EX-15.3 10 relx-20251231xex15d3.htm EX-15.3

136	RELX 2022年年度报告\|治理

附件 15.3

薪酬政策报告

本节载列的是公司提议的董事新薪酬政策，该政策在获得股东批准的情况下，将适用于自2023年4月20日举行的RELX PLC年度股东大会结束之日起三年。与之前的薪酬政策（首次发布于2019年年度报告和财务报表的第90至96页，并在2020年4月的年度股东大会上获得股东批准）相比的关键变化以及变化的理由在第121页的委员会主席介绍中进行了解释。也做了一些小的编辑改动。

薪酬政策表–执行董事

年度基薪

目的和与战略的联系

在全球范围内招聘和留住最优秀的执行人才，以适当的成本执行我们的战略目标。

运营

执行董事的薪酬每年由薪酬委员会（委员会）制定和审查，变动通常在1月1日生效。在特殊情况下，委员会可更频繁地审查薪金。

在审查薪酬时，委员会会考虑高管在技能、经验和整体贡献方面的作用和对公司的持续价值，以及公司关于当年所有员工薪酬的指导方针。还定期考虑与在行业、规模、国际范围和复杂性方面具有可比性的公司的竞争力，以确保公司吸引和留住高管的能力。

绩效框架

不适用

最大值

薪资增长将继续与更广泛的员工群体的增长范围保持一致，并受年度全员指导方针的约束。然而，对于所有雇员，委员会有酌处权超过这一范围，以考虑到个别情况，例如责任变化、业务规模或复杂性增加或与市场水平保持一致。

收回已付款项

没有规定。

退休福利

目的和与战略的联系

退休计划是薪酬方案的一部分，旨在以适当的成本招聘和留住最优秀的高管人才。

运营

执行董事领取的养老金福利最高相当于根据公司定期定额供款养老金计划提供的养老金福利的最高水平（可能生效或不时修订）（目前为英国基本工资的11%）。固定缴款养老金计划旨在具有竞争力和可持续的长期。任何应付款项可全部或部分以现金代替支付。

绩效框架

不适用

最大值

最高值相当于根据公司定期定额供款养老金计划提供的可能生效或不时修订的养老金福利的最高水平（目前在英国的上限为基本工资的11%）。

收回已付款项

没有规定。

RELX 2022年年度报告|董事薪酬报告

137


概述		细分市场		企业责任		财务审查		治理		财务报表和其他信息

其他好处

目的和与战略的联系

以适当的成本提供有竞争力的利益。

运营

经定期审查的其他福利可能包括私人医疗和牙科保险、人寿保险、报税准备费用、汽车福利、董事和高级职员责任保险、搬迁福利和外派津贴以及雇员一般可获得的其他福利，包括酌情就此类福利征税。

绩效框架

不适用

最大值

执行董事持续福利的最高限额通常不会超过工资的10%（不包括任何一次性项目，例如移民支持或搬迁福利，以及公司满足的任何与福利相关的税务费用）。然而，在特殊情况下，委员会可能会提供超出该金额的合理福利，例如公司导致个人情况发生变化，或者如果提供约定福利的成本显着增加。

年度激励计划（AIP）

目的和与战略的联系

年度激励提供的重点是年度财务目标的交付以及年度目标和里程碑的实现，这些目标和里程碑的选择与公司的战略保持一致，并为可持续的未来业绩创造一个平台。将所赚取的任何年度激励的50%强制递延三年至RELX股票，这将促进执行董事的利益与股东利益更长期地保持一致，包括终止后持股的一个要素。

为什么选择绩效衡量标准以及如何设定目标

业绩衡量标准包括一套平衡的财务衡量标准，这些衡量标准经过适当加权，支持当前战略，并激励执行董事实现预期结果，而不会过度冒险专注于任何一项财务衡量标准。财务目标的设计具有挑战性，并参考上一年的业绩和下一年的内部和外部预测来设定。

业绩计量也可能包括非财务计量，例如与可持续性相关的计量。

运营

委员会考虑到内部预测和战略计划，每年审查并确定财务目标和（如适用）非财务目标。年终之后，委员会将实际业绩与财务目标进行比较，并评估任何非财务目标的实现情况。目标和成果在年终后公布的薪酬报告中充分披露。

