附件 10.3
伊顿股份有限公司
高管激励薪酬计划
(截至2026年2月25日经修订及重订)
i.计划期限及宗旨
经修订和重述的伊顿高管激励薪酬（EIC）计划（“计划”）的目的是提供年度激励薪酬机会，以吸引和留住伊顿及其直接和间接控制的子公司（本公司及此类子公司在此统称为“TERM3”）的高管和其他指定员工。
本计划将一直有效，直至伊顿 PLC董事会薪酬与组织委员会（“C & O委员会”）更改其条款或终止该计划。
ii.定义
“管理员”指C & O委员会根据计划第III节授予权力和职责的C & O委员会、人员或人员。
“聚合激励池”指参与者的激励池为目标激励池之和乘以公司绩效因子
“业务部门”指由伊顿管理层定义的特定运营单位。这不适用于企业员工。
“业务单元指标”指伊顿管理层确立的可能与伊顿的业绩或一个或多个经营单位的业绩有关的一个或多个业绩目标。业务单元指标可能包括第VI节中列出的适用于每个业务单元的指标。
“业务单位评级”（“BUR”）表示与为每个定量或定性绩效衡量标准建立的阈值、目标和最大目标相比，业务单元指标的实现水平。
“原因”
（一）参与者故意且持续地未实质性履行参与者在伊顿的职责（因身体或精神疾病导致丧失行为能力而导致的任何此类失败除外），在其经理（或CEO情况下的C & O委员会）向参与者送达实质性履行职责的书面要求后，具体确定参与者未实质性履行职责的方式；
（二）参与者认罪或nolo抗辩或被判定（a）重罪或（b）涉及道德败坏、不诚实、欺诈或不道德商业行为的任何罪行。
（三）参与者严重违反伊顿的Code of Ethics或其他不时有效的适用公司政策或程序，或
（四）参与者在其持续服务过程中的故意不当行为，对公司的财务状况或商业声誉造成重大损害，无论是由于负面宣传或其他原因。
“C & O委员会”指伊顿股份有限公司董事会薪酬与组织委员会。
“首席执行官”（“CEO”）指的是伊顿的首席执行官。
“公司业绩因子”（“CPF”）是C & O委员会确定的调整百分比，该委员会将根据为计划年度建立的公司绩效指标和任何其他定性衡量的公司绩效来提高或降低目标激励池
以及C & O委员会认为合适的数量因素。
“公司绩效指标”指C & O委员会为计划年度制定的绩效指标或目标，可能包括但不限于第VI节中列出的措施。公司绩效指标可作为所列因素的组合表述，权重由C & O委员会根据第六节规定的每个计划年度具体规定。任何属于财务指标的公司业绩指标，如适用，可能会根据美国公认会计原则（“GAAP”）确定，或者在确定时可能会进行调整，以包括或排除GAAP下其他可包括或排除的任何项目。
“当选官员”指伊顿（OH）的高级职员。
“符合条件的基本工资”是截至（i）计划年度的最后一天有效的年基薪；或（ii）在适用的情况下根据XI或（iii）参与计划规定的按比例分配的情况下的受雇期间。但是，如果参与人在计划年度内由于全职或兼职身份的变化而导致年度基薪发生变化，则该参与人的合格基薪将是参与人有资格参加计划年度的月份的有效月薪之和。
「管理薪酬委员会」（「管理委员会」）指由首席执行官指定的首席执行官和最多四名伊顿高级职员。
“执行官”指就本计划而言，经修订的《1934年证券交易法》第16a-1（f）条所指的经董事会确定为公司高级职员的人士。
“计划年度"与伊顿的会计年度（1月1日-12月31日）相同，除非C & O委员会另有决定。
“特别奖励基金”指C & O委员会有权根据该计划创建一个酌情奖励池，以表彰对伊顿业绩的非凡贡献
“目标激励百分比”是（i）按职务级别确定的基本工资的标准百分比
（ii）因但不限于绩效、经验、任职时间、角色、范围和责任等项目而调整的标准激励百分比的参与者的独特激励百分比。目标激励百分比将根据职责级别而有所不同，并且可能会由伊顿酌情不时更改。C & O委员会批准当选官员的目标激励百分比。
“目标激励池”是符合条件的基本工资参与者乘以目标激励百分比的乘积之和，不包括从池中单独管理的当选官员。
iii.行政管理
C & O委员会根据证券交易所或其他法规或规则的要求管理与执行官有关的计划，除非另有规定。C & O委员会将该计划的所有其他参与者的管理授权给伊顿的人力资源职能。
