第三部分

哥伦比亚金融董事

有关哥伦比亚金融董事会的信息如下。除另有说明外，每名董事最近五年均担任现任职务。每个人注明的年龄截至2025年12月31日。董事或执行人员之间不存在亲属关系。指明的董事服务期包括担任哥伦比亚金融及哥伦比亚银行的董事。

Thomas J. Kemly — Kemly先生于2012年被任命为哥伦比亚银行行长兼首席执行官，并自2006年起担任董事会成员。此后，他通过引领有机增长、哥伦比亚金融的首次公开募股和战略收购，带领哥伦比亚银行走上了稳健的增长轨道。凭借40多年的经验，Kemly先生在银行业一直是一位活跃和有影响力的人物。最近，Kemly先生被选为纽约联邦Home Loan银行的董事会成员，并被全州商业出版物NJBIZ评为Power 100榜单。Kemly先生在当地银行业的丰富经验以及参与哥伦比亚银行所服务社区的商业和公民组织，为董事会提供了有关哥伦比亚银行业务和运营的宝贵见解。Kemly先生对哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的业务和历史的了解，加上他的成功和战略远见，使他能够很好地继续担任我们的总裁和首席执行官。67岁。2006年起任董事。

Noel R. Holland — Holland先生于1976年1月至2017年退休期间担任位于新泽西州米德兰公园的Andersen & Holland律师事务所的合伙人。霍兰德先生作为律师事务所合伙人的专业知识，以及他在哥伦比亚银行所服务社区的房地产交易经验和对商业和公民组织的参与，为董事会提供了宝贵的见解。霍兰德先生自1995年以来一直担任董事会成员。霍兰德先生提供法律顾问和经营律师事务所的多年经验使他能够很好地继续担任一家上市公司的董事。75岁。自1995年起担任董事。

James M. Kuiken — Kuiken先生自2014年4月起担任Roche Molecular Systems，Inc.的运营总监，该公司是一家开发、制造和供应诊断和血液筛查测试产品的公司。在此之前，Kuiken先生曾在Roche Molecular Systems，Inc.担任其他各种职务。Kuiken先生自2020年以来一直担任董事会成员。奎肯先生在一家大型跨国公司的运营事务方面的丰富经验为董事会提供了对哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的运营和业务需求的宝贵见解。55岁。自2020年起任董事。

Michael Massood — Mr. Massood is President of Massood & Company，P.A.，CPAs，a certified public accounting firm。作为一名注册会计师，Massood先生为董事会提供了有关会计和财务事项的重要经验。Massood先生自2003年起担任董事会成员。Massood先生在当地银行业的丰富经验以及对哥伦比亚银行所服务社区的商业和公民组织的参与为董事会提供了关于哥伦比亚银行业务和运营的宝贵见解。72岁。2003年起任董事。

Elizabeth E. Randall — Randall女士最近完成了14年的卑尔根县改善局局长职务，目前还担任新泽西州市政超额责任保险基金审计委员会成员。从2004年到2006年，兰德尔女士在卑尔根县选定自由持有人委员会任职。在此之前，兰德尔女士曾担任新泽西州银行和保险业专员。Randall女士还担任新泽西州北部基督教女青年会董事会成员。Randall女士自2003年以来一直担任董事会成员。兰德尔女士作为选举和任命的政府官员的服务，以及她之前的银行监管经验，为董事会提供了对哥伦比亚银行所服务的当地社区需求的宝贵洞察力。72岁。2003年起任董事。

Lucy Sorrentini — Sorrentini女士是一名战略顾问和认证执行教练，也是Impact Consulting，LLC的创始人兼首席执行官，该公司是一家女性和少数族裔拥有的人力资本和组织发展咨询公司，总部位于纽约。在创办自己的公司之前，Sorrentini女士是博思艾伦咨询全球人力资源执行团队成员以及首席多元化和包容性官。Sorrentini女士还担任纽约妇女基金会拉丁裔慈善圈、女孩协会和加速项目的主席和战略顾问。Sorrentini女士自2020年起担任董事会成员。Sorrentini女士在人力资本战略和人力资源方面的丰富经验，为董事会提供了对哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的运营和业务需求的宝贵见解。61岁。自2020年起任董事。

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Daria S. Torres — Torres女士是Walls Torres Group的创始人和管理合伙人，该公司是一家战略管理咨询公司，与领先企业、非营利组织和慈善组织合作，以可持续地发展其业务目标、建立文化并管理风险。Torres女士作为首席执行官、董事会和执行团队的战略顾问和顾问，拥有超过25年的经验。51岁。自2021年起担任董事。

Robert Van Dyk — Van Dyk先生自1994年起担任医疗保健服务公司Van Dyk Health Care的总裁兼首席执行官，自1980年起担任其他两家医院的总裁兼首席执行官。他服务于许多慈善和公民组织，包括哥伦比亚银行服务的社区内的学院、大学、医院、宗教组织和基金会。此外，Van Dyk先生在过去20年积极参与各种组织，他曾担任两个独立的国家医疗保健组织的董事会主席。Van Dyk先生自2003年起担任董事会成员。Van Dyk先生强大的商业背景，以及他在受监管行业方面的经验和专长，为董事会提供了对哥伦比亚银行所服务的当地社区需求的宝贵洞察力。73岁。1994年起任董事。

Paul Van Ostenbridge — Van Ostenbridge先生自1985年起担任Stewardship Financial Corporation和大西洋管理银行的总裁兼首席执行官，直至2019年11月1日被公司收购。73岁。自2019年起任董事。

哥伦比亚金融的两位现任董事——于2026年1月宣布从董事会退休的Paul Van Ostenbridge和Daria S. Torres ——不在哥伦比亚金融的2026年年度股东大会上竞选连任。哥伦比亚金融董事会感谢Van Ostenbridge先生和Torres女士各自为哥伦比亚金融和哥伦比亚银行提供的领导和多年的服务。

除了任期将在哥伦比亚金融的2026年年度股东大会上届满的哥伦比亚金融现任董事Robert Van Dyk外，哥伦比亚金融的董事会已提名Dennis E. Gibney和James H. Wainwright在哥伦比亚金融的2026年年度股东大会上竞选董事，任期三年。关于Gibney先生和Wainwright先生的信息载于下文。除非另有说明，每个人在最近五年内一直担任其目前的职业。每个人注明的年龄截至2025年12月31日。任何个人以及哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的任何董事或执行官之间均不存在家庭关系。

