1
Equinor 2023年薪酬报告
企业执行委员会、董事会和企业
组装
内容
1
序言
................................
................................
................................
........................
2
1.1
导言...................................。
................................
................................
.............
2
1.2
董事会主席的信
................................
..........................
3
2023年Equinor
2023年Equinor高管绩效和薪酬
修订后的高管薪酬政策
2024年1月1日基薪调整
2023年CEC的变化
2
薪酬方面的主要发展– 2023年
................................
................................
.....
7
2.1
2023年公司整体业绩
................................
................................
....
7
安全、安保和可持续性
人与组织
运营
市场
金融
2.2
用于计算可变薪酬的基于绩效的修饰符
................................
8
可变薪酬计划下的付款门槛
................................
................................
............
9
公司业绩修正
2.3
董事会对行政总裁表现的评估
...
10
2.4
目标和企业绩效指标实现情况汇总
和目标形成
年度浮动薪酬的基础
................................
................................
......................
11
从业绩到授予AVP...................................。
................................
................................
..
12
2.5
2023年企业高管薪酬的主要发展
...........................
13
2023年高管薪酬政策执行情况
薪酬政策变化-2024年
................................
................................
............................. 14
关于薪酬要素的一般说明-2023年
2023年CEC成员角色及薪酬须知
2.6
减损和偏离薪酬政策
................................
...........
16
2.7
Right to reclaim（‘malus and clawback’）
................................
................................
.
17
2.8
2022年薪酬报告的股东反馈意见
................................
...
17
2.9
薪酬与行政发展委员会的活动
2023年.....。
17
3
董事会的薪酬及股份所有权及
企业组装17
2
3.1
董事会薪酬...................................。
................................
..
17
3.2
合计
董事会成员持有的股份数量和价值
董事
.
18
3.3
法人大会的酬金
................................
..............................
19
3.4
法人大会成员所持股份
................................
.......
20
4
CEC的薪酬及股份拥有权
................................
...........................
20
4.1
CEC的薪酬...................................。
................................
......................
20
4.2
于报告财政年度获授予或到期予CEC的股份
.........................
22
4.3
合计
CEC持股数量及价值
................................
...............
26
4.4
CEC成员在报告的财政年度的表现和授予的副总裁27
4.5
关键绩效指标和行为目标构成基础
为CEC的AVP在
2024
36
5
2019-2023年度薪酬及公司业绩
................................
.............
38
5.1
薪酬与公司业绩对比表
与上一次相比
五个报告的财政年度...................................................................。
.............................
38
6
董事会关于薪酬的声明
报告
................................
...
41
7
独立核数师就薪酬发表的声明
报告
................................
........
43
8
附录：2021年高管薪酬政策
................................
............................
44
8.1
董事会报酬...................................。
................................
..
44
8.2
对企业大会的报酬
................................
..............................
44
8.3
给CEC的报酬...................................。
................................
......................
44
1
序言
1.1
简介
薪酬报告载有有关薪酬的资料
为：
-
和执行副总裁（EPC）
-
-
薪酬报告由董事会提出，其中咨询
投票将由2024年第
年度股东大会（AGM），根据挪威公众
有限责任公司法，
第6-16b节和条例2020-12-
11
-2730和挪威会计法第7-31b条。
薪酬报告应结合2021年的
薪酬政策，
这是
包括在附录中。
3
1.2
董事会主席的信
我代表董事会向大家介绍Equinor的薪酬
2023年报告。我们的目标是
提供全面和透明的薪酬概览
董事会，企业
大会和2023年的CEC。
2023年Equinor
2023年，我们继续专注于开发能源解决方案
为明天，同时确保
今天需要的能量。
世界地缘政治局势依然紧张。不确定性和
波动仍在继续
对影响
经济增长和能源市场。Equinor的角色
作为一个可靠的能源供应商，从来没有
更重要的是，
特别是在确保天然气稳定供应方面
去欧洲。
Equinor的战略一直具有韧性，确保了能源
安全、转型和增长。
2023年，我们
在调整后收益方面取得了我们有史以来第二好的成绩。更多细节
关于Equinor的表现
在我们绩效评估的不同视角内的结果是
在此进一步介绍
报告和Equinor的年度报告中。
2023年Equinor高管绩效和薪酬
CEC委员2023年基薪涨幅分别为，
低于和高于一般
Equinor ASA员工的加薪框架。
Equinor整体强劲的财务和运营
如第2节所述，2023年的结果是
通过CEC成员个人履职结果确认
并反映在他们的年度
浮动薪酬奖励。
2023年的一个重要重点领域是关于制定和决定
薪酬变动
CEC成员，以满足修订后国家的要求
薪酬指引
国有直接控股公司高管
（国家指导方针）2022年12月12日。
修订后的高管薪酬政策
2023年5月，股东周年大会批准了经修订的Equinor薪酬政策
高级管理人员有效
2024年1月1日起。政策包含原则和方针
用于设定薪酬
CEC。
股东的期望，包括挪威国家作为
州指导方针中规定，是
新政策中考虑的重要投入。
该政策规定，Equinor的奖励应具有竞争性，但
不是市场领先。
它应该支持
公司战略的实现，并被公认为是温和的，
公平、透明，
始终如一，一视同仁。
为响应国家指导方针和出台新的薪酬
政策，
市场
基准
已由两项独立调查进行
供应商建立Equinor的地位
对挪威的相关同行。同行集团囊括了挪威最大的公司，
包括挪威国家拥有所有权权益的同行。基于
关于Equinor的财务价值，
业务复杂性和影响，
高管角色的权重通常高于同类角色
在挪威的同行中扮演的角色。
因此，这些基准得到了广泛的补充。
4
允许比较类似薪酬数据的市场数据报告
加权执行角色
横跨挪威所有细分市场。这种结合的方法使得建立
所有Equinor CEC的基本工资市场中位数得到广泛证实
在挪威市场的角色
上下文。
事实证明，Equinor的高级管理人员在挪威以外地区很有吸引力。要充分了解和监测
这一群体的保留风险，对标北欧和
欧洲市场和对
Equinor企业行业同行组中的公司
也进行了。Equinor的CEC角色
与这些市场相比明显低于中值。这也是
通过比较确认
行业同行企业集团之间的薪酬水平，见
下图。
Equinor的定位vs.企业行业
同行群体。数字是总薪酬
在MNOK。资料来源：2022年度
报告/薪酬报告
在这种情况下，董事会考虑既定的市场中位数
为挪威市场
代表CEC最低竞争性薪酬水平
角色。
总体而言，Equinor的CEC角色
定位于或低于挪威市场中位数。
Equinor寻求建立并保留一个多元化的执行团队
这反映了该公司的全球足迹
和成为广泛的能源公司的战略。个人角色的市场定位是
决定年度基薪调整时的主要目标
为首席执行官和其他成员
2023年的CEC。调整的目标一直是保持，还是进
随着时间的推移，朝着
市场中位数的位置
在挪威。个人表演已被用来调校决赛
调整。Equinor ASA全体员工年薪审核
也被考虑过。
Equinor历来采用一贯和温和的方法
到薪资安置和增长
供高级管理人员和其他员工使用。这导致了CEO
相对于所有人的薪酬水平
挪威员工薪酬水平大幅
在过去十年中有所减少。The
2012-2013年CEO与员工的平均薪酬比
为18.13，而2022年为14.38-
2023年参考资料图如下。这体现了适度原则是如何被应用的
随着时间的推移，Equinor高管级别的薪酬。
5
0,00
5,00
10,00
15,00
20,00
2012-2013
(18.13)
2022-2023
(14.38)
挪威CEO vs ASA员工
合计
薪酬比例
CEO vs. Equinor ASA在挪威的员工，总薪酬
比
资料来源：年报/薪酬报告
2024年1月1日基薪调整
修订后的薪酬政策包括削减年度奖金
从之前的最大45%
最高为基本工资的25%，并减少最高合
奖金和分享计划从
基本工资的80%至最高55%。修订后的政策自2024年1月1日起生效。
浮动薪酬的这种减少将削弱薪酬竞争力
为所有CEC成员。
相应的，财务影响如此突然大幅同比减
补偿会增加留用风险。减持也是
背离市场惯例
并代表
作为CEC招聘方面的如此重大挑战
职位。
到
确保竞争力董事会决定维持总薪酬
减少后的水平
浮动薪酬水平。这是通过提供非凡的基础来完成的
调薪，生效1
2024年1月。虽然在2023报告年度不生效，但董事会认为适当披露
现在这一调整，因为这是在2023年决定的，在执行时有效
薪酬报告公布中。
在决定这一调整时，强调了
可预测性和公平性通过
保持简单、稳定、透明的奖励框架也
为CEC集团员工。The