C & O委员会或其代表应拥有完全的权力，以符合法律的方式解释计划的所有条款。
iv.概念
该计划旨在通过为处于可能对公司业绩产生重大影响的职位的个人提供奖励机会来支持伊顿的按绩效付费文化。因此，总薪酬的一部分面临风险，并与企业、业务单位和个人成果的实现直接相关。
v.资格
根据C & O委员会的判断，任何符合第I节所述标准的有薪伊顿员工都可能被选中参与该计划。C & O委员会将拥有指定该计划参与者的最终权力，但可能会在其认为可取的情况下授予这一权力。参与该计划是按计划年度进行的。参与一个计划年度并不自动构成参与下一个计划年度。
资格开始于雇员被指定为参与者的月份的第一天，无论指定发生的月份的哪一天。
vi.目标确定
在计划年度的前90天，C & O委员会将以书面形式确定公司绩效指标、门槛、目标和每个指标的最高目标、每个指标的权重、支付曲线以及它认为适合奖励计划年度绩效的其他定性和定量因素。
公司业绩指标应以委员会酌情选定的一项或多项标准的实现情况为基础，其中可包括但不限于：现金流量和相关衡量标准；收益或收益相关衡量标准；每股收益；财务回报率；市场表现；净利润；经营利润；每股经营收益；利润回报或利润率；收入或销售；收入或销售增长；股东回报和/或价值；营运资金；年度或期间之间的变化，或根据上述任何一项业绩标准确定的年度或期间的回报。
如果C & O委员会确定公司的业务、运营、公司结构或资本结构的变化；开展业务的方式；或其他事件或情况导致公司绩效指标不适合计划年度，C & O委员会可酌情且未经任何参与者同意，在C & O委员会认为适当或公平的情况下，对公司绩效指标或相关绩效水平进行全部或部分调整。调整可能包括但不限于排除性质不寻常或不经常发生的事件的影响（根据适用的财务会计准则确定）、税收或会计变更的累积影响、终止经营、收购、资产剥离和重大重组或资产减值费用。
在计划年度的前90天，伊顿管理层成员将全权酌情确定计划年度的目标、权重、派息曲线以及适用于业务单位指标的任何其他定性和定量因素。业务单位指标可能是定量或定性的，可能包括为公司绩效指标的目的而选择的适用于每项业务的相同或不同的标准，并可能按照C & O委员会调整公司绩效指标的相同方式调整管理层的酌处权。
vii.裁定赔偿额的厘定
在计划年度结束后的90天内，C & O委员会将考虑与为计划年度制定的每个公司业绩目标的门槛、目标和最高目标相关的实际业绩，还可能考虑其他因素，包括但不限于业绩与利润计划、公司增长战略的执行进展；与收入增减相关的利润表现（我们的增量和递减率）；交付；质量；以及与运营绩效无关的影响结果的项目，以确定可能范围为0-200 %的CPF。
此外，在计划年度结束后的90天内，管理委员会将使用C & O委员会用于确定CPF的类似流程，评估与业务单位指标相关的实际结果，并确定范围从0%到150%的业务单位评级。管理委员会及其代表在确定哪些参与者的奖励计算受业务单位评级的影响方面拥有唯一的酌处权。
参与者将根据计划年度内的个人表现给予0%至150%的个人评级。评级将由参与者的经理或下一级经理推荐，最终以业务单位负责人审核批准为准。行政和当选官员的个人评级将由首席执行官（其本人除外）推荐，并须经C & O委员会批准。CEO的个人评级将由C & O委员会决定。
参与者的奖项将根据以下公式确定：
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符合条件
基本工资
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X |
目标
激励百分比
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X | CPF | X | 个人评级 | X |
BUR
如适用
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viii.分配激励池
集合激励池下的资金分配过程以个人绩效评级为基础，可从0%到150%不等。
