美国
证券交易委员会
华盛顿特区20549
附表14a
根据1934年《证券交易法》第14（a）节的代理声明
（修订号。)
由注册人提交
由注册人以外的一方提交☐
选中相应的框：
☐初步委托书
☐机密，仅供委员会使用（在规则14a-6（e）（2）允许的情况下）
☐最终委托书
确定的附加材料
☐根据§ 240.14a-12征集材料
西联汇款公司
（注册人的名称在其章程中指明）
（提交代理声明的人的姓名，如非注册人）
缴纳备案费（勾选所有适用的方框）：
不需要任何费用。
先前凭初步材料支付的☐费用。
根据《交易法》规则14a-6（i）（1）和0-11的第25（b）项要求，在展品中的表格上计算的☐费用。
2026年4月至5月代理季节更新
代理季节更新2选举本代理声明中指定的董事担任公司董事会成员，直至公司2027年年度股东大会通过高管薪酬的咨询投票批准选择安永会计师事务所作为我们的独立注册公共会计师事务所以批准公司2026年员工股票购买计划董事会重视您在我们2026年年度会议上的支持2026年西部联盟董事会建议：对于股东关于股东有权以书面同意行事反对管理层提议股东提案
董事会重视您在我们的2026年年会代理季节更新3上的支持董事会建议您投票反对提案5。股东关于股东书面同意行事权利的提案公司定期监测和评估公司治理的趋势，对照我们当前的做法和结构进行审查，并定期征求和接收股东的意见。经审慎考虑，并基于下述理由，董事会认为该建议不符合公司或其股东的最佳利益，董事会建议对该建议投“反对票”。董事会考虑了许多因素，包括：鉴于股东可以召集特别会议，书面同意的行动是不必要的。股东大会为全体股东行使权利提供了一个更加透明、知情、公平的过程。•书面同意的ction不适合Western Union，这是一家大型、广泛持有的上市公司，既有机构投资者，也有散户投资者。•股东大会为股东提供了相关的保护和优势，包括：o会议在事先公开宣布的时间、日期和地点召开，所有股东都可以参加，考虑提议的行动，并对其股份进行投票。o所有股东都有机会有意义地参与这一过程，表达他们的关切，提出他们的观点，并投票，并且在提议的行动生效之前也有更大的灵活性来改变他们的决定。o关于提议的行动的准确和完整的信息在股东大会召开之前就在一份代理声明中广泛分发，从而鼓励对提议的行动的优点进行充分知情的讨论和考虑。o董事会可以在股东对提议的行动进行投票之前分析提议的行动并提供关于它们的充分知情的建议。类似的书面同意提案此前得到了我们股东的有限支持。•在2017年年度股东大会上，一项类似的提案获得约51%的批准后，董事会进行了全面的股东参与过程，以征求对此的意见。o在参与过程中做出回应的绝大多数股东（约占当时已发行股票的31%）表示，降低公司现有特别会议权利要求的所有权门槛比实施股东通过书面同意行事的权利更可取。o因此，董事会提议将召开特别会议的所有权门槛从20%降至10%，在2018年年会上获得约83%的流通股通过。•在随后的几年中，又提出了两项书面同意股东提案，每项提案的投票支持都很有限，~32。在2021年年会上的5%和~33。2023年年会的5%。公司现有的公司治理实践促进了透明度和问责制，同时为股东提供了有效进入董事会的机会。这一综合一揽子计划的要素包括：•年度董事选举，对无争议的董事选举进行多数投票；•股东的“代理访问权”；•持有我们已发行股份10%或以上的股东的特别会议权利；•我们经修订和重述的公司注册证书中没有绝对多数条款；以及稳健的持续股东参与。1 2 3
代理季更新4我们在西联汇款的使命，我们的使命是让世界各地的人们都能获得金融服务。我们构建并提供易于使用的产品和服务，将数字和物理连接起来，为客户提供选择、安全性和可靠性，无论他们身在何处。我们的愿景西联汇款的愿景是成为世界上最容易获得的金融服务公司——改变生活和社区。我们的价值观•以客户为中心•拥有它并交付•勇气与诚信•好奇的心态•卓越的每一天•超越Pillars的有意协作数字首个实现汇款之外无缝体验的现代化平台扩展到消费者服务零售支持的战略资产驱动收购和信任由下一代支付提供支持实时全球支付网络和数字资产创新