Dennis E. Gibney — Gibney先生担任第一高级执行副总裁、哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的首席银行官。Gibney先生于2014年被任命为哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的执行副总裁兼首席财务官，随后于2025年5月被任命为高级执行副总裁。Gibney先生于2026年被任命为哥伦比亚银行董事会成员。Gibney先生在财务事项、战略规划以及并购方面拥有丰富的经验，所有这些都将为董事会提供有关哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的业务和运营的宝贵见解。52岁。

James H. Wainwright — Wainwright先生于2024年10月5日被任命为哥伦比亚银行董事会成员。Wainwright先生是Freehold Bank的前任总裁兼首席执行官，并在2010年至2013年期间担任首席财务官。Wainwright先生拥有30多年的高级管理、财务运营、投资和资产/负债管理以及新泽西州领先机构的监管经验。他拥有以下组织的会员资格：新泽西州银行协会、新泽西州社区银行家协会、市中心永久业权协会、新泽西州银行家互助储蓄银行、金融经理协会、新泽西州北部银行家协会和南泽西银行家协会。Wainwright先生自2024年以来一直担任哥伦比亚银行董事会成员。Wainwright先生作为一家金融机构的前任首席执行官和哥伦比亚银行董事会成员的经验以及他对当地社区的了解，将为董事会提供有关哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的运营和业务的宝贵见解。Wainwright先生拥有会计和工商管理学士学位，主修管理学。64岁。

不同时担任董事的哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的执行官

Dennis E. Gibney — Gibney先生担任第一高级执行副总裁、哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的首席银行官。Gibney先生于2014年被任命为哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的执行副总裁兼首席财务官，随后于2025年5月被任命为高级执行副总裁。Gibney先生于2026年被任命为哥伦比亚银行董事会成员。Gibney先生在财务事项、战略规划以及并购方面拥有丰富的经验，所有这些都将为董事会提供有关哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的业务和运营的宝贵见解。52岁。

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John Klimowich — Klimowich先生于2013年被任命为哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的执行副总裁兼首席风险官，随后于2024年被任命为高级执行副总裁。克利莫维奇先生于1985年开始在哥伦比亚银行工作，曾在会计部门担任过多个职位。Klimowich先生于2002年3月晋升为高级副总裁兼财务总监，并担任哥伦比亚银行的职务，直到2013年被任命为执行副总裁兼首席风险官。Klimowich先生拥有William Paterson大学经济学学士学位和Seton Hall大学会计学MBA学位。62岁。

Oliver E. Lewis, Jr. — Lewis先生于2021年1月被任命为哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的执行副总裁兼商业银行业务主管，随后于2024年6月被任命为高级执行副总裁。Lewis先生于2019年开始在哥伦比亚银行工作，曾担任高级副总裁、商业银行市场经理，直至被任命为执行副总裁兼商业银行业务主管。担任这一职务时，Lewis先生负责商业银行部门，该部门由哥伦比亚银行的商业和工业、SBA、中间市场、商业房地产和建筑贷款活动、金库管理销售和业务发展部门组成。在加入哥伦比亚银行之前，Lewis先生曾在摩根大通担任市场主管，在财务服务部门担任区域销售主管。Lewis先生拥有安柏瑞德航空大学航空管理学士学位，并获得罗格斯大学MBA学位。61岁。

Allyson Schlesinger于2018年被任命为哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的执行副总裁兼消费者银行业务主管，随后于2024年6月被任命为高级执行副总裁。在担任这一职务时，施莱辛格女士负责哥伦比亚银行的零售银行、零售贷款、财富管理和营销部门。Schlesinger女士此前曾在花旗集团公司任职25年，最近担任该公司董事总经理、美国零售和花旗集团公司纽约市和新泽西市场部门经理。Schlesinger女士拥有密歇根大学的学士学位。54岁。

Manesh Prabhu于2022年10月被任命为执行副总裁、哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的首席信息官。在这个职位上，Prabhu先生负责哥伦比亚银行的信息系统和数字银行业务。Prabhu先生在包括People‘s United Bank N.A.在内的领先机构拥有超过20年的经验。最近，他担任首席技术官一职，领导了People’s United的IT战略和技术转型。通过在人民联合近20年的任期和担任高级领导职务，Prabhu先生领导了企业架构、数据架构、IT治理、商业智能、营销分析和数据质量，重点关注数字化转型。Prabhu先生拥有印度Thiagarajar管理学院（TSM）— Madurai Kamaraj大学的MBA学位和印度拉吉夫甘地理工学院（RIT）—圣雄甘地大学的电气与电子工程技术学士学位。51岁。

Mayra L. Rinaldi于2022年12月被任命为哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的公司治理和文化执行副总裁。在担任这一职务时，Rinaldi女士负责监督哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的公司治理、执行行政、社区发展和公司设施部门。她还负责哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的监管和SEC合规要求、ESG战略，以及由哥伦比亚团队、社区再投资法案（CRA）外联和哥伦比亚银行基金会组成的社区支持计划。Rinaldi女士还负责对哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的文化提供行政监督和监督，以确保其与哥伦比亚的共同价值观信条保持一致，该信条旨在确保贯穿于哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的所有政策、产品、服务和行动，使团队成员能够始终为客户、同事、社区和股东的最佳利益行事。Rinaldi女士在哥伦比亚银行拥有超过20年的工作经验，她于2000年加入哥伦比亚银行，并从那时起担任过各种职务。最近，Rinaldi女士自2014年起担任哥伦比亚银行公司治理高级副总裁。Rinaldi女士拥有Kean大学金融学理学学士学位，毕业于Stonier银行学院。42岁。

Thomas Splaine，Jr.于2026年1月被任命为哥伦比亚金融和哥伦比亚银行执行副总裁兼首席财务官，在此之前，自2025年2月起担任哥伦比亚金融和哥伦比亚银行第一高级副总裁兼首席财务官。Splaine先生在银行、金融和会计、并购、投资者和监管关系以及战略规划方面拥有超过35年的经验。在加入哥伦比亚金融和哥伦比亚银行之前，Splaine先生曾担任拉扎德银行，Inc.和Lakeland银行的执行副总裁兼首席财务官的执行副总裁兼首席财务官，在此之前，曾担任投资者银行和Investors Bank的高级副总裁兼TERM3。在此之前，斯普莱恩先生是毕马威会计师事务所的高级审计经理。Splaine先生拥有莱德大学工商管理硕士学位和会计学学士学位。60岁。