任何特定计划年度的参与者的奖励总额可能低于但不能超过该计划年度的总激励池总额。当选的高级职员的奖励须经C & O委员会批准，该委员会应以与计划一致的方式计算，但应从伊顿的普通基金中支付，而不是从总体激励池中支付。
ix.特别奖励基金
当公司绩效指标的实际结果低于产生支出所需的阈值目标水平时，C & O委员会可全权酌情建立一个酌情池或向根据C & O委员会的判断在计划年度内对伊顿做出非凡贡献的个人参与者授予特别付款。
x.付款
应付给参与者的奖励性薪酬将在计划年度的下一个日历年度，在确定最终CPF和计算个人奖励金后的可行的最早日期，在3月1日至不迟于3月31日期间，以现金方式一次性支付。
XI。收入条件；服务部分年度
参与者必须在计划年度结束时受雇于伊顿才有资格获得计划下的付款，但前提是，如果参与者的雇佣在计划年度结束前因“退休”（定义见伊顿的固定缴款、固定福利或当地退休计划，或者如果当时没有，则基于当地惯例，或由伊顿全权酌情决定）而终止，或由伊顿全权酌情决定死亡，则参与者的目标应按比例分配，以反映该参与者在计划年度内的服务月数，无故致残或非自愿商业行为。按比例参与计划年度并不能保证奖励为公司绩效指标、业务单位指标，个人评级可能为0%。在计划年度结束前因本段所列原因以外的任何原因终止雇佣的参与者，没有资格在该计划年度获得本计划下的任何奖励补偿付款。在计划年度内休假的参与者的按比例分配将根据适用的当地法律确定。参与者在授奖期结束时受雇于伊顿但在计划年度内未向伊顿提供任何服务，则没有资格获得奖励，除非当地法律要求。
对前款所述目标按比例分配的参与者获得的奖励将在第十节规定的时间进行。因退休以外的原因自愿终止雇佣关系或在奖励期结束前因故终止雇佣关系的参与者，不具备按比例参与的资格。此外，如果参与者根据当地法规或做法在终止时收到代替计划参与的付款，则他或她没有资格按比例参与或根据计划发生终止的计划年度的任何付款。
尽管有上述规定，一旦计划在任何计划年度内终止，将在上文第X节规定的时间（或由C & O酌情决定）向所有参与者支付款项
委员会在1986年《国内税收法》第409A条（“第409A条”）允许的其他时间，按计划终止日期之前的计划年度内每个参与者的服务年限按比例分配。
十二。计划修订、修改及终止
C & O委员会可全权酌情随时修改、修改或终止该计划。
十三。遵纪守法
除非遵守所有适用的法律法规，包括但不限于遵守税务要求，否则不会根据该计划支付任何款项。在不限制上述规定的情况下，本计划以及根据本计划支付的每笔款项将遵守或豁免遵守第409A条的所有适用要求，本计划应按照该意图进行解释和管理。尽管有上述规定，伊顿不保证任何特定的税务结果，并且在任何情况下，伊顿、其关联公司或其各自的高级职员、董事、雇员、大律师或其他服务提供商均不对第409A条可能对任何参与者施加的任何税务利息或罚款或因未遵守第409A条而造成的损害承担责任。
此外，如果计划的任何特征或根据计划采取的行动被确定为非法，则该特征或行动将被视为无效，并且不会影响计划的其余特征、条款和条件。
十四。无就业权
该计划的采纳及其运作，或任何描述或提及该计划的文件，均不应授予任何参与者任何继续雇用伊顿的权利，也不应以任何方式影响伊顿在任何时候终止雇用任何参与者的权利，无论是否因此指定原因，其程度与在未采纳该计划的情况下伊顿可能会做的相同。
十五。不可转让性
本计划下的激励补偿权利不得受参与人的债务、合同责任、约定或侵权行为的约束，也不得受参与人的转让、预期、转让、出售、转让、质押或产权负担的约束，除非通过遗嘱或世系和分配法律或根据已被取消资格的家庭关系令。
十六。补偿追讨政策
尽管该计划有任何其他相反的规定，在适用法律允许的最大范围内，根据该计划授予的奖励可根据不时生效的任何适用法律、法规或伊顿 PLC的补偿政策（“补偿政策”）予以减少、取消或补偿。追偿政策规定，如果发生有害活动，包括（i）导致重罪定罪的不诚实行为或（ii）对伊顿有害的故意违法行为、欺诈或严重不当行为，则授予任何参与者的奖励性补偿可能会受到补偿。此外，在根据恢复政策中描述的情况发生会计重述时，授予高级职员的基于绩效的激励薪酬应得到补偿。尽管有上述规定，如果本节与任何恢复政策的条款发生任何冲突，将以恢复政策的条款为准。