调整进一步加强了固定工资作为
薪酬总额的百分比。
6
与Equinor提供有竞争力的长期方法保持一致
薪酬在适度范围内
还考虑了高级管理人员的框架。
2023年CEC的变化
Philippe Fran ç ois Mathieu于1月1日加入CEC，接任
执行副总裁勘探与生产
国际（EPI）从
从公司辞职的阿拉斯代尔·库克。
没有其他变化，所有成员都在CEC任职
整个日历年。
Jon Erik Reinhardsen
2
薪酬方面的主要发展– 2023年
2.1
2023年公司整体业绩
以下总结了Equinor在五个领域内的2023年业绩
我们表现的观点
评估，
如年度报告所述。
7
安全、安保和可持续性
战略目标：安全保障行业龙头，明确
能源转型计划
Equinor的关键安全指标比几项指标有所改善
年，这一水平一直保持
2023年。
2023年严重事故频率指标（SIF）处于历史
低水平，而且只
略高于目标。然而，这被一起悲惨的死亡事件所掩盖
从一个
在马来西亚承包液化石油气油轮。总可记录事件
频率为2.4，高于
目标，但与2022年相比有所改善。有10个石油和天然气
与八英寸相比的泄漏
2022.安全临界维保改善持续
2023年降至历史最低水平
记录。CO
2
超过行业平均水平的一半。
人与组织
战略目标：以价值观为基础、以目标为驱动的公司，吸引
和发展人
公司不断加强能力和能
通过新的招聘。2023年
Equinor迎来了大约2000名新同事。努力达到
为多元化和
纳入参数仍在继续。2023年全球人口调查（GPS）
结果显示显着
分数的提高表明员工感觉
无忧无虑地安全解决关切
负面后果。参与和承诺的分数
均为五年来最高。
与实现雄心壮志和为实现这些目标做出贡献相关的分数
可持续性略有降低
与去年相比。
运营
战略目标：表现最佳的能源公司
气体和液体的总权益产量增加了约
从2022年的2,039 kBOE/d降至2%
2023年2082 kBOE/d。2023年国际产量强劲。
Johan增加的运力
Sverdrup对增长做出了很好的贡献。挪威大陆架（NCS）的转机
影响了第二季度和第三季度的生产。产气总量下降5%，
虽然
液体产量增加10%。
2022-2023年总发电量增长59%驱动
由Triton Power和Rio
能源，从2,661吉瓦时升至4,235吉瓦时。年度生产受到延迟的影响
Doggerbank A发展。
市场
战略目标：灵活和可持续的能源组合
8
业务发展和新项目制裁改善
2023年期间的石油和天然气投资组合。
制裁重点项目Raia、Rosebank、Sparta，收购
Suncor UK并宣布
尼日利亚和阿塞拜疆的撤资促成了这一点。Equinor的
盈利的项目组合有一个
平均盈亏平衡价格在每桶35美元左右。维持
这个水平，加上最近的成本
通胀，显示出强大的资本纪律和改善。
Equinor的表现符合在
能源转型计划实现净零排放
2050.2023年项目新增8吉瓦可再生能源产能
通过收购的投资组合
Rio Energy和BeGreen。可再生能源的总资本支出份额
低碳为20%，有望
到2025年达到30%以上，到2030年达到50%以上。
金融
战略目标：产生现金、盈利和有竞争力的
公司为我们提供价值
利害关系方
Equinor在2023年发布了有史以来第二好的调整后收益结果。
对中游的指引
分部在2023年增加，交付量在，或以上
所有季度的幅度。
Equinor
在同行集团公司中排名第一
1
（RoACE）
2023年股东总回报率（TSR）处于第3个四分位。尽管
降低天然气价格和
持续的成本压力，Equinor保持财务稳健和
来自运营的稳健现金流
2023年税后200亿美元左右，符合指引
为这一年。运营和
管理费用较2022年增长10%，驱动
由于通货膨胀，产量增加
和汇率走势。有机，净资本支出为10.2美元
亿全年，符合
的指导。
2.2
用于计算变量的基于性能的修饰符
支付
正如薪酬政策中所描述的，阈值和公司绩效修正（CPM）是
应用为加强公司整体联系的手段
财务业绩和
个人的浮动薪酬。这些修饰剂2023年的结果如下。
可变薪酬计划下的付款门槛
参考中描述的定义和参数
薪酬政策，公司
2023年的业绩评估为处于绿色区域。
1
Equinor定义的同侪群体的组成
可以在equinor.com上找到
–链接
9
（一）现金流量由
税后经营活动和
营运资金项目前
197亿美元
（2）净负债率和
发展为-21.6 %
（三）公司整体
运营和财务
业绩：参考第2.1节。
合并结果
绿区
无
减少
在
支付
公司业绩修正
参考中描述的定义和参数
薪酬政策，CPM for
2023年设定为117%。
-
Equinor。
-
-
2.3
董事会对首席执行官的评估
军官的
业绩
事实证明，2023年对Equinor来说又是一个特殊的年份。具有挑战性的全球安全
全年形势恶化宏观经济前景的不确定性
观察到的2022年表现为供应链中断、通货膨胀、显着上升
利率和能源市场波动。这影响了公司`业绩双
积极和消极贯穿于业务的不同领域。
10
Equinor作为欧洲能源安全和供应关键推动因素的地位进一步
全年巩固与新伙伴关系启动和稳
具有长期前景的交付。
年看到过渡战略不断付诸实施。有一个
陆上和海上发电显著增长。进一步承诺
战略通过可再生、低碳领域内的收购和重组得到证明
解决方案-
以及石油和天然气投资组合。
董事会想要表示，它承认2023年的SSU结果是有史以来最好的
测量。然而，令人痛心的结果包括Equinor上的一起死亡事故
租用船只，这确实给这一成就蒙上了一层阴影。董事会赞赏首席执行官的
长期和持续致力于在更广泛的SSU视角内改善成果
并相信这一系统性努力将继续显示出短期和长期的成果。
这一年受到运营挑战的影响。Equinor的财务结果还是来了
在公司历史上排名第二。这表明并加强了公司的
已证明有能力保持高收益，实现其雄心壮志并具有非常好的相对
RoACE，即使在严苛的车架条件下也是如此。
在对首席执行官2023年业绩的总体评估中，董事会认为
关键领域的交付量一直高于、达到或低于目标。
The
业务交付
薪酬（绩效年度2023）基于以下绩效指标
（KPI）：SIF，
上游CO
₂
RoACE，单位
制作成本（UPC）。Ref. also table
详情请见4。
12个月
SIF
指标的目标为0.3。虽然结果是0.4（0.37），但在
历史低位。在过去12个月中，发生了50起严重事件。这是
比2022年的数字减少约10%。活动水平高于2022年
（大约多1%小时）。
The
CO
2
2
/2023年的英国央行。这是一个
较2022年大幅削减逾3%，且远低于8.0公斤CO的目标
2
/每
京东方。上游生产水平增加1.4%左右和CO
2
与2022年相比下降0.7%。
增加了Johan Sverdrup的产能。
单位生产成本
受通胀影响。NOK/美元汇率效应对UPC有利，同时走低
生产产生了负面影响。
REN电力生产
仍较2022年大幅增长（288GWh）。主要贡献者是中国的新领域
运营和收购资产。
11
关于财务业绩，2023年的收益非常强劲。Equinor结束于
在同行组排名中名列前茅
和12个中的第8个
股东总回报
金融稳健性依然强劲。
The
商业行为
（如何）
薪酬基于以下一组目标：表现出责任感、可见度、
和参与安全、安保，
和合规，建立对Equinor的信任，转变
组织实现我们的共同目标，成为能源领域的领先公司
transition，develop strong and diverse succession pipeline，ref table
4.
董事会对这些目标的总体评估显示出稳健的结果和全面改善
从2022年开始。
能力建设支撑公司转型战略年内提升
并以高于既定目标的结果结束。
Equinor在2023年的招聘水平很高。吸引力增加导致两者都更新了
并缩小整体人员配置缺口。虽然在一些领域有所改善，但多样性和
纳入结果需要继续关注。
Equinor GPS显示出普遍强劲的结果，并从2022年开始有显着改进。The
董事会对整体员工满意度的进一步进展和状态的印象仍然存在
积极的。
总体而言，董事会对CEO的表现非常满意，尤其会
突出他的坚强
和始终如一的领导能力，同时在充满挑战的情况下过渡公司
外部环境。
2.4
目标和企业绩效实现情况汇总
指标
以及构成年度浮动薪酬基础的目标
董事会决定一套全面的KPI和行为目标
方便方向和区域
每个日历年之前的重点。董事会用来评估的KPI和行为目标
CEO在下一个日历年相对于AVP的表现是从这一组中选出的
并包含在与CEO的年度绩效合同中。The
选定的绩效指标
目标是那些被评估为对实现最关键的目标
核心战略目标
未来一年的公司。
选择的企业交付KPI和行为目标
首席执行官类似地在一个
首席执行官和执行副总裁之间的绩效合同，在一定程度上
这些被认为是相关的。对于
业务领域EVP，精选新增业务领域KPI
支持公司的
来自具体业务领域的战略抱负包含在
他们的表演合同。
从业绩到AVP
奖项
12
正如薪酬政策中所描述的，绩效构成了年度决定的基础
CEC成员的可变薪酬（“AVP”）百分比。
常见的企业交付KPI、业务领域特定交付KPI和
行为目标是
分别测量和整体评估，如下所述。
这些共同构成了年度浮动薪酬的支付基础，其中交付KPI和行为
每个目标的权重为50%。适用于业务领域交付的EPC
KPI加权以包括
50%的企业KPI和50%的业务领域特定KPI。
一个类别内的单个KPI和目标具有同等的权重
最初，可以调整为
反映当前的商业环境和战略优先事项。
CEC成员集团
KPI在“什么”中的权重
维度– 50%
目标加权
在“如何”
维数
– 50%
企业
交付KPI
业务领域
交付KPI
企业
行为目标
CEO和员工执行副总裁（不负BA责任的执行副总裁）
50%
-
50%
负BA责任的执行副总裁
25%
25%
50%
2023年交付对照选定的企业交付目标（“什么”维度）
适用于
CEO，以及个人VP，总结如下：
KPI
目标
业绩
•严重事件频次
0.3以上
0.4
• CO
2
8公斤CO
2
6.7公斤/桶油当量
•相对TSR
在同行排行榜中高于平均水平
' ge
第三个四分位数
•相对RoACE
在同行中排名第一四分位
第一个四分位数
•单位生产成本（UPC）
2
< 6.0美元/桶油当量
6.2美元/桶油当量
•可再生（REN）电力生产
3
2太瓦时
1.9太瓦时
对于负有业务领域责任的EVP，评估
业务交付维度在
针对以下关键绩效指标进行了补充：
业务领域
KPI
单位
目标
EPN
生产
kBOE/d
1,446
UPC
名义美元/桶油当量
5.8
盈亏平衡价格（CMU组合）
美元/桶
<35
EPI
生产
kBOE/d
677
UPC
名义美元/桶油当量
6.5
盈亏平衡价格（CMU组合）
美元/桶
<35
2
O
nly向CEO和员工EPC提出申请
13
MMP
生产效率
%
净营业收入（除衍生品）
十亿美元
固定运营支出& SG & A
磨机美元
1,285
任
REN发电
TWh
2
调整后净营业收入
磨机美元
> -200
PDP
井数
数
104
盈亏平衡价格（CMU组合）
美元/桶
<35
估计发展DG3-DG4
%
100
TDI
低碳研发
>30
软件整合进展
50
TDI任务责任成本节约
NOK粉碎机，100%
500
在“如何”维度方面，定义了共同行为目标
为首席执行官和执行副总裁
参考Equinor的核心价值观和领导力
原则，
如下：
-
-
-
能源转型
-
针对这些行为目标的表现是根据个人来衡量的
CEC成员的依据。
业务交付的KPI目标和结果（“什么”），
以及行为目标和结果
（“how”）以及这些如何转化为AVP奖项的颁发给CEC成员个人
桌子
4节更远的下文。
适用于绩效的KPI目标和行为目标
测量为
影音
2024年的P是
在第4.5节中介绍。
2.5
企业高管薪酬的主要发展
2023年
2023年高管薪酬政策执行情况
2023年度CEC委员薪酬确定
按照薪酬
2021年5月11日股东周年大会批准的政策和原则。这些原则，以及关于
Equinor的报告中概述了构成高管薪酬的要素
薪酬政策，见
附录。
基于价值观的绩效框架和薪酬的主要要素
适用
向CEC
Equinor ASA及其子公司雇用的成员，根据
Equinor的薪酬
政策。
高管薪酬政策未出台变化
与2023报告年度的关系。
