1经董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日经修订和重述的《商业金属公司2013年现金激励计划》自2025年9月1日起生效的目的美国工商五金公司 2013年现金激励计划（“计划”）的目的是通过（a）向公司及其子公司（定义见下文）的某些员工提供与实现预先设定的客观绩效目标挂钩的激励薪酬，（b）识别和奖励优越的绩效并提供有竞争力的薪酬，以吸引、激励、并维持拥有出色技能和能力并取得卓越业绩的员工，以及（c）在整个公司培养责任感和团队合作精神。第一条就本计划而言的定义，除非文意另有所指，以下术语应具有所示含义：“关联”应具有根据《交易法》第12条颁布的规则12b-2中规定的含义。“奖励”是指在特定绩效期间满足特定绩效目标时，可向符合条件的员工支付的激励薪酬；该绩效期间可能是少于一个会计年度的期间（例如，六个月，“短期现金奖金奖励”），相当于一个会计年度的期间（“年度现金奖金奖励”），或超过一个会计年度的期间（例如，三个会计年度，“长期现金奖金奖励”）。“基薪”是指在确定期间，按委员会规定的方式确定的参与者的基薪年化率。“董事会”是指公司的董事会。“业务单位”是指被委员会确定为独立业务单位的公司的任何分部或经营或行政单位，包括地理单位，或被委员会确定为独立业务单位的子公司。“业务部门绩效目标”是指根据下文第4.1节、第4.2节和第4.3节为每个业务部门在任何绩效期间制定的绩效目标。“控制权变更”是指《美国工商五金公司 2013年长期股权激励计划》或其任何继任者所定义的“控制权变更”。“首席执行官”或“首席执行官”是指公司的首席执行官。
2董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日“索赔”应具有第6.5节规定的含义。“法典”是指经修订的1986年《国内税收法典》。“委员会”是指董事会的薪酬委员会。“公司”是指美国工商五金公司，一家特拉华州公司。“公司业绩目标”是指根据下文第4.1节、第4.2节和第4.4节为公司确立的任何业绩期间的业绩目标。“确定期间”就任何履约期而言，是指自履约期首日或之前开始，至迟于履约期开始后第90天结束的期间。“残疾”是指在短期残疾福利用完后缺席积极就业，以及未能在公司短期残疾政策规定的时间段内恢复积极就业。「合资格雇员」指公司或任何附属公司的任何雇员。“交易法”是指经修订的1934年美国证券交易法。“会计年度”是指公司的会计年度，即截至每个日历年8月31日的十二个月（12个月）期间。“奖励补偿”是指委员会批准在计划下的任何业绩期间支付给参与者的补偿。“个人绩效目标”是指根据下文第4.7节为个人参与者在任何绩效期间确定的客观绩效目标。“最大成就”是指，对于任何绩效期间的参与者来说，奖励薪酬所需支付的一组绩效目标的最大实现水平，该薪酬应是参与者就这组绩效目标的基本工资的特定百分比，由委员会根据下文第4.1节确定。「指定行政人员」指由委员会厘定的公司行政总裁、首席财务官及公司其他行政人员。“参与者”是指公司或子公司的员工，满足计划第三条的资格要求，并由委员会选择参与计划的任何业绩期。“绩效目标”是指委员会为每个参与者、公司和每个业务单位在任何绩效期间制定的个人绩效目标、公司绩效目标和/或业务单位绩效目标，详见下文第4.1、4.2、4.3.、4.4和4.7节。
3经董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日“履约期”是指委员会选定的支付激励薪酬的期间。除非委员会酌情规定根据本协议支付奖励薪酬的其他业绩期，否则业绩期应为一个财政年度。“计划”指美国工商五金公司 2013年现金激励计划，该计划可能会不时修订。