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薪酬讨论与分析

我们的薪酬讨论和分析详细描述了我们的高管薪酬理念、计划和计划，以及薪酬委员会根据SEC规则确定的指定执行官2025年薪酬所使用的因素。就2025财年而言，以下执行官包括哥伦比亚金融的指定执行官（统称为我们的“NEO”）：

高管薪酬理念

薪酬委员会致力于提供具有竞争力、以市场为基础的总薪酬方案，这些方案与我们的短期和长期业务战略相一致，与哥伦比亚金融的业绩相挂钩，并符合我们股东的长期利益。薪酬委员会通过使用基本工资、基于激励的现金奖励和长期激励股权奖励相结合的方式来实现这些目标。哥伦比亚金融认为，这些补偿要素的这种组合为哥伦比亚金融的NEO提供了在哥伦比亚金融的市场区域内合理且具有竞争力的补偿，符合审慎的银行业务做法，并且也适当地反映了哥伦比亚金融的业绩以及个人对该业绩的贡献。

哥伦比亚金融的薪酬理念认识到个人成就的重要性，同时也强调整体公司成就。因此，我们的短期和长期激励计划在很大程度上偏重于实现特定的企业目标。

为了实现这些目标，并符合我们在哥伦比亚金融达到目标时提供目标奖励的理念，我们的薪酬计划由四个部分组成：基本工资、年度短期现金激励、长期股权激励薪酬和福利计划。

2025年高管薪酬方案要素

我们2025年薪酬计划的各个要素旨在反映我们的薪酬理念，并：（i）通过固定薪酬提供适当水平的财务确定性，（ii）确保薪酬计划的很大一部分基于业绩存在风险，（iii）确保至少50%的股权薪酬基于业绩存在风险，以及（iv）创造短期和长期激励的平衡。

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与业绩挂钩的薪酬

与我们的理念一致，即我们指定的执行官的薪酬的很大一部分是风险薪酬，我们通过确保大部分高管的薪酬面临风险并取决于绩效，使高管的薪酬与股东的利益保持一致。

2025年CEO目标薪酬		2025年近地天体目标补偿

“就薪酬投票说”结果

2025年6月6日，哥伦比亚金融的股东对一项不具约束力的决议进行了投票，以批准对近地天体的赔偿，即通常所说的“薪酬发言权”投票。该决议以99.2%的赞成票获得通过，这反映出对我们的高管薪酬计划和做法投出了强烈的信任票。

我们的高管薪酬计划

我们的2025年高管薪酬方案基于我们的薪酬委员会采用的薪酬理念，并反映了薪酬委员会独立薪酬顾问的建议。薪酬委员会在确定我们高管的薪酬结构时遵循以下关键原则：

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我们的高管薪酬治理和实践

薪酬委员会的角色

根据纳斯达克上市规则的要求，薪酬委员会由独立董事组成。有关薪酬委员会职能的详情载于薪酬委员会章程，该章程已获董事会批准，并可于我们的投资者关系网站查阅。

薪酬委员会有权从内部或外部法律、人力资源、会计或其他专家、顾问或顾问处获得其认为适当或适当的建议和协助。薪酬委员会拥有保留和终止任何薪酬顾问以及批准费用安排和聘用条款的唯一权力。就2025年而言，薪酬委员会聘请了一名独立的薪酬顾问，专门负责高管薪酬。

2025年期间，赔偿委员会审查并批准了适用于近地天体的赔偿计划和政策的所有方面，包括参与和业绩计量。薪酬委员会在履行职责时，考虑了企业绩效与薪酬总额的关系，设定了薪酬和激励薪酬水平，并审查了各项薪酬福利计划的充分性和有效性。薪酬委员会主席在每次委员会会议后向董事会报告委员会的行动。

首席执行官的作用

薪酬委员会与Kemly先生密切合作，审查并讨论了他对近地天体和其他执行官的建议。薪酬委员会还考虑了薪酬顾问提供的市场和同行群体分析，以评估市场惯例、固定和可变薪酬的组合，以及每位指定执行官的薪酬水平。经与Kemly先生协商，薪酬委员会决定在2025年根据个人表现提高近地天体的基薪，并更好地使基薪与市场中位数水平保持一致。

薪酬委员会审查并接受了Kemly先生在2025日历年的自我评价（包括相关的数量和质量成就），并向Kemly先生提供了反馈。薪酬委员会在做出有关Kemly先生的薪酬决定时使用了这一评价，并根据薪酬委员会主席关于2025日历年的建议，决定根据个人表现、预计2025年基薪的一般市场变动情况提高Kemly先生的基薪，并更好地使基薪与市场中位数保持一致。Kemly先生没有就自己的赔偿提出建议，也没有参与关于自己赔偿的设定的审议。与Kemly先生2025年薪酬机会相关的决定由委员会与其独立薪酬顾问协商后独立做出。

管理的作用

我们的高级管理团队成员参加定期会议，讨论和评估高管薪酬、公司业绩、个人绩效和具有竞争力的薪酬水平和做法。只有赔偿委员会成员才能对有关NEO赔偿的决定进行投票。

薪酬委员会认为，即使是薪酬顾问或其他外部顾问的最佳建议，也必须结合高层管理人员的投入和薪酬委员会自己的个人经验和判断，才能得出薪酬理念、方案和做法的适当一致性。高级管理层成员与薪酬委员会合作，就奖励策略以及如何使这些策略与哥伦比亚金融的业务和管理层保留目标保持一致提供观点。他们对哥伦比亚金融的薪酬计划和做法的有效性提供了反馈和见解。薪酬委员会在设计和实施薪酬计划、方案和做法方面向首席执行官、执行管理层的其他成员以及外部法律顾问寻求建议。此外，首席执行官和执行管理层的其他成员有时会参加薪酬委员会的部分会议，参与材料的介绍，并讨论管理层关于薪酬问题的观点。

独立薪酬顾问的角色

自2022年以来，薪酬委员会一直保留独立薪酬顾问Pearl Meyer（“Pearl Meyer”）的服务，以对哥伦比亚金融的高管和非雇员董事薪酬计划进行竞争性评估，并就不断变化的高管薪酬监管环境提供指导。年度