代理季节更新西联公司亮点5公司治理•董事会领导层包括执行董事（CEO）和非执行主席•公司治理委员会；审计委员会；合规委员会；以及完全由独立董事组成的薪酬和福利委员会。•公司治理章程反映了在赢得和维护客户、合作伙伴、社区和股东的信任方面对诚信、问责和最高道德标准的坚定承诺。股东参与在过去一年中，董事会、高级管理层以及投资者关系、总奖励和治理团队与代表我们流通股约70%的投资者进行了接触。•参加了2025年的五场首要投资者会议。• 2025年11月，该公司的高级领导团队在纽约市举办了一个投资者日活动，有数十名投资者和分析师参加。（1）有关GAAP和Non-GAAP财务指标的对账，请参见2026年代理报表附件B。25财年财务和运营亮点*GAAP收入4.1B美元GAAP收入1.52美元EPS调整后收入4B美元（1）调整后EPS 1.75美元（1）5.3亿美元以股息和股票回购方式返还给股东消费者服务收入增长32%关键业务发展交易•完成收购EuroChange以支持我们的Travel Money业务增长•就收购International Money Express, Inc.（“InterMEX”）达成最终协议，预计将于2026年第二季度完成*截至2025年12月31日止财政年度所反映的信息。•旨在支持按绩效计薪的薪酬计划。• CD & A包括增强的透明披露，涵盖业绩如何支持长期增长和股东价值。•薪酬方案旨在吸引和留住完成西联公司多年转型所需的高管人才•薪酬和福利委员会聘请一名独立的薪酬顾问，在制定薪酬方案时评估整个同行群体的市场薪酬做法。• CEO的薪酬中有92%是基于绩效和风险的；平均而言，其他NEO的薪酬中有78%是基于绩效和风险的，并且与推动股东价值创造的指标直接相关。•对2026年计划的修改反映了广泛外联和参与后的股东反馈。高管薪酬
2026年度董事会提名6名代理季度更新审计委员会合规委员会薪酬和福利委员会公司治理委员会Julie M. Cameron-Doe • 永利度假村股份有限公司前首席财务官，Martin I. Cole • Cloudera前董事会主席兼临时首席执行官，Inc. •埃森哲科技集团前首席执行官Suzette M. Deering •阳狮体育娱乐公司首席执行官• The Grit Advisory创始人• 福特汽车公司前全球首席营销官丨贝特西D.霍顿Betsy D. Holden •麦肯锡公司前高级顾问•卡夫食品公司前联合首席执行官。Devin B. McGranahan •总裁兼首席执行官，西联汇款公司董事2015年起任董事2023年起任董事2006年起任董事2021年起任董事Jeffrey A. Joerres •董事会非执行主席• 万宝盛华人力资源，Inc.前执行主席兼首席执行官。自2023年起任董事长丨Michael A. Miles，Jr. Michael A. Miles, Jr. •董事会主席兼Portillo’s Inc.前临时首席执行官•伯克希尔合伙公司顾问董事• 史泰博公司TERM5TERMTHY P. Murphy Timothy P. Murphy前总裁兼首席运营官• Consortium Networks Milind Pant前总裁兼首席执行官• Amway前首席执行官，Inc. • 家乐氏管理学院和华尔街日报领导力研究所执行研究员丨Jan Siegmund Jan Siegmund • 高知特信息技术有限公司TERM3Angela A. Sun前TERM4TERM4前Alpha Edison首席运营官兼合伙人Solomon D. Trujillo • Trujillo Group，LLC创始人兼董事长自2006年以来董事自2020年以来董事自2026年以来董事自2019年以来董事自2018年以来董事自2012年以来董事长主席主席主席主席