所赚取的任何年度奖励的50%以现金支付给执行董事，其余50%递延为RELX股份，三年后释放给执行董事。递延期间应计的股息等值应就股份支付。在控制权发生变更时，默认情况是将递延股份释放给执行董事。或者，委员会可以决定将递延股份换成收购公司的同等股份奖励。

绩效框架

AIP包括权重至少为85%的金融措施，也可能包括权重最高为15%的非金融措施。每项措施分别评估。

▪最低赔付额为零。

▪每项措施都是独立评估的，在阈值时每项措施的支出是该措施最大机会的10%。

▪目标绩效的支出为工资的135%。

在对财务成就进行评估并对任何非财务措施进行评分后，委员会同意每位执行董事获得激励的总体水平。

适用委员会酌处权。1,2，3

最大值

潜在年度激励最高为年基本工资的200%。这包括递延股份部分，但不包括就递延股份应付的股息等价物。

收回已付款项

追回适用。4

138	RELX 2022年年度报告\|治理

长期激励计划（LTIP）

目的和与战略的联系

长期激励计划（LTIP）旨在为执行董事提供长期激励，以实现支持公司战略的关键绩效衡量标准，并使他们的利益与股东保持一致。

为什么选择绩效衡量标准以及如何设定目标

我们的战略重点是通过有机投资和将新产品扩展到邻近市场和地区，并辅之以选择性的投资组合收购和撤资，继续转变核心业务。选择LTIP中的绩效衡量标准，通过关注持续盈利增长、投资资本回报率和股东回报来支持这一战略。

就以往业绩和内外部对业绩期的预测及业务的战略规划设定目标。它们旨在为卓越的表现提供卓越的奖励，同时允许合理的预期，即规模较低端的奖励是可以实现的，但须遵守稳健的表现。

运营

业绩股份的年度奖励，归属受制于：

▪

三个财政年度的业绩计量

▪

持续就业（以《失职补偿政策》规定为准）

▪

满足持股要求（CEO薪酬450%，CFO薪酬300%）

执行董事将在归属后的两年持有期内保留其净（税后）归属股份。业绩期间应计的股息等值应就归属的业绩股份支付。

在控制权发生变更时，默认情况是按比例授予奖励，但须根据当时的目标进行绩效评估。或者，委员会可以确定奖励不会归属，而是在收购公司中换取同等奖励。

绩效框架

业绩衡量标准为EPS、ROIC和相对TSR，分别加权40%：40%：20%并独立评估，以便可以根据其中任何一种衡量标准（或者，就TSR而言，就三个比较组中的一个）获得派息。

▪最低赔付额为零。

▪每项措施都是独立评估的，在阈值时每项措施的支出是该措施最大机会的20%。

▪符合预期的支出为最高奖励的50%。

上述派息水平未考虑股息等值。适用委员会酌处权。1,2，3

最大值

任何一年的最高补助金为首席执行官基本工资的450%，其他执行董事基本工资的最高375%（不包括股息等价物）。

收回已付款项

追回适用。4

薪酬政策表说明

(1)

关于AIP和LTIP支付水平的自由裁量权：在确定AIP下的派息水平和LTIP下的归属时，委员会考虑了RELX在审查期间的整体业务表现和为股东创造的价值以及其他相关因素。它有酌情权调整归属和支付水平（始终以最高个人限额为准）如果它认为这将导致更公平的结果。这一酌处权只会在特殊情况下使用，委员会将在下一份薪酬报告中解释行使这一酌处权的程度以及这样做的原因。

(2)

在AIP和LTIP下酌情改变绩效衡量标准：如果情况发生变化，委员会可能会改变适用于当前年度奖励年度的财务措施以及已经授予的LTIP奖励的绩效措施，如果情况发生变化，委员会认为该安排不再是对绩效的公平衡量。任何新的措施都不会比原来的措施在实质上更少或更具挑战性。

(3)