14
薪酬政策变化-2024年
虽然在2023报告年度没有生效，但董事会认为告知修订后的
薪酬政策于2023年5月10日获股东周年大会批准，采纳
中提出的期望
自2022年12月起修订的州指导方针，自2024年1月1日起生效。
该政策引入了以下变化：
●
从基本工资的25%提高到12.5%，最高支付25%，包括受
CPM。
●
为EPC授予25%的LTI、5%的份额节省计划（SSP）贡献和18%的固定津贴
支付12G以上代替养老金缴款
3
以上确保
没有CEC成员超过最高55%浮动薪酬
如套
在Equinor的薪酬政策中出局。
到
缓解AVP和LTI的变化，
已计算并应用了一项调整
到基地
2024年1月1日起的薪酬，以确保薪酬总额保持不变
在目前的水平上。
基薪虽增，但由于比例较低，将减少副总裁薪酬
应用于计算。
SSP金额
将更高，作为储蓄的最高百分比
保持不变。这同样适用于LTI，但LTI被削减的CEO除外。
总体上，调整确保了基薪余额的增加
AVP水平的变化，
LTI和SSP，
对总薪酬的影响为零。
由于AVP的支付按年因个人表现和公司而不同
性能修改器，在AVP上的计算是基于这些参数的结果为
前5年期限。这是为了确保计算下
新政策基于历史
薪酬水平。
关于薪酬要素的一般说明-2023年
固定工资
年度基薪审查的目标一直是维持
或走向市场的进展
挪威类似职位的中位数。
个人绩效与全体员工平均工资增长
In Equinor ASA has also been
考虑过了。
挪威和Equinor执行角色的市场中值
相对于此已通过建立
两项独立调查进行了广泛的基准测试
供应商。Equinor的CEC角色是
定位于或低于挪威类似角色的市场中位数
市场，且明显低于
北欧和欧洲市场中位数。
3
G代表挪威人的基本金额
社会保障体系。2023年12月31日1G等于
NOK 118,620
15
Equinor ASA的薪资谈判在2023年敲定为5.6%。
对于首席执行官和一半的
CEC，以百分比计量的基薪调整在
或低于工资结算在
Equinor ASA。
加强竞争力和需要校准向
市场中位数一直是
为剩余CEC成员提供薪酬时的主要驱动因素
调整高于平均水平
Equinor ASA。调整将把这些CEC角色从一个重大
与市场中值差距更近
至市场中值。然而，大多数角色将保持在以下水平
与类似职位相比的中位数
挪威，且显著低于其他相关市场的中值。Equinor的目标是进步
随着时间的推移，这些角色在挪威走向市场中值。
将CEC基薪调整限定为平均工资调整
适用于Equinor的所有员工
已考虑以NOK计量的ASA。然而，董事会已经给出了相对的薪酬水平
到基准，看到这样的薪酬调整高管薪酬为
当它显着增加风险时
来招聘和保留关键能力和
能力和维护的必要性
有吸引力的条款，支持积极性并确保领导地位
Equinor高层的素质
高管被要求保障安全和盈利的运营
和持续发展
该公司符合其既定战略。
可变薪酬
以2023年公司整体业绩为基础
并按照门槛标准
薪酬政策中描述的副总裁薪酬没有减少。
CEC成员年度浮动薪酬目标，均为
是Equinor ASA的员工
2023年为基薪的25%，2023年年度浮动薪酬最高为基薪的45%
工资。
公司业绩修正因素和门槛影响最终年度
浮动薪酬奖励。作为
如上所述，CPM设定为117%
2023年。2023年没有应用阈值效应。
2023年的LTI赠款没有减少，因为上一年– 2022年–的门槛在
绿区。
福利
如薪酬政策所述，Equinor ASA雇用的CEC成员在覆盖范围内
由公司的一般职业界定缴款退休金计划。
设定受益计划
是为一群祖父的员工保留的。2023年，这适用
致Geir Tungesvik。
提供按基本工资的18%计算的固定工资附加代替
养老金应计高于12
G给一般界定缴款覆盖的CEC成员
养老金计划和
谁是
2017年9月1日前受雇于Equinor ASA。这一新增
不构成任何一部分
应计养恤金工资或浮动薪酬的基础。
2023年CEC成员角色及薪酬须知
16
CEC成员
职务
期间于2023年CEC及
薪酬说明
Anders Opedal
总裁兼首席执行官
（首席执行官）
全年
Irene Rummelhoff
营销执行副总裁，中游&
加工（MMP）
全年
盖尔·通格斯维克
EVP项目、钻井和采购
（PDP）
全年
Geir Tungesvik维持在
封闭式固定收益
方案。
Jannicke Nilsson
执行副总裁安全、安保和可持续发展
（SSU）
全年
P å l Eitrheim
EVP可再生能源（REN）
全年
菲利普·弗朗索瓦
马蒂厄
执行副总裁勘探与生产
国际（EPI）
全年
Kjetil Hove
勘探与生产执行副总裁挪威
（EPN）
全年
赫格·斯克里塞斯
EVP技术，
数字与创新
（TDI）
全年
托格瑞姆
瑞坦
执行副总裁兼首席财务官（CFO）
全年
托格瑞姆
Reitan有权
65岁起提前退休
养老金水平达到
到应计养老金工资的66%。
SiV Helen Rygh
托尔斯滕森
EVP Legal & Compliance（LEG）
全年
阿克塞尔·斯特内鲁德
EVP People & Organisation（PO）
全年
Jannik Lindb æ k
执行副总裁通讯（COM）
全年
2.6
减损和偏离薪酬政策
薪酬政策不存在减损或偏离情况
2023年。
2.7
Right to reclaim（‘malus and clawback’）
2023年度未发生行使申索权的情形。
17
2.8
202年薪酬报告的股东反馈意见
2
2022年度薪酬报告提交审批（咨询
vote）at the annual general
于2023年5月10日举行会议，并获得了一项重要的
多数。赞成的部分
2022年度薪酬报告占投票总数的99.15%
投。没有额外的
股东关于2022年薪酬的声明
向2023年年度股东大会报告。
2.9
薪酬与行政发展委员会的活动
2023年
董事会薪酬与高管发展的活动
委员会（BCC）于2023年在
与董事会提供的指示保持一致
上
equinor.com
.
2023年BCC高度聚焦保障合规
修订后的州指导方针。
这个
包括讨论和审查修改余额的提案
和级别的CEC成员的
薪酬要素自2024年1月1日起生效，详见第1.2节。
其他活动包括：
-
-
-
相关公司业绩结果
-
-
首席执行官
-
-
执行副总裁
-
-
3
董事会的薪酬和股份所有权
和
企业组装
3.1
董事会薪酬
2023年董事会薪酬总额，包括董事会的费用
三个委员会，是美元
74.6万（NOK 788.5万）。
有关个人报酬的详细信息到
提供2023年董事会成员
在下表中。
18
薪酬总额
董事会成员（单位：千美元）
2019
2020
2021
2022
2023
Jon Erik Reinhardsen（董事会主席）
110
108
119
110
103
Anne Drinkwater（董事会副主席）
100
88
82
96
101
Rebekka Glasser Herlofsen
62
59
66
66
67
Jonathan Lewis
93
76
70
80
82
Finn Bj ø rn Ruyter
37
69
77
71
67
托夫
安徒生
-
27
59
55
52
Michael Lewis
1
28
37
哈康·布鲁恩-汉森
-
-
-
-
66
Per Martin Labr å ten
2
56
54
66
65
62
Stig L æ greid
2
56
54
59
55
53
希尔德M ø llerstad
2
32
59
66
61
57
职工代表董事会副成员
汉斯·埃纳尔·哈尔多森
3
Bj ø rn Palerud
-
-
-
-
安妮塔·斯卡加·迈金
-
-
-
-
哈拉尔德·韦森伯格
4
1）董事会成员至2023年3月16日
2）董事会的员工代表成员
3）副委员至2023年6月30日
4）副委员自2023年7月1日起
成员薪酬总额
董事会（单位：千美元）
2019
2020
2021
2022
2023
714
754
832
801
746
3.2
合计
成员所持股份的数量和价值
董事会成员
董事
董事会成员拥有的Equinor股份数量和/或
由他们的亲密拥有
联营公司如下所示。就个人而言，董事会的每个成员拥有不到1%的
已发行Equinor股票。
董事会、CEC和企业大会成员的投票权
作为股东不
不同于普通股东。
Equinor的所有权
股（含股
close拥有
联营公司）
截至1月1日。
2023
截至
31
十二月。
2023
截至31日市值
2023年12月，美元
千
截至12日
2024年3月
Jon Erik Reinhardsen
4,584
4,584
140
4,584
Anne Drinkwater
1,100
1,100
34
1,100
丽贝卡·格拉瑟
赫洛夫森
220
220
7
220
Jonathan Lewis
-
-
-
-
Finn Bj ø rn Ruyter
620
620
19
620
19
托夫
安徒生
4,700
4,700
143
4,700
Michael Lewis
-
-
-
-
哈康·布鲁恩-汉森
-
-
-
-
Per Martin Labr å ten
587
894
27
1,052
Stig L æ greid
5
147
4
147
希尔德M ø llerstad
6,290
3,005
92
3,676
副委员
汉斯·埃纳尔·哈尔多森
1,875
-
-
Bj ø rn Palerud
974
1,305
40
1,497
安妮塔·斯卡加·迈金
6,240
6,654
203
6,891
哈拉尔德·韦森伯格
-
936
29
1,137
3.3
法人大会的酬金
2023年股东及员工薪酬总额-选举
企业成员
总装量为11.7万美元（NOK 124.0万）。
合计
薪酬比例
n
企业大会雇员当选成员（美元数字
千）
2022
2023
彼得·伯恩哈德·萨贝尔
5
5
特琳·汉森·斯塔夫兰
1
-
3
Ingvild Berg Martiniussen
2
5
5
Berit S ø gnen Sandven
5
5
弗兰克·英德兰·冈德森
3
1
3
Per Helge Ø deg å rd
2
5
5
3
Raymond Midtg å rd（观察员）
4
-
3
Vidar Fr ø seth（观察员）
5
1
3
Kjetil Gjerstad（观察员）
5
2
4
奥德瓦尔·卡尔森
6
5
2
Lars Olav Gr ø vik
6
5
2
泰尔杰
S.埃内斯
6
5
2
弗洛德·米克尔森
6
5
-
Anne Kristi Horneland（观察员）
6
5
2
职工当选副委员谁接待委员
费用
泰尔杰
赫兰
1
1
波菲里奥·埃斯基维尔
7
-
1
Steinar K å re Dale
6
2
-
Katrine Knarvik-Skogst ø
6
2
-
合计
酬金
54
45
20
1）2023年5月11日起新成员
2）2023年5月11日起新成员，前观察员
3）2023年5月11日起新成员，
前任副手
4）2023年5月11日起新增观察员
5）2023年5月11日起新任观察员，前任副
6）截至2023年5月10日已离开企业总装
7）2023年5月11日起新任副
3.4
法人大会成员所持股份
就个人而言，企业大会的每个成员拥有的未偿还Equinor不到1%
截至2023年12月31日和截至2024年3月12日的股份。总的来说，
企业成员
截至2023年12月31日，Assembly共拥有18,794股股份
截至目前共21,035股
2024年3月12日。有关个人股份所有权的信息
公司成员的
大会载于年度报告第8节«董事会声明
关于公司治理”。
4
CEC的薪酬及股份拥有权
4.1
CEC的薪酬
2023年CEC薪酬总额为10,689千美元
（2022年：12,647美元
千）。
本公司并无向以下成员发放贷款
CEC。
以下是CEC委员薪酬总额概览
2023年。
21
表1 –公司执行委员会于报告财政年度的薪酬
2023
所有薪酬要素均以雇员的货币提供
实体并转换为美元在
当年的平均汇率。截至2023年，季度报告采用的汇率为
一贯适用于薪酬报告，
即美元/NOK。2023年的汇率为美元/NOK
= 10.5647.