我们的董事会提名人全面收集了各种背景，行业经验&个人特点代理季更新领导战略思维健全商业判断诚信&道德7项技能和资格CEO经验CFO经验金融素养审计委员会金融专家受监管行业/政府经验新兴市场经验全球运营经验数字技术性别女性男性种族和种族白人西班牙裔/拉丁裔亚裔美国印第安人未披露LGBTQ + 745161556464576670566956年龄14870620511203113任期Julie M. Cameron-Doe Martin I. Cole Suzette M. Deering Jeffrey A. JoerresDevin B. McGranahan丨杰弗里·A·乔尔雷斯TERM2Michael A. Miles, Jr.TERM3丨迈克尔·A·迈尔斯，Jr. TERM4丨蒂莫西·P·墨菲Timothy P. MurphyTERM5 Milind Pant丨Jan Siegmund Jan SiegmundAngela A. Sun丨所罗门·D·特鲁希略Solomon D. Trujillo以上人口统计信息基于董事在我们的年度董事调查问卷中的回复。83% 1075% 92% 4911192%独立11成员CEO经验受监管行业/政府经验21092%全球运营经验58%多元化42% 2020年以来五位新董事4女1西班牙裔/拉丁裔2亚裔*1个LGBTQ + 1个美洲印第安人**1 11 5 7 5 7
2025年按薪酬投票和股东参与代理季节更新8在2025年，股东参与仍然是董事会的优先事项，尤其是对薪酬委员会而言，如下所示：董事会领导的流程达成的参与深度：36位最大股东（占流通股的70%）扩大外联13位股东接受了约43%的流通股薪酬委员会主席出席了92%的会议，讨论的主题包括公司战略、董事会监督、高管薪酬，继任规划（请参阅下一张幻灯片了解所采取的行动）管理层和薪酬委员会主席定期与股东接触，以更好地了解他们对公司高管薪酬计划、薪酬发言权投票以及我们相关披露的看法。来自这些业务的反馈直接为薪酬委员会和董事会的决策过程提供信息，并在塑造我们的薪酬计划和披露方法方面发挥重要作用。董事会重视与我们的股东进行公开对话，并认为与我们的股东和其他利益相关者的定期沟通是实现我们长期成功的关键部分。我们的年度Say-on-Pay提案历来获得了强有力的支持，从Say-on-Pay提案开始到2024年年会的平均批准水平约为94%。在我们的2025年年会上，我们获得了大约46%的投票总数对我们的薪酬说提案的支持，远低于我们的历史和期望的支持水平。
2025 Say-on-Pay投票和股东参与代理季节更新9•虽然委员会打算在当前薪酬计划框架内将这笔薪酬作为上述目标赠款，但我们认可并赞赏股东的反馈，即这构成了一次性赠款。• 2025或2026年未判给类似赔偿。展望未来，委员会将避免任何类似的赔偿，除非特殊情况。一次性奖励这位CEO的2024年薪酬包括上述目标LTI授予的股票期权，一些股东将其视为“一次性”授予。•重新设计了CD & A，增强了披露，以突出股东回报与可实现补偿之间的强烈一致性。•请注意，2025年年度奖励付款明显低于目标。•行使了消极的自由裁量权，并将CEO的年度激励支出额外减少了30%，以承认，虽然在推进我们的转型举措方面取得了重大进展，但仍有必要进一步努力。Pay-for-Performance Alignment高管薪酬未与股东回报保持一致。•设定负收入目标是为了调整2023年伊拉克央行政策变化导致的收入暂时飙升。委员会在2023年行使了消极的酌处权，以防止管理层从这一一次性意外事件中受益。•如果没有这一调整，目标就不会是负数。关于业绩指标的强化披露2024年的激励计划中包含了收入负增长的业绩目标。一些股东表示希望看到披露的指标和目标，并更详细地解释它们的理由。•对于2026年，公司消除了年度和长期激励计划中的重叠指标。•收入指标仅包含在年度激励计划中，增加了权重，以使管理团队专注于股东价值创造的这一核心驱动因素。（见幻灯片11“2026年绩效指标预览”摘要）。