附件 99.1

Fuel Tech, Inc.

2026年企业激励计划

1.1目标。特拉华州公司Fuel Tech, Inc.（“公司”）的这项企业激励计划旨在根据公司财务业绩以及在下文第3和第4节规定的范围和方式，根据适用的合格员工对实现这些业绩的整体工作绩效贡献，向符合条件的员工提供年度现金红利激励。此处未另行定义的大写术语应具有本激励计划第四节中规定的含义。

1.2一般。该激励计划是一项自2026年1月1日开始的年度奖金计划，根据公司2026年的财务表现进行支付。对于符合条件的员工，本激励计划和2026年当前目标激励计划将取代和替换公司及其全资子公司燃料技术 S.R.L.的所有正式、全职和兼职美国、欧洲或加拿大员工之前的所有年度奖金激励薪酬计划。

2.1符合条件的雇员。除第2.2节的规定和第5.5节的规定外，符合条件的员工必须在一个财政年度的最后一天（12月31日）受雇，才有资格根据该财政年度的表现获得激励计划下的支出。在公司受雇于财政年度最后一天营业结束时或之前结束的任何员工，根据激励计划将不会被视为赚取或支付任何金额。根据激励计划的规定被视为有资格在特定财政年度获得支付的合格员工，无需在该财政年度根据本激励计划获得奖金支付的当天受雇，才有资格获得支付。

2.2非自愿终止雇用。尽管有前款规定，如果在激励计划生效的一个财政年度内，符合条件的员工在公司的雇佣关系被非自愿终止：（a）非因公司原因，或（b）因符合条件的员工死亡，或（c）因符合条件的员工残疾，则在公司确定该财政年度根据激励计划应有支出的范围内和当时，受影响的符合条件的员工应有资格获得按比例的激励计划付款（或，在死亡的情况下，至该雇员的遗产）根据第3节“激励计划支出”的适用计算并受激励计划的所有其他规定的约束。该等按比例付款应等于根据下文第3条确定的受影响合资格雇员的付款金额；但条件是，在该等按比例分配中，仅应使用在该合资格雇员与公司离职之日之前支付给受影响雇员的正常雇员工资（由公司全权酌情决定，不包括奖金、津贴、带薪休假、假期或遣散费）。

3.1奖励池资金。

3.1.1支付门槛和资金上限。

（a）尽管本激励计划中有任何相反规定，除非公司达到既定的最低营业收入门槛250,000美元，否则不会向任何符合条件的员工支付激励计划款项。因此，如果公司未能达到既定的营业收入最低门槛，则无论公司的财务业绩或合资格员工实现其个人绩效目标如何，都不会根据激励计划进行任何类型的支出。

（b）尽管本奖励计划中有任何相反的规定，根据下文第3.1.2节可向奖励池提供资金的最高金额为300万美元。

3.1.2根据公司业绩提供资金。

（a）根据第5.5节的规定，公司将根据公司在2026年赚取的营业收入金额，在激励池中预留一定百分比的营业收入，以提供本激励计划下的奖金支付。根据公司财务表现预留的营业收入百分比，由委员会在考虑公司首席执行官的建议后确定。

（b）一旦公司的营业收入最低门槛达到（如上文3.1.1节所述），激励池中预留的营业收入百分比将为所有营业收入的25%。

举个例子，如果该公司在2026财年获得了100万美元的营业收入，那么资助到激励池中的营业收入金额将等于25万美元

为了进一步说明，如果该公司在2026财年获得了100,000美元的营业收入，则不会向奖励池提供任何金额，因为上述3.1.1节中描述的250,000美元的支付门槛将无法达到。

3.2激励池分配。奖励池按下列方式在符合条件的员工中分配：

“营业收入”——指激励薪酬（但包括反映销售佣金支付的调整）影响前的营业收入，由公司自行决定。

“基本W-2工资”–就每名符合条件的员工而言，是指该等符合条件的员工各自在2026年支付的正常W-2基本工资（不包括加班费或其他补偿，包括但不限于根据Fuel Tech, Inc. 2024年激励计划提供的赠款、奖金、津贴、带薪休假或假期），或者，就美国境外的符合条件的员工而言，由委员会全权酌情决定的可比金额。