固定薪酬
可变薪酬
费用
一-
年
变量
多年
变量
企业成员
执行委员会
（千美元数字）
基地
工资
固定
工资
加法
其他
费用
边缘
福利
AVP
LTI
SSP
额外-
普通的
项目
养老金
开支
合计
薪酬-
口粮
占比
固定和
变量
酬金
Anders Opedal
951
171
105
29
391
281
9
0
27
1,963
65%/35%
Irene Rummelhoff
419
75
55
5
149
102
39
0
28
873
67%/33%
Jannicke Nilsson
342
61
65
47
124
84
32
0
35
790
70%/30%
P å l Eitrheim
378
68
63
25
135
92
0
0
22
783
71%/29%
Kjetil Hove
472
85
59
34
180
115
30
0
29
1,005
68%/32%
SiV Helen Rygh Torstensen
297
53
74
5
115
73
26
0
26
670
68%/32%
盖尔·通格斯维克
375
68
60
10
141
92
27
0
21
794
67%/33%
菲利普·弗朗索瓦·马蒂厄
396
71
72
37
160
97
22
0
27
883
68%/32%
Torgrim Reitan
450
81
59
7
165
110
40
0
25
936
66%/34%
阿克塞尔·斯特内鲁德
298
54
30
29
108
73
17
0
31
639
69%/31%
赫格·斯克里塞斯
381
0
78
14
145
95
0
0
17
731
67%/33%
Jannik Lindb æ k
292
53
24
26
103
72
23
0
29
623
68%/32%
企业执行委员会对财务的薪酬
2022年度
所有薪酬要素均以雇员的货币提供
实体并转换为美元在
当年的平均汇率。2022年采用的汇率为：NOK/美元= 0.10 43
（对应美元/NOK 9.5877）。
22
固定薪酬
可变薪酬
费用
一-
年
变量
多年
变量
企业成员
执行委员会
（千美元数字）
基地
工资
固定
工资
加法
其他
费用
边缘
福利
AVP
LTI
SSP
额外-
普通的
项目
养老金
开支
合计
薪酬-
口粮
占比
固定和
变量
酬金
Anders Opedal
999
180
97
28
411
295
6
0
28
2,042
65 %/ 35 %
Irene Rummelhoff
436
78
74
10
198
107
28
0
29
961
65 %/ 35 %
Jannicke Nilsson
360
65
87
47
138
89
23
0
37
844
70 % / 30
%
P å l Eitrheim
393
71
31
23
146
97
0
0
23
783
69 % / 31
%
Kjetil Hove
490
88
72
31
202
120
21
0
30
1,055
67 % / 33%
SiV Helen Rygh Torstensen
311
56
68
20
120
77
14
0
27
691
70 % / 30
%
盖尔·通格斯维克
264
48
37
1
98
65
12
0
17
541
68 % / 32
%
Torgrim Reitan
116
20
21
1
46
29
7
0
6
245
67 % / 33%
阿克塞尔·斯特内鲁德
260
47
49
17
101
64
10
0
28
575
70 % / 30
%
赫格·斯克里塞斯
139
0
33
1
52
35
0
156
6
422
42 %/ 58 %
Jannik Lindb æ k
257
46
24
17
99
63
14
0
26
546
68 % / 32
%
表格附注「公司执行委员会的薪酬
报告的财政年度”：
●
●
2023年和2022年。
●
●
2023年平均汇率：美元
/
NOK = 10.56 47，
（2022年：NOK/美元= 0.1043，
对应美元/NOK
9.5877).
●
其他费用
23
●
附加福利
程序。
●
AVP
（年度浮动薪酬）在报告年度赚取并支付
在接下来的一年里。
●
LTI
（长期激励）
:
表1中包含的值代表赠款，
即毛额，
其中，扣税后于报告年度投资于股
并受到锁定
期间。
●
SSP
（股份储蓄计划）：
金额代表收到的红股价值
的
适用持有期后的报告年度。参考
附录中的薪酬政策，
第8.3节，有关本计划的详情。
●
养老金支出：
设定受益计划的估计养老金成本为
计算依据
精算假设和应计养老金薪酬（主要是基薪）
于2022年12月31日并为
在2023年损益表中确认为养老金成本。
Geir Tungesvik保持在
封闭式固定收益计划。
定额供款计划的退休金成本为
以各自的贡献为代表。对于名义贡献
方案，养老金成本
以贡献和公允价值变动为代表
员工的名义资产。
其余受聘的CEC成员受
固定缴款养老金
方案。
4.2
在报告的财务报告中授予或应付CEC的股份
年
表
3
有关股份计划的详情，请参阅薪酬政策。
-
如第5栏“持有期结束”所示。
-
均无与股份有关的业绩条件。
-
表示第11栏“受持有期限制的股份”中显示的相同日期
-
股份“被锁定”，不能按照
计划规则
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
年内
收盘
余额
1
具体-
阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2020 - 2022
29/05/2020
28/05/2023
3,830
3,830
106,910美元
2021 - 2023
17/06/2021
16/06/2024
3,614
3,614
Anders Opedal
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
4,002
4,002
首席执行官
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
4,530
4,530
129,039美元
SSP
2023
10/02/2023
319
24
9,042美元
总结
11,446
4,849
3,830
12,146
138,081美元
106,910美元
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
收盘
余额
名字，
职务
1
具体-
阳离子
计划
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
这一年
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2020 - 2022
29/05/2020
28/05/2023
3,802
3,802
106,128美元
2021 - 2023
17/06/2021
16/06/2024
1,267
1,267
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
1,487
1,487
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,684
1,684
Irene Rummelhoff
47,970美元
执行副总裁MMP
SSP
2023
10/02/2023
1,371
38,860美元
总结
6,556
3,055
3,802
4,438
86,830美元
106,128美元
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
期末余额
1
具体-
阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
863
863
19/05/2023
18/05/2026
1,551
1,551
44,181美元
盖尔·通格斯维克
SSP
2023
10.02.2023
939
执行副总裁PDP
26,615美元
总结
863
2,490
2,414
70,796美元
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
期末余额
1
具体-
阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2020 - 2022
29/05/2020
28/05/2023
3,205
3,205
89,464美元
2021 - 2023
17/06/2021
16/06/2024
1,091
1,091
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
1,254
1,254
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,415
1,415
Jannicke Nilsson
40,307美元
执行副总裁SSU
SSP
2023
10/02/2023
1,134
32,143美元
总结
5,550
2,549
3,205
3,760
72,450美元
89,464美元
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
25
名字，
职务
开幕
余额
年内
收盘
余额
1
Specifi
-阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2020 - 2022
29/05/2020
28/05/2023
3,385
3,385
94,488美元
2021 - 2023
17/06/2021
16/06/2024
1,153
1,153
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
1,478
1,478
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,549
1,549
P å l Eitrheim
44,124美元
执行副总裁REN
总结
6,016
1,549
3,385
4,180
44,124美元
94,488美元
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
收盘
余额
1
Specifi
-阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2021 - 2023
17/06/2021
16/06/2024
997
997
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
1,670
1,670
Kjetil Hove
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,894
1,894
53,952美元
EVP DPN/EPN
SSP
2023
10/02/2023
1,071
30,357美元
总结
2,667
2,965
4,561
84,308美元
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
收盘
余额
1
Specifi
-阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2022 - 2024
18/11/2022
17/11/2025
461
461
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,595
1,595
赫格·斯克里塞斯
45,434美元
执行副总裁TDI
总结
461
1,595
45,434美元
2,056
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
期末余额
1
具体-
阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
26
LTI
2020 - 2022
29/05/2020
28/05/2023
3,376
3,376
94,237美元
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
283
283
2022 - 2024
18/11/2022
17/11/2025
117
117
Torgrim Reitan
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,892
1,892
53,895美元
SSP
2023
10/02/2023
1,406
39,852美元
总结
3,776
3,298
3,376
2,292
93,747美元
94,237美元
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
收盘
余额
1
Specifi
-阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2021 - 2023
17/06/2021
16/06/2024
545
545
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
1,172