重叠的绩效指标The STIP和LTIP都将收入列为绩效指标，这引发了人们对“重叠指标”的担忧。•在LTIP中每年重新设定目标反映了我们在动荡环境中发生的业务转型的现实。在过去几年中，该业务经历了一次性宏观事件，这些事件对业绩产生了巨大影响，例如，新冠疫情、俄罗斯入侵乌克兰和伊拉克银行限制。•我们实施的设计避免了锁定目标，因为宏观影响，这些目标可能被证明太容易或不可能实现。这使得该计划与管理层保持了整整三年的相关性。使用三年TSR修改器可确保在计划的整个生命周期内与股东回报保持一致。一年业绩期在3年期长期激励计划中使用一年业绩期。在我们的2025年年会上投票反对Say-on-Pay投票的主要驱动因素投资者观点和优先事项委员会的回应总CEO实现了薪酬表，第42页*业务背景，第39页绩效记分卡，第48页扩展目标披露，第44页业务背景，第39页扩展目标披露，第44页股票价格图表，第54页2025年计划更新，第47页2026年计划预览，第57页增强披露结构变化*对2026年代理声明的页面引用
高管薪酬支持股东价值创造，使薪酬与业绩保持一致78%-92%的总薪酬以业绩为基础和风险57%-77%长期激励15%-21%年度激励8%-22%基本工资股权混合+ + + 60% 40% PSU RSU 60% PSU 20% RSU 20%股票期权其他NEO违约混合CEO股权混合92%风险（基于绩效）78%风险（基于绩效）8%薪酬15%年度激励77%长期激励（基于股权）57%长期激励（基于股权）21%年度激励22%薪酬2025年CEO目标薪酬Structure 2025年其他NEO目标薪酬丨结构丨代理季节更新10高管薪酬理念&原则支持公司转型的一个关键组成部分是西联公司的高管薪酬理念，该理念立足于按绩效付费的方法，并将领导激励与战略和财务目标的实现直接挂钩。薪酬委员会认为，公司的高管薪酬计划应奖励为公司的长期实力和业绩奠定基础的行动和行为，同时也奖励根据公司战略实现短期业绩目标。有竞争力的薪酬：具有市场竞争力的总目标薪酬方案使公司能够吸引致力于公司使命并拥有不同背景、技能组合和经验的高素质个人。按绩效付费：激励薪酬的很大一部分以股权形式交付——附有多年归属条款——以鼓励高管为我们的客户和我们所服务的社区带来可持续、有意义的结果，并为我们的股东创造长期价值。这些计划既透明又易于理解，而且经过深思熟虑，旨在奖励结果并阻止不正当的冒险行为。两大核心要素
将高管薪酬与长期价值创造代理季更新11财务业绩：推动业绩与当年为股东创造价值的财务承诺。40%公司调整后总收入30%公司调整后总收入20%调整后营业收入/EPS矩阵战略重点：推动与超越战略目标直接相关的长期目标，从而支持可持续的股东价值创造。10%账户支付网络交易增长10%客户保留率10%品牌数字交易增长10%数字客户增长10%消费者服务调整后收入增长10% CMT交易增长将年度激励的一部分与高管日常影响最大的领域挂钩：•区域收入和贡献利润•非区域运营费用•合规/企业风险管理30%业务单位目标*20%业务部门目标*根据我们的财务目标和长期目标推动业绩，这些目标与支持可持续股东价值创造的Beyond战略目标直接相关。使用三年期TSR修正调整结果+/-25%将在计划的整个生命周期内与股东回报保持一致。50%调整后每股收益50%公司调整后总收入增长50%调整后自由现金流25%消费服务调整后收入增长三年累计相对TSR25 %运营效率三年累计相对TSR年度激励计划长期激励计划2025年绩效指标为何重要脚注：*每个业务部门绩效衡量指标的权重可能因地区和/或职能而异。2026年性能指标新指标