“激励计划”或“CIP”–指经不时修订的Fuel Tech, Inc. 2026年公司激励计划。

「委员会」 –指公司董事会的薪酬委员会或不时继任或履行该委员会职能的其他委员会。

“残疾”–是指适用的合资格雇员在用尽公司政策下可用的任何适用假期后，由于身体或精神状况而无法履行该雇员职位的基本职能，无论是否有合理的通融。

“合资格雇员”–是指，除下文所述的雇员不符合资格例外情况外，公司或公司全资子公司燃料技术 S.R.L.的每位正式、全职和兼职美国、加拿大或欧洲雇员.。尽管有上述规定，公司以下雇员没有资格参加激励计划：（a）公司或其附属公司每名获公司指定为销售集团成员的雇员；及（b）经与公司另行订立书面协议同意不符合资格的任何雇员。

“个人目标”是指为适用的合格员工制定的个人绩效目标（包括在确定此类合格员工的“实现百分比”（定义见下文第4节）中为实现每个个人目标赋予的权重），并不迟于2026年4月15日传达给适用的合格员工。

“实现百分比”–表示适用的合格员工在2026年实现其个人目标的程度（如有）的百分比，该目标由公司以其唯一和绝对酌情权确定，并在2026年12月31日之后传达给该合格员工；但前提是，尽管有此处包含的任何相反规定，对于担任执行副总裁、高级副总裁或已被指定为公司首席执行官或首席财务官（定义见经修订的1934年证券交易法）的任何合格员工，此类符合条件的员工的实现百分比将自动且在公司不采取进一步行动的情况下等于100%。

“销售集团”–指高级副总裁、销售、全国销售经理、APC销售以及公司选择参与公司当时的FUEL CHEM员工佣金计划、APC员工佣金计划和售后市场佣金计划的每一位美国员工。

“目标奖金因素”——指根据公司全权酌情决定的该等合格员工的工作级别和贡献分配给每位合格员工的百分比。每位符合条件的员工的目标奖金因素应不迟于2026年4月15日传达给该员工。

5.1不得异化裁决。本激励计划下的支出不得转让或异化，但赚取和应付的支出可根据雇员住所的血统和分配法律进行转让。

5.2无就业权。激励计划或根据激励计划采取的任何行动均不得被明示或暗示解释为给予任何参与者在公司或任何关联公司的雇用中保留的权利，或改变或限制公司与任何雇员之间的随意雇用关系。

5.3税收、代扣代缴。公司（或公司的任何子公司或关联公司）有权从激励计划下的任何支出中扣除任何适用的联邦、州或地方税款或适用法律、规则或法规要求的与此种付款有关的其他金额。

5.4代码部分409a。该激励计划旨在豁免或遵守经修订的1986年《国内税收法》第409A条及其下颁布的条例。

5.5行政。激励计划应由委员会管理或在委员会的授权下管理，委员会应拥有管理和解释本激励计划的充分酌情权，并为其管理制定规则。尽管有任何与此相反的规定，委员会根据本条第5.5款的授权应包括但不限于在激励计划待决期间的任何时候有权全部或部分修改或取消激励计划，以改变合格雇员的标准，改变激励池资金指标或支付百分比，以及委员会在其唯一和绝对酌处权下认为可取的任何其他改变。任何及所有该等行动均不得受到任何合资格雇员的质疑。

5.6有效性。在上述第3节所设想的激励计划财务绩效指标和激励池分配的确定已发布以供与激励计划参与者沟通的时间（如有）之前，激励计划将不会被视为在任何财政年度有效，该日期应不迟于3月31日^St每个财政年度的。

6.1对于美国合格员工：公司保留随时全部或部分修改或取消激励计划（包括但不限于更改合格员工标准、更改激励池资金指标或支付百分比以及公司全权和绝对酌情权认为可取的任何其他变更）的权利，恕不另行通知。不能保证激励计划将在随后的任何财政年度生效。公司亦保留决定根据激励计划产生的所有问题及事项的权利，其决定为最终决定。激励计划应根据伊利诺伊州的法律解释并受其管辖。该激励计划是公司意向的陈述，并不构成任何特定激励计划付款金额将被支付的保证。它不会在公司或其全资子公司与该雇员之间产生合同关系或任何合同可强制执行的权利。

6.2适用于美国境外的合格员工：本激励计划仅在2026年有效。如果公司在2027年采用新的激励计划，该计划的特点、条款和条件将在2026年3月31日之前传达给非美国的合格员工。公司亦保留根据激励计划产生的所有问题及事项的决定权，其决定为最终决定。激励计划应根据受影响的合格员工工作地点适用的法律解释并受其管辖。2026年本激励计划的采纳并不构成即使激励薪酬此前已在一定时期内持续授予也将支付任何特定激励计划支付金额的保证。它不会在公司与任何符合条件的员工之间建立合同关系或任何合同可强制执行的权利。