根据AIP和LTIP终止雇佣的酌情权：委员会关于终止雇佣关系的酌处权在‘关于离职补偿的政策’一节中进行了描述。

(4)

AIP和LTIP下的Malus和Clawwack：根据AIP和LTIP，在出现重大结果错报或奖励支出计算错误；违反终止后限制性契约；不当行为；导致（i）重大声誉损害的欺诈或行为；（ii）对公司财务状况的重大不利影响；或（iii）公司失败的情况下，委员会有酌情权适用恶意和追回。这些适用于自AIP现金支付后的三年以及自每个LTIP履约期开始之日起的五年，在违反限制性契约的情况下，直至限制期结束。如果参与者因严重违反上述任何事项而受到内部调查，则其裁决的归属以及malus和claw back的申请可能会延迟到该调查的结果。

RELX 2022年年度报告|董事薪酬报告

139


概述		细分市场		企业责任		财务审查		治理		财务报表和其他信息

(5)

关于公司执行董事薪酬政策与其他员工政策差异的说明：与其他员工相比，执行董事薪酬中与绩效相关的比例更大。全体管理人员参加年度激励计划。参与程度、措施和目标根据其角色、资历和当地业务优先事项而有所不同。高级管理人员也可能参与多年股权计划。这些计划下的拨款水平因角色和资历而异。

根据当地市场惯例，向雇员提供的退休和其他福利的范围和水平各不相同。

不同绩效情景下的薪酬结果

委员会在交付的业绩和股东增值的背景下考虑可能支付的薪酬水平。下面的图表说明了CEO和CFO的常规年度薪酬在不同的绩效情景下如何变化。每个图表中的工资、福利和养老金水平在所有三种情况下都是相同的，并且基于2023年的工资、2022年单一总图表中显示的福利和基本工资的11%的现金代替养老金。年度激励金额包含三年内强制递延为RELX股份的部分。业绩假设which

已使用如下：最低意味着没有AIP支付，也没有LTIP归属。符合预期意味着以工资的135%（其中50%递延为股份）支付AIP，并以奖励的50%归属LTIP。Maximum表示以工资的200%支付AIP

（其中50%递延为股份）和LTIP归属于奖励的100%。每个图表中的三个柱状线假定没有股价变动。根据英国法规的要求，假设在业绩期间实现最大业绩（如上所述）和股价增长50%，则首席执行官的最高薪酬将增加到1370万英镑，首席财务官的最高薪酬将增加到710万英镑。不包括就AIP递延股份和LTIP应付的任何股息等价物。


CEO薪酬（英镑’000）		CFO薪酬（英镑’000）

持股要求

执行董事须遵守持股规定。这些是CEO最低450%的年基薪，其他执行董事最低300%的年基薪。在加入或晋升董事会时，执行董事有一段时间，通常长达五年，以达到他们的要求。在终止雇佣时，执行董事须在离职后两年内维持其全部持股要求（或，如果更低，则为离职时的实际持股水平）。

用于持股目的的股份是由执行董事、其配偶、民事合伙人或受抚养子女以及在其三年递延期内的AIP递延股份实益拥有的股份，按名义上的税后净额计算。

140	RELX 2022年年度报告\|治理

招聘薪酬方法–执行董事

在就任命新的执行董事或内部晋升董事会商定薪酬一揽子计划的组成部分时，委员会将寻求使该一揽子计划与政策表中所述的薪酬政策保持一致。

委员会关于招聘的总原则是提供有竞争力的薪酬方案，以吸引来自全球人才库的高素质候选人。基本工资将为候选人设定适当水平，同时考虑到所有相关因素。作为一家数据分析和技术驱动的企业，该公司一半以上的收入在美国，主要与全球信息和技术公司竞争人才。

各组成部分和公司的做法如下：

薪酬构成部分

薪酬将包括基本工资、退休福利、其他福利、AIP和符合政策表的长期投资计划，并考虑到上述原则。

被没收应享权利的补偿

委员会可就聘用外部候选人作出奖励和付款，以补偿他或她在离开前雇主时被没收的应享权利。如果做出这样的决定，委员会将尝试使用各种工具，包括现金和基于股份的奖励，尽可能密切地反映以前的应享权利。Malus和回拨条款将酌情适用。如有需要以促进授予奖励，委员会可依赖英国上市规则中的股东批准的一人豁免。

