资格雇员去世，而任何金额仍将根据本协议（在合资格终止后）支付给该合资格雇员，则除非本协议另有规定，所有该等金额均应按照本计划的条款支付给合资格雇员的指定受益人。
8.5此处提供的标题和标题仅供参考和方便，不应被视为计划的一部分，不得用于计划的构建。
8.6除非董事会授权，否则不得要求为该计划提供资金。不论该计划是否获得资助，任何合资格雇员不得对任何公司的任何资产拥有任何权利或权益，而该资产可由公司用于支付本计划项下的福利或其他权利。
8.7根据本协议条款要求或允许的任何通知或其他通信，在以美国邮件、头等舱、预付邮资送达或邮寄时，应已妥为发出，寄给预定收件人，地址为他、她或其最后已知的地址。
8.8在联邦法律未预先规定的范围内（否则应由联邦法律控制），本计划应根据特拉华州的法律解释和执行，而不考虑其法律选择原则。
8.9本协议项下的所有福利应通过适用的预扣税减少，并应根据计划管理员确定的适用的税务报告。
8.10该计划作为ERISA第3（2）（b）（i）节含义内的“遣散费安排”，旨在排除在ERISA第3（2）节规定的“雇员养老金福利计划”和“养老金计划”的定义之外，旨在满足构成“遣散费计划”的计划的描述性要求，该计划由劳工部长在联邦法规法典§ 2510.3-2（b）Title 29发布的法规含义内。
第9节。索赔、查询、上诉.
9.1福利申请及查询.任何福利申请、有关计划的查询或有关计划下当前或未来权利的查询必须以书面形式提交计划管理人，具体如下：
Affirm Holdings, Inc.
关注：
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加利福尼亚街650号。
旧金山，加利福尼亚州 94 108
电子邮件：
9.2拒绝索赔.如果任何福利申请被全部或部分拒绝，计划管理人必须以书面形式通知申请人申请被拒绝，以及申请人有权对被拒绝进行审查。书面拒绝通知将以员工理解的方式提出，并将包括拒绝的具体原因、对拒绝所依据的计划条款的具体提及、对计划管理员完成审查所需的任何信息或材料的描述以及对计划审查程序的解释。
本书面通知将在计划管理人收到申请后的九十（90）天内发给雇员，除非特殊情况需要延长时间，在这种情况下，计划管理人最多有额外的九十（90）天处理申请。如需延长办理时间，将在最初的九十（90）天期限结束前向申请人提交延期的书面通知。
本延期通知将说明需要额外时间的特殊情况以及计划管理人对申请作出决定的日期。未在规定时间内提交拒绝申领福利的书面通知的，视为拒绝申领。然后，申请人将被允许根据下文所述的审查程序对拒绝提出上诉。
9.3要求复核.任何人（或该人的授权代表）的福利申请被全部或部分拒绝（或当作被拒绝），可在申请被拒绝（或当作被拒绝）后60天内，通过向计划管理人提交复核请求，对被拒绝提出上诉。计划管理人将给予申请人（或其代表）在准备审查请求时审查相关文件的机会，并提交与索赔有关的书面评论、文件、记录和其他信息。复核请求应以书面形式提出，并应寄给：
Affirm Holdings, Inc.
关注：
加利福尼亚街650号。
旧金山，加利福尼亚州 94 108
电子邮件：
复审请求必须说明其所依据的所有理由、支持请求的所有事实以及申请人认为相关的任何其他事项。计划管理人可要求申请人提交他或她在进行审查时认为必要或适当的额外事实、文件或其他材料。
9.4复审决定.计划管理员将在收到请求后六十（60）天内对每项审查请求采取行动，除非特殊情况需要延长时间（不超过额外的六十（60）天），以处理请求a
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审查。如需延期复核，将在最初的六十（60）天期限内向申请人提交延期的书面通知。未在规定时间内提交拒绝申领福利的书面通知的，视为拒绝申领。计划管理员将迅速向申请人发出其决定的书面通知。如果计划管理人确认对福利申请的全部或部分拒绝，通知将以经计算符合申请人理解的方式概述作出决定所依据的具体计划条款。
9.5规则和程序.计划管理人在履行其审查福利索赔的职责时，可视需要和适当制定与计划和ERISA相一致的规则和程序。计划管理人可要求希望提交与拒绝（或视为拒绝）福利的上诉有关的额外信息的申请人自费提交。
9.6用尽补救办法.在索赔人（a）按照第9.1节所述程序提交书面福利申请之前，不得就计划下的福利提起法律诉讼，（b）计划管理人通知该申请被拒绝（或由于计划管理人未在既定期限内采取行动，该申请被视为被拒绝），（c）已根据第9.3条所述的上诉程序提出覆核申请的书面请求，及（d）已获书面通知计划管理人已拒绝上诉（或由于计划管理人未能在第9.4条所订明的时间内就申索采取任何行动，故该上诉被当作被拒绝）。
第10节。ERISA权利声明.