设计我们的基于绩效的薪酬以反映股东的经验代理季节更新12 Benjamin AdamsGiovanni Angelini（2）Benjamin Hawksworth（1）Matt Cagwin AIP年度激励计划目标150201201284479年度激励计划（AIP）奖励（3）1,0601，0001,1002，3509,500长期激励目标1,0601，1501,3752，5859,500长期激励奖励（3）1,6601，8512,1263，44410,9792025授予薪酬总额第51页第53页第51页第53页第50页第53页第50页第53页第49页第53页2025年AIP确定2025年LTI确定脚注：（1）Hawksworth先生的总薪酬增加，以反映他的晋升和扩大的责任以及相关的pee r g roup市场数据。他的工资按年计算，并按比例分配2025年的激励支出。他还获得了50万美元的晋升奖励，分别为50%的R SU和50%的PSU，与年度2025年长期激励计划奖励的归属条款相同。（2）Angelini先生的工资和年度奖励支出以美元计值，但以欧元支付给Angelini先生，基于1.17 13的换算率（451,630欧元x1.17 13 = 528,995美元）（3）AIP奖励是根据2025年的业绩在2026年3月支付的金额。长期激励奖励是在2025年2月进行的授予。2025年赔偿决定和结果*Devin B. McGranahan总裁兼首席执行官McGranahan先生的年度激励奖励由公司整体业绩决定，使用所有地区、职能和产品的业务部门支出的加权平均值，通常不会根据个人业绩进行调整。在对2025年的业绩和结果进行全面评估后，薪酬委员会行使了消极的酌处权，决定将McGranahan先生的年度激励奖励额外减少30%。这一决定反映了一种认识，即尽管我们的转型努力取得了实质性进展，但进一步的工作仍在继续。目标AIPAIPFY25支出38%公司和业务部门绩效CEO的年度激励完全由公司业绩驱动，没有单独的业绩修正因素X 478,800美元（30%）基于绩效的激励1,800，000美元股东总回报（01/03/2023-12/31/202501/03/2023收盘价$ 14.09 12/31/2025隐含期末价值（TSR）$ 12.10 3年平均（2023-2025）奖励薪酬vs已实现薪酬奖励薪酬$ 12,413已实现薪酬8,166美元-减少14%-减少34%我们CEO的三年平均已实现薪酬比已授予的总薪酬少约34%，反映了与我们股价和股东经验变化的一致性。*页面引用2026年代理声明。
可持续发展代理季节更新普惠金融和客户成果：约20,000次跨走廊运营，45%的数字/55%的零售交易组合。对于顶级走廊（占交易的50%以上），定价达到或优于可负担性基准，包括世界银行3%的目标。数字交易提供了前期费用和外汇透明度。In 65% + 100% Human Rights & Customer Protection：通过代理人尽职调查、AML/CTF控制、审计和申诉机制（包括道德帮助热线）管理的高风险走廊中的人权风险；Global Consumer反欺诈计划每年已防止约7亿美元的潜在欺诈损失，自2017年以来报告的消费者欺诈交易下降了45%。气候相关考虑：自2021年以来对范围1和范围2排放量的测量，并在2025年完成第一次完整的范围3清单，通过风险和控制自我评估（RCSA）将气候风险纳入运营复原力。可持续发展战略&重要性：可持续发展嵌入Beyond战略，于2025年启动向与国际可持续发展标准委员会（ISSB）保持一致的财务重要性框架过渡，并融入企业风险管理（ERM）。治理与问责：董事会通过公司治理委员会和审计委员会进行监督，由高管层管理层通过可持续发展指导委员会和跨职能可持续发展工作组提供支持；可持续发展目标通过个人绩效修正因素纳入年度高管激励薪酬。