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高管和董事评估包括但不限于对哥伦比亚金融相对于同行的财务业绩的评估、对哥伦比亚金融与同行相比的薪酬计划的评估、对总现金薪酬机会（基本工资和现金奖励）的建议，以及对高管薪酬和非雇员董事薪酬的比较基准研究。自2022年以来，Pearl Meyer协助薪酬委员会为NEO制定了年度长期基于绩效的股权激励计划。

Pearl Meyer的代表应要求出席了2025年期间的薪酬委员会和董事会会议，以审查薪酬数据并参加关于近地天体和董事会成员的薪酬和福利的一般性讨论。虽然赔偿委员会在作出赔偿决定时考虑了其赔偿顾问的意见，但赔偿委员会的最终赔偿决定反映了许多因素和考虑。

薪酬委员会审议了Pearl Meyer在适用的SEC和纳斯达克上市规则下的独立性，并得出结论认为薪酬顾问不存在利益冲突。

同行组和基准测试

薪酬委员会认为，相对于我们的同行进行基准测试是衡量与哥伦比亚金融相关的竞争性就业市场中高管薪酬水平和薪酬组合的有用方法。

竞争性基准是薪酬委员会在做出高管薪酬决策时考虑的众多因素之一。薪酬委员会一般会审查从我们的同行集团（定义见下文）的代理报表中收集的数据以及行业调查，以便在其审查和分析基本工资、酌情奖金和短期和长期现金激励以及股权授予时进行基准测试，以建立我们的高管薪酬计划。薪酬委员会每年审查同行群体，并酌情更新同行群体，以确保同行群体继续由具有商业模式和人口统计数据以及与哥伦比亚金融类似的合理财务业绩范围的金融机构组成。

Pearl Meyer应薪酬委员会的要求，针对哥伦比亚金融的同行集团进行了NEO现金和股权薪酬的基准研究，供薪酬委员会在审查和批准2025年NEO薪酬时使用。

薪酬委员会在审查同行群体时考虑了以下因素：总资产、净收入、ROE、ROAA、EPS、市值、非利息收入、效率比、贷资比、贷存比、全职员工人数、每名员工的净收入。为了审查和批准2025年高管薪酬，薪酬委员会从东北和大西洋中部地区选择了公开交易的金融机构。截至2024年6月30日，该同行集团的资产规模中位数为133亿美元，使哥伦比亚金融的资产规模处于略高于25^第资产规模百分位，2024年6月30日资产规模为108亿美元。

薪酬委员会批准的设定2025年高管薪酬的同行群体包括以下22家银行，这些银行均在上一年使用。

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薪酬委员会还利用同行群体来确定2025年非雇员董事的薪酬。

高管薪酬决定的时间

薪酬委员会全年开会，除其他外，讨论与高管薪酬相关的事项，包括其年度股东大会的薪酬发言权投票结果以及代理咨询公司发布的报告。在每年的几次会议上，薪酬委员会收到其独立薪酬顾问关于高管薪酬最佳做法和新趋势的意见和报告。每年9月，薪酬委员会通常会审查近地天体的基准数据，以确定来年是否应该对近地天体基本工资做出任何改变。每年6月，薪酬委员会审查同行群体的基准数据，以确定是否应对非雇员董事薪酬的薪酬结构做出任何改变。薪酬委员会还每年审查一次同行群体的构成，并在确定必要时进行修订。2024年12月，薪酬委员会批准了2025年PAIP的绩效衡量标准和公司目标。2025年3月，薪酬委员会批准了2025-2027年LTIP指标和目标。

2025年赔偿

基本工资

我们的NEO基本工资设定的水平旨在反映竞争激烈的市场在吸引、留住、激励和奖励表现出色的高管方面。在确定基薪时，薪酬委员会考虑以下要素：（i）基于经验和职责范围的个人绩效，（ii）非财务业绩指标，包括高管负有责任的战略发展和管理问责制，（iii）同行支付的薪酬、执行管理团队的职能，（iv）哥伦比亚金融市场领域的经济状况，以及（v）独立顾问在年度审查过程中的分析或指导。基薪旨在补偿NEO为哥伦比亚金融和哥伦比亚银行提供的日常服务。

在为我国近地天体确定2025年基薪时，薪酬委员会审查了上述因素，并决定提高2025年近地天体基薪。以下是2024年和2025年的近地天体基薪。

年度激励薪酬

绩效成就激励计划。我们维持一项年度现金奖励计划——绩效绩效奖励计划（“PAIP”）——旨在使员工的利益与哥伦比亚金融的整体业绩保持一致。所有豁免雇员（不包括受委托雇员），包括近地天体，都有资格参加PAIP，但须符合某些资格要求。参与者有资格获得定义为参与者基本工资百分比的日历年度的目标激励奖励。对于2025年，参与者的目标激励机会基于实现整体公司、银行、部门/团队、个人绩效目标的组合。赔偿委员会在上一财政年度结束后的3月份批准了对近地天体的赔偿。

在设计2025年PAIP和考虑是否实现2025年PAIP下支出的目标绩效指标时，薪酬委员会有酌处权考虑将被排除在绩效指标之外的重大、计划外和不寻常项目的类别，无论由此产生的影响是积极的还是消极的，因为它们扭曲了我们的经营业绩。这一做法与同行集团公司的做法一致，确保了我们的高管在日常决策中不会受到不适当的影响，因为他们既不会受益，也不会因某些可能在短期内对业绩指标产生正面或负面影响的意外和不可控事件或战略举措而受到处罚。

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2025年PAIP的绩效衡量包括每个NEO的相同公司目标和具体的个人目标，具体取决于每个NEO的个人角色和职责，每个NEO的个人记分卡列出分配给每个绩效衡量的权重。2025年使用的公司目标与2024年PAIP使用的目标没有变化，而2025年的个人目标确实根据哥伦比亚金融部门2025年的优先事项发生了变化。

下表汇总了根据2025年PAIP选择的每个适用财务指标的阈值、目标和最大参数以及2025年的实际业绩：

在适用于每个近地天体的类别中分配给它们的权重如下：

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为确定2025年PAIP下每项绩效衡量标准的绩效水平，薪酬委员会审查了根据我们2025年财务业绩得出的适用财务指标，以及个人和部门指标。对于2025年业绩年度，薪酬委员会证明实现了上表中反映的为首席执行官和其他每一个近地天体满足的三个预先确定的公司业绩衡量标准。