1,172
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,355
1,355
SiV H Rygh Torstensen
38,598美元
执行副总裁腿部
SSP
2023
10/02/2023
926
26,247美元
总结
1,717
2,281
3,072
64,845美元
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
收盘
余额
1
具体-
阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
922
922
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,256
1,256
35,778美元
阿克塞尔·斯特内鲁德
SSP
2023
10/02/2023
594
执行副总裁PO
16,837美元
总结
922
1,850
2,178
52,614美元
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
收盘
余额
1
具体-
阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2022 - 2024
20/05/2022
19/05/2025
952
952
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,261
1,261
35,920美元
27
Jannik Lindb æ k
SSP
2023
10/02/2023
825
执行副总裁COM
23,384美元
总结
952
2,086
2,213
59,304美元
名字，
职务
股份奖励计划的主要条件
有关所报告财政年度的资料
开幕
余额
年内
收盘
余额
1
具体-
阳离子
计划的
2
表现-
曼斯
期间
3
授标日期
5
结束
持有
期间
6
股份
授予于
的
开始
年度人物
7
股份
获奖
8
已归属股份
11
股份
受制于
持有
期间
LTI
2023 - 2025
19/05/2023
18/05/2026
1,771
1,771
50,448美元
菲利普·弗朗索瓦·马蒂厄
SSP
2023
10/02/2023
775
执行副总裁EPI
21,967美元
总结
2,546
1,771
72,415美元
4.3
合计
CEC持股数量及价值
CEC成员拥有的Equinor股份数量和/或
显示了他们的亲密伙伴
下面。就个人而言，
每个CEC成员拥有的未偿还Equinor不到1%
股份。
作为股东的CEC成员的投票权
与普通的没有区别
股东。
所有权
Equinor股份
（包括拥有的股份
通过接近
联营公司）
截至1月1日。
2023
截至12月31日。
2023
市值截至
2023年12月31日，美元
千
截至3月12日
2024
Anders Opedal
46,996
56,649
1,727
58,602
Torgrim Reitan
11,473
15,482
472
16,530
盖尔·通格斯维克
17,624
20,702
631
21,401
Irene Rummelhoff
28,152
31,872
972
32,893
Jannicke Nilsson
59,380
63,106
1,924
67,271
P å l Eitrheim
19,644
21,737
663
21,737
菲利普·马蒂厄
4,645
7,529
230
8,105
Kjetil Hove
20,149
23,861
728
24,658
赫格·斯克里塞斯
2,633
5,364
164
5,364
SiV Helen Rygh
托尔斯滕森
15,832
19,136
584
20,105
阿克塞尔·斯特内鲁德
9,372
11,642
355
12,084
Jannik Lindb æ k
12,542
11,592
353
12,206
4.4
业绩和AVP
在报告中授予CEC成员
财政年度
28
根据Equinor的绩效框架
和薪酬政策、绩效相关
to行为目标已与业务绩效形成平等的部分
在整体表现中
评估。
2023年度绩效结果考核情况
如下所示，包括一个分数
根据设定的KPI目标和行为进行衡量
目标。
每个交付KPI在1-5的范围内给出一个分数，其中5为
最高的结果。每个分数
在适用的情况下反映了整体评估。整体评估
可能反映了外部事件
对CEO或EPC的控制，例如大宗商品的异常波动
价格、全球变化
条件，
行业经营环境或其他相关背景。
在行为目标上的整体表现也被打分
在1-5的范围内。
行为目标绩效是一种定性评估，由
董事会和首席执行官（如适用），
并得到员工反馈调查结果的支持。
分数转换为AVP奖励百分比，如下换算表所示。
如上所述，两个因素——门槛和公司
性能修改器（CPM）-是
应用于得出最终AVP奖励支付水平的百分比，
如上文所述。
选择在企业设置的业务交付KPI（“什么”维度）
级别适用于两位CEO
和执行副总裁。
表
4-CEC成员在报告财政年度的表现
29
企业交付KPI
“什么”-dimension – corporate
CEO和员工执行副总裁的交付KPI-总计
评估
3.5
“什么”-dimension – corporate
为有业务区域的EPC交付
责任-全面评估
3.8
目标
成就
评估
严重事件频率
≤ 0.3
0.4
2.9
上游CO
2
≤ 8公斤/桶油当量
6.7公斤/桶油当量
4.8
相对TSR
高于平均水平
同行排行榜
3
rd
2.4
相对RoACE
排名第一
同行中的四分位
1
St
5.0
单位生产成本（UPC）
4
< 6.0美元/桶油当量
6.2美元/桶油当量
3.0
REN电力生产
4
2太瓦时
1.9太瓦时
3.0
企业交付KPI整体评估：
以下KPI最终得分有调整
从实际得分到
BoD的整体评估：
1)
成本压力
2)
并从2022年起大幅改善
额外的BA特定交付KPI（“什么”维度）适用于EPC
与业务领域
责任，
如下各表所示。
Select behavior goals（“how”dimension）are set in relationship
致CEO和执行副总裁并评估
以个人为基础。代表评估的总分
的结果如下所示
各自的CEC成员。个人行为目标的评估没有披露。
“HOW”-dimension –行为目标
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
CEC各成员履职结果与尊重
到交付KPI和行为
为此类成员设定的目标与由此产生的AVP奖励水平一起被进一步阐明。
Anders Opedal（首席执行官）
『什么』-维数
– CEO的企业交付KPI
3.5
“HOW”-dimension –行为目标
3.8
4
O
nly向CEO和员工EPC提出申请
30
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.7
AVP Award pre company
性能修改器
34 %
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
982
基于绩效的奖励
评价
34%
不适用
334
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
57
年度AVP奖
391
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
Irene Rummelhoff（执行副总裁MMP）
『什么』-维数
–具有业务区域的EPC的企业交付KPI
责任
3.8
“什么”-dimension – business
区域交付KPI
3.0
目标
成就
评估
生产效率
93.30%
90.90%
2.7
净营业收入（除衍生品）
（十亿美元）
3.3
3.24
3.6
固定运营支出和SG & A（工厂美元）
1,285
1,346
2.8
“HOW”-dimension –行为目标
3.1
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.3
AVP Award pre company
性能修改器
29%
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
440
基于绩效的奖励
评价
29%
不适用
128
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
22
年度AVP奖
149
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
31
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
BA特定KPI
:
以下KPI最终得分有调整
从实际
通过CEO对绩效的整体评估打分：
净营业收入（不含衍生品）十亿美元：调整后评分
2023年市场背景
和实际交付的影响
Jannicke Nilsson（执行副总裁SSU）·詹尼克-尼尔森（Jannicke Nilsson）
『什么』-维数
–员工执行副总裁的企业交付KPI
3.5
“HOW”-dimension –行为目标
3.1
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.3
AVP Award pre company
性能修改器
30 %
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
353
基于绩效的奖励
评价
30%
不适用
106
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
18
年度AVP奖
124
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
P å l Eitrheim（REN执行副总裁）
『什么』-维数
–具有业务区域的EPC的企业交付KPI
责任
3.8
“什么”-dimension – business
区域交付KPI
2.4
目标
成就
评估
REN发电量（TWh）
2
1.9
2.5
调整后净营业收入（磨
美元）
> -200
- 454
2.3
“HOW”-dimension –行为目标
3.5
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.3
AVP Award pre company
性能修改器
29 %
32
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，
美元（1000）
398
基于绩效的奖励
评价
29%
不适用
115
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
20
年度AVP奖
135
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
BA特定KPI：
通过CEO对绩效的整体评估打分：
REN发电：延迟影响的调整评分
Doggerbank部门的启动。
调整后净营业收入（工厂美元）：根据影响调整
从高预生产
和早期活动
Kjetil Hove（执行副总裁EPN）
『什么』-维数
–有业务的EPC的企业交付KPI
面积
责任
3.8
“什么”-dimension – business
区域交付KPI
3.0
目标
成就
评估
产量（kBOE/d）
1,446
1,374
2.5
UPC（名义美元/桶油当量）
5.8
5.8
3.1
盈亏平衡价格（CMU组合）
（美元/桶）
<35
37
3.3
“HOW”-dimension –行为目标
3.5
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.4
AVP Award pre company
性能修改器
31 %
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
498
基于绩效的奖励
评价
31%
不适用
154
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
26
年度AVP奖
180
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
33
BA特定KPI
:
以下KPI最终得分有调整
从实际
通过CEO对绩效的整体评估打分：
盈亏平衡价格（CMU组合），美元/桶：调整后评分
对结果的影响从高
通货膨胀。
SiV Helen Rygh Torstensen（LEG执行副总裁）
『什么』-维数
–员工执行副总裁的企业交付KPI
3.5
“HOW”-dimension –行为目标
3.5
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.5
AVP Award pre company
性能修改器
32 %
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
307
基于绩效的奖励
评价
32%
不适用
98
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