“退休”指仅因参与者退休而终止服务，由委员会全权酌情决定，但以下阈值应作为委员会分析参与者终止服务是否因其退休的触发器：（a）参与者仅因年满六十二岁后退休而终止服务（62），（b）参与者仅因年满五十五岁后退休而终止服务（55）和在公司或任何子公司受雇十（10）年，或（c）参与者仅因在公司或任何附属公司工作满五十（50）年和十五（15）年后退休而终止服务，或（d）参与者因委员会全权酌情确定应符合因退休而终止服务的任何其他原因而终止服务“附属公司”指（i）从公司开始的不间断的法团链条中的任何公司，如果除未断链中最后一家公司之外的每一家公司拥有的股票拥有链中其他公司之一所有类别股票总合并投票权的多数，（ii）任何有限合伙企业，如果公司或上述（i）项所述的任何公司拥有大多数普通合伙权益和大多数有权就解除和更换普通合伙人投票的有限合伙权益，以及（iii）任何合伙企业或有限责任公司，如果合伙人或其成员仅由公司、上文第（i）项所列的任何公司或上文第（ii）项所列的任何有限合伙组成。“子公司”是指不止一家这样的公司、有限合伙企业、合伙企业或有限责任公司。“目标实现”是指，对于任何绩效期间的参与者而言，应支付的激励薪酬所需的一组绩效目标的目标实现水平，该目标应是参与者就这组绩效目标的基本工资的特定百分比，由委员会根据下文第4.1节确定。“终止服务”是指参与者因任何原因不再担任公司及其子公司的雇员，而该终止服务构成《守则》第409A条及其下发布的法规或其他指南所定义的“离职”。“门槛成就”是指，对于任何绩效期间的参与者而言，所需支付的任何奖励薪酬所需的一组绩效目标的最低实现水平，该薪酬应为与此类绩效目标相关的参与者基本工资的特定百分比，由委员会根据下文第4.1节确定。第二条
4经董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日行政2.1委员会的权力。根据本条第二款的规定，该计划应由委员会管理。对于每个绩效期间，委员会应拥有充分的权力，以（i）指定应参加该计划的合格员工；（ii）根据本协议第四条确定每位参与者的绩效目标和绩效水平；以及（iii）确定并证明绩效目标的实现情况。委员会可将其权力和责任授予首席执行官或公司任何其他指定的执行官；但条件是，就首席执行官或任何其他指定的执行官参与计划而言，尽管计划中有任何相反的规定，任何关于根据本计划授予奖励薪酬的决定（包括但不限于确定绩效目标、门槛成就、目标成就、最大成就，以及计算首席执行官或任何其他指定执行官的激励薪酬所需的任何其他信息）应由委员会成员做出，而不是这些特定个人。2.2委员会行动。委员会过半数应构成法定人数，出席达到法定人数的会议的委员会过半数成员的行为应为委员会的行为。2.3委员会的权力。委员会有权酌情采取执行计划的规定和宗旨所需的行动，并有权控制和管理计划的运作和管理。为实现计划的宗旨，委员会拥有酌处权和权力，以解释和解释计划，提供其中的任何遗漏，调和和纠正任何错误或不一致之处，决定计划管理和应用中的任何问题，并对计划管理中所犯的任何错误或错误作出公平调整。委员会作出的所有此类行动或决定，以及委员会本着诚意将规则和条例适用于特定案件或问题，不应接受任何人的审查，而应是最终的、有约束力的和决定性的，对所有在本协议下有利害关系的人都是如此。在解释计划和根据需要委员会批准的条款行使其权力时，委员会应试图确定有关条款的目的，当目的已知或可合理确定时，应在可行的范围内使目的生效。同样，委员会有权决定与本计划下所有参与者的个人权利有关的所有问题，包括但不限于与资格有关的所有问题。委员会应拥有完成其在本计划下的职责所必需或适当的一切权力，包括但不限于以下权力：（a）指定应参与本计划的合资格雇员；（b）以适当管理本计划所必需的方式保持所有计划交易和其他数据的完整和准确记录；（c）通过适当和有效管理本计划所必需的议事规则和条例，前提是规则和条例不与本计划中规定的条款相抵触。委员会的所有规则和决定应统一一致地适用于处于类似情况的所有参与者；