前瞻性陈述本演示文稿包含某些在1995年《私人证券诉讼R eForm法案》含义内具有前瞻性的陈述。这些陈述不是对未来业绩的保证，涉及某些风险、不确定性和难以预测的假设。法案的结果和结果可能与我们的前瞻性陈述中表达或暗示的内容存在重大差异。“预期”、“打算”、“目标”、“预期”、“相信”、“估计”、“指南”、“提供指导”、“提供展望”、“项目”、“旨在”等词语以及其他类似表达方式或未来或条件动词，例如“可能”、“将”、“应该”、“将”、“可能”和“可能”，旨在识别此类前瞻性陈述。西联汇款公司（“公司y”、“西联汇款”、“我们”、“我们的”或“我们”）本演示文稿的读者不应仅依赖前瞻性陈述，而应考虑我们截至2025年12月31日止年度的10-K表格年度报告的风险F行为者部分以及我们随后向美国证券交易委员会提交的文件中讨论的所有不确定性和风险。这些陈述仅截至作出之日，公司不承担更新任何前瞻性陈述的义务。可能导致结果或业绩与我们在前瞻性陈述中表达的结果或业绩存在重大差异的可能事件或因素包括：经济状况的变化、贸易中断，或货币转移、支付服务、d我们经营所在的其他市场的增长或下降显着；移民模式中断、旅行放缓或其他事件，例如公共卫生紧急情况、由于美国和/或其他关键市场的政策变化、内乱、战争、恐怖主义、自然灾害导致的任何变化，或不履行我们的银行、贷方、保险公司或其他金融服务ES提供商的义务；未能在汇款和支付服务行业有效竞争，其中包括在数字交易、移动和互联网服务、卡协会和基于卡的支付提供商方面，以及与包括加密货币在内的数字货币；地缘政治紧张局势、政治条件、武装冲突或战争，以及相关行动，包括贸易限制、关税、和政府制裁；客户对我们bu siness的信心恶化；未能维持我们的代理网络和业务关系；我们采用新技术的能力；开发、部署和使用AI、机器学习，以及我们运营中的一种自动化决策技术，包括风险或意外结果；未能从合并、acqui sit离子和资产剥离中实现预期的财务利益；决定改变我们的业务组合；面临外汇汇率风险；税法或其解释的变化，以及TA x突发事件的不利解决；涉及我们的任何系统或我们的供应商或其他第三方的系统的网络安全事件；第三方供应商向我们提供的各种服务的停止或缺陷；我们实现重组相关举措的预期收益的能力；我们吸引和留住合格关键员工的能力；未能管理我们的代理、客户和消费者提出的信用和欺诈风险；信用评级机构的负面评级行动；我们保护我们的智力pro per ty权利的能力，并针对潜在的知识产权侵权索赔进行抗辩；我们持有的证券的市场价值或流动性发生重大变化；我们的债务义务施加的休止符；由于我们、我们的代理人或其子代理人未能遵守法律法规和regul ato ry或其司法解释而导致的责任或业务损失；由于监管举措以及法律、法规、行业惯例和标准的变化而导致的成本增加或业务损失；由于政府调查和同意协议、或调查或执法行动导致的发展，监管机构和其他政府auth ori关系；诉讼导致的责任；未能遵守有关数据隐私的法规和不断发展的行业标准；未能遵守消费者保护法律；无人认领的财产法或其解释的影响或其执行；未能遵守营运资金要求；会计准则DS的变化， 规则和解释；以及其他意外事件和管理层识别和管理这些风险和其他风险的能力。可能导致eW estern Union或Intermex或合并后公司的实际结果与Western UN ion在本新闻稿中作出的前瞻性陈述中提及的结果存在重大差异的重要因素包括：完成拟议收购Intermex（“拟议收购”）的条件可能不会在预期的条款或时间表上得到满足，或根本不会得到满足；未能获得或延迟获得，或与就拟议收购寻求获得监管批准有关的不利条件；对关键代理商的依赖和网络中断的潜在影响；西联公司可能无法与拟议收购相关的预期收益、协同效应和运营效率保持一致；以及未能保留西联公司或国际贸易公司的关键管理层。14
谢谢你。©2026 Western Union Holdings，Inc.版权所有
附录