17
年度AVP奖
115
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
Geir Tungesvik（执行副总裁PDP）
『什么』-维数
–具有业务区域的EPC的企业交付KPI
责任
3.8
“什么”-dimension – business
区域交付KPI
3.2
目标
成就
评估
井数
104
105
3.5
盈亏平衡价格（CMU组合）
（美元/桶）
<35
37
3.3
估计发展DG3-DG4
100 %
101 %
2.8
“HOW”-dimension –行为目标
3.3
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.4
AVP Award pre company
性能修改器
31 %
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
34
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
389
基于绩效的奖励
评价
31%
不适用
121
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
20
年度AVP奖
141
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
BA特定KPI
:
以下KPI最终得分有调整
从实际
通过CEO对绩效的整体评估打分：
盈亏平衡价格（CMU组合），美元/桶：调整后评分
对结果的影响从高
通货膨胀
Torgrim Reitan（首席财务官）
『什么』-维数
–员工执行副总裁的企业交付KPI
3.5
“HOW”-dimension –行为目标
3.1
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.3
AVP Award pre company
性能修改器
30 %
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
469
基于绩效的奖励
评价
30%
不适用
141
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
24
年度AVP奖
165
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
Aksel Stenerud（执行副总裁PO）
『什么』-维数
–员工执行副总裁的企业交付KPI
3.5
“HOW”-dimension –行为目标
3.1
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.3
35
AVP Award pre company
性能修改器
30 %
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
308
基于绩效的奖励
评价
30%
不适用
93
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
16
年度AVP奖
108
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
Hege Skryseth（执行副总裁TDI）
『什么』-维数
–具有业务区域的EPC的企业交付KPI
责任
3.8
“什么”-dimension – business
区域交付KPI
3.1
目标
成就
评估
低碳研发
> 30%
40%
3.0
软件整合进展
50%
100%
5.0
TDI任务责任成本节约，
轧机NOK,100%
500
1,000
1.3
“HOW”-dimension –行为目标
3.4
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.4
AVP Award pre company
性能修改器
31 %
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
400
基于绩效的奖励
评价
31%
不适用
124
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
21
年度AVP奖
145
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
BA特定KPI
:
以下KPI最终得分有调整
从实际
通过CEO对绩效的整体评估打分：
低碳研发：根据重新确定优先级对目标的影响进行了调整
研发组合on
低碳
36
Jannik Lindb æ k（执行副总裁COM）
『什么』-维数
–员工执行副总裁的企业交付KPI
3.5
“HOW”-dimension –行为目标
3.0
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.3
AVP Award pre company
性能修改器
29 %
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，美元
(1,000)
303
基于绩效的奖励
评价
29%
不适用
88
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
15
年度AVP奖
103
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
Philippe Fran ç ois Mathieu（执行副总裁EPI）
『什么』-维数
–具有业务区域的EPC的企业交付KPI
责任
3.8
“什么”-dimension – business
区域交付KPI
3.4
目标
成就
评估
产量（kBOE/d）
677
708
4.0
UPC，名义美元/桶油当量
6.5
7.1
2.8
盈亏平衡价格（CMU组合）
（美元/桶）
<35
37
3.3
“HOW”-dimension –行为目标
3.5
展现问责心，
能见度和参与度
为了安全，安保
和
合规
建立对Equinor的信任
转变组织以交付
在我们共同的目标上，成为一个
能源转型领军企业
发展强大多样的接班管道
合计
AVP的绩效评估
3.6
AVP Award pre company
性能修改器
33%
副总裁奖
奖项
结果AVP
%
减少
对于阈值
美元（1,000）
AVP目标
25%
年基本工资，
美元（1,000）
413
基于绩效的奖励
评价
33%
不适用
136
37
针对公司修饰剂的调整
117%
0.17
23
年度AVP奖
160
业绩评估包括以下整体考虑，
哪些有
影响了总分：
企业交付KPI：
参考对上面关于企业交付的单独表格的评论
KPI
BA特定KPI：
通过CEO对绩效的整体评估打分：
盈亏平衡价格（CMU组合），美元/桶：影响调整评分
关于结果从高
通货膨胀。
4.5
关键绩效指标和行为目标形成
AVP的基础
为2024年CEC
可变薪酬的业务交付维度（“what”）
（执行年度2024）为
CEC成员将根据评估对以下
常见的企业KPI：
●
●
₂
₂
/BOE或更好
●
●
●
●
对于有业务领域责任的EPC，评估
业务交付维度将在
针对以下关键绩效指标进行补充：
企业
S区
KPI
单位
目标
EPN
生产
kBOE/d
1,400
单位生产成本（UPC）
标称
美元/桶油当量
< 6.0
盈亏平衡项目组合
美元/桶
真实2023
~ 35
EPI
生产
kBOE/d
672
单位生产成本（UPC）
标称
美元/桶油当量
< 7.8
盈亏平衡项目组合
美元/桶
真实2023
~ 35
MMP
生产效率
%
≥ 91.5
访问的存储量增加
Mton
不是
已披露
5
调整后收益
十亿美元
中以上
范围
(>2,4)
5
38
任
REN电力生产
TWh
翻倍
2023年起
调整后收益
十亿美元
不是
已披露
6
可再生能源战略进展-项目进展至最终
投资决策
吉瓦
2.5
PDP
新井数量
数
107
盈亏平衡项目组合
美元/桶
真实2023
~ 35
Estimate development DG3-DG4（changes）
%
TDI
High Impact Technology Implementation（HITI）-Tier 1
实施（值和实施%，EPN）
%
> 90
IT投资与研发（成本开发%）
%
< 0
IT OPEX（成本开发%）
%
< 0
行为维度（“how”）将基于个人评估
针对以下目标：
-
-
-
能源转型
-
5
2019-2023年度薪酬及公司业绩
5.1
比较表格
超过薪酬和公司业绩
与最近五个报告财政年度相比
表5-过去五个报告财政年度的薪酬和公司业绩比较表
（RFY）
2019-2023年高管薪酬
所有金额以美元计
薪酬
2019
2020
2021
2022
2023
Anders Opedal，首席执行官
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
881,029
-24.79%
814,098
-7.60%
2,055,02
3
152.43%
2,042,382
-0.62%
1,963,097
-3.88%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
4.00%
-
0.00%
133.30
%
3.50%
-
4.90%
-
5.00%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
28.00%
23.24%
0,00%
0,00%
30.00%
45.00%
30.00%
39.90%
34.00%
39.78%
LTI %前后阈值
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
30.00%
15,00%
30.00%
30.00%
30.00%
30.00%
薪酬
2019
2020
2021
2022
2023
39
Irene Rummelhoff，执行副总裁MMP
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
826,342
-10.66%
681,363
-
17.54%
923,578
35.55%
960,784
4.03%
873,398
-9.10%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
3.80%
-
-
-
3.00%
5.40%
4.90%
-
7.70%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
26.00%
21.58%
-
-
28.00%
42.00%
33.00%
43.89%
29.00%
33.93%
LTI %前后阈值
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
12.50%
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
Jannicke Nilsson，SSU执行副总裁
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
757,055
-14.98%
623,702
-
17.61%
829,810
33.05%
844,012
1.71%
790,367
-6.36%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
3.60%
-
-
-
3.00%
5.40%
4.50%
-
5.00%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
23.00%
19.09%
-
-
27.00%
40.50%
28.00%
37.24%
30.00%
35.10%
LTI %前后阈值
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
12.50%
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
P å l Eitrheim，REN执行副总裁
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
669,000
-17.19%
524,113
-
21.66%
796,048
51.88%
782,549
-1.70%
782,576
0.00%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
3.40%
-
-
-
4.00%
17.20%
4.90%
-
8.30%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
26.00%
21.58%
-
-
31.00%
46.50%
27.00%
35.91%
29.00%
33.93%
LTI %前后阈值
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
12.50%
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