5经董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日（d）执行该计划的条款及其通过的规则和条例；（e）审查索赔并就该计划下的福利索赔作出决定；（f）应要求向公司或参与者提供公司或参与者可能为税务或其他目的而要求的信息；（g）雇用代理人、律师，会计师或其他人士（亦可受雇于公司或代表公司）为委员会认为与其在本协议项下的职责有关的必要或可取的目的；及（h）为适当管理及行政计划而执行任何及所有其他必要或适当的行为。第三条对于每个业绩期的资格，委员会应选择特定的符合条件的员工，在该业绩期可获得奖励补偿。在委员会允许的范围内，参加该计划的员工也可以参加公司或任何子公司的其他激励或福利计划。各业务单位的高级管理人员应向委员会推荐该业务单位的那些雇员有资格参加该业绩期间的计划；委员会应考虑但不受这些建议的约束。尽管本计划另有相反规定，委员会可随时并不时向合资格雇员授出一项或多于一项奖励，而委员会有酌情决定权决定任何该等奖励是否为短期现金奖金奖励、年度现金奖金奖励或长期现金奖金奖励。第四条目标的确定和激励薪酬4.1建立业务单元和公司业绩目标。不迟于确定期间的最后一天，委员会应批准并向公司首席执行官提交一份书面报告，其中列出业绩期间的适用目标，其中可能包括以下各项的组合：（i）业绩期间的业务单位业绩目标，（ii）业绩期间的公司业绩目标，（iii）业绩期间的业务单位业绩目标和公司业绩目标的门槛、目标和最高实现水平，（iv）就每个参与者而言，激励薪酬作为实现门槛、目标和最高成就水平的基本工资的百分比以及确定参与者激励薪酬时每个绩效目标的相对权重，以及（v）列出支付机会的时间表，作为门槛、目标和最高成就水平的基本工资的百分比。委员会可授权首席执行官或公司任何其他高级人员为每位参与者建立并向委员会报告上述第（i）至（v）项下的决定。委员会应考虑但不受首席执行官或此类其他官员就此类项目提出的建议和决定的约束。
6经董事会薪酬委员会审议通过：2025年6月17日4.2建立激励薪酬池。不迟于决定期限的最后一天，委员会可全权酌情设立奖励补偿池，分配给部分或全部参与者，其金额应根据委员会规定的一个或多个个人绩效目标、公司绩效目标或业务单位绩效目标的实现情况计算，并应按委员会确定的百分比在这些参与者之间分配。委员会可以建立这样的奖励补偿池，以代替或结合根据第4.1节建立的奖励补偿机会。在业绩期结束后，委员会可根据委员会认为适当的任何客观或主观业绩考虑，自行酌情减少或增加分配给任何参与者的奖励薪酬池金额。4.3业务单位绩效目标分类。委员会为任何绩效期间制定的业务部门绩效目标可能因参与者和业务部门而异。对于每个业务单元，任何业务单元绩效目标都应以业务单元的绩效为基础。业务单位的业绩标准应基于一个或多个客观的子公司、分部、经营单位或个人衡量标准，由委员会全权酌情决定，这些衡量标准可能包括但不限于：（a）营业利润；（b）净收益（c）净销售额；（d）EBITDA或现金流量的其他衡量标准；（e）股东总回报，或在特定时期内通过特定价值的公司普通股股份或股价实现的回报；（f）收益；（g）净资产回报率，投资资本回报率，或其他回报衡量标准，包括营运资产、股本、资本或净销售额的回报或净回报；（h）税前利润；（i）营业利润率；（j）营业利润或每股收益；（k）资产价值；（l）特定指定产品或产品组和/或特定地理区域的市场份额或市场渗透率；（m）产品价格和其他产品计量的汇总；（n）费用或成本水平；（o）减少亏损，损失率或费用率；（p）减少固定资产；（q）运营成本管理；（r）管理资本结构；（s）减少债务；（t）提高生产力；（u）库存和/或应收账款控制；（v）满足特定的业务扩张目标或与收购或剥离有关的目标；（w）基于特定目标或公司赞助的客户调查的客户满意度；（x）员工多样性目标；（y）员工更替率；（z）特定的客观社会目标；（aa）安全记录；或（bb）总营运资金。每一个这样的目标可以在绝对或相对的基础上表达，可能包括基于当前内部目标、业务部门过去业绩（包括一个或多个子公司、部门或运营单位的业绩）或其他公司过去或当前业绩（或此类过去和当前业绩的组合）的比较。就基于收益的衡量而言，业绩目标可能包括与资本（包括但不限于资本成本）、股东权益、流通股、资产或净资产或其任何组合相关的比较。为履约期建立的业务单位绩效目标可能包括任何客观或主观的子公司、部门、运营单位或个人措施，无论是否在此列出。业绩目标应受委员会随时可能制定的其他特别规则和条件的约束。4.4公司业绩目标。委员会为任何业绩期间制定的公司业绩目标应完全基于委员会全权酌情确定的一个或多个客观财务和经营目标，适用于公司及其子公司的综合基础。每个这样的目标可以表示在