2025年影响和机遇2025财年财务亮点调整后收入4B美元*20%调整后营业利润率*调整后每股收益*1.75美元消费者服务调整后收入增长*29%通过股息和股票回购回报给股东5.3亿美元的账户支出自2022年以来翻了一番，从约3500万增加到约7000万提前两年完成1.5亿美元的成本重新部署计划尽管收入逆风，但仍保持稳定的调整后每股收益消费者服务对总收入的贡献从2022年的6%增加到13%完成最终支付5亿美元的纳税义务自2025年演变以来的进展亮点*关于GAAP的调节，请参见2026年代理报表附件B和非公认会计准则财务指标。连接社区300 +支付选项4.6B银行账户支付~130种货币~360个活动地点+ 200个国家和地区+ 1亿客户*请参阅此处所附的2026年代理声明的附件B，了解GAAP和非GAAP代理季节更新17业务业绩之间的对账。2025年11月，西联汇款公布了其Beyond战略，该战略侧重于以数字优先的方式扩展基于我们全球品牌的可信金融和消费者服务，为全球服务不足和移民社区深化金融包容性。*关于GAAP和非GAAP财务指标的对账，请参见2026年代理报表附件B。
致力于健全公司治理年度选举董事代理准入无争议选举中的多数投票标准股东召集特别会议的权利10%所有权门槛无股东权利计划（“毒丸”）无公司组织文件中的绝对多数投票规定独立董事会，除了我们的首席执行官（“CEO”）独立非执行主席独立董事会委员会保密股东投票董事会委员会保留独立顾问的权力稳健的行为准则董事会委员会对可持续发展事项的监督稳健的高级管理人员和董事持股指引禁止高级管理人员和董事对公司股票进行质押和套期保值定期股东参与代理季节更新18
高管薪酬治理实践代理季节更新19我们所做的是为绩效和风险补偿而支付。我们的目标年度薪酬的很大一部分是基于绩效的和/或可能被没收（“有风险”），重点是可变薪酬，以奖励根据我们公司战略告知的预先确定的目标衡量的短期和长期业绩。使赔偿与股东利益保持一致。激励薪酬的绩效衡量标准与公司的整体绩效挂钩，旨在与创造长期股东价值保持一致。强调未来薪酬机会vs当前薪酬。我们的长期激励奖励以股权为基础，使用多年归属条款来鼓励保留，旨在使我们的NEO利益与长期股东利益保持一致。就2025年而言，年度长期股权奖励约占我们CEO目标年度薪酬总额的77%，平均约占我们其他NEO目标年度薪酬总额的57%。性能指标的混合。该公司采用了一系列绩效指标，这些指标强调绝对绩效目标，其中提供了激励薪酬与公司战略经营计划和财务业绩之间的主要联系，以及相对派息修饰符，该指标衡量了公司相对于标普指数的相对股东总回报（“TSR”）。股东参与。薪酬委员会主席和管理层成员定期与股东接触，以更好地了解他们对公司高管薪酬计划、薪酬发言权投票以及我们相关披露的看法。“追回”政策。根据公司的Dodd-Frank追回和没收政策（“Dodd-Frank政策”），公司需要在财务重述的情况下从涵盖的高级管理人员那里收回一定的奖励薪酬。此外，公司维持一项单独的不当行为追回和没收政策（“不当行为政策”），该政策规定，如果受覆盖人员从事合规不当行为或有害行为，公司可全权酌情从受覆盖人员处收回某些激励补偿，包括基于时间的股权奖励。我们所做的稳健的持股指引。我们要求我们的执行官拥有大量的公司股票，以使其与长期股东的利益保持一致（在我们的CEO的情况下是6倍的基本工资，在我们其他NEO的情况下是3倍的基本工资）。将领导力和合规指标纳入薪酬计划。长期激励奖励的多年归属和/或业绩期。薪酬委员会聘请的独立薪酬顾问。控制权发生变更时的“双触发”遣散费。年度现金奖励薪酬和PSU的最高支付上限。我们不做的事未经股东批准不得重新定价或买断水下股票期权。不改变-控制税收毛额上涨。禁止高级管理人员、董事质押、套期保值公司证券。更多详情请见“公司治理实践概要”。未归属或未赚取的PSU或RSU不支付股息或股息等价物。没有基于服务的固定福利养老金计划。
管理团队代理季节更新20*截至2026年3月31日的执行团队Cherie Axelrod首席风险与合规官Giovanni Angelini欧洲、非洲和MEPA总裁Ben Adams首席法务官Devin McGranahan总裁兼首席执行官Massimiliano Alvisini高级副总裁、欧洲和北美临时负责人Karen Whalen首席人力官Ramya Narayanan首席战略官Sofia Graniello高级副总裁、美国消费者服务Matt Cagwin Ben Hawksworth首席运营官