经过审查和讨论，在2025年成功执行某些个人和部门战略目标，加上实现所有三个公司目标，导致每个NEO的目标2025年PAIP机会的支出在82.72%至90.30%之间，如下所述。

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长期激励薪酬

根据薪酬委员会的建议，2025年3月，哥伦比亚金融董事会批准了2025年长期激励计划（“LTIP”）。在2025年LTIP下，根据我们2019年股权激励计划（“2019年股权计划”）的条款发行长期激励。2025年LTIP下每个NEO的目标长期激励机会在基于绩效的限制性股票（“PRSA”）（50%）和基于时间的既得不合格股票期权（“NQSO”）（50%）之间分配如下：

2025 – 2027年业绩限制性股票奖励。我们向高管授予PRSA，以使薪酬与长期财务业绩保持一致。PRSA的履约期为三年，将在2025年1月1日至2027年12月31日期间进行衡量，履约期结束后将进行断崖式归属。根据2019年计划和适用的授予协议，当高管在结算日之前终止雇佣时，PRSA将被没收，这发生在履约期结束之后。当高管因死亡或残疾而终止雇佣，剩余的PRSA被没收时，奖励按目标的50%归属。

对于2025年长期投资计划，薪酬委员会保留了用于2024年长期投资计划的2025年长期投资计划的绩效指标之一：绝对核心银行资产回报率（“ROAA”）。2025年LTIP的第二个绩效指标是相对股价升值。ROAA将根据年度绩效目标逐年计算，最终指标根据衡量期间三年绩效的平均值计算。ROAA定义为哥伦比亚银行公开报告的在业绩期间哥伦比亚银行每个财政年度的核心净收入除以其总平均资产得出的比率。ROAA加权为60%。相对股价增值指标将根据三年业绩期开始阶段到三年业绩期结束阶段的股价变化情况与哥伦比亚金融的薪酬同行群体进行对比计算得出。相对股票升值指标的权重为40%。

薪酬委员会认为，使用ROAA指标有助于使奖励奖励赠款与哥伦比亚银行在三年期间实现收益增长目标保持一致。相对股票升值指标与哥伦比亚银行的战略计划建立一致性，以在哥伦比亚银行的战略计划与反映在哥伦比亚金融相对股价增长中的股东利益之间建立一致性，并将这一进展与同行银行进行比较。

在三年执行期结束时，我们的NEO可以根据两个指标的实现水平获得授予的PRSA目标数量的0%至150%。中级绩效水平的支出将使用直线插值确定。在完成哥伦比亚金融 2027年经审计的财务报表并审查同行集团的最终财务业绩后，2025-2027年业绩期间的PRSA奖励将在2028年第一季度结算。

股票期权。2025年LTIP非合格股票期权授予自2025年3月3日起在三年内分期等额归属，但须继续在哥伦比亚金融或其子公司服务。

2023-2025年基于业绩的限制性股票授予结果

2023-2025年PRSA的三年履约期于2025年12月31日结束。该奖项的支付基于三年业绩期间的核心银行资产回报率（“ROAA”）和相对核心银行效率比率。

ROAA是根据年度业绩目标逐年计算得出的，最终指标是根据三年业绩期的平均值计算得出的。ROAA的定义是哥伦比亚银行公开报告的在业绩期间哥伦比亚银行每个财政年度的净收入除以其总平均资产得出的比率。ROAA加权为60%。相对核心银行效率比率是根据哥伦比亚银行在三年业绩期内的平均业绩相对于各公司在

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KBW 纳斯达克区域银行指数，该指数定盘价为2023年1月1日。效率比率的计算方法是，哥伦比亚银行的非利息支出除以哥伦比亚银行的净利息收入加上哥伦比亚银行在业绩期间的每个财政年度或其部分的非利息收入之和，正如哥伦比亚银行公开报告的那样。效率比按40%加权。

对于2023-2025年的业绩期间，未实现效率比率指标，核心ROAA指标的平均业绩达到了42%，这导致总支出为25%。2023-2025年履约期的付款将于2026年5月1日归属日期支付。

下表列出了我们的NEO在2021-2023年业绩周期结束时获得归属的股份数量。

其他补偿方案和政策

退休福利和递延补偿

我们维持基础广泛的符合税务条件的员工持股和符合税务条件的401（k）计划。一般来说，哥伦比亚金融的所有员工都有资格参加这些计划，包括NEO。我们还维持一个符合税收条件的养老金计划，该计划已于2018年10月1日对新参与者关闭。

除了上述符合税收条件的计划外，我们还根据不符合条件的退休和递延补偿计划向我们的NEO和其他高薪员工提供福利，如下所述。

有关这些计划的详细信息以及下文“高管薪酬”下对此类计划的讨论，请参见养老金福利表和不合格递延薪酬表随附的说明。

其他福利

我们为我们的NEO提供了一套核心福利，这些福利通常可供我们的其他全职员工使用（例如，医疗、牙科、视力保健、处方药、基本人寿保险和长期残疾保险），以及NEO可能选择的自愿福利（例如，补充人寿保险）。

人寿保险福利。我们与除施莱辛格女士之外的每一位指定的执行官保持补充人寿保险协议。根据这些协议，在协议仍然有效的情况下，如果高管去世，执行官的指定受益人将有权分享根据我们拥有的一份或多份人寿保险保单应付的死亡收益。支付给除Kemly先生以外的指定执行官受益人的金额为基本工资的一倍半。对凯姆利来说，应付的福利是他基本工资的三倍。这些福利是在哥伦比亚金融为所有全职员工提供的基本人寿保险之外的，限额为100万美元。如果执行官离职，补充人寿保险协议将终止，但由于执行官残疾或退休的原因除外。补偿汇总表在标记为所有其他补偿的栏中包含与此福利相关的应税收入。

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附加条件

我们每年都会审查我们向指定的执行官提供的额外福利。这些人的主要额外津贴可能包括汽车津贴和移动电话费。有关向我们的近地天体提供的额外津贴的详细信息，请参阅“高管薪酬——薪酬汇总表”。