10.1作为该计划的参与者，符合条件的员工（在本第10条中称为“您”或“您的”）有权根据ERISA享有某些权利和保护。ERISA规定，所有计划参与者均有权：
接收有关您的计划和福利的信息
●在计划管理员办公室和其他指定地点免费检查所有计划文件，包括计划和该计划向美国劳工部提交的最新年度报告（表格5500系列）的副本，这些文件可在雇员福利保障管理局的公开披露室查阅。
●应向计划管理人提出书面要求，获取计划文件的副本，包括计划和最新年度报告（表格5500系列）的副本。计划管理员可能会要求对副本收取合理的费用。
计划受托人的审慎行动
除了为计划参与者创造权利外，ERISA还对负责员工福利计划运营的人员施加了义务。操作你的人
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Plan，被称为计划的“受托人”，有责任审慎地这样做，并符合您和其他计划参与者和受益人的利益。任何人，包括你的雇主或任何其他人，不得解雇你或以任何方式歧视你，以阻止你获得福利福利或行使你在ERISA下的权利。
强制执行您的权利
如果您的福利福利申请被全部或部分拒绝或忽视，您有权知道为什么这样做，免费获得与决定有关的文件副本，并对任何拒绝提出上诉，所有这些都在一定的时间安排内。
根据ERISA，您可以采取一些步骤来执行上述权利。例如，如果您向计划索取计划文件或最新年度报告的副本，但在三十（30）天内没有收到，您可能会向联邦法院提起诉讼。在这种情况下，法院可能会要求计划管理员提供材料，并每天向您支付高达110美元，直到您收到材料，除非由于计划管理员无法控制的原因而没有发送材料。如果您的福利索赔被全部或部分拒绝或忽视，您可能会向州或联邦法院提起诉讼。此外，如果您不同意该计划关于家庭关系令或医疗子女抚养令的合格状态的决定或缺乏决定，您可以向联邦法院提起诉讼。如果发生这种情况，你会因为主张自己的权利而受到歧视，你可能会向美国劳工部寻求帮助，或者向联邦法院提起诉讼。由法院决定由谁支付法庭费用和律师费。如果你胜诉，法院可能会命令你起诉的人支付这些费用和费用。如果你输了，法院可能会命令你支付这些成本和费用，例如，如果它认为你的索赔是轻率的。
协助解决您的问题
如果您对您的计划有任何疑问，请与计划管理员联系。如果您对本声明或您在ERISA下的权利有任何疑问，请联系电话目录中列出的美国劳工部雇员福利安全管理局最近的办公室或美国劳工部雇员福利安全管理局技术援助和询问司，地址为200 Constitution Avenue N.W.，Washington，D.C. 20210。您也可以通过拨打员工福利保障管理局的出版物热线获取关于您在ERISA下的权利和责任的某些出版物。
10.2现向贵方提供以下额外详情，以供参考和可能使用：
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计划名称：
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Affirm Holdings, Inc.高级职员遣散计划 | ||||
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计划类型：
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福利（遣散费） | ||||
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计划年度：
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1月1日– 12月31日 | ||||
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记录保存：
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该计划及其记录按日历年度保存，1月1日– 12月31日。 | ||||
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捐款来源：
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该计划没有资金，公司支付福利成本。 | ||||
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计划发起人：
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Affirm Holdings, Inc.
加利福尼亚街650号。
旧金山，加利福尼亚州 94 108
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识别号码：
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公司EIN：
计划编号：
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第11节。通知.
除本协议另有明文规定外，任何合资格雇员根据本计划被要求或可能希望给予或向公司作出的任何通知、要求、同意、授权或其他通讯，均须以书面形式发出，并须有效、有效及妥为发出及收到，如以专人递送或以隔夜送达服务、传真、电脑邮件或其他电子邮件、或以普通邮件、预付邮资、寄往：
Affirm Holdings, Inc.
关注：
加利福尼亚街650号。
旧金山，加利福尼亚州 94 108
电子邮件：
如（a）以邮寄方式，于寄出后第四天；（b）以传真、电脑邮件或其他电子邮件或个人送达方式，于实际传送日期，并附有传送接受或验证的证据，或（视属何情况而定）亲自或以其他方式送达；及（c）以隔夜送达的快递方式，于该通知送达隔夜送达的快递服务的翌日的下一个营业日，如此发出的通知即视为发出及收到。
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第12节。执行.
为记录本计划的采用情况，Affirm Holdings，Inc.已安排其正式授权的高级管理人员自生效日期起执行相同的操作。
AFIRM HOLDINGS，INC。
签名：/s/Max Levchin
姓名：Max Levchin
职称：首席执行官
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附表a
控制离职福利变动时间表
| 合资格雇员 等级等级 |
遣散费 | 眼镜蛇接续 覆盖期间 |
归属 加速度 |
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| Tier I | 1.5倍基本工资+ 1.0倍按比例目标奖金 | 18个月 | 100% | ||||||||
| Tier II | 1.0倍基本工资+ 1.0倍按比例目标奖金 | 12个月 | 100% | ||||||||
附表b
控制离职福利不变的时间表
| 合资格雇员 等级等级 |
遣散费 | 眼镜蛇接续 覆盖期间 |
归属 加速度 |
||||||||
| Tier I | 1.0x基薪 | 12个月 | 0% | ||||||||
| Tier II | 0.5倍基本工资 | 6个月 | 0% | ||||||||