搬迁津贴和费用

搬迁津贴和费用的种类和规模将视新招聘人员的具体情况而定。

失职赔偿政策

根据公司的政策，现有执行董事的服务合同包含12个月的通知期。

执行主任的雇用被终止的情况将影响委员会对任何失去职位的付款的确定，但它希望适用下一页表格中概述的原则。鉴于公司或执行董事须遵守的任何税收要求（包括但不限于美国国内税收法第409A条）或其他法律义务，委员会保留在适当情况下背离这些原则的权利。

RELX 2022年年度报告|董事薪酬报告

141


概述		细分市场		企业责任		财务审查		治理		财务报表和其他信息

失职赔偿政策（续）


将军⁽¹⁾	激励措施
公司非因故共同约定终止/终止（二）（包括按惯例通知退休）
执行董事将有权在终止日期之前以正常方式获得工资、福利和其他合同付款，并将就任何应计但未休假的假期获得付款。工资：支付最多12个月的工资，以反映通知期或代通知金。其他福利：在可能的情况下，福利将持续到任何未工作的通知期（不超过保单表格中所述的最大值）或执行董事将获得现金付款（不超过公司提供这些福利的成本）。	年度奖励：上一年度的任何未支付的年度奖励以及截至终止日期的财政年度部分的按比例付款一般将支付（受递延条款限制），金额将参照原始绩效标准确定。然而，委员会有酌处权根据终止的原因和其他具体情况作出其他决定。公司不会就终止日期后的财政年度的任何部分（例如任何未工作的通知期）支付任何年度奖励。AIP递延股份将于递延期结束时向执行董事悉数解除质押。年度奖励回拨条款将适用。
养老金：根据计划规则的递延或即时养老金，与任何未工作的通知期的整个期间有关的贷记或支付。根据界定福利退休金计划，有条文规定因永久丧失工作能力而离开公司服务的成员向计划受托人申请提早支付其退休金。其他：公司可能就任何法定雇佣权利支付补偿，并可能进行其他适当和惯常的支付。	LTIP：默认情况是，未归属的LTIP奖励将按比例分配以反映所用时间，并将根据在相关业绩期结束时计量的业绩归属，并取决于执行董事在终止日期后两年内继续满足其全部持股要求。委员会有酌处权允许未归属的LTIP奖励提前归属，并根据计划规则调整时间比例评级和绩效条件的适用。在归属后的两年持有期内保留净（税后）已归属LTIP股份的要求在终止雇佣时停止适用。
公司将适当考虑减轻损失的原则。削减将适用于反映通知期内工作和/或花在园艺假上的任何部分。关于受伤、残疾、健康状况不佳或死亡，委员会保留更改本节概述的待遇的权利。
员工唆使辞职执行主任将不会收到任何失去职位的付款。执行董事将有权在终止日期之前以正常方式获得工资、福利和其他合同付款，并将就任何应计但未休假的假期获得付款。养老金：将根据计划规则支付递延或即时养老金。	年度奖励：执行董事将有权获得已完成的上一年度的年度奖励（受递延条款限制），但不能就截至终止日期的部分年度获得按比例分配的年度奖励，除非委员会在具体情况下另有决定。任何AIP递延股份将在递延期间结束时全额释放给执行董事。年度奖励回拨条款将适用。 LTIP：所有未兑现的LTIP奖励将在通知之日失效。
因故开除执行董事将有权在终止日期之前以正常方式获得工资、福利和其他合同付款，并将就任何累积但未休假的假期获得付款，但不会因失去职位而获得任何付款。	年度奖励：执行董事将不会收到任何未支付的年度奖励。任何AIP递延股份于解雇日期失效。
养老金：将根据计划规则支付递延或即时养老金。	LTIP：所有未兑现的LTIP奖励将在解雇之日失效。

(1)

除了本节所述之外，一旦因任何原因终止，Erik Engstrom将有权获得其‘退休账户’中持有的金额的付款。

(2)