就业协议

薪酬委员会认为，雇佣协议对于吸引和留住合格的高管并确保我们的高管管理团队的稳定性是必要的。我们与NEO的雇佣协议通常会规定该高管在哥伦比亚金融的雇佣条款，并且还承诺如果该高管被无故非自愿解雇，或者在某些情况下，如果该高管有充分理由自愿终止其雇佣关系，则会提供遣散费。关键管理层的留任对我们的股东来说是必不可少的，也符合他们的最大利益。薪酬委员会认为，合理的遣散费福利有助于确保管理层的持续奉献和努力，而不会因其个人、财务和就业保障而受到过度关注或分心。同样，在控制权交易可能发生变化的情况下，薪酬委员会认为，尽管存在失业或失去股权归属机会的风险，但雇佣协议有效地激励高管保持参与并努力创造股东价值。此外，这些遣散安排对于吸引和留住合格的高管是必要的，他们可能有其他工作选择，在他们看来，如果没有这些安排，风险可能较小。有关哥伦比亚金融与我们NEO的雇佣协议的详细描述，请参阅标题为“终止或控制权变更时的高管雇佣协议和潜在付款摘要”的部分。哥伦比亚金融已就哥伦比亚银行拟议的第二步转换与我们的执行管理团队签订了新的雇佣协议，但Kemly先生除外，他的现有雇佣协议将由哥伦比亚金融公司承担，后者是一家新成立的马里兰州控股公司，在第二步转换完成后将成为哥伦比亚银行的控股公司。哥伦比亚金融公司（马里兰州的一家公司）和哥伦比亚银行也是新协议的缔约方。新的就业协议与目前与哥伦比亚金融签订的就业协议基本相同。与当前协议的主要变化是所有执行官的遣散条款相同，而在之前的协议中，高管的遣散条款各不相同。

高管薪酬的税收减免

在最大程度上，我们以节税的方式构建我们的补偿计划。薪酬委员会认为，在为高管制定适当的薪酬方案时，税收减免只是需要考虑的一个因素。因此，薪酬委员会保留并将在这方面行使其酌处权，以设计一个符合哥伦比亚金融长期利益的薪酬方案，但根据《国内税收法》第162（m）条，该方案可能不符合减税条件。

高管薪酬政策

补偿和回拨政策。哥伦比亚金融有一项奖励薪酬补偿政策（“补偿政策”），以前称为我们的追回政策，该政策于2023年更新，以符合《交易法》和纳斯达克上市规则。

补偿政策规定，如果我们因重大不符合证券法规定的任何财务报告要求而被要求编制会计重述，我们可以迅速收回现任或前任执行官在适用的三年恢复期内收到的某些超额激励薪酬。触发事件包括会计重述，以更正先前发布的财务报表中对此类先前发布的财务报表具有重大意义的错误，或者如果该错误在本期更正或在本期未更正，将导致重大错报。用于这些目的的基于激励的超额薪酬通常是指该执行官收到的基于激励的薪酬金额，超过了如果根据重述的金额确定，该执行官本应收到的基于激励的薪酬金额，而不考虑所支付的任何税款。根据补偿政策可能需要追回的基于激励的补偿一般限于全部或部分基于实现一项或多项财务报告措施而授予、赚取或归属的任何补偿。

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基于对2025年进行的上述风险评估，薪酬委员会得出结论认为，我们的激励性薪酬计划不会对哥伦比亚金融造成重大的不适当或意外风险。此外，它还确定，我们的激励性薪酬安排提供的激励措施不会鼓励超出哥伦比亚金融有效识别和管理重大风险的能力的风险承担；与有效的内部控制和我们的风险管理实践相兼容；并且得到强有力的治理以及薪酬委员会和董事会的监督和行政的支持。

薪酬委员会环环相扣与内幕人士参与

哥伦比亚金融薪酬委员会的成员中没有一个是或曾经是哥伦比亚银行的高级职员或雇员，也没有哥伦比亚银行的任何执行官曾在任何雇用过哥伦比亚金融薪酬委员会或董事会任何成员的公司的薪酬委员会或董事会任职。除本表10-K/A的该项下可能描述的情况外，薪酬委员会的任何成员都没有在本表10-K/A的第13项下需要披露的关系。

薪酬委员会报告

哥伦比亚金融薪酬委员会已与管理层审查并讨论了本次薪酬讨论与分析。基于这一审查和讨论，薪酬委员会建议董事会将薪酬讨论和分析纳入本报告。

薪酬委员会提交：

Elizabeth E. Randall，主席

Noel R. Holland

达里亚·托雷斯

Lucy Sorrentini

Robert Van Dyk

2026年3月2日

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补偿汇总表

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授予基于计划的奖励

下表汇总了2025年根据2019年股权激励计划向我们的NEO提供的赠款。哥伦比亚金融的年度和长期激励计划的重要条款在本项目的薪酬讨论与分析11中进行了描述。

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2025财年末杰出股权奖

下表显示了有关我们的NEO在2025年12月31日持有的所有未归属股权奖励的信息。

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期权行使和股票归属

下表为2025年限制性股票奖励归属时实现的价值。

养老金福利

符合纳税条件的养老金计划。哥伦比亚银行退休计划（“养老金计划”）是一项符合税收条件的固定福利养老金计划，覆盖约841名符合条件的现任雇员、前雇员以及哥伦比亚金融的退休人员。除刘易斯先生外，所有近地天体都参加了养老金计划。如参与者选择在年满65岁时退休，而该参与者是在2005年7月1日之前聘用的，则该计划规定，参与者的正常退休福利将等于其每个计划年度和服务月份的平均年报酬的2%，最长不超过45年。如参与者选择在年满65岁时退休，而该参与者是在2005年7月1日或之后受聘的，则该计划规定，参与者的正常退休福利将等于每个计划年度和服务月份连续五年内其平均年度最高薪酬的1.8%，最长不超过45年。年满55周岁、服务满10年的参保人可提前退休。如果参与者在2005年7月1日之前受聘，其福利将在55至65岁之间的每一年提前开始减少3.0%；如果参与者在2005年7月1日或之后受聘，其福利将在60至65岁之间的每一年提前开始减少1/15，在55至60岁之间的每一年提前开始增加1/30。参与者在服务满五年后完全归属其应计计划福利。根据该计划，“平均年报酬”被定义为参与者在其报酬最高的连续五年期间的平均报酬。养老金计划自2018年10月1日起对新参与者关闭。养老金计划于2025年12月31日获得超额资金，资产占我们在该日期福利义务的204.2%。