7经董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日的绝对或相对基础，可能包括基于当前内部目标、公司及其子公司的过往业绩或其他公司的过往或当前业绩（或此类过往和当前业绩的组合）的比较。就基于收益的衡量而言，业绩目标可能包括与资本（包括但不限于资本成本）、股东权益、流通股、资产或净资产或其任何组合相关的比较。为业绩期确立的公司业绩目标可能包括任何客观或主观的全公司衡量标准。业绩目标应遵守委员会在任何时候可能制定的其他特别规则和条件。4.5认证。在每个业绩期结束后的二个半月（2.5）内，公司及各业务单位的高级管理层应向委员会报告公司及业务单位业绩目标在业绩期内实现的程度。在公司财务报表定稿或收到独立审计师关于公司财务报表的报告后，在切实可行范围内尽快完成由财务报表所涵盖的一个或多个财政年度或任何业绩期间的公司财务业绩的其他会计定稿，并收到公司和业务单位高级管理人员的报告（如适用），委员会应以书面证明委员会确定在业绩期间将支付给每位参与者的奖励补偿金额（如有）。在确定某一特定业绩期间是否应支付激励薪酬时，应在适用于业绩目标的范围内适用公认会计原则，并且此类确定应基于公司提供的计算并对每个参与者具有约束力。4.6根据成就水平获得奖励。如果就绩效目标而言达到了门槛成就，那么就该绩效目标可能支付给该参与者的奖励补偿应基于基本工资的百分比和委员会预定的时间表（可能允许在绩效水平之间进行插值），其中列出了作为基本工资百分比的已获得奖励；例如，如果（i）绩效目标的门槛实现为80%，而在该水平上获得基本工资的50%，（ii）实际实现的绩效目标水平为90%，并且，根据委员会预定的时间表，该绩效水平获得基本工资的75%，那么该绩效目标获得的奖励为基本工资的75%。委员会可全权酌情增加或减少在该业绩期间支付给一名或多名参与者的奖励薪酬。4.7自由裁量权修改激励薪酬等调整。经第4.5节所述认证后，委员会可全权酌情增加或减少在该业绩期间支付给一名或多名参与者的奖励薪酬。委员会在决定是否修改将支付给参与者的奖励薪酬时，可能会考虑主观因素，包括在绩效期开始时传达给参与者的因素或委员会认为适当的其他因素，并包括为特定绩效期为参与者设定的任何个人绩效目标。个人绩效目标无需在确定期间建立公司绩效目标和业务单位绩效目标。此外，在评估目标的结果时，委员会可规定排除某一事件或事件的影响，该事件或事件的
8经董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日委员会确定应适当排除，包括但不限于重组、终止经营、非常项目和其他不寻常、不经常发生或非经常性费用或事件、任何业务中断事件、根据美国公认会计原则的税收或会计变更的累积影响，或影响报告结果的其他法律或监管规则的变化的影响。第五条激励薪酬的支付5.1支付形式和时间。除下文第5.2及5.3条的条文另有规定外，除本条另有规定外，在委员会为参加者确定授标机会时，委员会亦须订立适用于该授标的付款条件。此类条款应包括何时支付此类款项；但条件是，此类付款的时间安排在所有情况下应是（a）满足《守则》第409A条的例外条件（例如，《财务条例》第1.409A-1（b）（4）条中描述的短期延期例外），或（b）遵守《守则》第409A条，并进一步规定，在没有关于付款时间的此类条款的情况下，此类款项应不迟于紧接适用的履约期结束后的第一个日历年度的3月15日以一次性现金方式支付。5.2在付款日期之前终止时予以没收。如果参与者因退休以外的任何原因自愿终止在公司及其所有子公司的雇用，或在一个履约期内或在一个履约期后但在根据上文第5.1节实际付款日期之前但因原因（由该雇主确定）被其雇主终止，则除非委员会另有决定，该参与者将立即丧失根据本协议就该履约期获得任何奖励补偿的任何权利。