在适用经批准的离职人员待遇的情况下，AIP和LTIP除了具有默认位置外，还赋予委员会在某些参数范围内调整默认待遇的酌处权。委员会只会在委员会认为执行主任的个人情况有此要求时，才会期望行使这种酌处权。

142	RELX 2022年年度报告\|治理

薪酬政策表–非执行董事

费用

目的和与战略的联系

使RELX能够招聘在个人技能和经验之间保持适当平衡的非执行董事，从而为一家在伦敦、阿姆斯特丹和纽约上市的全球性企业的董事会和委员会做出重大贡献。

运营

RELXChair：收取总年费，没有额外费用，例如委员会主席费用。委员会根据高级独立董事的建议确定主席的费用。

其他非执行董事：收取年费，并酌情就特定角色和职责支付额外费用。

这些额外费用包括高级独立董事和委员会主席、董事会委员会成员的费用，以及员工聘用费和国际差旅费。未来可能还要支付其他费用，比如考勤费。董事会根据适用法律确定收费水平。

费用可能会每年进行一次审查，尽管在实践中它们的变化频率较低。在审核收费时，会考虑所需的时间投入、角色的复杂性和个人的才干。定期还会审查比较市场数据，其主要来源是富时30指数公司的做法。

最大值

支付给主席和非执行董事的费用的年费总额上限为200万英镑。担任董事会委员会成员或主席以及担任高级独立董事等额外职责的额外费用，不受此最高限额限制。

其他好处

目的和与战略的联系

以适当的成本提供有竞争力的利益。

运营

非执行董事的其他福利会定期审查，可能包括私人医疗保险、报税准备费用、秘书福利、汽车福利、差旅和相关的生活费用，包括酌情对此类福利征税。

最大值

没有规定的最高额度。

–非执行董事除未支付的应计费用外，如果其任命在其任期结束前被终止，则非执行董事有权获得一个月的失职费用。
招聘薪酬方法–非执行董事招聘后，新的非执行董事将有权根据公司的薪酬政策获得费用和其他福利。招聘时不支付额外薪酬。不过，在招聘过程中发生的任何合理费用都将得到报销。关于离职偿金的政策–非执行董事除未支付的应计费用外，如果其任命在其任期结束前被终止，则非执行董事有权获得一个月的离职偿金。	委员会每年审查劳动力薪酬的各个方面和相关政策，以加深对整个组织的薪酬结构的理解。我们指定的负责员工敬业度的非执行董事与代表我们全球员工群体的员工会面，以了解员工对各种主题的广泛看法。反馈每年至少向董事会报告一次，并构成董事会讨论和决策的一部分。作为这一过程的一部分，非执行董事解释了高管薪酬如何与更广泛的薪酬政策保持一致。
服务合同和聘书	考虑股东意见
董事的服务合约及委任书中并无任何未在本报告内另行披露的可能导致薪酬支付或办公室付款损失的进一步责任。所有董事的服务合约及委任书均可于公司注册办事处查阅。执行董事的服务合约并无固定到期日。	我们的做法是在制定或改变我们的政策时咨询股东并考虑他们的意见。委员会在审查现行政策时考虑了自先前政策获得批准以来从股东收到的反馈意见。
考虑公司其他地方的雇佣条件	先前的薪酬政策和先前的承诺
委员会每年审查执行董事的薪酬时，会考虑到公司对公司主要经营地点所有员工未来一年的薪酬指引。在确定董事薪酬的数量和结构时，委员会还考虑了富时30指数的市场惯例以及其他全球信息和技术公司的薪酬惯例。	根据先前薪酬政策作出的安排和授予的奖励仍需支付的任何款项，将按照适用政策进行。因此，与根据该等先前政策授予的安排和奖励有关的先前政策的规定将继续适用，直至与该等安排和奖励有关的所有付款均已支付。如果条款是在2013年或2016年政策批准之前或在个人被任命为董事之前商定的，委员会还保留支付任何薪酬或办公室付款损失的权利。
	轻微修订委员会可为监管、税务或行政目的作出轻微修订。