退休收入维持计划。哥伦比亚银行退休收入维持计划（“RIM”）是一种不合格且没有资金的固定福利退休计划，向由于《美国国内税收法》第415条和/或第401（a）（17）条的限制，其养老金计划下的福利受到限制的哥伦比亚金融及其子公司的某些高薪员工提供补充退休福利。所有参加养老金计划的近地天体也参加了RIM。参与者在RIM下的福利等于（i）根据符合税收资格的养老金计划的条款应支付给参与者的福利的超出部分，而不考虑《国内税收法》第415条和第401（a）（17）条规定的限制，减去（ii）在考虑到这些限制后根据养老金计划实际应支付给参与者的福利。参与者在满足提前退休（受雇时年满55岁并完成10年服务）或正常退休（年满65岁同时

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受雇并完成五年服务）。参与人的既得RIM福利将在参与人选择的时间和形式上支付；默认的支付时间和形式是从参与人离职的次月的第一天开始每月至少支付120的终身年金，但前提是，如果参与人在参与人离职之日为《国内税收法典》第409A条所指的“特定雇员”，则在参与人离职后的六个月内将延迟支付。

养老金福利表。下表显示了我们每个指定执行官在我们的税务合格养老金计划和RIM下的累积福利的精算现值，以及在各自计划下的信用服务年数。

不合格递延补偿

补充高管退休计划。哥伦比亚银行ESOP补充高管退休计划（“ESOP SERP”）是一种不合格且无资金的固定缴款退休计划，提供与其符合税收条件的员工持股计划相关的补充退休福利。ESOP SERP向董事会指定的哥伦比亚金融及其子公司的合格管理人员提供福利，这些福利不能根据符合税收条件的员工持股计划提供，而是要满足计划的资格要求或《国内税收法》施加的限制。所有近地天体都有资格参加ESOP SERP。NEO在哥伦比亚金融服务满两年、三年、四年和五年后，将以25%的增量归属这些福利。除了提供因资格要求或《国内税收法》对符合税收条件的计划的限制而失去的福利外，ESOP SERP还提供在按计划偿还符合税收条件的员工持股计划贷款之前控制权发生变更时的补充福利。根据ESOP SERP的条款，如果控制权发生变化，每个NEO都有资格获得现金付款，金额等于NEO在符合税收条件的员工持股计划和ESOP SERP下本应获得的股票福利的美元价值，如果高管在整个贷款期限内仍然受雇，减去代表NEO的符合税收条件的员工持股计划和ESOP SERP下分配的普通股股份。ESOP SERP下控制福利的补充变更不可没收，可在因任何原因终止雇佣时进行分配。

非合格储蓄收入维持计划。哥伦比亚银行储蓄收入维持计划（“SIM”）是一项不合格且无资金的固定缴款退休计划，其对象为哥伦比亚金融及其子公司的某些高薪员工。所有近地天体都有资格参加SIM卡。根据SIM卡，参与者可以递延超过第401（a）（17）条规定的工资限额的参与者补偿的3%至13%，减去参与者在计划年度必须就此种补偿支付的联邦保险缴款法案税款的金额。此外，哥伦比亚金融可能会提供匹配的供款，金额等于参与者根据SIM延期获得的补偿的一部分。就2025年而言，哥伦比亚银行提供了相当于100%的匹配捐款，最高可达参与者补偿的前3%

参与者根据SIM（包括所有NEO）延期支付的超过350,000美元。参与者根据参与者选择的虚拟投资基金（如401（k）计划下可用的基金）的投资获得名义账户余额的回报。SIM不保证收益率，投资基金均未提供高于市场的收益。参与者立即100%归属于其账户余额，归属于补偿递延缴款。参与者通常会归属于他们的账户余额，可归属于分期的匹配缴款——两年后为25%

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服务，服务三年后50%，服务四年后75%和服务五年后100% ——并在死亡时成为100%归属。参与者的既得账户余额将在参与者离职或哥伦比亚银行控制权发生变更时一次性一次性分配给参与者，以较早者为准。如果因离职而触发分配，则将在参与者离职两个月周年之后的下一个月的第一天进行分配，但前提是如果参与者在参与者离职之日为《国内税收法典》第409A条所指的“特定雇员”，则将在参与者离职后的六个月内延迟付款。如因控制权变更而触发分配，将在控制权变更后的下一个月的第一天进行。

基于股票的延期计划。哥伦比亚银行基于股票的递延计划为符合条件的关键高管和董事会成员提供了机会，可以选择递延从哥伦比亚银行收到的因其服务而获得的补偿，并为基于股票的递延计划做出贡献，这些贡献以哥伦比亚金融普通股的虚拟股份的形式记入个人的递延账户。根据以股票为基础的递延计划，符合条件的员工最多可递延100%的工资、奖金或现金激励薪酬，董事最多可递延100%的现金保留金。以股票为基础的递延计划中的资产在单独的拉比信托中持有，用于支付计划福利。为维持该计划的延税状态，拉比信托资产受制于哥伦比亚金融破产情况下债权人的债权。

不合格递延补偿表。下表披露了2025年每位指定执行官在SIM和ESOP SERP下的贡献，以及截至2025年12月31日每位高管账户上的收益和余额。

终止或控制权变更时的高管雇佣协议和潜在付款摘要

哥伦比亚金融此前与Messrs. Kemly、Gibney、Klimowich、Lewis和Schlesinger女士签订了为期两年的雇佣协议。根据这些协议，董事会可以每年将与近地天体的雇佣协议的条款再延长12个月，除非近地天体至少在延长前60天发出不续签通知。薪酬委员会每年都会审查NEO的基本工资。除基本工资外，协议还规定，近地天体应有资格参加哥伦比亚银行的短期和长期激励薪酬计划。每个近地天体还应有权继续参加其在就业协议生效之日参加的任何附加福利安排。此外，这些协议还规定偿还与近地天体履行职责有关的合理差旅和其他业务费用。

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哥伦比亚金融、哥伦比亚金融公司（一家马里兰州的公司）和哥伦比亚银行已与Gibney、Klimowich、Lewis和Schlesinger女士签订了为期两年的新雇佣协议。新协议的主要目的是使协议条款在近地天体之间保持一致，特别是在遣散条款方面。Kemly先生目前的雇佣协议将在哥伦比亚银行第二步转换完成后由哥伦比亚金融公司（一家马里兰州的公司）承担。