5.3按比例支付死亡、残疾、退休或无故解雇；新雇用。（a）死亡或残疾。如果在一个履约期内，参与者的雇用因参与者死亡或残疾而终止，那么，如果委员会如此确定，该参与者（或参与者的受益人，如适用）将有资格根据履约期内的工作天数并根据其履约期的基本工资计算，获得本应支付给该参与者的按比例部分奖励薪酬，如果该参与者一直受雇到该履约期结束。此类奖励补偿应按本协议第5.1节规定的时间和方式支付。（b）无故退休或解雇。如果在一个履约期内，参与者的雇用因参与者退休而终止，或被其雇主无故终止（由该雇主全权酌情决定），则该参与者在委员会如此确定的情况下，有资格获得本应支付给该参与者的奖励补偿的按比例部分，如果该参与者一直受雇至该履约期结束，则根据履约期内的工作天数并根据
9经董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日其履约期基本工资基准。此类奖励补偿应按本协议第5.1节规定的时间和方式支付。（c）新雇用人员；晋升。任何在业绩期内新受聘或成为合资格雇员的个人，如被委员会选中参与该计划，将有资格根据他或她作为该计划参与者的业绩期内的天数，并根据其业绩期的基本工资计算，按比例获得他或她在受雇于整个业绩期时本可有权获得的奖励薪酬的一部分。此类奖励补偿应按本协议第5.1节规定的时间和方式支付。5.4重述的补偿。尽管本计划中有任何其他相反的规定，但在公司政策、适用法律、政府法规或任何适用的证券交易所上市标准要求的范围内，根据本计划已支付或应付的金额应受公司所采用并普遍适用于公司员工的任何适用的回拨政策或程序的规定的约束，包括根据适用法律、政府法规或适用的证券交易所上市要求，在发生重大错报时，回拨政策或程序可能规定没收和/或补偿根据本计划已支付或应付的金额，财务重述、其他不良行为（或不作为），或符合任何政府法规或证券交易所上市要求的其他事件或事件。公司保留在未经任何参与者同意的情况下采取与前一句一致的任何此类回拨政策和程序的权利，包括适用于本计划并具有追溯效力的此类政策和程序。5.5控制权变更。在符合本条例第5.1节的规定下，如在执行期间发生控制权变更，委员会可全权酌情就该计划采取行动，以及在委员会认为符合公司最佳利益的执行期间应付的任何奖励薪酬，包括但不限于根据第6.10节调整业绩目标和绩效水平，或在该控制权变更完成时或之后支付全额或按比例分配的奖励薪酬奖励，基于控制权变更前一期间适用业绩目标的实现情况，或基于被视为在该目标或任何其他级别实现适用业绩目标的情况。第六条杂项规定6.1.不可转让性。参与人在实际收到本协议授予的任何权利或利益之前，不得转让、转让、质押、设押、转让、变卖或以其他方式处分；在收到该等权利或利益之前，任何试图转让、转让、质押、变卖、转让或转让的行为，或对任何该等权利或利益的任何征收、扣押、执行或类似程序，均为无效。6.2没有继续就业的权利。本计划概不授予任何雇员继续受雇于公司或任何附属公司的权利，或干扰或限制
10经董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日公司及其附属公司有权在任何时间解雇任何雇员（受该雇员的任何合约权利规限）。6.3赔偿委员会，不承担任何责任，放弃申索。委员会任何成员或与委员会一起或代表委员会行事的公司任何高级人员或雇员，均不得对就该计划善意采取或作出的任何行动、裁定或解释承担个人法律责任，委员会所有成员，以及与他们一起或代表他们行事的公司每名高级人员或雇员，均须在法律许可的范围内，就任何该等行动、裁定或解释获得公司的充分赔偿和保护。除根据适用法律作出的任何不可放弃的规定所规定的范围外，委员会任何成员（以及公司的任何高级职员、雇员或附属公司）均不得因本计划、任何裁决或根据本计划产生的任何申索而对任何参与者（或任何由任何参与者提出或通过任何参与者提出申索的人）承担任何责任或法律责任，包括但不限于任何信托责任，并在适用法律允许的最大范围内，每位参与者（作为接受和接受裁决的对价）不可撤销地放弃并解除该参与者可能不得不主张（或参与或合作）因本计划而对委员会任何成员和公司任何高级职员、雇员或关联公司提出的任何索赔的任何权利或机会。