所有金额以美元计
薪酬
2019
2020
2021
2022
2023
Kjetil Hove，EPN执行副总裁
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
-
-
-
-
1,004,28
3
-
1,055,271
5.08%
1,004,604
-4.80%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
-
-
-
-
-
-
5.05%
-
8.30%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
-
-
-
-
32.00%
48.00%
30.00%
39.90%
31.00%
36.27%
LTI %前后阈值
-
-
-
-
25.00%
12.50%
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
所有金额以美元计
薪酬
2019
2020
2021
2022
2023
Torgrim Reitan，执行副总裁兼首席财务官
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
904,980
-24.97%
766,448
-
15.31%
-
-
1,027,357
-
935,718
-8.92%
40
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
3.73%
-
-
-
-
-
-
-
6.50%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
27.00%
22.41%
-
-
-
-
30.00%
39.90%
30.00%
35.10%
LTI %前后阈值
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
-
-
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
SiV Helen Rygh Torstensen，LEG执行副总裁
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
-
-
-
-
645,511
-
691,436
7.11%
669,609
-3.16%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
-
-
-
-
-
-
4.90%
-
5.30%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
-
-
-
-
27.00%
40.50%
28.00%
37.24%
32.00%
37.44%
LTI %前后阈值
-
-
-
-
25.00%
12.50%
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
Geir Tungesvik，PDP执行副总裁
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
-
-
-
-
-
-
806,131
-
794,266
-1.47%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
-
-
-
-
-
-
-
-
5.60%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
-
-
-
-
-
-
27.00%
35.91%
31.00%
36.27%
LTI %前后阈值
-
-
-
-
-
-
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
Hege Skryseth，
执行副总裁TDI
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
-
-
-
-
-
-
1,262,536
-
730,784
-42.12%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
-
-
-
-
-
-
-
-
5.60%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
-
-
-
-
-
-
28.00%
37.24%
31.00%
36.27%
LTI %前后阈值
-
-
-
-
-
-
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
Aksel Stenerud，执行副总裁PO
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
-
-
-
-
-
-
686,387
-
639,089
-6.89%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
-
-
-
-
-
-
-
-
5.60%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
-
-
-
-
-
-
28.00%
37.24%
30.00%
35.10%
LTI %前后阈值
-
-
-
-
-
-
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
Jannik Lindb æ k，执行副总裁COM
41
薪酬总额及%
与上一年相比的变化
-
-
-
-
-
-
650,737
-
622,577
-4.33%
基本薪金%年增加额
薪资审核及其他
调整
-
-
-
-
-
-
-
-
5.30%
0
AVP %前后阈值
和公司业绩
修改器
-
-
-
-
-
-
28.00%
37.24%
29.00%
33.93%
LTI %前后阈值
-
-
-
-
-
-
25.00%
25.00%
25.00%
25.00%
Philippe Fran ç ois Mathieu，执行副总裁
EPI
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
“2019-2023年高管薪酬”表附注：
-
2019-2020年各年养老金成本
公司业绩-影响
AVP和LTI
2019
2020
2021
2022
2023
AVP
LTI
AVP
LTI
AVP
LTI
AVP
LTI
AVP
LTI
门槛
-
-
50 %
减少。
-
-
50 %
减少。
-
-
-
-
公司业绩修正
83%
-
133%
-
150%
-
133%
-
117%
-
所有金额以美元计
全职平均薪酬
雇员的同等基础
2019
2020
2021
2022
2023
Equinor ASA
4)
平均基本工资和%
与上一年相比的变化，基于
美元金额
90,260
-4.90%
86,229
-4.50%
95,893
11.20%
88,923
-7.27%
84,568
-4.90%
平均基薪变动
对比上年，基于NOK
金额
-
3.00%
-
1.60%
-
2.00%
-
3.40%
-
4.82%
平均总薪酬和
与上一年相比变化百分比，
基于美元金额
123,626
-7.50%
115,137
-6.90%
135,597
17.80%
144,868
6.84%
135,611
-6.39%
平均总额变化
薪酬与上一年相比，
基于NOK金额
-
0.20%
-
-0.90%
-
8.10%
-
19.2%
-
3.17%
普遍加薪框架
-
3.50%
-
0.80%
-
3.50%
-
4.90%
-
5.60%
普通红利%
-
4.50%
-
3.50%
-
10.50%
-
9.30%
-
8.00%
AVP %范围从经理到
高级副总裁前后公司
性能修改器和
阈值
11.25% -
17.5%
9.34% -
14.53%
11.25% -
17.5%
7.48% -
11.64%
11.25% -
17.5%
16.88% -
26.25%
11.25%-
17.50%
14.96%-
23.28%
11.25%-
17.50%
13.16%-
20.48%
表附注“按全职等值基准计算的平均薪酬为
员工”：
●
42
●
●
●
LTI
●
●
参与其他短期激励计划，比如AVP。
6
董事会关于薪酬的声明
报告
董事会今天审议通过了薪酬
Equinor财政年度报告1
2023年1月至12月31日。
薪酬报告已按照挪威
公共有限责任
公司法，第6-16b条和法规2020-12-
11
-2730和挪威会计法案
第7-31b节。
我们认为，薪酬报告符合
通过的薪酬政策
年度股东大会，并不存在重大错报及
遗漏，无论是由于欺诈或
错误。
薪酬报告将于
年度股东大会。
奥斯陆，17
2024年3月
Equinor董事会
Jon Erik Reinhardsen，
椅子
Anne Drinkwater，副主席
希尔德M ø llerstad
Per Martin Labr å ten
托夫
安徒生
Rebekka Glasser Herlofsen
Finn Bj ø rn Ruyter
哈康·布鲁恩-汉森
Stig L æ greid
Jonathan Lewis
43
7
独立核数师就薪酬报告发表的声明
[从附件 15.6中删除，因为它不构成Equinor的一部分
已提交的表格20-F的年度报告
与美国证券交易委员会。]
44
8
附录：2021年高管薪酬政策
8.1
董事会薪酬
设定费用的方法
收费基础
其他项目
董事会的薪酬
及其委员会决定
由企业大会，
基于建议
从提名
委员会。
董事会成员有一个年度，
固定薪酬，副职除外
members（only elected for employee-
代表董事会成员）谁
每次会议领取薪酬
出席。
为董事会制定了单独的费率
主席、副主席及其他成员。
还采取了单独的费率
董事会的委员会，有类似的
椅子和椅子之间的区别
每个委员会的其他成员。
的员工代表成员
董事会获得相同的薪酬
作为股东代表
成员。董事会收到其
以现金支付的报酬。
来自斯堪的纳维亚以外地区的董事会成员和
欧洲以外地区分别获得单独
参加的每一次会议的差旅费津贴。
董事会成员的薪酬不与
业绩和没有股票或期权计划或
类似的结构已经到位。
雇员代表董事会成员可
参加浮动薪酬、养老金和福利
程序根据其位置和等级在
与其他员工保持一致。
股东代表板无一
成员有退休金计划或协议
关于他们的办公室终止后的薪酬与
公司。
如果股东代表董事会成员
和/或与其有关联的公司应
另外承担Equinor的特定任务
对他们的董事会成员，这将被披露给
全板。
8.2
对企业大会的报酬
设定费用的方法
收费基础
向企业大会支付的报酬由
股东大会，根据《公约》的建议
提名委员会
成员有每年的固定薪酬，除了
按次会议领取薪酬的副委员
出席。
为企业大会主席制定了单独的费率，
副主席和其他成员。雇员-当选
企业大会的成员收到相同的
薪酬为股东选举产生的成员。
8.3
给CEC的报酬
董事会关于执行人员的完整薪酬政策及报告如下。
薪酬政策
Equinor公司薪酬指引如下
董事会提议的执行委员会是
经2021年度股东周年大会批准，根据
挪威公共有限责任公司法，第6-16节
a和补充规定。该政策还包括
对董事会成员的补偿和
公司雇用的企业装配，这是
在上述章节中解释了“对董事会的报酬
董事和公司大会”。该政策受
股东周年大会在每项材料上批准
改变，无论如何，至少每四年改变一次。
Equinor的薪酬政策和条款与
公司的整体战略、价值观、人员政策和
面向性能的框架。我们的奖励和认可
因为高管们旨在吸引和保留权利
人；致力于实现我们业务的人
战略并能够适应不断变化的业务
环境。Equinor的薪酬框架有助于
的业务战略、长期利益和可持续
公司。
45
董事会的一个关键作用是确保执行
薪酬是有竞争力的，但不是市场领先的，在
我们经营的市场。董事会致力于
确保高管薪酬公平并与
我们的整体薪酬理念和薪酬水平
在公司，并符合股东利益。
薪酬政策是我们价值观的一个组成部分-
基于性能的框架。它的设计目的是：
●
公司的利益和可持续性
●
Equinor集团及其股东
●
财务业绩
●
●
我们“如何”交付
●
业绩
●
非歧视
●
●
●
成本水平
决策过程
实施或改变我们的决策过程
薪酬政策，以及确定薪酬和
公司执行委员会的其他薪酬，是
根据挪威公众的规定
有限责任公司法第5-6和6-16 a条和
董事会议事规则。董事会议事规则
程序可在www.equinor.com/board上查阅。
董事会已委任一名指定
薪酬与高管发展委员会。The
薪酬和行政发展委员会是一个
董事会筹备机构。委员会的
主要目标是协助董事会开展工作
与Equinor首席执行官的雇佣条款有关
执行干事和主要原则和战略
我们高层的薪酬和领导力发展
高管。董事会决定首席
执行官的工资和其他雇佣条款。The
委员会应在每一年编制一份新准则提案
重大变更，无论如何，每四年进行一次并提交
提请股东大会决议。准则应为
一直有效，直到新的指导方针获得将军通过
会议。
薪酬与高管发展委员会
就其业绩向Equinor ASA董事会作出答复
职责。委员会的工作绝不会改变
董事会或个别董事会的责任
成员。
有关角色和职责的更多详细信息
薪酬和高管发展委员会，请
参考委员会的指示，可在