本摘要和潜在解雇偿金基于先前的雇佣协议，这些协议于2025年12月31日生效。

无故终止或有正当理由辞职

如果NEO的雇佣在协议期限内被哥伦比亚金融或哥伦比亚银行无故终止，包括因正当理由（如协议中所定义）辞职，但不包括因故或因死亡、残疾、退休而终止，该高管将有权获得等于倍数的报酬（Kemly先生为三倍，Gibney先生为两倍，和Klimowich以及Lewis先生和Schlesinger女士的一次）的总和：（i）他或她的年度基本工资加上（ii）他或她在终止日期生效的目标年度奖金。遣散费应按照哥伦比亚银行的惯常发薪做法，分别在三十六个月、二十四个月或十二个月期间以基本相等的分期付款方式支付给NEO，但须在协议规定的时间范围内收到NEO签署的解除索赔。假设NEO选择COBRA下的持续医疗、视力和牙科保险，哥伦比亚银行将向高管偿还相当于NEO为此类保险支付的每月COBRA保费减去此类保险的在职员工保费的金额，期限为36个月，对于Kemly先生而言为24个月，对于Gibney先生和Klimowich先生而言为24个月，对于Lewis先生和Schlesinger女士而言为12个月，或者根据COBRA可能要求的较短期限。

控制权发生变更时无故终止或因正当理由辞职

如果NEO在协议期限内被哥伦比亚金融或哥伦比亚银行无故终止雇佣，包括在控制权发生变更（同样在协议中定义）后24个月内因正当理由（如协议中定义）辞职，则该NEO将有权获得以下各项之和的三倍（就Schlesinger女士而言为两倍）的支付：（i）其年基本工资（或其在紧接控制权发生变更前有效的基本工资，如果更高）加上（ii）他或她的年度目标奖金（或他在控制权变更前立即生效的目标奖金，如果更高）。遣散费应在终止日期的六十天内一次性支付给NEO。这笔付款还应包括在年度奖金本应支付给NEO但NEO终止雇用之日一次性支付相当于他或她上一年奖金的金额。此外，每个NEO应获得一笔总付，金额等于终止后36个月内提供持续医疗、视力和牙科保险的费用减去在终止日期生效的此类保险的在职员工费用。

良好理由的定义

就NEO根据协议辞职并获得付款的能力而言，“充分理由”将包括发生以下任何事件：（i）根据现金奖励计划，NEO的基本工资或目标奖金（如适用）大幅减少，但与执行领导团队所有其他成员的类似削减幅度成比例的削减除外；（ii）NEO的职位发生重大不利变化，导致NEO在哥伦比亚金融或哥伦比亚银行内的地位下降；（iii）NEO被要求在其受雇于哥伦比亚金融和哥伦比亚银行的主要地点发生变化，该地点需要在该地点履行其受雇于某个地点即截至协议签署之日距离哥伦比亚银行总部所在地超过30英里；或（iv）哥伦比亚金融或哥伦比亚银行严重违反NEO与任何丨哥伦比亚金融丨及哥伦比亚银行或哥伦比亚金融的任何其他关联公司之间的任何书面协议，另一方面，除非该NEO无法实质性履行协议项下的职责所致。

最佳净收益

美国《国内税收法》第280G条规定，如果取决于控制权的变化，相当于或超过个人基本金额三倍的遣散费将被视为“超额降落伞付款”。个人的基数一般等于控制权发生变更当年前五个纳税年度个人应纳税补偿的平均数。与我们NEO的雇佣协议规定了“最佳净福利”方法，以防协议下的遣散费或以其他方式导致第280G条下的“超额降落伞付款”。最佳净收益方法减少了NEO的付款和收益，以避免触发消费税，如果减少将导致NEO的税后金额高于NEO在不减少的情况下将获得的扣除消费税后的金额。

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因残疾而终止

根据雇佣协议，如果NEO的雇佣因残疾而终止，雇佣协议将终止，NEO将获得相当于其在终止日期生效的基本工资和目标奖金之和减去哥伦比亚银行长期残疾计划下预期支付给NEO的金额的一倍的金额，在12个月期间内以基本相等的分期支付作为工资延续。出于这些目的，残疾将发生在哥伦比亚银行长期残疾保险的保险人或管理人确定NEO有资格根据此类保险开始领取福利之日。如果NEO在受雇期间死亡，（i）NEO将继续有权根据哥伦比亚银行在这方面的计划、计划、安排和做法获得人寿保险福利，以及（ii）哥伦比亚银行将向其指定受益人支付相当于NEO在终止日期有效的基本工资和目标奖金之和的一倍的金额。

控制权发生变更时股权奖励的处理

根据2019年股权激励计划和就向NEO作出的股权奖励达成的奖励协议，如果控制权发生变更（定义见该计划），并且NEO在控制权发生变更后的12个月内且在该等奖励的最后归属日期之前无故从在哥伦比亚金融及其关联公司服务中非自愿离职，如果该等奖励不是由控制权变更中的存续实体承担，所有在控制权变更时未归属的此类奖励将在控制权变更生效之日立即归属。

不合格递延补偿计划下的付款

如上文“不合格递延补偿”项下所披露，根据ESOP SERP的条款，如果控制权发生变化，NEO将获得额外的现金付款，等于如果NEO在ESOP贷款的整个期限内一直受雇，NEO将在哥伦比亚银行ESOP和ESOP SERP下获得的利益，减去代表NEO在哥伦比亚银行ESOP和ESOP SERP下实际提供的利益。根据ESOP SERP记入NEO账户的控制福利的补充变更不可没收，将在因任何原因终止雇佣时分配。来自ESOP SERP的分配（控制权发生变化时的补充ESOP SERP福利除外）不属于降落伞支付，因此不计入《国内税收法》第280G条规定的参与高管的限制。

每个NEO在SIM下的账户余额将在NEO死亡时完全归属。SIM福利在“养老金福利表”下有更详细的描述。

Kemly先生和Klimowich先生被授予其RIM福利，他们各自选择在控制权发生变化（如RIM中所定义）时根据RIM获得其应计福利的付款。RIM福利在“养老金福利”下有更详细的描述。

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关于在终止或控制权变更时可能向高管支付款项的表格信息

下表汇总了截至2025年12月31日被任命的执行干事在解雇时有权获得的估计付款。不包括根据退休计划、RIM、401（k）计划应付的福利以及不合格、递延补偿计划下的既得余额。有关在终止或控制权变更时应支付给我们指定的执行官的福利的更多信息，请参阅“—终止或控制权变更时的高管雇佣协议和潜在付款摘要。”