6.4没有信托或计划资金。本公司（而非其任何关联公司）将全权负责支付本协议项下的所有金额。该计划在任何时候都应完全没有资金，并且不得在任何时候就分离公司资产以支付本协议项下的任何金额作出规定。该计划或任何奖励均不得在公司与任何参与者之间创建或被解释为创建任何种类的信托或独立基金或受托关系。任何参与者、受益人或其他人不得因有权根据该计划获得任何激励补偿而在公司（或其任何关联公司）的任何特定资产中拥有任何权益。凡任何参与者根据裁决取得收取公司任何付款的权利，该权利不得大于公司一般无担保债权人的权利。6.5管辖法律。本计划应根据特拉华州的法律解释，而不会使法律冲突原则生效，因此产生的权利和义务应受特拉华州的法律管辖。参与者对因本计划或被指违反本计划而产生或与之有关的任何性质的任何索赔、责任或义务或裁决（统称“索赔”）的唯一补救措施应针对公司，且任何参与者不得对任何关联公司或公司或任何关联公司的任何所有者或现有或前任董事、高级职员或雇员拥有任何性质的索赔或权利。本第6.5条中上述的个人和实体（公司除外）应为本计划的第三方受益人，以执行本第6.5条的条款。6.6绑定效果。本计划对公司、其继承人和受让人、参与人及其继承人、受让人、个人代表具有约束力，并符合其利益。6.7方案建设。本计划中使用的标题仅为方便起见，不得在解释本计划时予以解释。每当上下文有此要求时，男性应包括女性和中性，单数也应包括复数，反之亦然。
11经董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日6.8整合计划。本计划构成对本协议标的的最终、完整的同意表达。6.9税务要求。公司（以及（如适用）其子公司）有权和有权扣除或扣留，或要求参与者向公司汇出足以满足法律规定的就向参与者支付任何奖励补偿而应扣留的适用税款的金额。6.10调整。如发生（a）任何合并、重组、合并、资本重组、清算、重新分类、股票红利、股票分割、股份合并、权利、发售、特别股息（包括分拆）或其他影响公司股份的类似变动；（b）任何非在正常业务过程中购买、收购、出售或处置大量资产或重大业务；（c）因终止经营、特别收入或亏损的会计影响、根据公认会计原则确定的会计变更而导致的任何变更，或重述收益；或（d）分类为“非经常性”、“重组”的项目产生的任何费用或贷项，或公司经审计的年度损益表上的类似不寻常项目，如在（a）–（d）的情况下，导致委员会确定的业绩目标所依据的任何标准的计算组成部分发生变化，在每种情况下，对于公司或其业绩与实现奖励中所包括的任何业绩目标相关的任何其他实体，委员会应在未经任何受影响参与者同意的情况下，修订或修改任何未完成的奖励条款，其中包括全部或部分基于公司（或其任何子公司或部门）或此类其他实体的财务业绩的任何绩效目标，以便公平地反映此类事件或事件，使得评估公司或此类其他实体的此类财务业绩（以及相应业绩目标的实现情况）的标准在该事件发生后与该事件发生前基本相同（由委员会或存续公司董事会委员会确定）。第七条修改或者中止委员会可以不经参加人同意，随时、不定期修改、修改、修改、中止或者中止计划的全部或者部分内容。第八条计划的效力本计划的采纳或董事会或委员会的任何行动均不应被视为给予任何参与者任何被授予奖励补偿的权利或任何其他权利。此外，本计划中的任何内容以及根据其规定采取的任何行动，均不得解释为（a）给予任何参与者任何获得任何补偿的权利，但本计划中明确规定的除外；（b）是任何明示或暗示的协议、合同或谅解的证据，表明公司或任何子公司将雇用一名参与者担任任何特定职位；（c）给予任何参与者任何权利、所有权，或公司为协助其履行本协议项下义务而可能进行的任何投资的任何权益；或（d）在公司与参与者或任何其他人之间建立任何种类的信托或信托关系。
12董事会薪酬委员会批准：2025年6月17日第九条期限本计划经修订和重述的生效日期为2025年9月1日。本计划应继续有效，直至委员会或董事会终止。*******************************