www.equinor.com/compensationcommittee。
Equinor宗旨、愿景和整体战略
Equinor的目的是将自然资源转化为能源，为
人和进步为社会，我们的愿景是塑造
能源的未来。我们坚定致力于创造
股东价值并在能源领域发挥主导作用
向低碳未来转型。
而我们的战略支柱“永远安全”、“高价值”和
“低碳”保持坚定，我们将在领域进一步加强
a）优化的石油和天然气投资组合，b）更快的增长
可再生能源业务，c）扩展我们的低碳解决方案
生意。
在所有领域内，技术和创新将是关键
加速器，以推动价值和改善性能。我们会
在石油和天然气投资组合中利用我们的优势和经验
作为规模化发展海上风电的基础，
建立新的价值链，并为发展新低
碳能源。
Equinor的绩效框架和
链接商业战略，长期利益
和公司的可持续发展
我们的绩效框架转化了公司愿景，
价值观和战略转化为公司的行动和成果，
旗下单位、团队和每一位领导、员工。
绩效在两个维度进行评估；我们交付的“什么”
以及我们“如何”交付。这是我们价值观为本的核心
绩效文化和意味着交付（“什么”）和
行为（“how”）在识别和
奖励个人表现。
“what”we deliver（business delivery）is defined through the
公司的绩效框架“Ambition to Action”，which
解决战略目标、关键绩效指标
（绩效指标）和跨越五个领域的行动
观点；安全、安保和可持续性，人和
组织、运营、市场和财务。一般来说，
Equinor相信设定雄心勃勃的目标，以激励和
推动强劲业绩。每年个人表现
基于公司“志向行动”的目标（“what”）是
为首席执行官和执行副总裁设立。
董事会每年决定一套战略目标和
将构成评估基础的绩效指标
业务交付维度（“What”）。这些
即将到来的绩效指标和相关目标
业绩年度应当在年度内披露
薪酬报告。此类绩效指标示例
是严重事件频率（SIF）、CO2强度为
上游投资组合，平准化能源成本（LCOE），
生产效率（PE）、基于生产的可用性（PBA），
相对总股东回报率（TSR）、相对ROACE、
改善影响等
关于我们交付“如何”的目标基于Equinor的核心价值观
和领导原则，并解决所需的行为
并有望实现交付目标。我们相信
46
发展得到我们认可的强大领导力和文化
价值观，推动长期和可持续的成功
公司。首席执行官和执行副总裁有
优先行为主题中的个人行为目标
例如安全和合规、赋权、多样性和
包容、协作与可持续性和气候。
绩效评估是整体性的，既涉及衡量
和评估。假设发生重大变化
考虑到，以及目标雄心水平，可持续性
交付成果和战略贡献。
平衡的方法，这涉及一系列广泛的目标
定义与“什么”和“如何”维度和
整体绩效评估，显著降低
薪酬政策可能过度激励的可能性
冒险或有其他重大不利影响。
企业高管的薪酬理念
委员会Equinor对公司高管的薪酬
委员会由以下核心要素组成；
●
固定工资增加
●
任期激励（LTI）
●
储蓄计划
下表说明了奖励政策是如何平移的
纳入我们的关键薪酬要素。
47
主要要素-Equinor高管薪酬
薪酬
元素
奖励等级
基地
工资
吸引并保留权利
个人通过提供
有竞争力但没有
市场领先条款。
我们提供的基本工资水平是一致的
与和
根据个人的情况进行区分
责任，绩效
和对
公司的目标。水平有竞争力
在
我们经营所在的市场。
基本工资正常受
以年度审查为基础的
对个人的评价
业绩和贡献
公司的目标。
固定
工资
加法
固定工资加成是
代替养老金支付
12G以上应计，应用
作为补充固定
薪酬要素到
有竞争力
市场。
企业执行委员会成员
2017年9月1日之前受雇于Equinor ASA，
之后在CEC中占据了第一的位置
2015年2月13日，领取固定工资
代替12G以上的养老金计提
6
关于养老金和保险计划的部分。
没有绩效标准相关联
到固定工资增加。The
固定工资增加不
可领取退休金且不会形成
浮动薪酬的基础。
年度
变量
薪酬（AVP）
鼓励我们为
表演文化和
个人对
该公司的业务
战略。奖赏
个人为年度
成就业务
目标，既是
“什么”和“如何”。
企业执行委员会成员
Equinor ASA雇用的人来自绩效年度
2022有权获得0不等的年度可变薪酬–
他们基本工资的45%。目标
7
在挪威境外受雇的CEC成员
市场，见下文关于薪酬政策的部分
国际高管。
门槛原则与公司
应用了性能修改器（参见说明
下文）。
公司保留收回全部或
部分
年度奖金的，如果绩效数据是
随后被证明是错误的。
性能是通过一个来衡量的
财政年度，并以
年度成就
绩效目标（“如何”和
“what”to deliver），以便
创造长期和可持续的
股东价值。评估
在个人的目标中定义的
履约合同，包括
与选定目标有关的目标
绩效指标在
平衡计分卡构成
年度浮动薪酬的基础。
长期
激励
（LTI）
加强对齐
最高管理层和
股东的长期
利益和可持续性
的公司。保留
关键高管。
为企业执行委员会成员
受雇于Equinor ASA，LTI
计算为
参与者基本工资的一部分。
代表
参与者，公司收购股份
相当于年度赠款净额。股份
受到三年锁定期的限制，然后
发布，供参与者处置。如果
锁定
义务不履行，高管要付出代价
退回锁定股份有限公司的总值
到
赠款金额的总值。
年度LTI奖励的水平
为CEC
Equinor ASA雇用的成员在该范围内
的
基本工资的25-30 %。为
CEC成员
在挪威市场外受雇，见部分
下文介绍国际薪酬政策
高管。
门槛原则适用于年度
赠款。公司业绩修正因素不
适用于Equinor的LTI
ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. ASA. AS AS
在Equinor ASA，LTI参与
和赠款水平反映了
职位的水平和影响
和公司业绩作为
由门槛反映。
养老金&
保险
方案
提供有竞争力的
离职后及其他
好处。
这家公司提供一般职业养老金
与当地保持一致的计划和保险计划
市场。参考关于养老金的一节
和保险计划。
不适用
雇员
分享
储蓄
方案
（SSP）
对齐加强
雇员和
股东的利益
并长期支付报酬
任期承诺和
价值创造。
资格扩大到Equinor和In的所有员工
所有市场，以当地立法为准。参与者
可购买股票，最高可达基本工资的5%。
自2022年起生效份额
储蓄、红股从
股票储蓄计划将
被授予首席执行官和副总裁
锁定后
后3个日历年的期间
储蓄之年。
其他
应课税和
非-
应课税
福利
吸引并保留权利
个人通过提供
有竞争力但没有
市场领先条款。
企业执行委员会的成员
有实物福利，如公司汽车和
健康
检查。他们也有资格参加
如上所述的股票储蓄计划，他们
参加普通福利和福利计划
公司。
不适用
6
7
48
国际高管薪酬政策
Equinor是一家广泛的全球能源公司，在大约30个国家开发石油、天然气、风能和太阳能。The
公司有与多样性和包容性相关的高目标，以及各级的多样性，包括
高层管理人员中有
对于确保公司长期可持续成功至关重要。公司将不时委任
受雇于国际市场的高管，其高管基本工资、可变薪酬和福利的框架各不相同，
比挪威市场的情况要好。为了能够聘用国际高管，该公司需要提供
其经营所在市场的竞争性薪酬。有竞争力但不是市场领先的政策
还在
依然存在。
为了保证Equinor的竞争地位，吸引国际市场的人才，
董事会已
超过表中所述可变薪酬和养老金条款水平的授权
以上，为酬金
国际市场聘用的常务副总裁及薪酬水平将
随时反映
执行副总裁职位的普遍和记录的市场水平。年度浮动薪酬应
不超过基数的50%
目标薪酬（最高100%）和长期激励（LTI）年度授予最高为基本工资的70%。
浮动薪酬的门槛和下文所述的公司业绩修正因素将适用。对于
国际LTI a三年平均公司业绩修正值将应用。养老金缴款将在
根据当地市场，以及挪威税收优惠制度中使用的12G养老金上限
不是
适用于国际高管。关于所述条款和条件的任何决定
以上将包括在
薪酬报告须经股东周年大会审核及批准。
与执行副总裁的合同期限
与常务副总裁的合同期限不限于一定期限，是
有效期至
高管辞职或进入公司新岗位。
流动性
支持公司对流动员工队伍的需求也在高级主管级别，公司的标准
国际分派框架可用于受雇于与所在地不同的国家的候选人
的
CEC作用。CEC职位的国际外派通常将被限制在三年期限内。
本地化和搬迁
如果一名高管被招聘到Equinor，并按照与该高管所在国家不同的当地条款和条件受雇
和市场，公司可能会决定支付合理的搬迁费用，包括住房和
学校教育
这些要素的国际转让框架，期限长达两年。
浮动薪酬和公司绩效修正的门槛
门槛值和公司业绩修饰符实施，加强企业间关联
公司的
整体财务业绩和个人可变薪酬。
门槛
为负担能力原因实施起征点，以确保不发放或减少浮动薪酬
如果
公司的财务表现和状况疲软，处于危急情况。财务门槛是
适用于
支付年度可变薪酬和授予LTI赠款。
阈值具有以下指导参数；
1）经营活动提供的税后、营运资金项前现金流量
2）净负债率与发展
3）公司整体运营和财务表现。
“绿区”
税后和营运资本项目前经营活动提供的现金流量较高
超过120亿美元和a
净负债率低于30%通常会指引不降低奖金。
“黄色区域”
高于80亿美元且净负债率在30%至45%之间通常会指引
减少奖金，但不是
废止。
“红色区域”
负债率在45%以上通常会引导不加分。
门槛的适用须经对公司整体表现的酌情评估
由董事会
的董事。这些措施和目标是指示性的，将构成更广泛的
奖金奖励的考核。The
49
结论考虑了已取得的成果以及这些成果预计将如何影响公司的
中和
长期发展和价值创造。
公司业绩修正
基于2016年年度股东大会批准，引入公司业绩修正值
并且有
已应用于浮动薪酬的计算。
公司业绩将根据两个同等权重的衡量标准进行评估：相对
股东总回报
（TSR）和平均使用资本的相对回报率（ROACE）。TSR和ROACE目前
也适用于
企业绩效管理体系中的绩效指标。
这两个性能度量的结果与我们的同行进行比较，并确定Equinor的
相对位置。a
Quartile 1的位置意味着Equinor是同行公司中得分最高的四分位之一。
四分位数4的位置
意味着Equinor处于表现最差的四分位数。在相对交付强劲的年份
TSR和ROACE，the
矩阵将导致可变薪酬被修改为高于1的因子，并相应地低于1 in
疲软的岁月。两项措施的评级组合，将起到‘乘数’的作用
根据指导方针在
矩阵显示如下。
应用相对数，将降低油价波动的影响。
在50-150 %的框架内，矩阵是一个指引和乘数（百分比）
可能会调整，如果石油或
燃气价格影响或公司无法控制的其他事件被视为导致
不成比例的结果
在某一年。修改器的应用须根据公司整体情况酌情评估
性能。
公司绩效修正值将用于计算成员的年度可变薪酬
公司的
执行委员会。该修改器还将应用于其他低于
企业高管
水平。进一步应用公司性能修饰剂也将被评估和
如果被认为已决定
合适。
Equinor ASA聘用的企业执行委员会成员的年度浮动薪酬
将在一个
基本工资的45%的框架，无论修改结果如何。
养老金和保险计划
Equinor ASA的公司执行委员会成员由公司的一般职业
养老金计划，这是一种固定缴款计划，缴款水平低于7%
7,1g和22%以上7,1
G.一项确定的福利计划由一组祖父雇员保留。对于新成员
公司的
2015年2月13日后任命的执行委员会，12G的养老金缴款上限为
申请了。代替
12g以上养老金应计提供18%的固定工资附加。这个元素做
不构成计算依据
AVP和LTI。
12G上限基于挪威税收优惠的职业养老金计划
也不会
适用于在挪威境外受雇的高管的养老金计划。
50
企业执行委员会成员受雇于Equinor ASA，2月13日前任命
2015,
根据先前建立的义务，将他们的养老金缴款保持在12g以上
协议。
历来与框架外要素单独商定的养老金条款
以上将是
年度薪酬报告中所述。
Equinor ASA对所有人的应计养老金收入实施了12G的一般上限
新员工进入公司
截至2017年9月1日止。
除了上面概述的养老金福利，执行副总裁在母
公司提供
根据Equinor的一般养老金，残疾和受抚养人的福利
计划/设定受益计划。成员
公司执行委员会受适用于
Equinor。
遣散费安排
首席执行官和执行副总裁有权获得相当于
六个
个月的工资，在六个月的通知期后开始，当公司要求辞职时。The
如果双方同意雇用应支付相同数额的遣散费，也应支付
被停产，
个人根据与公司的书面协议发出通知。所赚取的任何其他付款
个人在遣散费发放期间，将全额扣除。这与收益有关
从任何就业
或个人拥有主动所有权的商业活动。
获得遣散费的权利取决于首席执行官或执行副总裁
不是
犯有严重不当行为、重大过失、不忠诚或其他重大违约行为
他/她的职责。
首席执行官/执行副总裁自己的通知不会煽动任何遣散费。
在雇佣结束时释放已赚取的LTI赠款和红股
如果终止雇用是基于执行人员和
Equinor，公司可能
决定解除锁定的LTI股份，并在股份储蓄计划结束时授予已赚取的红股
就业。
其他雇员的薪酬及雇佣条件
该公司员工的薪酬和就业条件已考虑在内
当建立
薪酬政策。执行委员会成员的薪酬和雇佣框架是
基于适用于高级管理人员薪酬框架的相同主要原则
公司中的领导者在
一般。
招聘政策
Equinor可能会不时从组织外部招聘高管。我们的
原则旨在
吸引和留住合适的个人，确保成功实施
我们的战略和维护我们的
长期利益。
如果个人因招聘到Equinor而丧失薪酬，公司可以部分或全部补偿
为持有的未归属短期和长期激励机会的书面财务损失
首选外部
候选人。这样的决定会考虑到车辆、期望值和时机
被没收的奖项。任何
买断将限于一年的基本工资，通常在一段时间内支付
24个月。